Gestión Humana, tendencias y perspectivas.

Elaborado por:
Cristian Camilo Cárdenas Diaz

Fundación Universitaria del Área Andina

Programa De ingeniería Industrial
Facultad de Ingenierías y Ciencias Básicas

NRC: GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO - 202360-6A - 362

Docente:
Octubre, 01 de 2023
 Tendencias de la gestión humana, gestión del conocimiento y gestión por competencias y
perspectivas de la gestión humana.

El presente ensayo precisa el concepto de gestión humana, como columna fundamental para la
generación de valor agregado dentro de la organización, así como el desarrollo de estrategias y
herramientas que admiten definir tendencias y perspectivas que giran alrededor de la
administración de la gestión humana y que a su vez permitan mejorar el desempeño de los
trabajadores, realizar aportes significativos con relación a la investigación, la innovación y el
incremento de la productividad dentro de las empresas como organización teniendo en cuenta
mercados globalizados, cambiantes y competitivos.

Para iniciar el desarrollo de la temática, es necesario definir el concepto de Gestión Humana, el

cual comprende un componente y un proceso esencial dentro de la organización que permita valorar
la formación, capacitación, competencias, técnicas, el cumplimiento de las responsabilidades,
funciones, metas, el crecimiento focalizado en resultados a nivel personal, institucional y la
generación de valor constante dentro de una organización, el reconocimiento de la persona como
el capital más importante para impactar de forma positiva los procesos, el logro de los objetivos,
el contexto interno y externo de la organización con el fin de proyectar a los colaboradores al
cumplimiento de sus aspiraciones, generando mentalidades retadoras e innovadoras capaces de
diseñar, formular e implementar metodologías diferenciadoras que logren romper paradigmas y
esquemas pragmáticos generando valor de forma continua. (Ríos, 2008).

En este sentido, el factor clave de éxito de toda organización se centra en las estrategias diseñadas
para garantizar de forma correcta la Gestión Humana y estas estrategias deben ir encaminadas a
mentalizar a las personas sobre los retos de la organización y la visión empresarial; el Talento
Humano es la pieza fundamental dentro de la estructura organizativa y las áreas funcionales de la
organización para cumplir con éxito la misión principal de la empresa, además las estrategias
gerenciales diseñadas por la Alta Dirección de la organización sin dudas genera impactos de gran
trascendencia sobre las áreas económicas, financieras para el posicionamiento y el reconocimiento
de la marca.
De esta manera, para las empresas es determinante incentivar el esfuerzo, trabajo y dedicación de
las personas, creando alternativas que logren mejorar su formación, su crecimiento profesional, la
evaluación de desempeño y la conciliación de la vida laboral y familiar, con el fin de lograr el
cumplimiento de las metas que aportan al cumplimiento de la misión empresarial (Cabrera, 2013).

Por otro lado, es importante hacer énfasis en lo señalado por Pujol, (2014) donde establece que una
de las estrategias más representativas para la correcta administración del personal es la
implementación de la responsabilidad social empresarial, la cual pretende vincular la ética
empresarial, la sostenibilidad y el bienestar social, como pilares fundamentales para conseguir
equilibrio social, medio ambiental y económico, con el fin de mejorar la reputación de las empresas
con las partes interesadas en las relaciones internas y externas de la organización.

Se logra evidenciar entonces, que las estrategias gerenciales implementadas para garantizar la
gestión humana dentro de las organizaciones indudablemente contribuyen al cumplimiento de los
objetivos estratégicos diseñados por la organización, para certificar su crecimiento financiero y
económico.

El análisis argumentativo realizado en el presente trabajo académico pone de manifiesto que las
empresas y organizaciones han optado por ampliar sus actividades comerciales, colocando en
práctica un gran número de herramientas para garantizar su desarrollo, pero destacando sobre todo
el manejo y la administración del Talento Humano, su diversificación y su internacionalización,
empleando personal altamente calificado y competente, admitiendo la configuración de metas
desafiantes. (Salguero, 2019).

Teniendo en cuenta los argumentos presentados por los autores anteriormente referenciados, es
significativo ahora hacer énfasis en lo señalado por Curtain, (2000), donde manifiesta que una
organización dinámica, ligera y flexible se puede determinar cuando el Talento Humano de la
empresa genera un alto rendimiento y mayor producción con altos estándares de calidad. Ahora
bien, en este punto del desarrollo de la presente temática abordaremos algunas de las estrategias
organizacionales adoptadas para la gestión y administración del Talento Humano, que permitan
catalogar empresas dinámicas, flexibles y con entornos empresarias con excelentes condiciones
de clima organizacional, tales como:
1. Entorno de trabajo seguro y saludable.

2. Horarios de trabajo flexibles, los cuales permiten un equilibrio entre la vida familiar y laboral.
3. Relaciones laborales basadas en el respeto y la confianza hacia los empleadores y empleados
que hacen parte de la estructura organizativa.
4. Fomentar la confianza con los empleados, para el cumplimiento de los objetivos
organizacionales.
5. Sistemas de remuneraciones fijas y variables.

6. Cultura de alto desempeño, ofreciendo a cada persona la oportunidad de crecer, desarrollarse

y contribuir al desarrollo y engrandecimiento de la empresa.
7. Implementación de la Gestión del conocimiento que permite la elaboración de planes de
transferencia que irradien las áreas funcionales y puestos de trabajo de la organización.
8. Planes de capacitación permanentes que permitan fortalecer las competencias del personal
de colaboradores.
9. Talleres de liderazgo que ayudan al personal que ejerce el liderazgo dentro de la organización
a mejorar sus competencias y la toma de decisiones.
10. Promover y brindar las condiciones necesarias para que dentro de la organización prime el
respeto por la diversidad y el equilibrio de géneros. Etc.

Por lo anterior, las empresas han implementado en sus estructuras operativas y organizacionales,
iniciativas encaminadas mejorar el desempeño, a una mejor producción, un mejor manejo de sus
recursos, mejores herramientas para el desarrollo de sus trabajadores y altos estándares de calidad,
con el fin de ser más competitivas en el mercado, alcanzar solidez y ventajas diferenciadoras ante
la competencia (Chiavenato y Sapiro, 2017).
Por otra parte, es importante destacar lo establecido por Ríos, (2008), donde resalta que la
perspectiva de la gestión humana es catalogada como el proceso esencial y determinante dentro de
la organización para ejercer la competitividad, el cual contiene dentro de su estructura múltiples
factores que interrelacionados entre sí logran dar origen a otros más. Debido a esto, la gestión
humana se convierte en la base principal para la ejecución de planes de investigación, desarrollo e
innovación para la búsqueda de estrategias que permitan establecer una relación con el medio que
la rodea.
Por tal razón, la Teoría General de los sistemas establece que una organización se comprende de
un número determinado de personas direccionadas al logro de objetivos específicos, pero al mismo
tiempo se establecen una serie de actividades e intercambios entre sus miembros logrando integrar
una sinergia que supera los límites de la organización trascendiendo a escenarios sociales, ya que
las organizaciones de hoy en día son cada vez más interdependientes (Alles, 2006). En la
actualidad muchas de las necesidades de las personas son satisfechas por otras a quienes nunca han
conocido y de hecho pueden estar a kilómetros de distancia; en tal virtud se requieren altos
estándares de coordinación y administración de recursos que permitan definir una amplia visión
sistemática, establecer intercambios y relaciones adecuados con factores externos que permitan
definir su operación.
Desde la perspectiva sociológica, Wiener estableció que una organización debe definirse como
distintas partes organizadas pero con una interdependencia gradual, con niveles de importancia lo
que daría lugar de una interdependencia interna de forma incompleta, esto quiere decir que los
sistemas empresariales son infinitos y todos los procesos desarrollados dentro de la organización
poseen múltiples relaciones e interacciones las cuales inciden directamente en el comportamiento
de las personas y desde luego en la forma como son tratadas y administradas.
En este punto de la argumentación de la temática presentada al inicio del documento es importante
hacer énfasis en lo establecido por Lobo, (2017) y es la responsabilidad inherente de todo
Administrador de Empresas para saber distinguir el tipo de organización que lidera bajo el
postulado de “organización Omega” y “organización Alfa”, bajo los fundamentos que permiten
definir el primer concepto como una organización ambigua que determina el Talento Humano como
un recurso y monopoliza las decisiones y acciones relacionadas con las personas, donde es evidente
el mal ambiente laboral y el cumplimiento estricto de horarios de trabajo, condicionando la labor
bajo estrictos e individualizadas rutinas de trabajo que nunca cambian y que no requieren personas
que piensen o mejoren su desempeño
Además, Alles, (2006), continúa realizando aportes significativos al desarrollo de la gestión por
competencias, es por esta razón que afirma, que para la implementación de la estrategia gerencial
o modelo basado en competencias es necesario realizar una revisión detallada de la misión y de la
visión de empresa, con el fin de analizar la labor principal que se está desarrollando y hacia dónde
se quiere llegar, con el ánimo de proyectar las estrategias gerenciales necesarias que aporten
considerablemente al desarrollo de la gestión por competencias. Para esto es importante tener en
cuenta la siguiente estructura:

Partiendo del modelo establecido por el autor, para la dirección estratégica del Talento Humano en
una organización se pueden observar claramente los pasos detallados que permiten la definición de
los rolles y competencias de los funcionarios de una empresa, logrando evidenciar que el resultado
de la implementación de este modelo, conlleva al mejoramiento del desempeño de los funcionarios
y su desarrollo personal con el fin de que las organizaciones definan su planeación estratégica,
como una herramienta esencial para el cumplimento de los objetivos organizacionales, a través de
la definición de planes de acción con metas desafiantes, medibles y alcanzables, promoviendo el
desarrollo personal y el de la organización, la toma de decisiones, la definición de la misión, la
visión, la estructuración de valores corporativos y la correcta administración del talento humano
(Montejo, 2001).
 Conclusión

Desarrollada la presente temática, se logra concluir que las tendencias y perspectivas direccionadas
a la Administración de la Gestión Humana, incentivan los procesos para la implementación de
sistemas de gestión enfocados al desarrollo del conocimiento y la gestión por competencias, con el
fin de que las organizaciones definan su planeación estratégica, como una herramienta esencial
para el cumplimento de los objetivos organizacionales, a través de la definición de planes de acción
con metas desafiantes, medibles y alcanzables, así mismo los colaboradores pueden ejercer su
conocimiento de forma proactiva en beneficio propio y de la organización, promoviendo el
desarrollo personal y el de la organización, la toma de decisiones, la definición de la misión, la
visión, la estructuración de valores corporativos y la correcta administración del talento humano
(Montejo, 2001).
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