Gerencia Educativa: Valoración de Recurso Humano

Un conjunto de principios sentados hace más de dos siglos ha dado

forma a la estructura, la administración y el desempeño de las
organizaciones durante los siglos XIX y XX. Muchas de esas organizaciones
están definidas bajo pautas de la era industrial; pautas concebidas por más
de hace 200 años y convertidas en paradigmas empresariales en los años
20; pero que ya no son tan exitosas. Se supone que el mal desempeño se
debe a que el mundo en que operan ha cambiado y rebasa los límites de su
capacidad de adaptarse o revolucionar a esos cambios, que el éxito de toda
organización se debe a la mayor productividad o rentabilidad, sin detenerse a
pensar que el éxito de la misma recae en el recurso humano que la conduce,
en las relaciones interpersonales que se mantenga, entre otros factores
inherente a la calidad de profesionales que allí laboren.
Por consiguiente, la ventaja competitiva básica de las empresas a
inicios del siglo XXI no radicará en los recursos naturales, ni en los recursos
energéticos, no radicará en los recursos financieros, ni siquiera en la
tecnología, sino en el nivel de preparación de los recursos humanos. De allí,
la era actual, la tecnología y la información están al alcance de todas las
organizaciones, la única ventaja competitiva que puede diferenciar una
empresa de otra es la capacidad que tienen las personas, dentro de ella, de
adaptarse al cambio. Esto se logra mediante el fortalecimiento de la
capacitación y aprendizaje continuo en las personas a fin de que la
educación y experiencias sean mediales y más aún, valorizadas conforme a
un sistema de competencias.
Tal es la afirmación Márquez (2008) cuando sostiene que “el ciclo
tradicional de recursos organizacionales estaban enmarcados por la
rentabilidad en contraposición al individuo” (p.30). En contraposición a la
anterior teoría surge el hombre como recurso y como persona en el mismo el
hombre gira en torno a la entalpia empresarial de allí que son los seres
humanos quienes participan de manera compleja los sistemas empresariales
tomando en cuenta los recursos administrativos, humanos, financieros y
tecnológicos
Sin embargo, en la actualidad los continuos cambios presentes en el
entorno exigen la participación oportuna de una gerencia calificada, capaz de
enrumbar a la organización hacia la productividad y la excelencia
Dentro de estas transformaciones aprender es aumentar la capacidad
para producir los resultados que uno desea. Desde esta perspectiva, la
creación, asimilación, transformación y diseminación de conocimiento pasa a
ser una estrategia central en la vida organizacional constituyendo un
esfuerzo regular y perdurable de desarrollo de capacidades, condición
necesaria para la preservación de la competitividad. Por ende, una
organización que aprende a aprender es aquella que transfiere
conocimientos a sus miembros, que construye un capital que no sólo se
refleja en las cuentas de resultados de las empresas sino también en el
potencial de sus miembros.
Es por ello, que la gestión del componente humano es vista con un
enfoque estratégico para adquirir, desarrollar, gestionar, motivar y lograr el
compromiso de los recursos claves de la organización: los hombres que
trabajan en ella y para ella. Ofrece una posición de cambio y renovación,
perfeccionamiento permanente y diario de los métodos y estilos de dirección
de la empresa. Uno de los aspectos básicos de la gestión moderna del
componente humano va encaminada a reclutar, seleccionar, preparar,
estimular, conservar y fidelizar a esos trabajadores de resultados elevados.
El mundo moderno exige cambiar y transformar el estilo y las formas de
gestionar el componente humano de las organizaciones.
Lo anterior presupone mayor interés y dedicación de recursos y
esfuerzos en las acciones encaminadas a asegurar la formación y
superación de las personas que se puede definir como un proceso
sistemático y continuo, de carácter y contenido pedagógico y político,
encaminado a la elevación creciente de su profesionalidad para la mejora
constante de su desempeño y los resultados de la organización.
Otro aspecto de abordaje dentro de las gerencias de sistemas son los
subsistemas que lo componen, cuando se indica que el mismo está formado
por partes o cosas que forman el todo. De allí, que estos conjuntos o partes
pueden ser a su vez sistemas (en este caso serían subsistemas del sistema
de definición), ya que conforman un todo en sí mismos y estos serían de un
rango inferior al del sistema que componen.
Al reflexionar sobre estos subsistemas de las ciencias gerenciales,
muchos de sus planteamientos se entrelazan con hallazgos que enriquecen
la visión de complejidad nuevas formas de organizar el conocimiento como la
transdisciplinariedad. Se advierten tendencias y demandas para la gerencia
del Siglo XXI: de operar en un medio definido y de cierta estabilidad a uno
poco definido y en constante cambio. Se exige entonces aprender a
gerenciar la incertidumbre y la complejidad; de la disposición para la
realización reiterada de tareas concretas, a la habilidad para realizar
actividades generando expectativas y motivación a sus seguidores; de la
capacidad de trabajo individual a la capacidad de trabajo en equipo; de una
formación técnico-específica a una formación integral que permita la
comprensión y anticipación adecuada de los fenómenos y tendencias del
contexto
La importancia del estudio de Márquez, radica en aseverar que
actualmente no sólo hay más competencia, sino que además de existir ésta
es muy variada. Ya no basta ofrecer un producto o servicio satisfactorio. La
gerencia de hoy implica mayor capacidad, eficiencia y resultados y las
instituciones educativas deben enfocar más su atención en la persona.
 En tal sentido, entre los elementos relevantes en el profesional del siglo
XXI cabe destacar que el profesional de hoy se desempeña en un medio más
exigente que el siglo pasado y las variables que se manejan en un proceso
de toma de decisiones en las instituciones educativas son más complejas;
las características innatas del profesional y las estrategias utilizadas para
lograr los objetivos deseados son factores relevantes en el proceso de su
formación.
Es un hecho que en tales acontecimientos el único agente de
transformación social es el hombre y que con el cultivo del desarrollo de la
persona humana a través de la educación crecerán las oportunidades y las
posibilidades de progreso social.
Entonces, es necesario definir las bases conceptuales del proceso
educativo porque cualquier tipo de educación no necesariamente conduce al
logro de ese objetivo. De allí la importancia que tiene el enfoque humanista
en la gerencia educativa donde se aspira que el individuo asuma una postura
innovadora permanente, creadora y no como una extensión de la máquina.
Aquí cobra valor la idea de Leal (2001):
El éxito no tiene tanto que ver con los recursos naturales, la mejor
financiación, la estrategia, la tecnología o el activo humano, sino
con la capacidad organizacional. Los conceptos de gerencia están
cada vez más de moda y más estudiados (p. 23)

En este sentido, se desprende que, la gerencia, dentro de una

perspectiva amplia, es la administración de los recursos existentes en todas
sus variantes y el gerente es la persona que planifica, organiza, dirige y
controla una organización a fin de lograr los objetivos propuestos.
Este mismo concepto aplica en la gerencia educativa, pero en la
búsqueda de objetivos y metas propuestas en un Diseño Curricular,
entendiendo que la meta principal de una institución educativa y de su
administración es conseguir un beneficio social: La formación de recursos
humanos de la más alta Calidad y Excelencia.
Desde un enfoque más amplio Márquez (2008) instruye en la naturaleza
y conceptualización de las organizaciones transcomplejas las cuales
permiten inferir sobre el futuro ya cierto de la significación e importancia que
tienen para la sociedad el desarrollo de entidades organizacionales que se
conviertan en paradigmas que construyan sistemas de vida que mejoren y
garanticen un nivel optimo basado en el conocimiento adquirido a través del
aprendizaje organizacional. Permitiendo que la organización debe hacer
énfasis en ciertos elementos o factores que intervienen directamente y cuyo
éxito es proporcional a la aplicación pertinente que se haga de ellos. Entre
ellos pueden observarse algunos que de modo subjetivo intervienen: la
eficacia de los individuos, las relaciones de trabajos entre dos o más
individuos, el funcionamiento de los grupos, las relaciones entre los grupos y
la eficacia de la organización como totalidad.
Es importante subrayar que en la época actual, la complejidad de los
fenómenos sociales exige una nueva sensibilidad y cambio no sólo de
lenguaje, sino también de pensamiento. La ética en la gerencia educativa
puede ser considerada el prototipo de tema transversal pues, más que un
cuerpo de conocimientos, es una forma de pensar más humana que conduce
actuar con base en los valores asumiendo un comportamiento ético y la
inserción del individuo en la sociedad, su ambiente natural y en la comunidad
como ciudadano en el ejercicio de su profesión como ser activo y de
relaciones.
 Referencias Bibliográficas

LEAL, A. (2001). El Factor Humano en las Relaciones Laborales. Manual de

Dirección y Gestión. Madrid-España: Ediciones Pirámide.

MÁRQUEZ, L (2008) Gerencia del Sistema de Relación Hombre – Empresa.

Editorial Horizonte. Venezuela