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Ensayo descripción de cargos

Pulido Gonzalez Rocimar Jakelin

Seguridad y salud en el trabajo, corporación politécnico de la costa atlántica

Administración de recursos humanos industrial

Jose Luis Alcala Villareal

Abril 03, 2022

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PLANIFICACION DE LOS RECURSOS HUMANOS EN UNA ORGANIZACIÓN

En las empresas es muy importante mantener la organización de los procesos y sobre

todo los valores empresariales ya que son estos las bases de los procesos para una buena
administración. De acuerdo con Hunt plantea que existen cinco tipos de supuestos que
modelan los valores de las organizaciones que, a su vez, modelan los comportamientos
individuales por medio de políticas y reglas como: primera regla: La relación de la
organización con su entorno. La forma en que los directivos ven esa relación puede ser de
dominación, sumisión, armonía o búsqueda de un nicho apropiado. Segunda regla: La
naturaleza de la realidad, la confianza, el tiempo y el espacio. En razón de las reglas
lingüísticas y conductuales que definen lo que es real o no, lo que es un hecho o un ideal,
lo que es confiable o no, lo que es lineal o cíclico o lo que es limitado o indefinido.
Tercera regla: La naturaleza humana. El significado del ser humano: si la naturaleza
humana es buena (teoría Y), mala (teoría X) o neutra. Cuarta regla: La naturaleza de la
actividad humana. Las cosas correctas que debe hacer el ser humano; es decir, si es activo
o pasivo, si se desarrolla solo o si se le debe activar y cuál debe ser la naturaleza de su
trabajo. Quinta regla: La naturaleza de las relaciones humanas. Cómo se deben relacionar
las personas, cómo se debe distribuir el poder y el afecto. Si las relaciones humanas
deben ser cooperativas o competitivas, individualistas o gregarias, con base en una
autoridad jerárquica o de conocimiento.

Objetivos en una organización:

El objetivo es un resultado deseado que se pretende alcanzar dentro de un periodo

determinado, Los objetivos de las organizaciones tienen varias funciones como: uno:
Como presentan una situación futura, indican la dirección que la organización procura
seguir y definen las líneas maestras para las actividades de los participantes. Dos:
Constituyen una fuente de legitimidad que justifica las actividades de una organización y
hasta su existencia. Tres: Sirven de normas que permiten a los participantes y a los
extraños comparar y evaluar el éxito de la organización, su eficiencia y su rendimiento.
Cuatro: Sirven como unidad de medida para verificar y comparar la productividad de la
organización o de sus áreas, o incluso de sus participantes. La estrategia organizacional
no puede estar sólo en la cabeza de los dirigentes de la organización. Debe estar también
en la cabeza y el corazón de todas las personas. Las personas son las que implantan,
realizan y obtienen resultados. Para que la estrategia organizacional tenga una correcta
implantación y alcance los fines que se propone, debe ser entendida y comprendida por la
generalidad de los miembros de la organización, de modo que todos conozcan el sentido
de su esfuerzo y dedicación personal. Aquí reside uno de los mayores desafíos de la
administración de recursos humanos. Existen estrategias implícitas que sólo están en la
cabeza de los dirigentes y que, como no son conocidas por las demás personas, no son
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capaces de movilizar ni dinamizar talentos ni competencias y se convierten en un factor

de dispersión de energía y no en un elemento de integración, sinergia y enfoque. La
estrategia debe estar en las mentes y en los corazones de las personas para que se
transforme en acción y en resultados concretos.

LA IMPORTANCIA EN LOS RECURSOS HUMANOS

Hace poco tiempo que la cultura organizacional imperante en las empresas dejó de
privilegiar las tradiciones antiguas y pasadas y se concentró en el presente; con ello,
provocó que el conservadurismo y la preservación del statu quo dieran paso a la
innovación y al cambio de hábitos en las maneras de pensar y actuar. La vieja concepción
de las relaciones industriales se sustituyó por una nueva manera de administrar al
personal, la cual recibió el nombre de administración de recursos humanos. Los
departamentos de recursos humanos (DRH) empezaron a ver a las personas como
recursos vivos e inteligentes, y ya no como factores inertes de producción. Los RH se
convirtieron en el recurso más importante de la organización y en el factor determinante
del éxito de la empresa. La tecnología pasó por un increíble e intenso desarrollo y
comenzó a influir en el comportamiento de las organizaciones y de las personas que
participaban en ellas. El mundo seguía cambiando. Además, los cambios eran cada vez
más veloces.
ESTRUCTURAS Y CARGOS POR PROCESOS, ORIENTADOS A
RESULTADOS

El mundo de hoy presenta amenazas y oportunidades para las organizaciones, éstas

podrán afrontarlas, en la medida que se preparen para ello. La empresa orientada a
resultados no es una moda más, es la necesidad de racionalizar recursos para trabajar la
perentoria respuesta oportuna a clientes que exigen lo que están pagando por productos y
servicios de excelente calidad. Para satisfacer estas demandas se han retomado principios
de la administración como son, la Administración por objetivos y la conocida Planeación
Estratégica, se trata de involucrar en el trabajo a todos los niveles de la organización,
aprovechando la sinergia para la optimización del esfuerzo, planeando estratégicamente
el negocio, debido a las exigencias y la dinámica evolutiva y agresiva de los mercados. El
diseño estratégico inicia con el plan institucional, se despliega en objetivos escalonados y
se logra en la base de la ejecución, éste debe considerar factores y recursos. Es decir, El
diseño de las estructuras organizacionales es tan antiguo como los modelos de producción
que a través de las épocas han dado respuestas a las necesidades de sobrevivencia dentro
del sistema organizacional humano. La historia de la administración de las
organizaciones data de principios del siglo XIX en la época de la Administración
Científica cuando los aportes del pionero administrativo – Frederick W. Taylor-, dan la
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pauta para organizar el sistema productivo a partir de las tareas lo que generó la
especialización del trabajo, la mecanización del hombre y la división de la jerarquía entre
pensantes y operantes del proceso. La organización y la gestión por procesos, aparecen
como una de las alternativas para responder a los desafíos de los nuevos mercados.
Diseño De Estructura Por Procesos se fundamentará entonces en niveles participativos
más que impositivos, en la dinámica moderna que involucra al Ser en su totalidad, se
trabajará más por resultado que por tareas y así se le dará sentido a un trabajo que valga
la pena o sea con alto valor agregado. Estructurar por procesos, es pensar en un diseño
que no sectorice el trabajo en la unidad mínima del mismo: la tarea. Es integrar las
acciones en una o más áreas claves de resultados, donde éste definirá la función del área
tanto como de sus posiciones (cargos) para determinar una descripción con base en lo que
debe ser logrado por éstos. Por lo tanto, cuando las organizaciones comprendan la
necesidad urgente de variar sus esquemas organizacionales por la deficiencia de sus
resultados, se comprometerán en tomar riesgos, en estructurar pensando en lo que deben
lograr, para mantenerse en un mundo cada vez más difícil. Por otro lado, el análisis o
evaluación de cargos se relaciona con la revisión de las ocupaciones de la persona Vs. las
exigencias o requerimientos físicos: aptitud, destrezas, habilidades; el conocimiento:
saberes, y características personales: actitud, emociones, liderazgo, recursividad,
innovación; entre otras. La evaluación realiza una confrontación entre la función
desempeñada y los perfiles de quien la desempeña ó debería desempeñarla. Evalúa el
nivel de contribución o logro para valorar la función en el proceso, los procedimientos o
actividades; su valor agregado, nivel de responsabilidad y efectividad en el desempeño; la
valoración de cargos desde Los resultados es la asignación de puntos, para traducir en
valores financieros el costo de la ocupación de determinado nivel en la empresa, este se
realiza por diferentes técnicas desde el análisis ocupacional y con base en algunos
criterios como: nivel académico, competencias, responsabilidades, grados de dificultad o
riesgos; estos y otros parámetros dependen de la empresa o sector según la ponderación
dada por el mercado del trabajo, algunas empresas parten de una base mínima legal y
agregan salario en prestaciones, bonificaciones, incentivos; entre otros, para reconocer el
desempeño. Otras, valoran por los resultados del área o del proceso.
GESTIÓN ADMINISTRATIVA DEL TALENTO HUMANO: DISEÑO DE
PUESTOS DE TRABAJO

El personal es el factor clave y neutral dentro de una organización para el logro de los
objetivos estratégicos de ésta. A medida que el desempeño sea más efectivo, su
conocimiento, destreza, actitud, personalidad y comportamiento conducirán al éxito de la
organización, generando una fuerza laboral capaz de enfrentar el cambio. La explotación
de las competencias aporta a la construcción académica y social de un entorno de
aprendizaje significativo para el desempeño productivo no sólo a través de la empresa
sino también mediante la experiencia en situaciones concretas de trabajo. Desde esta
perspectiva, la gestión por competencias se plantea como un modelo gerencial para que
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las organizaciones puedan conjugar estrategias e intereses de las personas frente a su

desarrollo y mejoramiento individual y colectivo. Gestión por competencia es una
herramienta estratégica indispensable para enfrentar los nuevos desafíos que impone el
medio. Es impulsar a nivel de excelencia las competencias individuales, de acuerdo a las
necesidades operativas; garantiza el desarrollo y administración del potencial de las
personas, "de lo que saben hacer" o “podrían hacer”. Las competencias son las
capacidades de una persona para tener un desempeño exitoso en la ejecución
organizacional en cualquier actividad permitiendo obtener una mejora en el proceso de
formación y desenvolvimiento del trabajador. Competencia es una parte profunda de la
personalidad que puede predecir el comportamiento en una amplia variedad de
situaciones y desafíos laborales. Una empresa con estructura organizacional en la que se
presenta un enfoque estratégico, las interrelaciones jerárquicas contemplan la realización
de trabajos en grupo en los que se asigna un incremento de responsabilidad a los
integrantes. Esto nos conlleva a la facilitación de información debido a que las personas
son el pilar fundamental. El concepto de competencias no es nuevo, pero la gestión por
competencias crece en importancia en el mundo empresarial, su aplicación ofrece la
novedad de un estilo de dirección en el que prima el factor humano, en el que cada
persona, empezando por los propios directivos, debe aportar sus mejores cualidades
profesionales y personales a la organización. Lo oportuno de este enfoque es que su
concepción básica reconoce que el Talento Humano de la empresa es el que le permite
lograr una ventaja competitiva sostenible en el largo plazo, El objetivo de alcanzar las
metas de una organización, cuenta con un elemento importante que es el talento humano.
La ejecución de los objetivos y el desarrollo de los mismos hacen que la organización sea
compacta y sólida y competente de calidad en las funciones de operación de productos y
servicios requeridos por la ciudadanía además exigen competencias y talentos
particulares que se encuentran en los servidores que conforman una institución. El puesto
contiene características en función de responsabilidades y competencias asociadas a las
actividades dentro del proceso en el cual se requieren las necesidades competitivas.
Saltos y Oviedo 2011, reflejan que la información necesaria para una adecuada
descripción de puesto contiene la siguiente información: Datos de identificación, misión
del puesto, actividades del puesto, conocimientos, instrucción formal, experiencia laboral,
destrezas técnicas, personalidad, destrezas conductuales, requerimientos de selección y
capacitación, valoración del puesto. La valoración del puesto consiste en: 1) estimar su
contribución al proceso mediante la cuantificación de sus responsabilidades, complejidad
y competencias; 2) establecer su importancia del puesto al interior del proceso; y, 3)
determinar el nivel del puesto frente a otro u otros. Según Chiavenato, al referirse a la
valoración de puestos hace referencia a: «En rigor, la evaluación de cargos intenta
determinar la posición relativa de cada cargo frente a los demás: las diferencias
significativas entre los diversos cargos se colocan en una base comparativa para permitir
la distribución equitativa de los salarios en una organización y neutralizar cualquier
arbitrariedad. Perfil del puesto Es un proceso que permite ampliar la visión de lo que
realmente puede hacer una persona constatando los comportamientos sobresalientes de
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las competencias asociadas al puesto de trabajo con el propósito de encontrar una

ejecución de actividades exitosas para un desempeño de calidad .

Referencia: Idalberto Chiavenato

Gestión del talento humano
Tercera edición