CAPACITACION Y DESARROLLO PARCIAL

CARRERA: RRHH
MATERIA: CAPACITACION Y DESARROLLO
PROFESORA: SCABINI, MARIA CECILIA
ALUMNA: SILVA BONILLO, MARIA DEL CARMEN P.
 ANALISIS DE CASO – PARCIAL
BANCO PLANETARIO

NECESIDADES DE CAMBIO
Muchos programas de cambio organizacional no funcionan porque se limitan a cambios en el
trabajo y no en la actitud ni en el comportamiento de las personas.
Debido a estas necesidades los pasos a seguir:
 Cambiar el comportamiento individual para así tener condiciones que motiven el
cambio en el comportamiento organizacional, siendo necesario que las personas vean
con claridad lo que deben cambiar y que coincidan entre sus pares, de esta manera
lograr el cambio.
 Si los objetivos de la organización son claramente positivos se podría alcanzar las
metas, identificando cuales de estas finalidades se necesita para una buena
capacitación, teniendo transparencia en las habilidades a desarrollar mejorando su
trabajo y aumentando su eficiencia.
 Competencia organizacional para el cambio planificado en todos los niveles de la
organización y en todas las áreas.
 Una buena capacitación estratégica enfocada en las necesidades de la organización.
 Emprender programas de creatividad e innovación.
 Métodos para lograr el desarrollo de personas en la organización: Existen diferentes
métodos para el desarrollo de las personas, así como también técnicas para
desenvolver las habilidades personales dentro del trabajo como la rotación de puestos,
los puestos de asesoría entre otros y fuera del trabajo se encuentran los cursos y
seminarios, los ejercicios de simulación y la capacitación fuera de la empresa.
El desarrollo está enfocado hacia el crecimiento personal del empleado y se orienta
hacia la profesión futura y no solo al puesto actual.
Todas las personas se pueden y se deben desarrollar sin importar sus diferencias
individuales. Con la reducción de niveles jerárquicos y la formación de equipos de
trabajo, los empleados comenzaron a tener mayor participación en los objetivos de sus
puestos y mayor preocupación por la calidad y los clientes.
En la actualidad las organizaciones cuentan con habilidades, conocimiento y
competencias, envolviendo el desarrollo a todos los trabajadores.

 La Capacitación como herramienta eficaz para el cambio deseado, la capacitación es

vista también como parte de su crecimiento profesional, y les demuestra el interés que
tiene la organización en su potencial y formación de su carrera profesional. Además de
forjar líderes con inspiración para mejorar y enseñar, la capacitación tiene un rol muy
importante en el desarrollo individual de los colaboradores, aumentando su confianza
laboral.
 Todo cambio propuesto implica innovación y toda innovación requiere creatividad ya
que es el proceso para crear nuevas ideas y ponerlas en práctica para poder aplicarlas
en una situación determinada. En las organizaciones la innovación tiene que ver con el
hallazgo y creación de nuevas ideas para la ejecución de actividades relacionadas con
los procesos internos de dicha empresa, mientras que los cambios guardan relación con
cualquier modificación que se realice.
 Fases del proceso de cambio organizacional utiliza un proceso emprendedor
compuesto por diferentes aspectos:
 El diagnostico que se hace a partir de la investigación sobre la situación actual,
este se debe obtener mediante entrevistas o investigaciones a las personas o
grupos involucrados.
 La intervención es planificada por medio de talleres y discusiones entre las
personas y los grupos, teniendo como objetivo determinar las acciones y la
dirección que debe seguir el cambio.
 El refuerzo es una dificultad de estabilizar y mantener situaciones por medio
de la retroalimentación, obteniéndose con reuniones y evaluaciones
periódicas que sirven para el cambio logrado.
 Factores que afectan la capacitación: En muchas organizaciones consideran que
la capacitación es un gasto innecesario y no como una inversión que beneficiará tanto
a la empresa como a sus trabajadores.
La capacitación debe ser un proceso continuo porque la tecnología y los conocimientos
no cesan de cambiar y de desarrollarse. Nada es estático en este mundo. Un
profesional o un técnico requerirán actualizaciones en forma periódica porque de lo
 contrario, lejos de aportar a la organización harán que esta pierda competitividad y
productividad.
La capacitación es una de las inversiones más rentables que puede realizar una
organización. Una planificación requiere de una política de capacitación permanente.
Los jefes deben ser los primeros interesados en su propia formación y los primeros
responsables en capacitar al personal a su cargo. Así, los equipos de trabajo mejorarán
su desempeño.
 Varios son los tipos de capacitación existen para que los colaboradores de una
organización puedan tener un crecimiento tanto profesional como personal.
Principalmente se divide a la capacitación en varios tipos de capacitaciones:
 Capacitación para el trabajo Tiene que ver con la preparación de las personas para
que puedan desarrollarse en una actividad productiva, ya sea al incorporarse a un
nuevo trabajo o porque han alcanzado mayor nivel jerárquico dentro de la misma
empresa. El objetivo es que el trabajador inicie las actividades con enfoque en sus
responsabilidades para desempeñarse de manera eficiente, con los conocimientos
necesarios para hacerlo.
Algunas de las capacitaciones que se desarrollan en este rubro son:
 Capacitación de preingreso: momento en el que se ponen a prueba a los candidatos
durante el proceso de selección, para saber cómo responderán ante determinados
escenarios.
 Inducción laboral: se habla en profundidad sobre las funciones del puesto. Asimismo,
en la inducción laboral se presenta la cultura organizacional y se implementan
actividades que ayuden al colaborador a integrarse con el equipo de trabajo.
 Capacitación promocional
Son actividades orientadas a mejorar las habilidades del trabajador y adquirir nuevas
competencias para que pueda ser promovido o ascendido dentro de la organización a
niveles superiores.
 Capacitación en el trabajo
Este tipo de capacitación se complementa con la primera. Hace referencia a un
proceso de enseñanza mediante el cual, los trabajadores se adaptan a las
oportunidades que se presentan dentro en la organización. Se enfoca principalmente
en desarrollar los conocimientos profesionales, habilidades, destrezas, talentos y
actitudes de los equipos de trabajo para mejorar su desempeño en un puesto o en un
área específica de trabajo.
 Capacitación dentro de la empresa
La idea principal de este tipo de capacitación es que los trabajadores entiendan por
qué necesitan capacitarse y se den cuenta de que lo que están aprendiendo está
íntimamente ligado con su área de trabajo, para que sea más significativo,
trascendente y que traiga mejores resultados.
 Capacitación vivencial
A través de la experiencia o la vivencia de los conceptos, es posible que los equipos de
trabajo entiendan en profundidad qué significa el verdadero trabajo en equipo y
fortalezcan valores como el liderazgo, el compromiso, el respeto y la empatía, entre
otros. La capacitación vivencial permite lograr una cohesión positiva entre todos los
integrantes de una empresa, lo que ayudará a incrementar la productividad y
fortalecer las relaciones entre todos.
 Capacitación informal
Momento en el que los jefes, líderes o gerentes orientan a los trabajadores en el
funcionamiento operativo de la empresa, desde el lado de su experiencia.
 Capacitación formal
Esta capacitación posee una duración variable, de horas o meses. Puede ser dictada
mediante entrenamientos, seminarios o talleres, que contribuyan a mejorar los
 procesos internos, ya sea por la implementación de un nuevo software o la mejora
continua de un proceso. Se programa según las necesidades de los equipos de trabajo
para que adquieran las habilidades y el conocimiento que necesiten aplicar en su
beneficio y de la empresa.
 Capacitación conductual
Es un conjunto de actividades para desarrollar, impulsar y reforzar los valores que
queremos destacar de los trabajadores. Este tipo de capacitación es esencial para
incrementar la confiabilidad de la empresa, los valores y el buen ambiente laboral.
La capacitación laboral es parte del conocimiento de las fortalezas y debilidades de una
organización. De esta forma, el departamento de recursos humanos debe ser consciente de
cuáles son las áreas en las que debe centrar sus esfuerzos y focalizar las acciones para alcanzar
mejorías. Así, se trata de evitar que la empresa se desfase en cuanto a conocimiento,
dinámicas de trabajo y realice gastos innecesarios. Por eso, es imprescindible hacer
evaluaciones previas para saber en qué debemos invertir.
Es muy importante que las capacitaciones, sean del tipo que sean, respondan a ejemplos
reales, es decir, que se expongan situaciones similares a las que suceden dentro de la empresa
“en la vida real” para que los trabajadores lo relacionen y asimilen de mejor manera el
conocimiento.
Es por eso, que necesitamos tener en cuenta algunos aspectos de importancia:
 Identificar la necesidad
Dónde o en qué áreas se debe hacer foco.
 Definir los objetivos
Tener en claro hacia dónde vamos o queremos ir.
Por ejemplo, la capacitación puede tener como objetivo la retención del personal.
 Identificar al personal meta/objetivo
A quiénes va a estar dirigida esa capacitación.
 Seleccionar el plan de capacitación
De todos los tipos que existen, elegir el o los más convenientes, según las necesidades.
 Difundir el programa de capacitación
Hacérselo llegar a todos los trabajadores, incluso a aquellos que no deban hacerlo.
Es importante que se conozcan las buenas prácticas que la empresa está implementando con
sus trabajadores.
 Poner el plan en marcha
Ejecutarlo.
 Realizar feedback
Tanto con la empresa que se contrata para realizar las capacitaciones (en caso de que
sea una externa) como con los trabajadores, para conocer sus experiencias.
 Pautas para la capacitación se busca mejorar conocimientos y habilidades, la
transmisión de conocimientos debe tener ciertas pautas:
 Es organizada y uniforme; Se trata de evitar contradicciones, y distintas
interpretaciones de los temas entre los capacitadores.
 Es planificada; debe responder a las necesidades de la empresa, y ser aplicable al
trabajo, respondiendo a un plan lo más concreto posible haciendo referencia al
objetivo que se persigue en profesión o desempeño del trabajador.
 Es evaluable; se debe tener un objetivo evaluable laboralmente, al que
llamamos meta operativa.
El asistente a una acción de capacitación, al final de la misma, debe ser capaz de
hacer algo, debiendo estar establecido antes de comenzar la acción.
 Reflexión final a modo de conclusión repasando los puntos principales, enfatizar la
importancia de la capacitación, motivar y reflexiona sobre los objetivos logrados se
necesitan nuevos tipos de capacitación para apoyar estos procesos. La capacitación
debe tomar en cuenta que la necesidad de participación y flexibilidad.
Es fundamental que los resultados de los demás procesos y que proporcionen medios
para aumentar el capital intelectual de cada individuo.