Ejecutar las acciones de capacitación, desarrollo y mantenimiento de

competencias individuales y de equipos de trabajo, de acuerdo con el

plan establecido.

Kenia del C. Atencia Polanco, Maibel S. Fuquene Páez, Laura Gonzalez

Cordoba, Mabel Martinez, Erika Pinto
Servicio Nacional de Aprendizaje SENA
Centro de Gestión Administrativa
Tecnólogo Gestión de Talento Humano
Instructora: Linda Maria López
2023

1
 CAPITULO 1
CONTEXTUALIZACIÒN

1. ¿Qué es una Capacitación?

La capacitación puede ser definida como un proceso de aprendizaje que tiene
como objetivo mejorar las habilidades, conocimientos y competencias de un
individuo en una determinada área o campo. Este proceso puede llevarse a
cabo en diferentes formas, como cursos teóricos, talleres prácticos, mentoría,
coaching, cursos en línea, entre otros.
1.1. Para que sirve una capacitación.
Por medio de la capacitación se busca mejorar conocimientos, habilidades,
actitudes y conductas de las personas en sus puestos de trabajo.

 Habilidad: es la facilidad para realizar una tarea con cierta

eficiencia, empleando el mínimo de recursos y de tiempo.

 Actitudes: son los marcos de referencia, generalmente

emocionales, a través de los cuales juzgamos la realidad, y
condicionamos nuestra conducta, predisposiciones para actuar,
criterios de juicio.

 Conducta: es la forma de actuar y de relacionarse con los demás;

aquí no se evalúan las causas de las conductas. Se busca modificar
conductas ante situaciones concretas.

1.2. Importancia de la capacitación.

La capacitación es importante porque mejora el desempeño, promueve la
adaptabilidad, retiene el talento, incrementa la motivación y fomenta una cultura
de aprendizaje continuo en la organización. Es una inversión valiosa para el
crecimiento y éxito de la empresa.
1.3. Objetivos de la capacitación.
La capacitación tiene como objetivo ayudar a los individuos a desarrollar
habilidades técnicas o blandas específicas, y en la mayoría de los casos es
impulsada por organizaciones o empresas que buscan mejorar el desempeño
de sus empleados. A través de la capacitación, los empleados pueden adquirir
nuevas habilidades y conocimientos que les permiten realizar su trabajo con
mayor eficacia y/o eficiencia, además de sentirse más seguros en su rol
profesional.

2
 1.4. Beneficios de la capacitación.
La capacitación tiene varios beneficios importantes tanto para los individuos
como para las organizaciones, entre los cuales se incluyen:

 Mejora del desempeño: La capacitación ayuda a los

empleados a adquirir nuevos conocimientos, habilidades y
competencias necesarias para realizar su trabajo de manera
más eficiente y efectiva. Esto puede llevar a un mayor
rendimiento y productividad en el trabajo.

 Desarrollo profesional: La capacitación brinda oportunidades

de crecimiento y desarrollo a los empleados, permitiéndoles
adquirir nuevas competencias y avanzar en su carrera. Esto
puede aumentar su empleabilidad y oportunidades de ascenso
dentro de la organización.

 Adaptación al cambio: La capacitación puede ayudar a los

empleados a adaptarse a los cambios en el entorno laboral,
como nuevas tecnologías, procesos o regulaciones. Esto les
permite mantenerse actualizados y competentes en un entorno
en constante evolución.

 Motivación y compromiso: La capacitación demuestra a los

empleados que la organización está invirtiendo en su desarrollo
y crecimiento personal. Esto puede aumentar su motivación,
compromiso y satisfacción laboral, lo cual a su vez puede
contribuir a la retención de talento.

 Reducción de errores y accidentes laborales: La capacitación

adecuada en temas de seguridad y salud ocupacional puede
ayudar a prevenir accidentes laborales y reducir la ocurrencia de
errores en el trabajo.

 Mejoramiento del clima laboral: Al invertir en capacitación, las

organizaciones muestran su compromiso con el desarrollo y
bienestar de sus empleados, lo cual puede mejorar el clima
laboral y fortalecer la cultura organizacional.

3
 1.5. Características generales de una capacitación.
Las características generales de una capacitación son las siguientes:
1. Planificación: La capacitación debe estar planificada de manera
estratégica, definiendo los objetivos y las necesidades específicas de los
empleados y la organización.

2. Enfoque en competencias: La capacitación se centra en el desarrollo

de competencias específicas relacionadas con el puesto de trabajo o las
necesidades de la organización.

3. Carácter sistemático: La capacitación es un proceso continuo que se

estructura y se lleva a cabo de manera programada y secuencial.

4. Personalización: La capacitación debe adaptarse a las características

individuales de los empleados, teniendo en cuenta sus conocimientos
previos, habilidades y estilos de aprendizaje.

5. Metodología adecuada: La capacitación puede utilizar diferentes

metodologías de enseñanza, como cursos presenciales, e-learning,
talleres, entre otros, dependiendo de las necesidades y posibilidades de
la organización y los empleados.

6. Evaluación: Se deben realizar evaluaciones tanto antes como después

de la capacitación para medir el impacto y la efectividad de la formación.

7. Transferencia de conocimientos: Es importante asegurar que los

conocimientos y habilidades adquiridos durante la capacitación se
apliquen y se trasladen al puesto de trabajo de manera efectiva.

8. Actualización continua: Dado que las necesidades y los desafíos de la

organización y del mercado cambian constantemente, la capacitación
debe ser un proceso en constante evolución y actualización.

1.6. Porque se generan necesidades de capacitación.

Existen varias razones por las cuales se generan las necesidades de
capacitación en una organización:
 Cambios en el entorno laboral: Los avances tecnológicos, los cambios
en los procesos de producción, las nuevas regulaciones y las demandas

4
 del mercado pueden crear la necesidad de adquirir nuevas habilidades y
conocimientos para responder adecuadamente a estos cambios.
 Desarrollo de nuevos productos o servicios: Cuando una
organización introduce nuevos productos o servicios en el mercado,
puede ser necesario capacitar a los empleados para que adquieran las
habilidades necesarias para diseñar, producir o comercializar estos
nuevos productos o servicios.
 Cambios en las responsabilidades del puesto: Si se modifican las
tareas y responsabilidades de un puesto de trabajo, puede requerirse
capacitación para que los empleados adquieran las competencias
necesarias para cumplir con estas nuevas responsabilidades de manera
efectiva.
 Detección de brechas de competencias: Mediante la evaluación del
desempeño de los empleados o a través de evaluaciones de
competencias, se pueden identificar las brechas existentes entre las
competencias requeridas en el puesto de trabajo y las competencias
actuales de los empleados. Estas brechas pueden generar la necesidad
de ofrecer capacitación para cerrar esas brechas y mejorar el
desempeño.
 Cambios en la estrategia organizacional: Si una organización cambia
su enfoque estratégico o sus objetivos, puede ser necesario capacitar a
los empleados para que adquieran las habilidades y conocimientos
necesarios para alinearse con la nueva estrategia y contribuir al logro de
los objetivos organizacionales.

1.7. Técnicas de necesidades de capacitación.

Existen varias técnicas que se pueden utilizar para identificar las necesidades
de capacitación en una organización.
 Entrevistas: Realizar entrevistas individuales con los empleados,
supervisores y gerentes para obtener información sobre las necesidades
de capacitación. Esto puede incluir preguntas sobre las habilidades y
conocimientos necesarios para realizar su trabajo de manera efectiva,
así como identificar brechas existentes en el desempeño.
 Observación: Observar directamente el desempeño de los empleados
en su puesto de trabajo para identificar áreas de mejora y necesidades
de capacitación. Esto puede incluir la observación de situaciones reales
de trabajo, la revisión de informes de desempeño o la retroalimentación
de los supervisores.
 Evaluaciones de desempeño: Revisar los resultados de las
evaluaciones de desempeño de los empleados para identificar áreas en
las que se requiere capacitación adicional. Esto puede ayudar a
identificar fortalezas y debilidades en las habilidades y conocimientos de
los empleados.
 Encuestas: Realizar encuestas a los empleados para recopilar
información sobre las habilidades y conocimientos que creen que

5
 necesitan para desempeñar su trabajo de manera efectiva. Esto puede
proporcionar una visión general de las necesidades de capacitación y las
áreas de interés para los empleados.
 Análisis de puestos: Realizar un análisis detallado de los diferentes
puesto de trabajo en la organización para identificar las habilidades y
conocimientos necesarios para realizar cada uno de ellos. Esto puede
ayudar a identificar las brechas de habilidades y los requisitos de
capacitación específicos por puesto.
 Evaluaciones de competencias: Realizar evaluaciones de
competencias para medir las habilidades y conocimientos de los
empleados en áreas específicas. Esto permite identificar las
competencias en las que los empleados están más y menos
desarrollados, facilitando la identificación de necesidades de
capacitación.