Introducción

La capacitación y el desarrollo del personal son dos tópicos en los que el área de
Recursos Humanos de las empresas puede, muy claramente, añadir valor a la
organización, al mismo tiempo que fortalecer su rol de servicio al cliente interno y
asesoría a la alta gerencia (Ulrich, 1997).

La capacitación y el desarrollo de los recursos humanos en las organizaciones

parten del supuesto que la mayoría de los empleados puedan ser naturalmente
motivados a trabajar y a aprender. El hecho de tener una actividad estimulante, de
progresar en su profesión o campo de acción y de recibir recompensas por su
desempeño son factores que movilizan y atraen su atención y energía (Price
Waterhouse, 1987).

Para las empresas líderes, la capacitación es una necesidad del negocio. El

propósito es orientar los mejores recursos para obtener el mejor producto final o el
más alto nivel de servicio efectivamente prestado. Esto significa contar, en la
dotación, con empleados formados adecuadamente para responder a las
necesidades de la empresa y las demandas del mercado.

En capacitación, como en toda acción que implique inversión, las empresas no

deberían dejar casi nada librado al azar. La formación del personal debe
proyectarse según los planes que la compañía tiene para su propio negocio y para
sus empleados y las iniciativas personales deben acomodarse a esos intereses y
prioridades.

El personal suele tener iniciativas personales para capacitarse, pero no siempre

estas inquietudes están alineadas con los requerimientos de la empresa. Las
compañías invierten en recursos humanos para obtener un retorno en habilidades
nuevas de sus empleados que a su vez deben expresarse en términos
económicos.

Capacitación
La capacitación a todos los niveles de una organización constituye una de las
principales inversiones en recursos humanos y una de las vitales fuentes de
bienestar para el personal de toda una organización (Vergel,2013).
La capacitación y el desarrollo constituyen la parte central de un esfuerzo continúo
diseñado para mejorar la competencia de los empleados y el desempeño
organizacional. La capacitación brinda a los aprendices el conocimiento y las
habilidades necesarios para desempeñar sus trabajos actuales. Enseñar a un
trabajador cómo operar un torno o indicar a un supervisor cómo programar la
producción diaria son ejemplos de capacitación. Por otra parte, el desarrollo
implica un aprendizaje que va más allá del trabajo actual y tiene un enfoque a
largo plazo. Prepara a los empleados para mantenerse al ritmo con la
organización a medida que ésta evoluciona y crece. Las actividades de
capacitación y desarrollo tienen el potencial de alinear a los empleados de una
empresa con sus estrategias corporativas (Mondy,2010).
Algunos beneficios estratégicos posibles de la capacitación y el desarrollo incluyen
la satisfacción de los empleados, el mejoramiento de la moral, una tasa de
retención más alta, una tasa de rotación más baja, una mejora en las
contrataciones, el aumento en las utilidades y la invaluable consecuencia de que
los empleados satisfechos producen clientes satisfechos.
El mejoramiento en el desempeño, que es el objetivo de la capacitación y el
desarrollo desde el punto de vista de las utilidades, es una meta estratégica para
las organizaciones. Para este fin, muchas empresas se han convertido en
organizaciones sujetas a un aprendizaje continuo o se están esforzando por serlo
(Garvin, Edmondson, 2008).
Una organización en proceso continuo de aprendizaje es una empresa que
reconoce la importancia fundamental de la capacitación y el desarrollo continuos
relacionados con el desempeño y que toma las acciones conducentes.
Un sistema administrativo de aprendizaje continuo va más allá del lanzamiento de
proyectos tácticos de capacitación para iniciar programas de aprendizaje
alineados con las metas corporativas estratégicas. Aunque alguna vez fueron mal
valorados en el mundo corporativo, en la actualidad los programas de capacitación
se reconocen como una forma de reforzar la satisfacción del cliente, contribuir al
desarrollo de las asociaciones, mejorar las actividades de investigación y
desarrollo, todo lo cual se refleja, en última instancia, en el renglón de utilidades.
Organizarse como una compañía que motiva a sus empleados para continuar
creciendo y para aprender es una ventaja fundamental en el reclutamiento. Esto
es evidente en el caso del reclutamiento de los empleados de la generación Y. En
una organización en proceso continuo de aprendizaje, los empleados son
recompensados por aprender, ya que se les ofrecen trabajos enriquecidos,
promociones y mejor remuneración. Las organizaciones que tienen la reputación
de ser líderes en el aprendizaje atraen a un mayor número de empleados mejor
calificados (Ambrose,2008).
Métodos de capacitación
Los métodos de capacitación en las organizaciones son variados y se adaptan a
diferentes necesidades y contextos laborales. A continuación, se describen
algunos de los métodos más utilizados, junto con referencias bibliográficas clave
que profundizan en su aplicación y eficacia:
Capacitación en el Aula
Descripción: Clases teóricas impartidas por un instructor que presenta material
didáctico a un grupo de empleados. Es útil para la transmisión de conocimientos
teóricos y para situaciones donde la interacción personal y el debate son
beneficiosos.
Capacitación Basada en Tecnología (E-Learning)
Descripción: Utiliza plataformas digitales como cursos en línea, simulaciones y
webinars para impartir capacitación. Este método permite flexibilidad en tiempo y
ubicación, y es escalable a grandes audiencias.
Simulación
Descripción: Método que reproduce situaciones de trabajo reales para que los
empleados puedan practicar habilidades en un entorno controlado sin riesgos
asociados a errores en el lugar de trabajo. Este estudio ofrece una visión profunda
sobre cómo las simulaciones pueden mejorar el rendimiento y las habilidades de
los empleados a través de la práctica deliberada y retroalimentación.
Mentoría y Coaching
Descripción: Enfoque personalizado donde un empleado más experimentado
(mentor) o un profesional especializado (coach) proporciona guía,
retroalimentación y apoyo para el desarrollo personal y profesional del empleado.
Rotación de Puestos
Descripción: Método que permite a los empleados trabajar en diferentes puestos
dentro de la organización temporalmente. Esta estrategia ayuda a los empleados a
entender mejor la organización y desarrollar habilidades diversas.
Métricas para evaluar la capacitación y el desarrollo
Los administradores deben esforzarse por desarrollar y usar mediciones de la
capacitación y el desarrollo porque tal información facilita el camino hacia la
aprobación del presupuesto y el visto bueno de los ejecutivos. La mayoría de los
administradores están de acuerdo en que la capacitación no cuesta, sino que más
bien retribuye, y que no es un gasto, sino una inversión. Aunque las corporaciones
estadounidenses gastan miles de millones de dólares al año en la capacitación de
los empleados, no existe consenso dentro de la comunidad sobre cómo
determinar su valor. Lo que podría estar faltando es un objetivo empresarial
claramente definido para el resultado. Es imposible evaluar la eficacia de la
actividad sin objetivos claros. Sin una retroalimentación y datos exactos sobre la
eficacia del programa de capacitación, el dinero gastado tal vez resulte un
desperdicio (Mondy,2010).
Obviamente, la capacitación y el desarrollo pueden mejorar su integridad dentro
de una empresa si muestran beneficios tangibles para la organización. Los tres
objetivos de la evaluación incluyen: decidir si un programa debiese continuar,
decidir si un programa debiese modificarse, y determinar el valor de la
capacitación (Kirkpatrick,2005).
Por eso, el departamento de CyD debe documentar sus esfuerzos y demostrar
que presta un servicio valioso. Las organizaciones han adoptado varios enfoques
para evaluar el valor de los programas específicos. El modelo de Kirkpatrick para
la evaluación del desempeño se usa ampliamente en los ambientes de
aprendizaje (Rowden,2005)
Los niveles de este modelo son:
1. opiniones de los participantes,
2. alcance del aprendizaje,
3. cambio en el comportamiento (transferencia de la capacitación al puesto de
trabajo) y
4. logro de los objetivos de la capacitación y el desarrollo (efecto sobre el
desempeño).

Desafíos y Tendencias Futuras

A pesar de los beneficios claros, implementar programas efectivos de C&D
presenta desafíos, incluyendo la resistencia al cambio por parte de empleados y
gestores, y la limitación de recursos financieros. Además, la tendencia hacia la
globalización y la necesidad de habilidades digitales avanzadas siguen modelando
las estrategias de C&D. Biech (2017) destaca la importancia de adaptarse a las
necesidades generacionales y tecnológicas emergentes para mantener la
relevancia y eficacia de los programas de C&D.

Conclusión
En conclusión, la capacitación y desarrollo son esenciales para asegurar que una
organización no solo sobreviva, sino que prospere en el mercado actual. Las
estrategias de C&D deben ser flexibles y adaptativas para responder a las
demandas cambiantes del entorno laboral y tecnológico. Al invertir en C&D, las
organizaciones no solo mejoran sus capacidades, sino que también se
comprometen con el crecimiento y el bienestar de sus empleados.
Glosario
Capacitación: Proceso educativo a corto plazo utilizando procedimientos
sistemáticos y organizados por los cuales los empleados no gerenciales aprenden
conocimientos y habilidades técnicas para un propósito definido.

Desarrollo: Actividades educativas a largo plazo diseñadas para mejorar las

capacidades y el potencial de los empleados, incluidos los gerentes, con el
objetivo de prepararlos para futuros crecimientos y desafíos dentro de la empresa.
Análisis de Necesidades de Capacitación (ANC): Proceso para determinar si
existe una brecha entre el rendimiento actual y deseado de la empresa o
empleado, lo cual indica la necesidad de capacitación.

E-learning: Método de capacitación que utiliza medios digitales, principalmente

Internet, para impartir, facilitar y medir el aprendizaje. Ofrece flexibilidad de horario
y ubicación.

Formación Presencial: Método tradicional de capacitación donde un instructor

dirige programas de formación en un lugar específico, con la interacción directa
entre los participantes y el formador.

Desarrollo Organizacional: Proceso de mejora continua que utiliza el conocimiento

de las ciencias del comportamiento para aumentar la efectividad y la salud de la
organización a través de cambios planeados en procesos y estructuras.

Simulación: Técnica de capacitación que imita situaciones reales de trabajo. Es útil

para capacitar en habilidades complejas donde la práctica directa sería costosa o
peligrosa.

Mentoría: Relación de desarrollo profesional en la cual una persona más

experimentada ayuda a guiar y apoyar el desarrollo de un empleado menos
experimentado.

Coaching: Proceso interactivo y personalizado por el cual un coach ayuda a los

empleados a desarrollar sus habilidades y mejorar su desempeño mediante la
fijación de metas y la provisión de retroalimentación.

Webinar: Seminario o taller que se realiza en línea, permitiendo la participación de

individuos en diferentes ubicaciones geográficas. Se utiliza frecuentemente para la
capacitación en empresas con múltiples sedes.

Onboarding: Proceso integral que ayuda a los nuevos empleados a integrarse a la

empresa y a entender los aspectos necesarios para desempeñar sus funciones
eficazmente desde el inicio.
Evaluación de la Capacitación: Proceso de determinar la efectividad de un
programa de capacitación midiendo el grado en que los participantes han
cambiado sus conocimientos y habilidades, y cómo aplican lo aprendido en el
trabajo.

Desarrollo de Carrera: Enfoque sistemático para alinear las necesidades y

prioridades de desarrollo individual con las necesidades operacionales y
estratégicas de la organización.

Plan de Desarrollo Individual (PDI): Documento que detalla los objetivos de

desarrollo personal y profesional de un empleado, así como las estrategias y los
recursos necesarios para alcanzar esos objetivos.
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