El ámbito laboral bajo las condiciones antes comentadas, se está transformado y

actualmente, el nuevo campo de trabajo exige a los directivos, que centren su

atención en la conducción del cambio, en el fomento de la creatividad y del
entusiasmo de la gente, en el descubrimiento de una visión de valores
compartidos, el aprovechamiento de la información y el poder cambiar al mundo;
orientando sus acciones a: la competitividad, la productividad, transformar la
calidad en excelencia, por medio de la innovación, el cuidado del entorno
ecológico, la utilización racional de la tecnología, con el fin de que la sociedad
alcance una mejor calidad de vida
La teoría administrativa denominada: Desarrollo Organizacional, en sus principios
teóricos aporta un conjunto de ideas acerca del hombre, la organización y el
ambiente; orientadas a propiciar el desarrollo y crecimiento de sus potencialidades
representadas en: competencias, habilidades y destrezas.
El DO busca perpetuarse en el pensamiento administrativo al presentar desde sus
orígenes, un concepto dinámico de las organizaciones, de la cultura
organizacional y el cambio organizacional.
DESARROLLO: la palabra implica una acción y efecto de desarrollar o
desarrollarse; es decir, aumentar, acrecentar, perfeccionar las actividades que
realiza una persona o una organización. Desde la connotación administrativa,
significa la implementación de estrategias para la formulación de un proceso de
cambio planeado, que resulta lento y gradual que conduce al exacto conocimiento
de las fortalezas, debilidades de la organización y al aprovechamiento de las
oportunidades que coadyuvan la plena realización de sus potencialidades, Karp23.
ORGANIZACIÓN: es una acción de organizar, disponer o establecer de una forma
de regular; bajo el enfoque de las ciencias administrativas: es la coordinación de
las actividades de todos los individuos que integran una empresa con el propósito
de obtener el máximo aprovechamiento posible de elementos materiales, técnicos
y humanos, en la realización de los fines, metas y objetivos que la propia empresa
persigue.
La conjunción de ambos conceptos nos aportan las primeras directrices teóricas,
al incluir el concepto de cambio. El cambio, debe orientarse a: redefinir creencias,
actitudes, valores, estrategias y prácticas para que la organización pueda
adaptarse mejor a las modificaciones del entorno y evolución de fenómenos
administrativos imperantes en el medio
Desde nuestra perspectiva, el DO es una teoría administrativa orientada hacia su
inserción en los medios productivos en la actual economía del conocimiento a
través de las personas. Por medio del diseño sistémico de un plan educativo para
toda la vida, que tenga como objetivo esencial formar capital intelectual que
enfoque su pensamiento hacia la competitividad e innovación en la organización
El DO estratégicamente sistematiza el desarrollo de competencias, habilidades y
destrezas, contribuyendo a que las organizaciones construyan herramientas
cognitivas que posibiliten la integración y consolidación de equipos de trabajo
multidisciplinarios y transdisciplinarios, comprometidos con la calidad de vida, la
excelencia corporativa, el uso racional de la tecnología y el cuidado del medio
ambiente; bajo una cultura organizacional propia, sustentada en la adquisición de
compromisos, responsabilidad social y valores.
Así toda organización estará en posibilidades de llevar a cabo, de manera
científica, con audacia, conocimiento, decisión y liderazgo, el reto de transformar
las organizaciones en el siglo XXI.

La administración se encarga de la organización, planificación y distribución de

recursos para lograr determinados objetivos; mientras que la gerencia se ocupa de
la organización estratégica de los recursos para alcanzar los objetivos planteados
por la administración.
La administración devino gerencia mediante un modelo educativo, con
bases disciplinarias y epistémicas de carácter pragmático y herramental al servicio
de la empresa, concebido como una unidad económica en sentido estricto; es
decir, como gran factor de producción de riqueza y actor protagónico del mercado.
La gerencia representa una continuidad de la administración, es decir, el punto
final en el cual la administración logra que la organización alcance sus objetivos
establecidos para pasar, de una mera búsqueda de productividad, a alcanzar un
alto grado de eficiencia a bajo costo.
La administración contemporánea superó los límites de la productividad,
estableció la dirección estratégica como premisa fundamental de su saber-hacer,
en marcos éticos y responsables socialmente y acordados con los interlocutores
de la empresa. Creatividad, imaginación, interpretación, visualización y
construcción de futuro, innovación conceptual, constituyen elementos del
pensamiento estratégico, el cual debe concretarse en el emprendimiento y la
práctica de la gerencia, que se conduce bajo la racionalidad estratégica y
comunicativa. (Citar)
Por esto podemos decir que la gerencia es una acción sinérgica de la
administración que orienta ese proceso general a la búsqueda de eficiencia para
lograr los objetivos a un mínimo costo. La administración hoy es más que
gerencia; se le comprende como la función del actuar orientado por el
pensamiento estratégico, bajo los principios y valores éticos de la responsabilidad
social con el futuro.
En la actualidad el activo más importante que tienen las empresas son las
personas. El papel de las personas en la organización empresarial se ha
transformado a lo largo del siglo XX. Al inicio de siglo las personas eran
consideradas únicamente mano de obra, posteriormente apareció en el mundo
laboral un nuevo concepto “Recursos humanos” con el que consideraba al
individuo como un recurso más que debía ser gestionado en la empresa.
La definición de administración se plantea dentro de la actividad humana, y
como tal se relaciona con diversas áreas del saber y actuar humano, por lo tanto
no es tan rígida como la ciencia pues se nutre tanto de la teoría como de la
experiencia de trabajo y técnicas prácticas. Ha desarrollado un enfoque
interdisciplinario, pues requiere una serie de conocimientos y experiencias
diversas provenientes de otras disciplinas para dar solución a las diversas
situaciones que se presentan y promover la eficiencia de la organización.

En medio de esta situación cada vez más apresurada, rodeada de enormes

volúmenes de información que se generan e incrementan cada día, es preciso
dominar cómo utilizar estos saberes, introducirse en los nuevos paradigmas y
adaptarse a los cambios, utilizando estratégicamente la información y el
conocimiento relevante para la toma de decisiones. En este escenario las
relaciones interdisciplinares y sistémicas cobran un papel protagónico en la
solución de los problemas organizacionales y en la generación de ventajas
competitivas sostenibles en un mercado alterante convulso, en el que los recursos
altamente escasos son la información y el conocimiento.
 Es importante aclarar la importancia de dirigir la gestión de la persona
hacia este nuevo enfoque, para lograr el buen desempeño de la organización y su
consideración cuando se desarrolla la organización del conocimiento institucional
desde la perspectiva interdisciplinar y el análisis de dominio.
Toda organización tiene que ajustar y reformar su sistema estructural y
operativo a fin de poder afrontar y mantenerse en concordancia con la variación de
los mercados contemporáneos, como consecuencia de ello, emerge la necesidad
de adecuar su ideología y actuaciones a las variantes que surgen y asumirlas,
deben abordarlas como un desafío y hallar respuestas para las dificultades
específicas y globales en cualquier momento.
 Con el propósito de realizar esto, es necesario a su vez que en todo
procedimiento de cambio se efectúe un diagnóstico preliminar, en el que se defina
el estado actual de la entidad, para poder anticipar las potenciales circunstancias
que pudieran trastornar más adelante a los planes estratégicos trazados para el
logro de los cambios sugeridos, así como aquellas que favorecerían su alcance

El diseño apropiado de los protocolos institucionales es imprescindible para

la acertada conducción de cualquier empresa, no sólo para los niveles más altos,
sino también para los niveles operacionales, pues estos son los que ejecutan las
labores de producción y requieren de directrices claras y atinadas, a fin de realizar
su trabajo de forma eficiente. A su vez, estas indicaciones deben estar
directamente interconectadas entre departamentos, para la buena operatividad de
la compañía y que sea posible conseguir las metas estratégicas delimitadas en su
confección.

Algunas veces, los ejecutivos de las organizaciones son capaces de

advertir que el desempeño de los protocolos internos no es el indicado o que no se
logran las metas previstas, sin embargo, son inhábiles para reconocer con rapidez
el motivo por la cual ocurre esta situación. Es entonces, el momento en que
adquiere relevancia el análisis de cuan provechosa resulta la realización de un
diagnóstico organizacional como instrumento para determinar las oportunidades y
dificultades, tanto probables como existentes, que impactan directamente a la
actividad de la empresa.

Un diagnóstico institucional es un mecanismo primordial, el cual permite

efectuar un estudio imparcial de la coyuntura actual que atraviesa cualquier
compañía, ayudando a sus líderes, para que estos puedan resolver las
complicaciones detectadas durante el proceso de forma prematura y les sea
posible contestar de forma acertada y eficiente a las demandas del entorno.

Por otro lado, los recursos técnicos, electrónicos y las infraestructuras son
indispensables, sin embargo, las personas constituyen el medio encargado de
efectuar las mejoras, los éxitos y los fallos de las compañías para las que operan.
Son quienes, en último caso, están obligadas a tomar las decisiones, lo que
transforma a tales sujetos en los directos responsables de la evolución positiva o
negativa de la organización.

El panorama actual, unificado en el ámbito económico, financiero, de

mercado y sumamente competitivo, ha causado un efecto potenciador en la
relevancia que tienen los individuos, convirtiéndolos en el ingrediente que, a fin de
cuentas, acentúa las diferencias.
 Sobre la base del estudio hecho por Greenberg y Arakawa, en su libro Profit
From the Positive, se establece que los dirigentes que más aprecian y estimulan a
sus empleados logran un rendimiento 42% superior al de aquellos que no lo
valoran. Por tal motivo, es clave que la organización desarrolle herramientas para
conseguir que el equipo que en ella trabaja se halle debidamente motivado, a fin
de concretar los propósitos institucionales y particulares.

A todos nos hace falta ser apreciados, es un aspecto innato de la raza

humana. La gente necesita percibir que es valorada por quienes son y por sus
éxitos, al igual que obtener feedback constructivo para perfeccionar su labor, así
pues, el modo en que se relacionan los dirigentes con sus empleados genera
efectos inmediatos sobre la motivación y el rendimiento.

El reconocimiento profesional causa un regocijo particular, que contribuye a

que el empleado esté más entusiasmado durante la realización de sus funciones y
en su vida en general. Es la práctica fundamental para conservar el talento, debido
a que es esencial que los trabajadores estén al tanto de que su labor es apreciada
y que su contribución es indispensable para el buen funcionamiento de la
organización. Mientras más sensaciones positivas experimente un empleado, su
capacidad de aprendizaje, de plantear soluciones y de ser ingeniosos será
superior.

Naturalmente, los empresarios no pueden tener control sobre los

sentimientos de sus trabajadores, no obstante, sí pueden estimular la producción
de emociones positivas y, como ya se ha evidenciado, una manera muy efectiva
de ello es lograrlo mediante el reconocimiento.

La ausencia de reconocimiento laboral constituye uno de los inconvenientes

que más incide en los trabajadores, pues provoca desmotivación y por lo tanto, un
rendimiento inferior, a la par de desencadenar mayores discordancias entre los
empleados y entre éstos y sus jefes.

Al gestionar personas y su esencia humana en el trabajo como parte de la

organización, la dirección estratégica de los recursos humanos lo hace con un
enfoque sistémico, multidisciplinario, participativo y proactivo. Lo sistémico
rechaza el enfoque , parcelado y en extremo especializado, que mutila al
empleado su potencial de multihabilidades o polivalencia. Lo multidisciplinario
indica que se requiere de la acción de diferentes disciplinas, y considera errado a
quien pretenda sesgarla con el predominio de alguna. Lo participativo comprende
la influencia en las actividades de la GRH y de la organización como un todo. Lo
proactivo señala la actuación anticipada, contraria a la reactiva caracterizada por
accionar cuando se presenta el problema.