Tecnicatura Superior en Gestión de Recursos Humanos

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

UNIDAD I

Introducción

Las organizaciones son analizadas como un conjunto de elementos formales e

informales, construidos a partir de la interacción humana. Para comprender su
complejidad, es necesario entender cómo se da dicha interacción. Siguiendo esta
línea de análisis, abordaremos el campo del comportamiento organizacional.
Comenzaremos brindando definiciones de diversos autores, para luego adentrarnos
en sus objetivos y las teorías que ha desarrollado

Para Chiavenato Idalberto: “El comportamiento Organizacional retrata la continua

interacción y la influencia recíproca entre las personas y las organizaciones. Es una
disciplina académica que surgió como un conjunto interdisciplinario de
conocimientos para estudiar el comportamiento humano en las organizaciones”.

Por su parte, Robbins expresa: “Es un campo de estudio que investiga el impacto
que tienen los individuos, los grupos y las estructuras sobre el comportamiento
dentro de las organizaciones, con el propósito de aplicar tal conocimiento al
mejoramiento de la eficacia de la organización”.

Gibson, Ivancevich, Donnelly y Konospake dicen: “Campo de estudio que se

sustenta en la teoría, métodos y principios de diversas disciplinas para aprender
acerca de las percepciones, valores, capacidades de aprendizaje de los individuos
mientras trabajan en grupos y dentro de la organización; y para analizar el efecto
del ambiente de la organización y sus recursos humanos, misiones, objetivos y
estrategias”.

Gordon Judith, dice: “Son los actos y las actitudes de la personas en las
organizaciones. El comportamiento organizacional es el acervo de conocimientos
que se derivan del estudio de dichos actos y actitudes,. Sus raíces están en las
disciplinas de las ciencias sociales, a saber: Psicología, Sociología, Antropología,
Economía y Ciencias Políticas”.

Podemos decir entonces que el comportamiento organizacional es el

estudio y la aplicación de los conocimientos acerca de la forma en que
las personas se comportan individual y grupalmente en las
organizaciones. Además, trata de identificar maneras en que los
individuos pueden actuar con mayor efectividad.
Objetivos del comportamiento organizacional

1. Describir sistemáticamente el comportamiento de las personas ante

diferentes situaciones. Alcanzar este objetivo permite que los administradores
se comuniquen con un lenguaje común respecto del comportamiento humano
en el trabajo.
2. Comprender es entender porqué las personas se comportan de un cierto
modo. Se puede así lograr explicaciones y mejorar métodos.
3. Predecir A raíz de los dos objetivos anteriores se va a tener la capacidad de
ver qué es lo que va a suceder en el futuro con el comportamiento de los
empleados. Los empresarios, administradores y gerentes deberán adquirir la
capacidad de predecir cuáles empleados son calificados, productivos y
dedicados en su trabajo, y cuáles se caracterizan por retrasos, ausentismo o
conductas negativas en el ámbito laboral, con el propósito de encontrar
soluciones preventivas.
4. Controlar las actividades, aunque sea parcialmente, de los individuos dentro
del trabajo para desarrollar los objetivos trazados y lograr las metas. También
se debe controlar el trabajo en equipo, coordinación de esfuerzos y la
productividad.

Teorías del comportamiento organizacional

Se han desarrollado varias teorías dentro de este campo de estudio:

 Teoría Clásica: nace de la necesidad de encontrar lineamientos para

administrar organizaciones complejas.
 Teoría de la Administración Científica: fue el resultado del esfuerzo extra
para una mayor eficiencia en la perfección de las técnicas de trabajo y la
creación de normas capaces de juzgar la eficiencia del empleado con la
finalidad de aumentar la productividad dentro de la organización.
 Teoría de las Relaciones Humanas: acentúa la importancia del individuo y
de las relaciones sociales en la vida de la organización, y sugiere estrategias
para mejorar a las organizaciones al aumentar la satisfacción del miembro de
la misma y para crear organizaciones que ayuden a los individuos a lograr su
potencial.
 Teoría de los Sistemas: para esta corriente, la administración tiene que
basarse fundamentalmente en los sistemas. El sistema es un conjunto de
elementos interrelacionados entre sí que constituyen un “todo organizado”,
donde el resultado es mayor que la suma de sus partes.
 Teoría de la Contingencia: hace énfasis en que no hay nada absoluto en las
organizaciones; todo es relativo y siempre depende de algún factor.
En conclusión, el comportamiento organizacional parte del hecho de que las
organizaciones son sistemas sociales, por lo tanto si se desea trabajar en ellas o
dirigirlas, es necesario comprender su funcionamiento.

Para obtener el perfil completo del comportamiento de una organización se puede

utilizar el ANALISIS DEL CONTEXTO, el cual incluye la exploración del ambiente
externo, del ambiente externo de la tarea y del ambiente interno.
Es preciso que se analice el contexto de la organización desde fuera de del rol de
colaborador de cada uno; como si se mirara la organización –y su contexto- “desde
arriba”, para obtener una lectura más integral y sistémica.

Hay un acuerdo creciente en que temas constituyen el campo de estudio del CO.
Coinciden en que incluye temas fundamentales como: la motivación, el
comportamiento y el poder del líder, la comunicación interpersonal, la estructura y
procesos de grupo, el aprendizaje, el desarrollo y percepción de actitudes, los
procesos de cambio, el conflicto, el diseño del trabajo y la tensión laboral.

Complementar la intuición con el estudio sistemático

El enfoque sistemático que utilizaremos descubrirá hechos y relaciones

importantes, además proveerá una base desde la cual sea posible realizar
pronósticos más exactos del comportamiento. La base de este enfoque es la creencia
de que el comportamiento no es algo aleatorio. En vez de ello, existen ciertas
consistencias fundamentales en que se basa el comportamiento de todos los
individuos susceptibles de identificarse para después modificarlas a fin de que
reflejen las diferencias individuales.
Estas consistencias fundamentales son muy importantes porque permiten que el
comportamiento sea predecible. El comportamiento por lo general es predecible, y
su estudio sistemático es un medio para hacer pronósticos razonablemente exactos.
Decimos “estudio sistemático”, para referirnos a buscar relaciones entre las causas
y los efectos, y basar nuestras conclusiones en evidencias científicas; es decir, en
datos reunidos en condiciones controladas y medidas e interpretadas con rigor
razonable.
Un enfoque que complementa el estudio sistemático es la administración basada en
evidencias (ABE); que implica que las decisiones administrativas se toman con base
en la mejor evidencia científica disponible. Queremos que los médicos tomen
decisiones sobre el cuidado de sus pacientes de acuerdo con la evidencia más
reciente de que se disponga, la ABE plantea que se desea que los administradores
hagan lo mismo. Esto significa que los directivos consideren de un modo más
científico los problemas de administración.
Por ejemplo, un gerente debiera plantear una pregunta administrativa, buscar las
mejores evidencias disponibles, y aplicar la información relevante para la pregunta
o caso en estudio. Quizá piense que es difícil estar en contra de lo anterior (¿Qué
gerente diría que las decisiones no deben basarse en evidencias?), pero la gran
mayoría de las decisiones de administración aun se toman “al vuelo”, con poco
estudio sistemático o evidencias.
El estudio sistemático y la ABE se agregan a la intuición, es decir “sentimientos
viscerales” sobre “porqué hago lo que hago” y “qué es lo que hace que los demás se
aprovechen”. Por supuesto, un enfoque sistemático no significa que las cosas en las
que ha llegado a creer con procesos no sistemáticos sean necesariamente
incorrectas. Como dijo Jack Welch, “el truco, es saber cuándo seguir el llamado
visceral”. Si tomamos todas las decisiones sin atender a la intuición, es probable
que las hagamos con información incompleta -lo que sería parecido a tomar una
decisión de inversión con solo la mitad de los datos.
Las consecuencias de basarse en la intuición empeoran por el hecho de que
tendemos a subestimar la exactitud de lo que creemos que sabemos. Una encuesta
reciente reveló que el 86% de los directivos pensaba que su organización trataba
bien a los empleados. Sin embargo, solo el 55% de estos percibía que eran bien
tratados.
No se aconseja que se eche por la borda la intuición ni toda la presión
administrativa. Tampoco se argumenta que la investigación está siempre bien, ya
que los investigadores cometen errores. Lo que recomendamos es usar la evidencia
tanto como sea posible para enriquecer la intuición y la experiencia.

Características del Comportamiento Organizacional

Como campo de estudio de lo que las personas hacen en las organizaciones y de

cómo repercute su conducta en la dinámica y forma de equilibrar el trabajo, en su
crecimiento y en la búsqueda de objetivos y metas personales y profesionales, el CO:
 Es multidisciplinario
 Representa un método para promover la transmisión de ideas, de información
y emociones de manera clara y abierta.
 Constituye un mecanismo de retroalimentación para ajustar y mejorar las
condiciones de trabajo,
 Es una forma de identificar y entender cómo influyen los valores relacionados
con el trabajo en las decisiones de la organización.
 Es la vía para aplicar métodos y tecnologías que faciliten una efectiva toma de
decisiones.
 Es la alternativa para evaluar el desempeño de los diferentes niveles de la
organización, y entender las acciones correctivas necesarias.

Criterios de apoyo

El CO encauza sus acciones de forma ordenada y sistemática para lograr que las
personas y las organizaciones desarrollen todo su potencial, considerando los sig.
criterios:
 1. Describir cómo se comportan las personas en condiciones distintas.
2. Entender la razón de cómo se comportan las personas.
3. Prever el comportamiento futuro de las personas
4. Controlar el comportamiento de las personas.
5. Mejorar el desempeño de las personas.

Estos criterios sirven de apoyo para comprender la interacción entre las personas y
las organizaciones, y entender de qué forma se puede transformar el escenario
organizacional para alcanzar resultados en términos de rendimiento (cantidad y
calidad de bienes y servicios), satisfacción (índice de productividad), y crecimiento y
desarrollo personales (mayor conocimiento, habilidades y destrezas).

Disciplinas que intervienen en el campo del Comportamiento Organizacional

El comportamiento organizacional es una ciencia que se conforma de las aportes de

varias disciplinas y del comportamiento. Las áreas más relevantes son la psicología,
psicología social, sociología y antropología. Las contribuciones de la psicología han
sido en el nivel individual, en tanto que las otras han contribuido a la comprensión
de conceptos más amplios, tales como los procesos de grupos y la organización.
(Ver gráfico I)

Psicología
Es la ciencia que mide, explica e interviene en los cambios del comportamiento
humano. Se estudia y trata de comprender el comportamiento individual.
Los primeros psicólogos industriales u organizacionales se involucraron en
problemas de fatiga, aburrimiento y otros factores relevantes para las condiciones
de trabajo que podrían impedir el desempeño eficiente. Actualmente, sus
contribuciones se han expandido hacia el aprendizaje, percepción, personalidad,
emociones, capacitación, eficacia del liderazgo, necesidades y fuerzas de motivación,
satisfacción en el trabajo, procesos de toma de decisiones, evaluaciones del
desempeño, medición de actitudes, técnicas de personal, diseño del trabajo y estrés
laboral.

Psicología social
Toma conceptos tanto de la psicología como de la sociología, aunque se considera
una rama de la psicología. Se centra en la influencia de las personas entre sí. Un
área primordial en la que los psicólogos sociales centran sus investigaciones es en el
cambio –cómo implementarlo y reducir los obstáculos para su aceptación. Además
los psicólogos sociales hacen aportes significativos en los ámbitos para medir,
entender y cambiar las actitudes; patrones de comunicación y construcción de la
confianza. Por último, los psicólogos sociales han efectuado contribuciones
trascendentales al estudio del comportamiento grupal, el poder y el conflicto.
Sociología
Estudia a las personas en relación a con su ambiente social o cultura. Los sociólogos
han contribuido al CO mediante el estudio del comportamiento grupal en las
organizaciones, en particular las que son formales y complejas. Lo más importante
es quizá que la sociología ha contribuido a la investigación acerca de la cultura
organizacional, teoría y estructura de la organización formal, tecnología
organizacional, comunicaciones, poder y conflicto.

Antropología
Es el estudio de las sociedades y tiene por objeto aprender sobre los seres humanos
y sus actividades. Por ejemplo, el trabajo de los antropólogos acerca de las culturas
y los ambientes ha ayudado a entender las diferencias en cuanto a los valores,
actitudes y comportamientos fundamentales entre las personas de países distintos y
en organizaciones diferentes. Gran parte de nuestra comprensión actual de la
cultura organizacional, los ambientes organizacionales y las diferencias entre
culturas nacionales, es el resultado del trabajo de antropólogos o de otros
especialistas que aplican sus métodos.
 Ciencia del
Comportamiento Contribución Unidad de Análisis Producto

Aprendizaje
Motivación
Personalidad
Psicología Emociones
Percepción
Capacitación Individuo
Eficacia del liderazgo
Satisfacción en el trabajo
Toma de decisiones individual
Evaluación del desempeño
Medición de actitudes
Selección del personal
Diseño del trabajo
Estrés en el trabajo

Cambio del comportamiento

Psicología Social
Cambio de actitud
Comunicación
Procesos de grupos
Toma de decisiones en grupo
Comunicación Estudio del
Grupo
Poder Comportamiento
Conflicto Organizacional
Comportamiento intergrupal

Teoría formal de la organización

Sociología Tecnología organizacional
Cambio organizacional
Cultura organizacional Sistema de la
organización

Valores comparativos
Actitudes comparativas
Análisis intercultural
Antropología

Cultura organizacional
Ambiente organizacional
Poder
GRAFICO I
Existen pocos absolutos en el Comportamiento Organizacional

Existen principios sencillos y universales que explican el comportamiento

organizacional. En las ciencias físicas –física, química, astronomía- hay leyes que
son consistentes y se aplican en un rango muy amplio de situaciones.
Los seres humanos son complejos. Como no se parecen –aunque haya
características comunes a la condición humana- nuestra capacidad de hacer
generalizaciones sencillas, seguras y sistematizadas sobre ellos, es limitada. Es
usual que dos personas actúen diferente ante una misma situación y el
comportamiento de la persona varíe con diferentes situaciones. Ej.: no a todos los
individuos los motiva el dinero y es posible que Ud. se comporte distinto en una
fiesta que en el trabajo.
Esto no significa que no se puedan hacer predicciones válidas sobre el
comportamiento humano con cierta exactitud, pero si implica que los conceptos del
CO deben reflejar las condiciones de la situación o contingencia. Entonces podemos
decir que x lleva a y, pero solo en condiciones especificadas por z –las variables de
contingencia. La ciencia del CO se desarrollo al tomarse conceptos generales y
aplicarlos a una situación, persona o grupo en particular. Por ej., los estudiosos del
CO evitarían afirmar que a todos les agrada el trabajo complejo y desafiante (el
concepto general). ¿Por qué? Porque no todas las personas quieren tener un trabajo
que los rete. Algunos prefieren lo rutinario sobre lo variado, o lo sencillo sobre lo
complejo. O sea un trabajo puede ser atractivo para una persona y tal vez no lo sea
para otra, por lo que su atractivo es contingente según la persona que los
desempeñe.
No espere encontrar un conjunto de relaciones directas de causa-efecto. No existen
muchas. Las teorías de CO reflejan el objeto de estudio con el que tratan. Las
personas son complejas con lo cual también lo deben ser las teorías desarrolladas
para explicar sus acciones.

Retos y Oportunidades del Comportamiento Organizacional

Actualmente hay retos y oportunidades para que los administradores utilicen los
conceptos del CO. Repasaremos temas críticos para los que el CO ofrece puntos de
vista pertinentes.
Responder a la globalización
Las organizaciones ya no están limitadas por las fronteras nacionales. Burger King
es propiedad de una empresa británica, y McDonald´s vende hamburguesas en
Moscú. Exxon Móvil, compañía que se pretende estadounidense, recibe el 75% de
sus ingresos de ventas fuera de USA.
Estos ejemplos –y otros- demuestran que el mundo se ha convertido en una aldea
global. En el proceso, el trabajo del gerente está cambiando.
Administrar la fuerza de trabajo diversa
Uno desafío importante a los que se enfrenta las organizaciones es adaptarse a
personas que son diferentes.
El término para describirlo es la fuerza de trabajo diversa. En tanto la globalización
se centra entre personas procedentes de diferentes países, la fuerza de trabajo
diversa lo hace en las de gente dentro de países dados.
Mejorar la calidad y la productividad
En la década del 90 las organizaciones aumentaron su capacidad en respuesta a
una demanda mayor. Así, construyeron instalaciones nuevas, expandieron sus
servicios e hicieron crecer el número de empleados.
¿Cuál fue el resultado? Hoy, la mayoría de las industrias tienen un equipamiento
excesivo. Las tiendas al menudeo sufren por el exceso de supermercados y centros
comerciales. Las automotrices están con capacidad para fabricar mas autos de los
que las personas compran. El exceso de capacidad se traduce en una mayor
competencia, y ésta obliga a los gerentes a reducir los costos y, a la vez, a mejorar la
productividad de sus organizaciones y la calidad de los productos y servicios que
ofrecen. Tom Peters, gurú de la administración afirma que “casi toda mejora de la
calidad proviene de la simplificación del diseño, la manufactura, procesos y
procedimientos”. Para lograr estos fines, los gerentes están implementando
programas tales como la administración por calidad y la reingeniería de procesos –
los cuales requieren el involucramiento profundos de los colaboradores.
Los gerentes de hoy comprenden que el éxito de cualquier esfuerzo por mejorar la
calidad y la productividad debe incluir a sus empleados. Éstos no sólo serán la
fuerza principal que ejecute los cambios, sino que participarán cada vez más en la
planeación de los mismos. El CO ofrece puntos de vista importantes para ayudar a
los gerentes a trabajar hacia dichos cambios.
Mejorar el servicio al cliente
En la actualidad, la mayor parte de los empleados en los países desarrollados
trabajan en industrias de servicios. Por ejemplo, en Estados Unidos lo hace el 80 %
de esa fuerza; en Reino Unido, Alemania y Japón, los porcentajes son de 69, 68 y
65, respectivamente. La característica común de estos trabajos es que requieren
interacción sustancial con los clientes de la organización. Y cómo esta no puede
existir sin clientes, la gerencia necesita asegurarse de que los empleados hagan lo
que sea para satisfacer a los clientes.
Muchas organizaciones fracasan porque sus empleados fallan en la satisfacción del
consumidor. Por ello, la gerencia necesita crear una cultura de responsabilidad ante
el cliente. El CO brinda una guía para ayudar a que los gerentes creen dichas
culturas –aquellas en que los colaboradores son corteses, accesibles, expertos e
involucrados con la satisfacción al cliente.
Cabe también para las organizaciones públicas que prestan servicio a los
ciudadanos u a “otros clientes” internos.
Mejorar las aptitudes para relacionarse con las personas
Las aptitudes para entablar relaciones con las personas son fundamentales para la
eficacia gerencial.
Estimular el cambio y la innovación
Las organizaciones exitosas actuales deben impulsar la innovación y dominar el
arte del cambio, o serán candidatas a la extinción. La victoria será para aquellas
que mantengan la flexibilidad, mejoren continuamente su calidad y se enfrenten a
sus competidores en el mercado con una corriente continua de productos y
servicios innovadores. Por ejemplo: Amazon.com está sacando del negocio a muchas
librerías independientes conforme demuestra que es posible vender con éxito libros
desde un sitio de internet.
Los empleados de una organización son el ímpetu para la innovación y el cambio o
una piedra grande con la que ésta tropieza. El reto para los gerentes es estimular la
creatividad de los colaboradores y su tolerancia al cambio. El campo del CO
proporciona ideas y técnicas para lograrlo.
Luchar contra “lo temporal”
Con el cambio viene lo temporal. En los últimos años se han combinado
globalización, capacidad ampliada y avances de la tecnología, para hacer un
imperativo que las organizaciones sean rápidas y flexibles si han de sobrevivir. El
resultado es que la mayoría de los gerentes y empleados actuales trabajan en un
clima cuya mejor descripción es “temporal”.
La evidencia de lo temporal está en todas partes de las organizaciones. Los puestos
se rediseñan continuamente, las tareas son realizadas cada vez más por equipos
flexibles que por individuos aislados; las organizaciones tienen cada vez más
trabajadores temporales; los puestos se subcontratan con otras empresas; y las
pensiones se rediseñan para que se muevan con la gente cuando cambia el trabajo.
Los trabajadores necesitan actualizar continuamente su conocimiento y aptitudes a
fin de cumplir con los nuevos requerimientos de su trabajo.
Los grupos de trabajo también entran cada vez más en un estado de movimiento.
En el pasado, se asignaba a los colaboradores un grupo de trabajo específico, y esa
asignación era de permanencia relativa. Existía una seguridad de que se trabajaría
con las mismas personas en el tiempo. En la actualidad eso se ha sustituido por
grupos de trabajo temporales. Las organizaciones mismas se encuentran en estado
de flujo. Reorganizan continuamente sus divisiones, venden negocios
improductivos, recortan operaciones, subcontratan a otras organizaciones servicios
que no son estratégicos y sustituyen a los empleados permanentes por los
temporales.
Los gerentes y empleados tienen que aprender a vivir en forma flexible e
impredecible. El estudio del CO les permitirá ayudar a entender mejor el cambio,
vencer su resistencia y crear una cultura organizacional que prospere con el
cambio.
Trabajar en organizaciones en red
El cambio tecnológico ha permitido un lugar distinto para muchos empleados – la
organización en red. Además de permitir que se comuniquen y trabajen cuando se
hallan a miles de kilómetros de distancia, también que los individuos se conviertan
en contratistas independientes, que conmuten a distancia por medio de
computadoras con sitios de trabajos dispersos por todo el mundo y cambien de
empleadores conforme cambia la demanda por sus servicios.
En una organización con una intranet o una red más amplia, el puesto de gerente
es distinto, en especial cuando se trata de administrar personal. Por ejemplo, la
motivación, conducción de personas y la toma de decisiones de colaboración “en
línea” requieren diferentes técnicas y formas de trabajo que las que se utilizan
cuando las personas están presentes físicamente en el lugar.
Ayudar a los empleados a equilibrar los conflictos trabajo-vida personal
Muchas fuerzas han contribuido a diluir las fronteras entre el tiempo de trabajo y la
vida personal de los empleados. En principio, la creación de organizaciones globales
significa que su mundo nunca duerme. En segundo lugar, la tecnología de las
comunicaciones permite que los empleados hagan su trabajo en casa, en su auto u
otros. Esto permite que muchas personas que se desempeñan en puestos técnicos y
profesionales realicen su trabajo en cualquier momento y lugar. Asimismo, las
organizaciones piden que su personal les dedique más tiempo. Por último son pocas
las familias que un solo miembro de ella es el que sustenta su consumo. Es común
que el empleado casado de hoy, forma una pareja con carrera dual. Esto hace cada
vez más difícil que los empleados en un matrimonio encuentren tiempo para
cumplir con su hogar, esposa, hijos, padres y amigos.
Los colaboradores perciben que el trabajo invade sus vidas personales y esto les da
disconformidad. Por ejemplo, estudios recientes sugieren que los empleados quieren
trabajos que les den flexibilidad en la programación de sus tareas de manera tal de
administrar mejor los conflictos trabajo-vida.
El estudio del CO hace sugerencias que guían a los administradores en el diseño de
trabajo y puestos que ayuden a los colaboradores a resolver los conflictos entre el
trabajo y su vida personal.
Crear un ambiente de trabajo positivo
Aunque las presiones competitivas que experimenta la mayoría de las
organizaciones son más fuertes que nunca, se observa un cambio interesante tanto
en la investigación del CO como en la práctica de la administración, al menos en
ciertas organizaciones. En lugar de responder a las presiones competitivas por
medio de “subir la temperatura”, algunas organizaciones tratan de obtener una
ventaja competitiva a través de la creación de un ambiente de trabajo positivo.
Un área de crecimiento real en la investigación en CO ha sido la educación
organizacional positiva (o CO positivo), que se ocupa de la forma en que las
organizaciones desarrollan sus fortalezas, estimulan su vitalidad y recuperación, y
desatan el potencial. Los investigadores en esta área afirman que gran parte de las
investigaciones en el CO y la práctica administrativa han estado dirigidas a
identificar lo que está mal en las organizaciones y sus colaboradores. A diferencia,
estos investigadores tratan de estudiar que está bien en las organizaciones.
Por ej., los analistas del CO positivo han pedido a los colaboradores que piensen en
situaciones en las que estuvieron en su “mejor momento personal” a fin de entender
cómo aprovechar sus fortalezas. Estos investigadores afirman que todos tenemos
fortalezas y que generalmente se pone el foco en las limitaciones y no se desarrollan
mas las primeras.
El CO positivo no niega lo negativo sino que desafía a las organizaciones para que
piensen en el modo de aprovechar las fortalezas de sus colaboradores en lugar de
solo lamentarse de sus limitaciones.
Mejorar el comportamiento ético
En un mundo organizacional que se caracteriza por recortes, expectativas de mayor
productividad del colaborador y competencia implacable del mercado, no es
sorprendente que muchos colaboradores se sientan presionados para tomar atajos,
violar las reglas y desarrollar otras formas de prácticas cuestionables.
Los miembros de las organizaciones enfrentan con mayor frecuencia dilemas éticos,
que son situaciones en las que se requiere que se definan entre una conducta
correcta o una incorrecta. Por ej.: ¿deberían “dar el pitazo” si descubren que en la
organización se efectúan actividades ilegales? ¿Deben reportar una evaluación de
desempeño inflada para un colaborador que les agrada, si saben que ésta salvaría el
empleo de aquel? ¿Deben “hacer política” en la organización si esto los ayuda
avanzar en su carrera?. Nunca ha habido una definición clara de lo que constituye
un comportamiento ético apropiado y en los últimos tiempos la línea que separa lo
correcto de lo indebido se ha vuelto más difusa. Los colaboradores miran a las
personas que los rodean involucrarse en prácticas carentes de ética –funcionarios
electos son sentenciados por falsear sus cuentas de gastos o aceptar sobornos; los
ejecutivos de la corporación inflan las utilidades de su compañía para que puedan
convertir en efectivo las lucrativas opciones sobre acciones que poseen; entre
tantos. ¿Puede causar asombro entonces, que los empleados expresen que tienen
menos confianza y cercanía en la administración, y que cada día estén menos
seguros sobre lo que constituye un comportamiento ético apropiado en sus
organizaciones?
Los gerentes y sus organizaciones responden a este problema desde varios
enfoques. Escriben y distribuyen códigos de ética que guíen a sus empleados
mediante dilemas éticos. Ofrecen talleres, seminarios y otros para tratar de
favorecer una conducta ética.
El gerente de hoy necesita crear para sus colaboradores un clima saludable en
cuanto a la ética, en el que trabajen en forma productiva y enfrenten poca
ambigüedad respecto de lo que constituyen comportamientos adecuados e
inadecuados.

Fuentes Utilizadas:
Comportamiento organizacional. Enfoque para América Latina. Frankin E. B. y Krieger M. Editorial Pearson.
Prentice Hall
Comportamiento Organizacional” Robbins, S. y Judge, T.Ed. Pearson.Prentice Hall.