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PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL
Puede ser definida como una disciplina aplicada desde la que se pretende arrojar a
la luz las peculiaridades y características del comportamiento que las personas
desarrollan en cada uno de los ámbitos sociales más característicos y
representativos de la sociedad contemporánea: la Organización.
Objeto de estudio:
Campo de estudio:
RECURSOS HUMANOS
Objetivos de la ARH:
Todos los procesos de la ARH son igualmente importantes y actúan como vasos
comunicantes. Lo importante es tratarlos como un todo cuando uno de ellos falla, en
consecuencia, sobrecarga a los demás. El secreto está en el tratamiento sistémico
de esos procesos.
Cuando las dos partes toman decisiones sobre las mismas personas, por lo general,
ocurren conflictos. Este se produce porque disienten respecto a quien tiene la
autoridad para tomar las decisiones sobre las personas, o porque tienen diferentes
orientaciones al respecto.
Lidiar con las personas siempre fue parte integral de la responsabilidad de línea de
cada ejecutivo, desde el presidente hasta el nivel más bajo de supervisión. Las
organizaciones con éxito definen las siguientes responsabilidades de línea para los
gerentes:
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
Variables Independientes
Variables Dependientes
TRABAJO
ANTIGÜEDAD
El trabajo era visto como un castigo y estaba reservado a los esclavos que debían
cumplir una función productiva.
EDAD MEDIA
EDAD MODERNA
El trabajo manual fue reemplazado por el industrial y la manufactura. Aparece el
“empresario” y surge el capitalismo, sobre todo industrial. El trabajo pasa a ser
factor de producción, comienza el periodo de los sindicatos.
ACTUALIDAD
UNIDAD 2
El estudio del comportamiento organizacional (CO) comienza necesariamente por
las organizaciones. Es una característica de las organizaciones y solo se observa en
ellas.
CONCEPTO DE ORGANIZACIÓN
Una organización es un conjunto de personas que actúan juntas y dividen las
actividades en forma adecuada para alcanzar un propósito común. Las
organizaciones son instrumentos sociales que permiten a muchas personas
combinar sus esfuerzos y lograr juntos objetivos que serían inalcanzables en forma
individual. Forman un sistema cooperativo racional, es decir, las personas deciden
apoyarse mutuamente para alcanzar metas comunes.
Las organizaciones influyen tanto en la sociedad como en la vida particular de cada
persona. Dependen de las actividades y de los esfuerzos colectivos de muchas
personas que colaboran en su funcionamiento. Los recursos humanos de las
organizaciones están constituidos por individuos y grupos, es decir, por la gente que
desempeña actividades y hace aportaciones que permiten a la organización servir
para un propósito particular. Sin embargo, para que las personas puedan dar
resultados y contribuir a la prosperidad de las organizaciones necesitan recursos
físicos y materiales cómo tecnologías, materias primas, equipos, instalaciones y
dinero.
Las organizaciones persiguen metas que solo son alcanzables de modo eficiente y
eficaz mediante la acción conjunta de varios individuos, son instrumentos vitales
para la sociedad.
Comprender la conducta de las personas en las organizaciones es el objetivo básico
del CO. Este estudio debe comenzar por las organizaciones, pues en ellas se
desarrolla el comportamiento. Estas agrupaciones funcionan como sistemas
abiertos, o sea en interacción continua con su entorno, donde hacen intercambios.
Las organizaciones son organismos vivos que se adaptan continuamente a su
entorno.
Estudio de las organizaciones
Las organizaciones son la creación más compleja del ser humano, se basan en la
cooperación entre personas. Al unir esfuerzos, las personas se sobreponen a sus
limitaciones individuales y logran resultados.
Hoy en día la administración de personal se aplica en toda la organización. Las
unidades de RH funcionan como consultoras internas, generan y ofrecen recursos y
condiciones para una administración efectiva del talento, el conocimiento y el capital
humano, por medio de gerentes que funcionan como gestores de personal.
¿De que estan hechas las organizaciones?
Las organizaciones necesitan recursos para funcionar, operan como sistemas
abiertos con una sorprendente repetición de ciclos: importan recursos, los utilizan
para una serie de procesos productivos y los exportan en forma de productos,
servicios e información.
Las organizaciones son entidades sociales creadas para alcanzar objetivos
comunes. Están formadas por predios, instalaciones, equipo, tecnología, sistemas,
procesos de trabajo, recursos con capital y materias primas, etc. Todo esto
constituye la infraestructura de las organizaciones (el conjunto de medios físicos
necesarios para funcionar).
En conclusión, las organizaciones se forman con la integración de recursos
materiales, se caracterizan por ser sistemas cerrados, inertes y sujetos a
descomposición, degradación, perdidas y desperdicio. Poseen recursos financieros
que están sujetos a inflación o deflación. Los recursos materiales y financieros, que
constituyen los activos tangibles de la organización, son la base de la contabilidad
tradicional.
Las organizaciones:
· Tienen personas: que tienen comportamiento humano.
· Están organizadas: por lo que tienen una estructura organizacional.
· Tienen personas que desempeñan alguna actividad: por lo que tienen procesos
organizacionales.
Los grupos de interés de la organización
Se ha comprobado que, para funcionar y tener éxito en sus operaciones, las
organizaciones necesitan aportaciones conjuntas y simultaneas de varios grupos de
interés. Para obtener e incrementar estas aportaciones, las organizaciones deben
hacer que valga la pena, es decir, la organización debe recompensar
adecuadamente cada aportación con una cantidad monetaria equivalente o superior.
Pero no todos estos grupos de interés actúan necesariamente dentro de la
organización, algunos participantes pueden estar afuera (accionistas, proveedores y
clientes) o dentro (directivos, gerentes, trabajadores y colaboradores).
Relaciones de reciprocidad
Entre los grupos de interés y la organización existe una fuerte relación de
reciprocidad, es decir, la organización espera que los grupos de interés hagan
aportaciones y les otorga incentivos y recompensas para motivarlos a que aporten
más. Por otra parte, los grupos de interés hacen aportaciones y a cambio de ello
esperan obtener incentivos y recompensas.
Cada una de las partes toma decisiones sobre continuar con sus inversiones, lo cual
depende de los réditos que obtenga. Si fueron satisfactorios, la decisión será
continuar las inversiones. Este proceso es importante para comprender los
intercambios que ocurren dentro y fuera de la organización. La teoría del equilibrio
organizacional puede explicarse:
1. Incentivos o estímulos: son los “pagos” de la organización a sus grupos de
interés (en forma de salarios, premios, elogios, oportunidades, reconocimiento,
precio, calidad, etc.).
2. Aportaciones: son los “pagos” de cada grupo de interés a la organización a la que
está ligado (en forma de trabajo, dedicación, esfuerzo, habilidades, competencias,
precio, etc.).
3. La organización es un sistema de comportamientos sociales interrelacionados de
numerosas personas y de organizaciones que forman los grupos de interés de la
organización.
4. Todo grupo de interés mantendrá su participación en la organización solo en la
medida en que los incentivos o las recompensas que le son ofrecidos sean
equivalentes o superiores a las aportaciones que le son exigidas.
5. Las aportaciones realizadas por los grupos de interés son la fuente de la cual se
alimenta la organización para proporcionar incentivos a los grupos de interés.
6. La organización solo será “solvente” y continuará existiendo en la medida en que
las aportaciones sean suficientes para proporcionar a los grupos de interés
incentivos o recompensas cuya cantidad y calidad los induzcan a continuar con las
aportaciones.
Las organizaciones están dispuestas a ofrecer incentivos y alicientes a sus
participantes en la medida en que ellos les proporcionen un rendimiento satisfactorio
(expectativas de las organizaciones) en términos de aportaciones, trabajo,
realización de objetivos y resultados. Por su parte, las personas están dispuestas a
hacer aportaciones en la medida en que estas produzcan un rendimiento
satisfactorio (expectativas de las personas) en términos de incentivos, trabajo,
salario, prestaciones, incentivos y oportunidades.
Esas relaciones de intercambio entre organizaciones y personas deben estar
equilibradas, lo que significa que ambas partes deben obtener un rendimiento
significativo. En esto consiste el equilibrio organizacional, que crea una interrelación
íntima y prolongada entre personas y organizaciones, una especie de simbiosis. Las
personas necesitan de las organizaciones para trabajar, colaborar, participar y
ganarse la vida o para obtener productos, servicios, entretenimiento y mercancías.
En tanto, las organizaciones dependen de las personas para operar y funcionar
satisfactoriamente, y para vender sus productos y servicios.
Misión:
Visión:
La visión es la imagen que la organización tiene de sí misma y de su futuro, suele
estar más orientada hacia aquellos que la organización pretende ser, que hacia
aquellos que es.
La organización plantea su visión como el proyecto de lo que fue y les gustaría ser
a largo plazo y el camino que pretenden seguir para alcanzar ese camino u objetivo.
Objetivos:
Los valores
Los valores constituyen las creencias y las actitudes que ayudan a determinar el
comportamiento individual. Las organizaciones otorgan prioridad a ciertos valores
(las personas son el activo más importante o el cliente siempre tiene la razón) que
funcionan como normas que orientan el comportamiento de las personas.
Las dimensiones están poco acentuadas. Es cada vez más común entre las
organizaciones, que buscan un desempeño flexible y ágil.
Sus características: poca formalización, centralización, jerarquía,
especialización, complejidad y estandarización.
Plantea unas formas circulares, basadas en equipos y provisionales y
multifuncionales, es extremadamente flexible y cambiante, adecuado para la
era del conocimiento cambiante.
Incluye muy pocas dimensiones básicas y se adopta a la condición ambiente
y dinámicas del entorno, de lo cual favorece la cual favorece la eficacia y
permiten un enorme grado de libertad a las personas.
La organización adquiere flexibilidad y adaptabilidad, lo que se traduce en
creatividad e innovación.
Sistémico: otorga importancia al cliente, adaptación al cambio.
Modelos de organización
Características:
Aspecto positivo:
CULTURA ORGANIZACIONAL
Las empresas exitosas procuran ser flexibles y sensibles para aceptar las
diferencias sociales y culturales de sus asociados, principalmente cuando compiten
a escala global. Por su parte, las personas también se vuelven flexibles y sensibles
al trabajar, enseñar, asesorar, consultar, comprar, alquilar, comer, vestir, viajar, etc.,
simultáneamente en varias organizaciones. Además, deben integrarse a las
diferentes culturas organizacionales para tener éxito.
Clima organizacional
Cultura Organizacional
Cada sociedad o nación tiene una cultura (un conjunto de creencias, costumbres,
hábitos y normas) que influye en el comportamiento de las personas y las
organizaciones. Desde su nacimiento, cada persona va interiorizando y
acumulando gradualmente elementos de la cultura por medio de procesos de
educación y socialización. La cultura influye y condiciona las interacciones entre
personas y el proceso de comunicación.
Likert definió cuatro perfiles organizacionales, basados en las variables del proceso
de decisión, el sistema de comunicación, las relaciones interpersonales y el sistema
de recompensas y sanciones. Esas cuatro variables presentan diferentes
características en cada uno de los perfiles organizacionales.
Algunas organizaciones son conocidas por sus excelentes productos y servicios, los
cuales llevan una marca distintiva, pero lo que realmente distingue a una
organización es su personalidad, su modo de vivir y comportarse, su mentalidad y
su alma.
Valores culturales.
1.El más superficial, la noción de que un valor (como honestidad) es importante para
la organización.
3.Existe una intensa actividad basada en los valores, los cuales se transforman en
aspectos inseparables de la organización.
Los valores se comunican en todos los niveles de la interacción humana como ser
interpersonal, el organizacional, etc.
•Todo lo que hacen las personas cuando se angustian ante las críticas
•Todo lo que las personas no hacen cuando evitan discutir problemas importantes
DIAGNOSTICO ORGANIZACIONAL.
EL CAMBIO ORGANIZACIONAL
El cambio organizacional es aquella estrategia que hace referencia a la necesidad
de un cambio. Este cambio involucra a toda la organización y exige ciertos pasos,
como el reconocimiento del problema, la identificación de sus causas, la búsqueda
de estrategias y la evaluación del cambio.
Reconocimiento del problema
Consiste en recopilar datos sobre la rutina de la organización. Indicadores sobre
rotación, absentismo, huelgas, disputas sindicales y productividad reflejan el estado
general de salud de la organización. Son aspectos que forman parte de cualquier
sistema de control organizacional.
Identificación de las causas
Cuando un problema es localizado y reconocido, el siguiente paso es descubrir sus
causas. Se trata de reunir información por medios formales, como charlas, o por
medios formales, entrevistas, cuestionarios u observación personal.
La identificación de las causas abarca distintos niveles:
1. Puestos. Cuando se sospecha que los puestos que ocupan las personas son
el problema, se puede utilizar algún tipo de esquema descriptivo. Es el caso del
cuestionario de análisis del puesto, que mide los siguientes aspectos:
a) Volumen de información como insumo (como información visual o
perceptiva).
b) Procesos de mediación involucrados (como procesamiento de
información o toma de decisiones).
c) Factores implicados en el resultado del trabajo (control manual o
automático, actividad física, destrezas y habilidades manuales).
d) Actividades interpersonales involucradas (comunicación y contacto
con otros).
e) Ambiente de trabajo (por ejemplo, un lugar peligroso, desagradable,
ruidoso).
2. Relaciones interpersonales. Existe un gran número de esquemas que se
concentran en los aspectos interpersonales del puesto o en las relaciones entre
unidades o grupos y dentro de ellos. Algunos cuestionarios son descriptivos, de
naturaleza estructural, y se enfocan en la comunicación o en relaciones de
amistad, como el sociograma que hemos visto antes. Existen cuestionarios
relacionados con la satisfacción en el puesto, así como investigaciones basadas
en la realimentación, que es tanto una técnica de diagnóstico (encuesta) como
de solución de problemas (realimentación) que veremos más adelante, en la
sección dedicada al desarrollo organizacional (DO). Mediante cuestionarios y
discusiones en grupo se identifican áreas problemáticas en la organización y se
involucra a las personas en la solución de los problemas. Consultores externos o
internos reúnen y organizan los datos y los presentan a los grupos para su
análisis.
3. La organización como un todo. Algunos cuestionarios abordan asuntos
interpersonales u organizacionales.
Los que se refieren al ambiente de la empresa son muy populares. Likert31
diseñó una prueba para clasificar el estilo del administrador de una
organización en alguna de las siguientes categorías:
a) Sistema 1. Autoritario-coercitivo: Hay poca confianza en las personas y la
participación es nula.
b) Sistema 2. Autoritario-benevolente: Existe cierta condescendencia y poca
participación.
c) Sistema 3. Consultivo: Hay cierta confianza y participación, pero la cúpula
mantiene el control y la toma de decisiones.
d) Sistema 4. Participativo y democrático: Existe total confianza en las
personas y un proceso democrático para tomar decisiones.
UNIDAD 3
EL HOMBRE EN EL TRABAJO
En tercer lugar, el hombre que se auto realiza y los principios en los que se
fundamenta implican el hecho de reconocer la necesidad que tienen las personas de
usar y de desarrollar de forma progresiva sus propias capacidades. Se presenta a
un individuo auto disciplinado, orientado hacia el logro personal y el crecimiento
psicológico.
Surge una concepción basada en el hombre complejo. En este aspecto, desde una
perspectiva estratégica, adquiere gran importancia, ya que invita a las personas
implicadas en el proceso de elaboración y de implantación de las estrategias
sociales a reconocer las diferencias individuales o al menos, las diferencias de los
distintos grupos existentes en la organización. Las teorías de contingencia son las
que mejor podrían ilustrar esta concepción.
Las organizaciones son auténticos seres vivos. Su crecimiento conlleva una mayor
complejidad de los recursos que provoca un incremento en el personal y la
necesidad de aplicar mayores conocimientos, habilidades y destrezas. A si las
personas serán diferencial competitivo que propicie y sostenga el éxito de la
organización. Se convierte en su principal ventaja competitiva.
En nombre que las organizaciones dan a las personas que trabajan en ellas tiene un
significado importante, señala con claridad el papel y el valor que atribuyen a las
personas. (Cuadro 3).
Las personas asociadas son los grupos de interés que aportan y esperan recibir
algo de una organización. Las personas asociadas continúan con la disposición de
invertir sus recursos en la medida que obtiene ganancias y resultados satisfactorios
de sus inversiones. La organización consigue reunir y juntar los recursos que
aportan los diversos asociados y aumentar sus resultados. Se está sustituyendo la
asimetría que había antes, donde se ponía énfasis en los grupos de interés de
mayor aporte que realizaba a la organización, a una visión sistémica e integral de
todos los grupos de interés del negocio; todos ellos son indispensables para el éxito
de la empresa. Resulta que el asociado más íntimo de la organización es el
empleado, aquel que está dentro de ella, que le da vida y dinamismo y quien hace
que sucedan las cosas. (Cuadro 4)
Objetivos de la administración de RH
Las organizaciones con éxito se han dado cuenta de que sólo puede crecer,
prosperar y mantener su continuidad si son capaces de optimizar el rendimiento
sobre las inversiones de todos sus grupos de interés, principalmente en los
empleados. La ARH es la función que permite la colaboración eficaz de las
personas (empleados, oficinistas, recursos humanos, talentos o en nombre que se
utilice) a efecto de alcanzar los objetivos de la organización y los individuales. ARH,
también llamados como departamentos de personal, relaciones industriales,
recursos humanos, desarrollo de talentos, capital humano o capital intelectual, se
utiliza para describir la unidad, el departamento o el equipo que administra a las
personas. Los objetivos de la ARH son de contribuir a la eficacia de la organización
y también de:
Talento Humano
Es siempre un tipo especial de persona, para ser un talento, la persona debe poseer
algún diferencial competitivo que la valore. Hoy en día incluye cuatro aspectos
esenciales para la competencia individual:
Capital Humano
Capital Intelectual
Debe lidiar con las competencias disponibles y con las necesarias para el éxito de la
organización; los talentos, la definición de los objetivos y las metas que se deben
alcanzar ; la creación de un clima y una cultura corporativa favorable, la arquitectura
organizacional adecuada, el estilo de administración, las recompensas y los
incentivos recibidos; la definición de misión y la visión de la organización y una
plataforma a los gerentes, como administradores de Recursos Humanos, trabajar
con sus equipos de manera eficiente y eficaz.
La planificación estratégica se descompone en planes tácticos y éstos en planes
operativos.
1) Desempeño excepcional.
2) Desempeño satisfactorio.
3) Desempeño regular.
4) Desempeño deficiente.
Tratan a las personas como activos tangibles, como cantidades que se deben
conservar dentro de la organización, sin importar cómo se les debería caracterizar
en términos de capital intelectual.
Son modelos más globales que conectan con necesidades organizacionales más
amplias, una estructura más dinámica y holística, una cultura organizacional
participativa, una construcción y continua actualización de las competencias y apoyo
en los negocios de la empresa.
Ausentismo.
Rotación de personal.
1) El motivo de la separación.
Las organizaciones viven un proceso continuo de cambio que afecta a las personas
que trabajan en ellas. Algunos factores condicionantes como el impacto de
desarrollos tecnológicos, nuevas formas de organización y la configuración de las
compañías, nuevos productos y servicios y nuevos procesos de trabajo modifican
los requisitos de la fuerza de trabajo. Las organizaciones requieren de cuantiosos
recursos para dimensionar los procesos de integrar, organizar, remunerar
desarrollar y retener a las personas.
UNIDAD 4
MERCADO DE TRABAJO
Pros:
Contras:
• Favorece la rutina
Contras:
2. Agencias de reclutamiento:
SELECCIÓN DE PERSONAL
proceso que utiliza una organización para escoger, entre una lista de candidatos al
individuo que mejor cumple con los criterios de selección para el puesto disponible,
tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el rendimiento del personal. Las
condiciones de selección se basan en las especificaciones del cargo, cuya finalidad
es dar mayor objetividad y precisión a la selección de personal para ese cargo. La
selección se configura como un proceso de comparación y decisión, puesto que, de
un lado, están el análisis y las especificaciones del cargo que proveerá y, del otro, el
perfil de las características de los candidatos, los cuales compiten por el empleo.
-Técnicas de los incidentes críticos: anotación sistemática que los gerentes hacen
de los hechos y comportamientos de los ocupantes del puesto, esto permite
enfocarse en las características deseables e indeseables a ser investigadas en el
proceso.
-Solicitud del personal: orden de servicio para atraer a un nuevo trabajador al puesto
-Competencias funcionales
-Competencias administrativas
-Competencias individuales
Técnicas de selección:
- Evaluación: los distintos aspectos que se deben evaluar en una entrevista son:
Grupo de técnicas:
c) Mixtas (se utilizan tanto la forma tradicional como la objetiva): constan, por lo
menos, de una parte, objetiva en forma de test y de otra en forma de preguntas
disertativas.
Técnicas psicométricas:
Técnicas Proyectivas
-Test animal: el animal como símbolo se liga a aspectos más inconscientes y por
ende más primarios del psiquismo y de la personalidad, por ende, el tipo de animal,
su tamaño, sus cualidades pueden entenderse como aspectos idealizados, actuales
o potenciales del evaluado. Cada animal tiene una habilidad y una característica
diferencial, y es a ella en las que nos apoyamos para construir nuestras inferencias
y en su lectura laboral la relación de estas con el perfil psicológico y aptitudinal que
el puesto de trabajo necesitaría.
4. Evita pérdidas futuras, o sea, la sustitución de personas que no han tenido éxito
en el puesto.
Unidad 5
Los artefactos: es el nivel más superficial, visible y perceptible. Son las cosas
concretas que cada persona ve, oye y siente cuando se encuentra en la O. Cosas o
eventos que indican de manera visual o auditiva la cultura de la O. Ej: como visten o
hablan las personas, historias, lemas, ceremonias anuales.
Los valores compartidos: son los valores que adquieren relevancia para las
personas que definen las razones que explican por qué hacen lo que hacen.
Funcionan como justificaciones aceptadas por todos los miembros.
Los supuestos básicos: constituyen el nivel más íntimo, profundo y oculto de la CO.
Son creencias inconscientes, precepciones, sentimientos y supuestos dominantes
en los que creen las personas.
LA SOCIALIZACION ORGANIZACIONAL
Contrato psicológico
El programa de orientación
CONCEPTO DE PUESTO:
Para la organización el puesto constituye la base para colocar a las personas dentro
de las tareas de la organización. Para la persona el puesto es una de las mayores
fuentes de expectativas y de motivación en la organización.
El puesto se compone de todas las actividades que desempeña una persona (el
ocupante), que se engloban en un todo unificado y que aparece en cierta posición
formal en el organigrama de la compañía. La posición del puesto en el organigrama
define su nivel jerárquico, la subordinación, los subordinados y el departamento o la
división donde se localiza. Por tal razón, los puestos se representan en el
organigrama por medio de rectángulos, cada uno con los determinantes de
comunicación: la superior que lo liga con el puesto de subordinación y la inferior que
lo liga con los puestos subordinados. Bajo el prisma horizontal, cada puesto se sitúa
con otros puestos del mismo nivel jerárquico. Bajo el prisma vertical, cada puesto
aparece en algún departamento, división o área de la empresa.
Los puestos constituyen los medios que usa la empresa para asignar y utilizar sus
recursos humanos con el fin de alcanzar los objetivos organizacionales a partir de
ciertas estrategias.
Desde el prisma de las personas, los puestos representan los medios que usan para
desempeñar sus tareas dentro de la organización a efecto de alcanzar sus objetivos
individuales.
DISEÑO DE PUESTOS:
Los aspectos principales del modelo clásico del diseño de puestos son:
1) La persona como apéndice de la maquina: la tecnología esta primero y las
personas después. La tecnología es la base para el diseño de puestos, la
persona es un simple recurso productivo.
2) Fragmentación del trabajo: el trabajo se dividió y fragmento con el objeto de
que cada persona solo haga una subtarea simple y repetitiva, o sea, que
tenga un función parcial, para ejecutarla de manera rutinaria y monótona, con
una norma de tiempo para la ejecución y ciclos de producción que se deben
cumplir.
3) Acento en la eficiencia: cada obrero trabaja según el método y se ajusta a las
reglas y los procedimientos establecidos.
4) Permanencia: la estabilidad y la permanencia del proceso productivo a largo
plazo. No se piensa en cambios.
Desventajas y limitaciones:
Modelo humanista
Pros:
Contras:
Unidad 6
CONCEPTO DE CAPACITACION:
Programación de la Capacitación:
Tipos de capacitación:
Técnicas de capacitación:
Tendencias de la capacitación:
DESARROLLO DE PERSONAS
Desarrollo de carreras:
Programas de trainees:
LIDERAZGO:
Dependencia:
1. Importancia: para que haya dependencia, el recurso debe ser valioso. Esto
explica por qué un departamento de marketing es vital cuando la venta de los
productos es fundamental.
2. Escasez: para que un recurso genere dependencia debe ser percibido como
escaso. El conocimiento puede aumentar el salario, pero también el poder y
el valor de las personas.
3. Insustituible: el poder aumenta en la medida en que no existan sustitutos
viables. Debe ser difícil de reemplazar.
Tácticas de poder:
Son las formas en que los gerentes influyen en las personas y convierten su
poder en acciones específicas. Una investigación identificó siete elementos en las
tácticas del poder:
Robbins afirma que los gerentes utilizan en su quehacer diario carias tácticas de
poder de acuerdo con los objetivos que quieran alcanzar:
¿Administración o liderazgo?
El líder debe poner atención en varios aspectos al mismo tiempo. Debe ser
explorador, organizador, controlador, y orientador. El liderazgo tiene diferentes
grados y alcances; puede ser plano y superficial o profundo e intenso; con
perspectiva estrecha y precisa o un enfoque amplio y general. Fue hecho para el
cambio, es por esto que depende de la situación en cuanto a su profundidad y
amplitud.
Unidad 7.
RECOMPENSA ORGANIZACIONAL
Salario:
b) Salario real: representa la cantidad de bienes que el empleado puede adquirir con
el monto de dinero que recibe mensual o semanalmente, y corresponde al poder
adquisitivo o cantidad de mercancías que se pueden adquirir con el salario.
c) Salario mínimo o menor: la remuneración más baja que permite la ley para
trabajadores de un país o un sector de actividad económica.
Tipos de Salario
Bajo el concepto de equilibrio interno o externo, existen dos enfoques para llevar a
cabo las estructuras salariales equitativas y justas:
Además de los salarios esta el peso de las prestaciones sociales. Por cada
pago del salario real, la organización debe pagar al gobierno el monto
correspondiente a las prestaciones sociales, las cuales son el conjunto de
obligaciones laborales que las empresas deben pagar mensual o anualmente,
además de salario del empleado. Las prestaciones representan una erogación
mensual mas que debe pagar la empresa junto con el salario de cada empleado.
Ejemplos de prestaciones sociales: asistencia social, salario para la educación,
accidentes de trabajo, sesi (servicio social de la industria).
Política salarial
Ser adecuada
Equitativa
Equilibrada
Eficaz
Segura
Motivadora
Aceptable para los empleados
Las derivaciones de los salarios: como pagas mensuales con destino a fondos de
retiro, porcentajes a institutos de asistencia social, seguro de vida o aguinaldo.
Recompensas y sanciones
Las recompensas incluyen todas las prestaciones que se le ofrece a los miembros,
así como los procedimientos y mecanismos para llevarlas a cabo; compuesta así
por el salario, las vacaciones, la seguridad de empleo, el reconocimiento o los
nuevos desafíos para los miembros. Las recompensas se pueden vincular a la
realización de los objetivos de la empresa, a la antigüedad, el desempeño
excepcional y los resultados de cada departamento o áreas.
I. Plan de Bono Anual: un valor monetario que se entrega al final de cada año a
determinados colaboradores de la empresa de acuerdo a su desempeño, basado en
la rentabilidad, la mejoría de la productividad y el aumento de participación de
mercado.
VI. Distribución de utilidades entre los colaboradores: estrategia llevada a cabo para
que cada colaborador distribuya una proporción determinada de sus utilidades.
MOTIVACION
No hay una sola definición de motivación que sea universalmente aceptada. Locke y
Latham (2004, p. 388), “la motivación tiene que ver con los factores internos que
impulsan a la acción, así como con los factores externos que actúan como
incentivos para la acción”. Entonces, la motivación se refiere a los factores que nos
empujan o nos jalan para comportarnos de cierta manera; depende básicamente de
tres componentes:
Por otra parte, las teorías del proceso de la motivación se concentran en cómo el
contenido de la motivación influye en la conducta. Buscan demostrar cómo se
activa, dirige, mantiene y concluye el comportamiento.
McGregor (1960), Argyris (1964), Schein (1988) y otros autores han identificado
conjuntamente tres grandes enfoques acerca del sentido común en la motivación.
McGregor (1960) denomino dos de las tres como teoría X y teoría Y. Schein (1988)
agrego lo que podría llamarse enfoque social. En los tres casos, descubrimos una
perspectiva de la naturaleza humana:
Social: la conducta de una persona está influida básicamente por sus interacciones
sociales, las cuales pueden determinar su sentido de identidad y permanencia en el
trabajo. La gente busca relaciones sociales significativas en el trabajo y responde a
las expectativas de las personas que hay a su alrededor, en ocasiones más que
ante los incentivos financieros.
Las perspectivas del sentido común en la motivación se contradicen entre sí, pero
todas tienen algo de validez.
Cuando una necesidad queda satisfecha hasta cierto nivel adecuado la siguiente
necesidad superior en la jerarquía se vuelve la más importante al impulsar nuestro
comportamiento.
Sagie et al. (1996) propusieron seis preferencias de tareas que indican una alta
necesidad de logro:
Mientras que las teorías de las necesidades dan un gran énfasis al contenido de la
motivación, la teoría de la experiencia se concentra en el proceso. Originalmente
propuesta por Vroon (1964), la teoría de la expectativa tenía como objetivo explicar
cómo la gente elige uno de entre varios cursos de acción a seguir. Tal proceso de
elección era visto como una valoración cognitiva y calculadora de los siguientes tres
factores, para cada una de las acciones consideradas:
Vroom (1964) sugirió que la fuerza para actuar es una función del producto de la
expectativa, la instrumentalidad y la valencia. Se multiplican V, I y E para determinar
la motivación.
La teoría de la VIE propone que deberíamos preguntar a alguien qué tanto valora
algo; sin embargo, no tendríamos que molestarnos acerca del porqué lo valora. Es
un ejemplo de cómo la teoría de la VIE se concentra en el proceso y no en el
contenido.
La teoría de la expectativa señala que la elección del individuo sobre qué curso
seguir depende de sus creencias acerca de I. Sus propias capacidades, II. Si el
curso de la acción llevara a recompensas, y III. Que tan valiosas son las
recompensas.
Aunque parece atractiva, la teoría de la VIE, como las teorías de las necesidades,
esta pasada de moda.
Las teorías de la justicia se enfocan en los procesos cognitivos que rigen las
decisiones del individuo acerca de si dedicar esfuerzo o no, pero, a diferencia de la
teoría de la expectativa, sugieren que las personas desean justicia, ante todo. La
teoría de la justicia original es la teoría de la equidad; ésta surgió del trabajo de
Adams (1965), originalmente en el contexto de las relaciones interpersonales.
Si los individuos creen que están mal pagados en comparación con personas que
realizan trabajos similares en otras organizaciones, percibirían una injusticia
distributiva. Si piensan que su organización empleadora dispone de todo el dinero
posible para pagar salarios y está utilizando sistemas justos para distribuirlo,
entonces, percibirían una justicia procesal. Si sus jefes discuten los salarios de
forma abierta y cortes, percibirían justicia relacional.
Las tres formas de justicia se asocian con la motivación y el desempeño entre otros
resultados. La presencia de una forma de justicia puede, al menos parcialmente,
compensar los efectos negativos de la carencia de otra forma de justicia.
Este enfoque motivacional, pionero en Estados Unidos, fue introducido por Ed Locke
y sus asociados en la década de 1960. La propuesta básica de esta teoría es que,
en la mayoría de las circunstancias, las metas son difíciles, pero no imposibles y se
expresan en términos de un nivel de desempeño definido.
Las metas difíciles y especificas tienen este efecto, enfocando la atención de los
individuos en la tarea, incrementando la cantidad de esfuerzo que comprometen,
alargando el periodo en que siguen intentando, y animando a la persona a que
desarrolle estrategias para el logro de metas.
La idea del compromiso con la meta se ha vuelto muy importante en la teoría del
establecimiento de metas. Se argumenta que, si las personas no se sienten
comprometidas con una meta, no se esforzaran por conseguirla.
Si estoy comprometido con una meta, entonces, esta sería otra forma de decir que
estoy motivado para alcanzarla.
Metas y autorregulación
Por ejemplo, Bandura (2001) señalo que algunas personas responden a los
problemas con pensamientos que los ayudan a afrontarlo nuevamente de mejor
forma, en tanto que otros tienden a pensar que son incapaces de cambiar la
situación para mejorar. Tales reacciones, junto con otros factores, afectan el nivel y
la dirección del esfuerzo futuro del individuo, así como su autoconcepto.
Leonard et al. (1999) sugirieron que nuestras identidades están compuestas por tres
elementos. Los rasgos son tendencias amplias a reaccionar de cierta manera. Las
competencias son las percepciones de nuestros talentos, destrezas, habilidades y
conocimiento. Los valores son creencias acerca de las formas deseables de ser y/o
los patrones de comportamiento que trascienden situaciones específicas.
Propusieron que hay varios procesos psicológicos que intervienen en el
procesamiento de la información y se integran con nuestro sentido del yo, que llevan
a los siguientes tipos de motivación:
Unidad 8
HIGIENE LABORAL
Las personas están en intima interacción con el entorno laboral, que propicia
condiciones físicas y psicológicas-sociales. Dentro de este marco existen 2
aspectos, la higiene y seguridad en el trabajo.
Higiene laboral
- Remite a condiciones de orden ambiental que propicien salud física, mental,
condiciones de salud y bienestar; en consideración del orden físico, el centro de
trabajo como campo de acción de la higiene laboral, debe eximir la exposición a
agentes contaminantes, perjudiciales; preservando y actuando en forma positiva el
entorno sobre el sensorio humano. Así mismo la salud mental, las condiciones
psicológicas y sociológicas, han de influir de forma positiva.
Seguridad en el trabajo:
b) prevención de incendios
c) prevención de robos
Salud Ocupacional:
Conceptos fundamentales
- Por último, existen una serie de obligaciones para con el trabajador: cumplir con
normas de higiene y seguridad, adecuado uso del equipo de protección y
maquinarias; someterse a exámenes médicos preventivos o periódicos y cumplir
con las prescripciones; cuidar avisos y carteles que indiquen las medidas de
higiene y seguridad; colaborar con la organización de programas de formación y
capacitación en higiene y seguridad, asistir a cursos dictados en horas laborales
Estrés laboral
Estresores
Son ambientales en el sentido de que son parte del medio ambiente. Pueden
integrar:
Diferencias individuales
Consecuencias individuales
Consecuencias organizacionales
Elevado absentismo
Rotación elevada de los puestos de trabajo
Dificultades de relaciones interpersonales
Mediocre calidad de productos y servicios.
Intervención
Listas de chequeo que tratan de ofrecer una visión genérica de los distintos
ámbitos de una organización que pueden ser origen de estrés, y de los
posibles Estresores que en ella se podrían encontrar. No hacen falta
conocimientos especializados para su aplicación.
Cuestionarios y escalas sobre el estrés
Inventarios sobre las características personales
Características individuales
Alta importancia y significado del trabajo: para las personas afectadas por
este problema, el trabajo es lo más importante en sus vidas, mucho más que
la familia, los amigos y el tiempo libre.
Alta vitalidad, energía y competitividad: se manifiestan como personas
altamente enérgicas, con altas dosis de vitalidad y motivadas por la
competitividad.
Sus hábitos laborales “exceden” siempre lo prescrito: trabajan más de lo que
se les pide. Sus altas expectativas con respecto a si mismos los llevan a
plantearse metas cada vez más difíciles, muchas veces inalcanzables.
Control: la necesidad de controlar las cosas se hace mayor y se sienten
incómodos cuando se escapan a su control. Necesitan tener control sobre
todo lo que hacen.
Comunicación interpersonal deficiente: a las personas afectadas les importa
su propia tarea, y no tanto las relaciones con los demás en el trabajo.
Autovaloración: la necesaria autoestima, depende de los buenos resultados
alcanzados en el trabajo.
Problemas de salud: se presentan problemas diversos, puesto que trabajar
muchas horas sin la debida recuperación está asociado con elevados niveles
de estrés y de enfermedad.
Presentismo laboral: sucede que la persona va a trabajar incluso
encontrándose enferma.
Problemas extralaborales: el descuido de la familia, la separación
matrimonial, etc.
Características organizacionales:
Intervenciones
Las acciones a nivel individual resultan las más habituales n la mayoría de los
casos. Estas acciones centran mejor los recursos personales de las personas
afectadas por la adicción al trabajo.
Identificación Auto-evaluación
Prevención primaria Flexibilidad, adaptación en los
cambios
Planificación de carrera
Mobbing
Tiene 4 fases:
Consecuencias
Intervención
Causas
Consecuencias
Para el trabajador:
Psicosomáticas: cansancio, hasta el agotamiento y malestar general, fatiga
crónica y alteraciones funcionales, dolores de cabeza, problemas de sueño,
ulceras y desordenes gastrointestinales.
Conductuales: conducta despersonalizada en la relación con el cliente,
absentismo laboral, desarrollo de conductas de exceso como abuso de
barbitúricos, estimulantes, etc.
Emocionales: agotamiento emocional, distanciamiento afectivo como forma
de auto percepción, ansiedad, sentimientos de culpabilidad, impaciencia,
irritabilidad, baja tolerancia a la frustración, etc.
Actitudinales: desconfianza, apatía, cinismo, ironía hacia los clientes de la
organización, hostilidad, suspicacia, etc.
Sociales y de relaciones interpersonales: actitudes negativas hacia la vida en
general, disminuye la calidad de vida personal, aumento de los problemas de
pareja, familiares y en la red social extralaboral del sujeto.
Para la organización:
Intervención
Nivel organizativo
Nivel interpersonal
Nivel individual