ANÁLISIS DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DEL RRHH EN

LAS ORGANIZACIONES
La voluntad de aprender en el trabajo y adquirir nuevas habilidades y
conocimientos es una forma de comportamiento discrecional por parte de los
empleados. La disposición de los empleados para aprender y la eficacia de la
capacitación y el desarrollo pueden hacer una diferencia en la efectividad y la
rentabilidad de organizaciones. Sería un comienzo útil para distinguir entre
educación, entrenamiento y aprendizaje. En este sentido, en cuanto a la
capacitación y desarrollo como afirman Mondy y Noe, (2005) lo siguiente:

La capacitación imparte a los empleados los conocimientos y las

habilidades necesarios para sus actividades actuales. Mostrar a un
trabajador cómo operar un torno o a un supervisor cómo programar la
producción diaria son ejemplos de capacitación. Por otro lado, el
desarrollo implica un aprendizaje que va más allá del trabajo diario y
posee un enfoque de largo plazo. (p. 202)

Asimismo, la capacitación y el desarrollo pueden tomar una variedad de formas:

La capacitación inicial: se lleva a cabo cuando un nuevo empleado se une a
un organización. En otras palabras, las personas comienzan a aprender la cultura
de una organización. La falta de inducción la capacitación puede alentar a los
empleados a dejar su nuevo trabajo en las primeras semanas.

Entrenamiento de habilidades correctivas: esto ocurre para llenar las

brechas de habilidades cuando un empleado o grupo de empleados carecen de
las habilidades necesarias para realizar su tarea de trabajo actual de manera
efectiva. Es especialmente importante ya que el ritmo del cambio tecnológico está
aumentando. Sería inútil invertir en nueva maquinaria y software si la fuerza
laboral existente no pudiera usarlo.

Entrenamiento evolutivo: se trata de la adquisición de competencias

(habilidades, conocimiento y actitudes) que la compañía considerará necesarias
en el futuro. Este tipo de entrenamiento está diseñado para cumplir a largo plazo
necesidades corporativas en lugar de proporcionar capacitación en habilidades
específicas requeridas actualmente.

También es importante tener en cuenta que el entrenamiento de habilidades

puede ser:

Específico de la empresa: refiriéndose a la capacitación en habilidades que

solo serán valiosas dentro de la organización particular del empleado (por ejemplo,
aprender cómo maneja un tren si trabajas para una empresa de transporte masivo
o ferroviario).

Transferible: refiriéndose a la capacitación en habilidades que serán de valor

en una amplia gama de situaciones de empleo; podría ser el caso que los
empleadores están menos dispuestos a capacitar en habilidades transferibles, ya
que tienen miedo de que otras empresas saquen al personal que ellos han
capacitado, y de este modo, perderían la inversión que han realizado en los
empleados.