TEMA 4.

ENTRENAMIENTO Y DESARROLLO DE PERSONAL

4.1 Concepto y tipos de entrenamiento

Concepto
El entrenamiento puede definirse como un proceso de enseñanza -
aprendizaje que permite al individuo adquirir y/o desarrollar conocimientos,
habilidades, destrezas y mejorar las actitudes hacia el trabajo, a fin de que
logre un eficiente desempeño en su puesto de trabajo. De esta definición puede
desprenderse que el entrenamiento constituye un aprendizaje guiado o dirigido,
mediante el cual se logra la adquisición de nuevas conductas o cambios de
conducta ya observadas, por una nueva conducta deseada.

El desarrollo, por otro lado, ayuda a la persona a afrontar las

responsabilidades futuras con menos preocupación porque lo prepara para ello
a más largo plazo y a partir de las tareas que puede estar ejecutando en la
actualidad.
etc.

Tipos de entrenamientos

Con frecuencia se utilizan diferentes términos para designar el proceso de

mejoramiento de las facultades de las personas, con lo cual se crea suficiente
confusión como para dificultar la visualización de los fines y medios de las
distintas actividades dirigidas al desarrollo humano.

A continuación, se distinguen tres tipos de entrenamiento:

 Adiestramiento: es de carácter práctico, destinado a mejorar las

habilidades y destrezas requeridas directamente en el trabajo. Se ofrece
a personal no calificado o semicalificado, por razones de contratación
reciente, cambio de puesto o corrección de defectos. El adiestramiento
puede ser suministrado dentro de la empresa o en institutos
 especializados. El adiestramiento extremo es impartido por instructores
especialmente capacitados, pero es más costoso y puede presentar
desfase entre lo que enseña el instructor y lo que exige el puesto de
trabajo. El adiestramiento dentro de la empresa es impartido
preferiblemente por el supervisor inmediato, previa capacitación del
mismo. Este tipo de entrenamiento hace énfasis en el “hacer” y cuando
se ofrece solo, es decir, aislado de la capacitación y la formación, está
inspirado en la concepción del ser humano como un recurso de
producción.
 Capacitación: mediante este tipo de entrenamiento se imparten
conocimientos e ideas, requeridos para el desempeño de un puesto o
grupo de puestos. La capacitación es de carácter teórico y está
destinada fundamentalmente a las personas que ocupan cargos
calificados. Su énfasis está en el “saber” y admite la condición de ser
pensante del individuo.
 Formación: esta fase del entrenamiento se orienta a la creación de
valores y actitudes que permitan a las personas desenvolverse
adecuadamente tanto dentro como fuera de su ambiente laboral. La
formación destaca el “ser” y considera al hombre en su integralidad. La
formación tiene una mayor amplitud y en especial se aplica al
entrenamiento de directivos que requieran un conjunto de cualidades y
características para ejercer eficientemente sus cargos actuales y futuros

4.2 Elaboración de programas de entrenamiento

Detección y análisis de las necesidades

A través de un análisis DAFO podemos identificar las fortalezas y
debilidades en el ámbito laboral, es decir, las necesidades de conocimiento, de
desarrollo de competencias y habilidades y de desempeño. Para identificar las
necesidades de formación de la empresa, debemos comparar las
competencias actuales y las futuras exigidas para cada puesto de trabajo, con
el perfil real de cada trabajador.
Diseño del plan de capacitación
Una vez detectadas las necesidades de la organización y de los
trabajadores, se elabora el contenido del plan, actividades, cursos, talleres,
conferencias. La correcta definición de los objetivos del plan de capacitación
conlleva tener en cuenta, la información obtenida sobre las necesidades de la
organización y los empleados.

Los objetivos que se establezcan han de ser: medibles, alcanzables,

retadores, temporizados y concretos para que una vez finalizado el plan de
capacitación puedan ser correctamente evaluados.

Ejecución del plan de capacitación

Hay que comunicar el plan de capacitación a los trabajadores y proceder a
la ejecución de la capacitación, lo que supone que una vez definidos los
objetivos generales de la empresa, se crean los programas formativos que a su
vez se dividirán en acciones formativas y cursos concretos.

 Adecuación del plan de capacitación a las necesidades de la

organización.
 Buscar y valorar la calidad del material de capacitación.
 Cooperación y motivación del personal de la empresa.
 Buscar la calidad y preparación de los formadores.
 Selección de los trabajadores que van a recibir la capacitación.

Evaluación del plan de capacitación

Se evalúan los resultados del plan, los pros y los contras del mismo, y se
analiza lo que no se ha hecho bien, para mejorarlo en el futuro. Para ello,
realizamos un proceso de evaluación en el que analizaremos la relación causa-
efecto entre las acciones impartidas y la mejora del rendimiento, seguridad y
satisfacción laboral en la organización.
Implementación de acciones de mejora
Una vez finalizada la evaluación del plan de capacitación impartido, el
responsable debe realizar un informe en el que describa los resultados
obtenidos y en base a ellos, proponer una serie de acciones preventivas de
mejora.
En caso de detectar alguna desviación importante se debe proponer una acción
correctiva.

4.3 Tecnica de entrenamiento según el sitio y el tiempo

Lac técnica de entrenamiento pueden clasificarse en cuanto al tiempo y

lugar de aplicación:

Técnica de entrenamiento en cuanto al tiempo

 Técnicas aplicadas antes del ingreso al trabajo: entrenamiento de
inducción o de integración a la empresa. Busca la adaptación y la
ambientación inicial del nuevo empleado a la empresa y al ambiente
social y físico donde va a trabajar. Normalmente este entrenamiento
incluye nociones que van desde la empresa, el producto o servicio que
produce, el contrato de trabajo, las actividades y los beneficios sociales,
normas y reglamentos internos, ejercicios de supervisión, relaciones del
cargo con otros y descripción detallada del cargo
 Técnicas aplicadas después del ingreso al trabajo: el entrenamiento
podrá llevarse a cabo en el lugar o sitio de trabajo o fuera de él.

Técnicas de entrenamiento en cuanto al lugar de aplicación

 Entrenamiento en el lugar de trabajo: constituye la forma más común de
transmitir las enseñanzas a los empleados
 Entrenamiento fuera del lugar de trabajo: en general son
complementarios del entrenamiento prestado en el lugar donde se
presta servicio. Son sus características: aulas de exposición, películas,
diapositivas y videos, estudio de casos, discusión en grupos,
dramatización, simulación y juegos, instrucción.
 Conclusión

En conclusión, podemos decir que tanto la Capacitación como el Desarrollo de

los Recursos Humanos son factores determinantes en el cumplimiento de los
objetivos de toda organización. Desarrollar actitudes, así como destrezas
(aptitudes) y el crecimiento personal profesional, en los empleados y ejecutivos
permite que éstos desempeñen su trabajo con mayor eficiencia y calidad.
 Bibliografía

https://blogs.imf-formacion.com/blog/recursos-humanos/formacion/que-es-
desarrollo-de-recursos-humanos/
https://www.coursehero.com/doc-
asset/bg/7a1862e73ad62ed0a8b2a7a0728f5eef457913f6/splits/2620588/split-
80-page-67-html-bg.jpg
http://administraciondepersonaldos.blogspot.com/2012/11/entrenamiento-en-la-
administracion-de.html
https://blogs.imf-formacion.com/blog/recursos-humanos/formacion/como-
elaborar-plan-de-capacitacion/