UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA INDOAMÉRICA

FACULTAD DE CIENCIAS HUMANA SY LA SALUD

CARRERA DE PSICOLOGÍA

TALENTO HUMANO / SELECCIÓN DE PERSONAL

NOMBRE: KAREN BAÑO

CURSO: SEXTO

DOCENTE: PS. PAUL ACOSTA

AMBATO

2021
 RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL

Durante el proceso de selección de personal y el reclutamiento de personal son dos

procesos que ayudan a que la organización disponga de un conjunto de colaboradores

adecuados, es necesario seguir pasos los cuales sean indicados para una contratación

exitosa dentro de la organización. Uno de los pasos principales es el reclutamiento de

personal, el cual según Chiavenato (2012) “el reclutamiento es una actividad de llamar,

invitar, incrementar la entrada hacia la organización”. Siendo así una de las mejores

alternativas para atraer profesionales calificados para un cargo dentro de una

organización, Su uso es fundamental para un correcto proceso.

Se agrega otra definición la cual según Riesgo (1983) “El reclutamiento tiene como

objetivo reunir el mayor número posible de aspirantes, a fin de poder escoger entre los

mismos aquellos que son, en principio, los más idóneos para el puesto de trabajo que se

necesita cubrir” (p.21). Para lograr un beneficio con la aplicación de este proceso es

necesario tomar en cuenta todos los detalles que al final juegan a favor de la

organización, es necesario mantener este proceso de manera continua ya que esto

controla la eficacia y eficiencia de los colaboradores de la empresa.

Entre sus objetivos principales se toma en cuenta es la identificación y apertura a

empleados potenciales para la organización, sabiendo que este proceso no solo se aplica

de manera cuantitativa, sino también de manera cualitativa ya que tal y como se analiza

a la cantidad de candidatos, de la misma manera aplica para la calidad del servicio que

ellos brindaran a la organización.

Se pone en consideración de la misma manera la definición de selección de personal, la

cual es efectuada por medio de estrategias y técnicas manejadas por políticas de Gestión

de Recursos Humanos, se los considera una inversión que al ejecutarse de manera

adecuada su retribución será inmediata (Cuesta Santos, 2010). Mientras que se puede

catalogar también a esta etapa como la decisión de contratar o no a un postulante por un

cargo, para esto se aplica diversas pruebas, entrevistas y estrategias que demuestren las

habilidades y destrezas de los postulantes, no solo se toma en cuenta a los

conocimientos requeridos para el cargo, sino también se da importancia a la salud

mental de cada uno (Gómez, 2008).

Su objetivo primordial es clasificar a los candidatos más calificados para poder

desarrollar el cargo al cual se encuentran postulando. Este proceso se maneja de manera

selectiva mediante el análisis de los resultados de pruebas aplicadas de acuerdo con el

cargo que se encuentra como una vacante.

El reclutamiento se clasifica de dos formas: interno y externo, donde el primero que se

ha mencionado se basa en tomar en cuenta a los colaboradores de la organización, Allí

la empresa busca cubrir vacantes disponibles mediante la reubicación de los

trabajadores, brindando la oportunidad de ser ascendidos. Las ventajas de este es que se

apoya significativamente a los colaboradores y se los considera aptos para ejecutar un

cargo mayor al que ya disponen, gracias a esto no es necesario ejecutar pruebas de

conocimientos o realizar gastos innecesarios en un proceso de reclutamiento. Es un

ahorro para la empresa, pero como desventaja se toma en cuenta a que no existe una

rotación de personal adecuada y también al ser conocidos ya por la organización, no da

paso para continuar con reclutamiento y selección de personal de manera adecuada.

El reclutamiento externo también mencionado anteriormente es cuando la empresa

intenta llenar una vacante que se encuentra disponible con personas que no se

encuentran relacionadas a la organización. Entre sus ventajas, existe una mayor rotación

de personal, lo cual aporta a que la empresa se mantenga actualizada y en procesos de

cambio apoyando así la innovación de la institución. Dentro de sus desventajas es que

existe un gasto para poder ejecutar pruebas y evaluaciones a los postulantes. Existe la

posibilidad que los nuevos integrantes de la organización no se adapten a las políticas de

esta, siendo así un problema durante la ejecución de sus actividades (Restrepo et al.,

2008).

El alcance de los procesos que se han mencionado es grande ya que el reclutamiento se

da mediante avisos, tanto de manera externa como en la misma organización. también

se naturalmente se utiliza los medios tecnológicos para informar de vacantes abiertas o

disponibles. Por otro lado, durante la selección de personal se realizan una serie extensa

de pruebas para cada postulante para poder analizar y saber tanto sus capacidades,

habilidades, actitudes y aptitudes, etc. Buscando principalmente características que sean

compatibles con el puesto.

Lamentablemente existen un sin número de factores que afectan a estos procesos, su

principal factor es que la organización no tiene definidas las necesidades de talento

humano de la empresa, también suele suceder que el personal que se encuentra a cargo

de talento humano no está 100% capacitado para ejecutar todos los procesos que el

puesto lo requiere (Domínguez, 2008). La falta de candidatos puede llegar a generar

problemas a la empresa en caso de que se necesite contratar personal de manera

inmediata. No disponer de evaluaciones requeridas para continuar con el proceso de

selección puede afectar a la organización, ya que al no existir un análisis adecuado el

desempeño de los colaboradores no será el mejor.

Otro tema para señalar es el mercado laboral, puesto que este naturalmente se encuentra

conformado por ofertas que brindan la oportunidad de trabajo. Dentro de este cuando la

oferta es mayor existen demasiadas vacantes dando así la oportunidad a que los

postulantes decidan a donde enviar su carpeta de vida, con la seguridad de ser

contratados. Cuando esto sucede las personas buscan sobre salir y mejorara su estilo de
vida, pero una de las grandes desventajas es que el ausentismo laboral empieza a

incrementar significativamente ya que no se toma en serio el papel que laboran dentro

de la empresa. No obstante, cuando la demanda en mayor existe una escasez de

vacantes, la competencia por un puesto de trabajo se intensifica y por tal razón ciertas

veces los trabajadores aceptan un puesto por una remuneración menor a la que merecen

o desean. Ellos naturalmente se encuentran desesperados y por tal razón son muy

cuidadosos con sus puestos de trabajo, evitan conflictos y se mantienen al tanto con las

políticas de la institución en la cual laboran (Torrico, 2007).

En conclusión, a pesar de la existencia de estos procesos que colaboran a que la empresa

triunfe y tenga éxito con sus colaboradores, existen factores que pueden afectar o alterar

a cada uno de estos procesos. Es de suma importancia que los profesionales del

departamento de Recursos Humanos se mantengan capacitados para ejecutar de una

manera efectiva caca uno de los procesos. Tomando en cuenta las necesidades de la

organización como un aspecto primordial en el momento de búsqueda de nuevo

personal.
Bibliografía
Chiavenato, I. (2012). Gestión del talento humano . Bogotá : McGraw-Hill Interamericana.

Cuesta Santos, A. (2010). Tecnología de gestión de recursos humanos . La Habana: Editorial

Félix Varela y Academia.

Domínguez, S. (2008). Factores determinantes en la gestión de recursos humanos en empresas

de servicios que incorporan de manera sistemática nuevas tecnologías Un estudio de
caso en la comunidad valenciana. Pensamiento & Gestión, 88-131.

Gómez, L. (2008). Gestion de recursos humanos. Madrid: Pearson-pretice hall S.A.

Restrepo DE O., L. S., Ladino T., A. M., & Orozco A., D. C. (2008). MODELO DE RECLUTAMIENTO
Y SELECCIÓN DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS PARA NIVELES DIRECTIVO DE
LA ORGANIZACIÓN. Scientia Et Technica, 286-291.

Riesgo, L. (1983). Selección de Personal. Madrid: Editorial Paraninfo.

Torrico, A. (2007). ECONOMÍA Y RECURSOS HUMANOS: LA SELECCIÓN DE PERSONAL.

Perspectivas, 29-44.