ACTIVIDAD EVALUATIVA EJE 4

GESTIÓN HUMANA, TENDENCIAS Y PERSPECTIVAS

En un mundo donde los negocios, las decisiones y la vida organizacional es

cada vez más dinámica, cobra mayor importancia el cociente emocional más
que la sola capacidad intelectual, la ciencia está demostrando que la
inteligencia emocional es un elemento concluyente tanto en el rendimiento de
las organizaciones como en la vida del ser humano y sus decisiones. Por lo
tanto, Mediante la realización de un Estado del Arte se logran determinar
algunas de las tendencias más relevantes en la actualidad y se concluye que,
cada vez con mayor fuerza, dichas tendencias se sustenten discursos que
pretenden “rescatar” al ser humano dentro de la organización, lo que no
necesariamente se traduce en los procesos de gestión humana que se realizan
en las organizaciones nacionales e internacionales.

Por lo que se plantea la oportunidad de inclusión de competencias de

inteligencia emocional a través del proceso de coaching para fortalecer el estilo
de liderazgo y lograr mejor desempeño. Desde el planteamiento de un modelo
de liderazgo gerencial basado en la inteligencia emocional donde se pretende
dar respuesta, dado de que se entregan elementos de gestión que puestos en
práctica ayudarán a la Organización a potencializar sus líderes y desarrollar su
capital humano apuntando al logro de los resultados estratégicos optimizando
la administración del personal de la organización y contribuir al desarrollo e
incremento de la productividad y la competitividad.

La gestión humana en las organizaciones, ha venido cambiando a través de los

años y tomando mayor importancia dentro de las compañías, por esto, se hace
necesario establecer estrategias que permitan incrementar la competitividad y
así estar acorde con los requerimientos que trae consigo la globalización. Por
lo tanto, es importante entender ¿cuáles son los aspectos más relevantes de la
gestión humana en las organizaciones?

Para abordar este interrogante, se establecerán estos aspectos que

consideramos, son los más importantes dentro de la gestión humana.
Sin embargo, mediante el liderazgo directo por parte de la alta dirección en las
estrategias organizacionales se busca el despliegue y el compromiso en todos
los niveles para el logro de las metas y objetivos estratégicos. La importancia
de la alineación estratégica se refuerza mediante procesos de comunicación
por varios medios como: intranet corporativa, carteleras y videos
institucionales, presentaciones presenciales por parte de los directivos, material
didáctico, entre otros.

• Tendencias de la gestión humana

Hoy en día estamos inmersos en una sociedad con diversos cambios, donde
constantemente surgen diferentes conceptos, se enfrentan nuevos retos, los
sistemas de información juegan un papel importante, todo esto no solo en el
área administrativa sino en todos los ámbitos y es lo anterior lo que ha
impulsado nuevas maneras o tendencias de realizar la gestión humana, ¿Pero
que son las tendencias de la gestión humana? Las tendencias se entienden
como una directriz o un direccionamiento colectivo que pretende lograr un fin
común, el cual, en este ámbito, es lograr un incremento y mayor competitividad
de las organizaciones que las implementan.

Es por esto que las empresas deben imponer diferentes tendencias que
mejoren su capital humano y también puedan enfrentar el entorno tan
cambiante y globalizado en el que se encuentran estas en la actualidad,
teniendo en cuenta que la gestión humana se ha convertido en el eje de toda
organización, es el motor de cualquier estrategia corporativa, ya no es solo un
proceso necesario, sino que son las personas con sus conocimientos y
capacidades quienes aportan para cumplir a cabalidad con las metas y
objetivos trazados, de forma eficaz y eficiente.

Existen muchas teorías respecto a las tendencias de gestión humana, y estas

buscan posibilitar el establecimiento de una estrategia de negocios que confíe
en las personas como fuente de ventaja competitiva sostenida, la
implementación de una cultura gerencial que comparta y defienda esta
creencia, y unos gerentes de recursos humanos que entiendan las
implicaciones del capital humano sobre los problemas del negocio y puedan
modificar el sistema de recursos humanos para solucionar esos problemas,
pues la función de la gestión humana hoy es formar líderes más que
empleados pasivos, donde se cubra la brecha entre las nuevas necesidades de
la fuerza laboral y los requerimientos que demanda el entorno empresarial
actual, siendo capaces de mejorar la agilidad organizacional, la innovación y
los resultados a través del conocimiento y capacidades de los empleados.

• Gestión del conocimiento

Es un aspecto fundamental dentro de las empresas, cuando hablamos de

Gestión del conocimiento, estamos combinando tres acepciones “la valoración
del Know-how de las empresas, las patentes y las marcas de forma
normalizada (capital intelectual). El impulso de una cultura organizativa
orientada a compartir conocimiento y al trabajo cooperativo. Y la puesta en
marcha de dispositivos que faciliten la generación y el acceso al conocimiento
que genera la organización (tecnología). Molina, J. L., & Serra, M. M. (2001).

• Como podemos ver, gestionar el conocimiento es un concepto que

encierra grandes campos, pero todos a su vez llevan al “talento
humano”, en como el conocimiento de todos los colaboradores de una
compañía, hacen que esta logre sobresalir y ser competitiva; las
personas y sus conocimientos son un activo intangible que crea valor. “Al
gestionar el conocimiento se da el paso que permitirá darse cuenta de en
qué momento el conocimiento ha pasado a ser parte de la cultura
empresarial.” Nieves Lahaba, Y., & León Santos, M. (2001). Así, el
conocimiento que posee cada individuo, se puede compartir con los
demás colaboradores y entre todos adquirir nuevos conceptos y mejorar
los procesos ya existentes y convertirse en empresas inteligentes.
• Gestión por Competencias

La gestión por competencias es la característica individual que se puede medir

y que puede demostrar la diferencia existente entre los trabajadores que
mantienen un desempeño excelente y eficiente, y los ineficientes; se puede
decir que consiste en rasgos de carácter, conceptos de uno mismo, actitudes o
valores, conocimiento o cualquier característica individual que se pueda medir
de un modo fiable; por lo tanto, cuando una empresa sigue un modelo de
gestión por competencias tiene claro que las competencias se toman en cuenta
para la definición objetiva de los estándares, y que deben hacer todo lo que sea
necesario para desarrollar en sus empleados los comportamientos importantes
para desempeñarse sobresalientemente, y aquí juega un papel importantes la
Gerencia de Gestión Humana que es la encargada de desarrollar y estructurar
los planes para el desarrollo integral de los empleados, mediante procesos de
selección transparentes, plan de desarrollo de competencias y plan de carrera.

Así las cosas, es indispensable que los gerentes de las empresas modernas
conozcan el modelo de gestión por competencias, y que su gerencia está
basada en este; pues este modelo permite desarrollar, medir y fortalecer los
conocimientos en las personas, desarrollar habilidades y actitudes específicas
para cada puesto de trabajo, logrando de esta forma la alineación perfecta
entre los objetivos personales y los empresariales. David Mclelland (1973)
define las competencias como las características subyacentes de una persona
que están causalmente relacionadas con los comportamientos y la acción
exitosa en su actividad profesional. Por lo tanto, debe existir cambio de rol para
los líderes, porque se deben desarrollar en su personal competencias que
estén en línea con los cambios del mercado y las estrategias organizacionales.

A nivel mundial, se ha incursionado en la gestión del talento para lograr un

mayor aprovechamiento del potencial humano, incluyendo herramientas que
dan efectividad a las elecciones del recurso humano.

Las estrategias implementadas por el enfoque de competencia laboral permiten

la definición de programas flexibles y modulares de capacitación, no solamente
con carreras basadas en especialidades o disciplinas sino vinculados con lo
que realmente maneja el mercado laboral; esto es, la integración de
competencias de distinta naturaleza. Además, facilita la formación de los
individuos, asimismo como les estimula a lo largo de toda su vida, alternando la
capacitación con el trabajo, permitiendo así, la acumulación de su capital
intelectual, el desarrollo de estándares comparables y la generación de
información oportuna y confiable para el mercado laboral sobre lo que los
individuos saben hacer.

 Perspectivas de la Gestión Humana

Cuando hablamos de la gestión humana dentro de una compañía, estamos

hablando del capital humano que hace que la empresa funcione como un
sistema en donde cada órgano está alineado con base al objetivo. Por ende,
podremos decir que cada área administrativa es enriquecida por el capital
humano que cumple una función dentro del ese organismo. Y donde todos son
importantes. Por ende, si el organismo no va acorde a lo que se quiere, hay
diferentes errores que pueden afectar esa funcionalidad, para la cual es muy
importante para la empresa.

La Gestión Humana en los últimos años es el pilar fundamental dentro de las

mismas, en donde siempre se busca que el empleado esté a gusto con su
puesto de trabajo, con la compañía y que de esta forma pueda dar lo mejor
para la misma.

También podemos decir que la Gestión humana se preocupa para que todo su
capital humano este altamente capacitado, por ende, debe de buscar
estrategias para la capacitación de personal, y la forma en que su personal
estudie y actualice sus créditos profesionales. De esta forma, mediante el
apoyo a la formación, las empresas se hacen más sólidas en procesos teóricos
para el cumplimiento en los procesos prácticos.

También no se puede dejar atrás, que en el área de gestión humana se debe

incentivar a cada uno de los empleados utilicen sus métodos de protección de
personal, el recurrente uso de las pausas activas, y una cultura organizacional
sólida en la salud de cada uno de los integrantes de trabajo. Cabe resaltar que
el área también se debe preocupar y brindar seguridad en las áreas físicas de
trabajo, por ende, debe realizar periódicamente, revisiones a la planta física,
para así trabajar de manera segura en la planta.

Pero no solo la parte física del trabajador debe de estar en condiciones óptimas
para el trabajo, sino también su salud mental, por esto, las empresas también
invierten en psicólogos internos, para ayudar a promover una buena salud
mental en el área de trabajo al igual brindarle el acompañamiento necesario en
caso tal que se necesite.

La gestión humana en sus diferentes perspectivas les hace bien a los

trabajadores hoy en día, por eso es importante que cada empresa implemente
esta área, pensando en el bienestar de sus trabajadores y no solo por cumplir
con leyes o decretos. Hoy por hoy sabemos que el verdadero capital valioso
dentro de las empresas, son los trabajadores que se esfuerzan para que sus
empresas sean comprometidas en el mercado.

Podemos concluir que, dentro de los aspectos más importantes en la gestión

humana, tenemos estos cuatro enumerados anteriormente; las tendencias, la
gestión del conocimiento, sus perspectivas y la gestión por competencias, ya
que estos cuatro aspectos engloban los componentes necesarios para que las
organizaciones puedan aprovechar su activo más grande que es el talento
humano y así generar valor para ser cada día más competitivos.

La importancia de la competencia laboral, es que proporciona información

sobre el capital intelectual que portan los individuos, asegura si realmente éstos
cumplen con el estándar de calidad establecido por rama, industria o área
ocupacional, y determina el nivel de desempeño de la fuerza de trabajo. Por lo
tanto, las organizaciones deben contar con un personal bien organizado, con
habilidades que favorezcan el desarrollo y auge de la organización.

El área de gestión humana juega uno de los papeles más importantes en la

organización, cada integrante de la empresa es ficha clave para lograr cada
meta propuesta, sus conocimientos y habilidades son lo que la llevan a otro
nivel, y hacen que la rentabilidad incremente, por ende, la importancia de
desarrollar competencias de sus talentos que se adapten a los cambios del
entorno y permitan el crecimiento de la empresa.

Todas las compañías deben entender el impacto positivo que tiene el contar
con un equipo de empleados calificados, comprometidos e involucrados con las
metas de la organización, puesto que se cambia una empresa a partir de las
actitudes, conocimientos y comportamientos de las personas que trabajan en
ella.
 REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

• Molina, J. L., & Serra, M. M. (2001). La gestión del conocimiento en las

organizaciones.
LibrosEnRed.

• Nieves Lahaba, Y., & León Santos, M. (2001). La gestión del

conocimiento: una nueva perspectiva en la gerencia de las
organizaciones. Acimed, 9(2), 121-126.

• G. Calderón, C. Álvarez, J. Naranjo Gestión humana en las

organizaciones un fenómeno complejo: evolución, tendencias y
perspectivas de investigación Cuadernos de
Administración, 19 (32) (2006). 226-235