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Tema 01: Introduccin y Concepto del Comportamiento Organizacional

El estudio del comportamiento que tienen las personas dentro de una empresa es un reto nunca
antes pensado por los gerentes y que hoy constituye una de las tareas ms importantes; la
organizacin debe buscar adaptarse a la gente que es diferente ya que el aspecto humano es el
factor determinante dentro de la posibilidad de alcanzar los logros de la organizacin.

EL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
Es la materia que busca establecer en que forma afectan los individuos, los grupos y el ambiente en el comportamiento
de las personas dentro de las organizaciones, siempre buscando con ello la eficacia en las actividades de la empresa.

Es una disciplina cientfica a cuya base de conocimientos se agrega constantemente una gran
cantidad de investigaciones y desarrollos conceptuales. Pero tambin es una ciencia aplicada, ya
que la informacin sobre prcticas efectivas en una organizacin puede extenderse a muchas otras y
dejar as el departamentalismo.
Los temas que suelen estar incluidos en el estudio del Comportamiento Organizacional son: la estructura
organizacional, la motivacin, el compromiso organizacional, el poder, la comunicacin, el trabajo en equipo, la cultura
organizacional, el clima organizacional, el liderazgo y los procesos de cambio.
Cada uno de estos temas est presente en los tres niveles bsicos de estudio del Comportamiento
Organizacional: el individual, el grupal y el organizacional. Este esquema de niveles es muy importante
al momento de plantear conclusiones. Por ejemplo, la motivacin se puede describir en funcin de los
principales intereses de un grupo de personas, pero como variable es individual ya que es en ese nivel
donde se origina.
Otro eje est relacionado con lo concreto o lo abstracto en nuestro discurso sobre los problemas que estudia el
Comportamiento Organizacional.
El nivel ms concreto y objetivo es la conducta, observable y susceptible de cuantificarse con
mayor facilidad. Un segundo nivel son las actitudes entendidas como las predisposiciones a
actuar de las personas; y finalmente los valores, que son el nivel ms abstracto y nos indican una
orientacin de nuestra conducta.
Por poner un ejemplo, podemos pensar que somos colaboradores, pero en una discusin podemos evidenciar una
actitud poco colaboradora frente a casos hipotticos, y en la prctica podemos ser ms bien recelosos de dar
nuestro apoyo.
Esto constituye la mayor dificultad para estudiar las organizaciones: la inconsistencia y la
brecha entre lo que se dice y se hace, lo cual se complica cuando le aadimos jerarquas
(poder) y patrones de conducta aceptados, algunas veces, por todos (cultura
organizacional).
Dentro del estudio del comportamiento organizacional se consideran variables dependientes e independientes.
Las variables dependientes que consideran algunos autores o que remarcan ms son:
PRODUCTIVIDAD

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La empresa es productiva si entiende que hay que tener eficacia (logro de metas) y ser eficiente
(que la eficacia vaya de la mano del bajo costo) al mismo tiempo.

AUSENTISMO
Toda empresa debe mantener bajo el ausentismo dentro de sus filas porque este factor modifica de gran manera los
costos, no cabe duda que la empresa no podr llegar a sus metas si la gente no va a trabajar
SATISFACCION EN EL TRABAJO
Que la cantidad de recompensa que el trabajador recibe por su esfuerzo sea equilibrada y que los
mismos empleados se sientan conformes y estn convencidos que es eso lo que ellos merecen.

Las variables independientes que afectan el comportamiento individual de las personas son:
Variables del Nivel Individual
Que son todas aquellas que posee una persona y que la han acompaado desde su nacimiento, como sus
valores, actitudes, personalidad y sus propias habilidades que son posiblemente modificables por la
empresa y que influiran en su comportamiento dentro de la empresa.

Variables a Nivel de Grupo


El comportamiento que tienen las personas al estar en contacto con otras es muy distinto por lo que es factor de
estudio.
DISCIPLINAS QUE HAN CONTRIBUIDO A DESARROLLAR EL CAMPO DEL COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL
El comportamiento organizacional es una ciencia aplicada del comportamiento que se basa en la contribucin de
varias disciplinas conductuales, ya sea en el plano de anlisis individual o microanlisis, como el caso de la
psicologa, o en el plano de procesos de grupos y organizacin, en donde entra la colaboracin de disciplinas como
la sociologa, la psicologa social, antropologa y la ciencia poltica.
Ciencia de la Comunicacin
Ciencias que intervienen en todos los procesos comunicacionales que estn relacionados con una organizacin. La
rama de las Ciencias de la Comunicacin que atiende sobre las organizaciones es llamada Comunicacin
organizacional o institucional.
Psicologa
Ciencia que pretende medir, explicar y en ocasiones cambiar la conducta de los
seres humanos. Los primeros psiclogos se concentraban en los problemas de
fatiga, aburrimiento y factores relativos a las condiciones laborales que
obstaculizaban un desempeo eficaz en el trabajo. ltimamente sus contribuciones
se extienden al aprendizaje, percepcin, personalidad, emociones, capacitacin,
eficacia del liderazgo, necesidades y motivadores, satisfaccin laboral, procesos de toma de decisiones, evaluaciones
del desempeo, medicin de actitudes, tcnicas de seleccin de empleados, diseo del trabajo y estrs laboral.
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Sociologa
Ciencia que estudia a las personas en relacin con sus semejantes. Las contribuciones
que los socilogos han hecho al comportamiento organizacional han sido a travs de su
estudio del comportamiento de los grupos en las organizaciones, particularmente en las
formales y complejas.
Algunos de estos conocimientos contribuidos al comportamiento organizacional son
sobre la dinmica de grupos, diseo de equipos de trabajo, cultura organizacional,
teora y estructura de las organizaciones formales, tecnologa organizacional,
comunicaciones, poder y conflictos.

Psicologa Social
Rama de la psicologa en la que se combinan sta y la sociologa. Se enfoca en la influencia
recproca de las personas. Los psiclogos sociales hacen aportaciones significativas a la
medicin, comprensin y cambio de actitudes, pautas de comunicacin, fomento de la
confianza, medios con que las actividades de los grupos satisfacen las necesidades de los
individuos, y procesos de toma de decisin en grupo.

Antropologa

Estudio de las sociedades para comprender a los seres humanos y sus actividades. El
trabajo de los antroplogos sobre las culturas y sus entornos ha ayudado a comprender
las diferencias en valores fundamentales, actitudes y conductas de personas de diversos
pases y en organizaciones distintas. En cultura organizacional, gran parte de lo que se
sabe sobre ambientes organizacionales y las diferencias entre culturas organizacionales es
producto del trabajo de los antroplogos.

Ciencia Poltica
Estudio de la conducta o comportamiento de los individuos y grupos en ambiente poltico. Se enfoca en
la estructura de los conflictos, la distribucin de poder y cmo la gente manipula el poder en aras de sus
intereses personales.

OBJETIVOS DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL


Hay muchas ciencias que comparten cuatro objetivos: describir, entender, predecir y controlar ciertos fenmenos, incluso el
entorno organizacional. stos son los objetivos del comportamiento organizacional:
EL PRIMER OBJETIVO
Es describir sistemticamente cmo se comportan las personas en condiciones distintas. Lograrlo
permite que los administradores se comuniquen con un lenguaje comn respecto del
comportamiento humano en el trabajo.
EL SEGUNDO OBJETIVO
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Es entender por qu las personas se comportan como lo hacen. Los administradores se frustrarn mucho si slo
pudieran hablar acerca del comportamiento de sus empleados sin entender las razones subyacentes. Por ende, los
administradores interesados, aprenden a sondear en busca de explicaciones.

EL TERCER OBJETIVO
Predecir el comportamiento futuro de los empleados es otro objetivo del comportamiento
organizacional. En teora, los administradores tendran la capacidad de predecir cules
empleados sern dedicados y productivos, y cules se caracterizarn por ausentismo, retardos
o conducta perturbadora en determinado momento (de modo que sea posible emprender
acciones preventivas).

EL CUARTO OBJETIVO
Es controlar, al menos en parte, y desarrollar cierta actividad humana en el trabajo. Los administradores son
responsables de los resultados de rendimiento, por lo que les interesa de manera vital tener efectos en el
comportamiento, el desarrollo de habilidades, el trabajo de equipo y la productividad de los empleados. Necesitan
mejorar los resultados mediante sus acciones y las de sus trabajadores, y el comportamiento organizacional puede
ayudarles a lograr dicho propsito.
MODELOS DE COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL:
El modelo que un gerente sustenta est formado por lo general por las suposiciones que
este tiene de las personas y por las interpretaciones que hace de las situaciones. Como los
gerentes tienden a actuar segn piensan, el modelo subyacente que prevalece en la
administracin de una empresa determina el ambiente de esa empresa. Esa es la
importancia de los modelos de Comportamiento Organizacional.

Los modelos no solo pueden variar de una empresa a otra; tambin pueden variar dentro de los
departamentos de una empresa.
Modelo de Custodia
El Modelo de Custodia surge a partir del reconocimiento de los gerentes de los sentimientos de
insatisfaccin, inseguridad y frustracin de los empleados frente al modelo autocrtico.

Se comenzaron programas de bienestar social para los empleados, con el objeto de brindarles seguridad. Se basa
en los recursos econmicos, necesarios para ofrecer todos los beneficios. Luego, la orientacin de la gerencia es
hacia el dinero. Se genera dependencia del individuo a la organizacin. Necesidades satisfechas son de manutencin
y el desempeo es de cooperacin pasiva.
Ventajas:
Brinda satisfaccin y seguridad a los trabajadores.
Desventaja:
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No logra una motivacin efectiva. Los trabajadores producen muy por debajo de sus capacidades y no estn
motivados para desarrollarlas a niveles ms altos Se sienten complacidos, pero no satisfechos.
Modelo de Apoyo
Depende del liderazgo. A travs de este, la gerencia crea un clima que ayuda a los empleados a crecer y alcanzar
las cosas que son capaces de realizar en conjunto con los intereses de la organizacin.

La orientacin gerencial es la de apoyo al empleado en su desempeo; su papel es ayudar a


los empleados a resolver sus problemas y ejecutar su trabajo. El resultado psicolgico en los
empleados es un sentimiento de participacin y colaboracin en las actividades de la
organizacin ("Nosotros" en lugar de "Ellos" al hablar de la organizacin). Este modelo
funciona mejor en pases ms desarrollados.

Modelo Colegial
Es una til prolongacin del modelo de apoyo. El trmino colegial o colegiado, alude a un grupo de
personas con un propsito comn.

Encarnacin del concepto de equipo, este modelo se aplico inicialmente con cierta amplitud en
laboratorios de investigacin y entornos de trabajos similares, aunque actualmente es aplicable
a una extensa variedad de situaciones de trabajo. La respuesta de los empleados es la
responsabilidad. El resultado psicolgico es la autodisciplina.

Este modelo depende de la generacin por parte de la direccin de una sensacin de


compaerismo con los empleados, teniendo como resultados que los colaboradores se sientan
tiles y necesarios. La orientacin administrativa se dirige al trabajo en equipo. La direccin
funge como el entrenador a cargo de la creacin de un equipo de gran calidad. La respuesta de
los colaboradores a esta situacin es la responsabilidad. El resultado psicolgico del modelo
colegial en los colaboradores es la autodisciplina. Dado que se saben responsables de sus
actos.

Modelo Autocrtico
Fue el modelo prevaleciente durante la Revolucin Industrial. Se basa en el poder; los que
controlan deben tener el poder para exigir. La gerencia se orienta a una autoridad oficial y
formal, que se delega por derecho de jefatura a aquellos a quienes se aplica. La gerencia cree
que sabe lo que hace y los empleados deben seguir sus rdenes.

Los empleados deben ser persuadidos y presionados para realizar sus labores, la gerencia es la que piensa, ellos
trabajan. Se establecen controles rgidos. Orientacin a la obediencia a un patrn y no a un gerente,
psicolgicamente existe mucha dependencia del jefe.

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Tema 02: Evolucin del Comportamiento
Organizacional (1ra Parte)

Durante el pasado Siglo XX, el pensamiento de Taylor, as como el modelo burocrtico de


Weber, fueron las pautas que influyeron en la administracin de las organizaciones de la
poca, llevando a negociar con parmetros de la gestin funcional, racionalista y fragmentaria,
con el fin de alcanzar la maximizacin de la eficiencia, la productividad y rentabilidad en
desmedro del desarrollo integral de las organizaciones de aquel momento.

Es importante destacar que este paradigma adoleca de graves deficiencias, por lo que se
hizo imprescindible la creacin de otro, segn opinin de Wheatley (1992) y Senge
(1994), sin embargo, pese a los avances tanto tericos como metodolgicos por alcanzar
nuevos diseos y prcticas que involucren no slo las organizaciones como unidades
complejas, sino a la sociedad en general, siendo palpable indicadores tales como: la
flexibilidad de los procesos organizacionales, la produccin ligera, la implementacin de la
calidad total, la participacin de los trabajadores en la toma de decisiones y las formas organizacionales ms
apropiadas que han adoptado caractersticas especficas y diversos estilos: flexible, orgnica, virtual, de red,
innovadora, inteligente, matricial, los cuales surgen como una necesidad de flexibilizar la desburocratizacin,
evitando la resistencia al cambio y ordenando la innovacin a reconocer las empresas orgnicas como las ms
exitosas e innovativas.

Ante esta realidad, las organizaciones burocrticas se hacen presentes en las economas
occidentales modernas e histricamente han tenido ventajas sobre anteriores formas
organizacionales. Entre las que se destacan: la tribal, patrimonial, poltica y arbitraria,
caracterizadas por la disciplina, direccin, produccin garantizada, hacindola ms
estable, menos corrupta e imparcial, favoreciendo la eficiencia, la contabilidad y la
produccin.

Sin embargo, hay que sealar sus debilidades, tales como: la estandarizacin de los procesos, la resistencia al
cambio, la baja calidad del producto, la insatisfaccin en el trabajo, la prdida de motivacin y la fragmentacin
de las tareas.
En resumen, la organizacin burocrtica, al ser comparada con otro sistema
organizacional, se hace ms impersonal, racionalista, formal y eficiente, siendo
constantemente redefinida, en donde el trabajador conserva un papel predominante
porque entiende la situacin global y estratgica en que se encuentra, a la vez
interacta en forma lateral y verticalmente, predominando una comunicacin consultiva
en vez del mandato, basando la seguridad en el control de los lmites y la organizacin
emergente, en la flexibilidad e innovacin.

En otro orden de ideas, segn Bidwell (1986), los modelos de sistemas abiertos, que toman en cuenta al factor
humano, llegan a desplazar al modelo de la burocracia porque entienden mejor la dinmica organizacional y el
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cambio, facilitando el surgimiento de nuevos conceptos, como el de innovacin y red, permitiendo una mejor
vinculacin al anlisis de las relaciones tanto inter como intra organizacionales, es decir, comprendiendo mejor las
relaciones entre los miembros de la organizacin y fuera de ella.
Cabe destacar que segn Nohria y Eccles (1992), la red se define como un conjunto de relaciones de trabajo
fluidas, flexibles y complejas que alcanza a cruzar varios lmites, dentro y fuera de las organizaciones,
detectando normas en donde sus miembros comparten intereses comunes, existen sanciones cuando se presenta
la inconformidad o rupturas de la red, sin embargo, los elementos intercambian diversos beneficios, entre los que
se destaca la informacin

Ante esta realidad, el nuevo paradigma surge del concepto de cultura


organizacional, con el fin de entender a las organizaciones desde un punto de vista
integral, incorporando aspectos humanos (Software), al anlisis de las estructuras
(Hardware), trayendo como consecuencia la discusin del concepto de
aprendizaje organizacional, tal como lo enfoca Schein (1993).
Por otra parte, Argyris y Shon (1996) presentaron las diferencias entre el aprendizaje
organizacional y el individual, destacando que este ltimo se presenta cuando los
miembros de una corporacin siguen las rutinas que les pauta la organizacin, teniendo la
alternativa de reaccionar ante ellas a travs de su inteligencia y hasta pueden llegar a
cambiarlas experimentando nuevas ideas, sin embargo, cuando llegan a comunicarse con
otros compaeros o autoridades validando, aprobando y adaptando algn mtodo en
especfico, se alcanza un aprendizaje organizacional.
Es importante destacar que el aprendizaje organizacional presenta dos niveles:
1ero
Un proceso simple en donde se cambian los mtodos y rutinas, sin llegar a cuestionar ningn aspecto
fundamental de la estructura, los valores y los procesos de la toma de decisiones.
2do
Un nivel ms complejo, en donde se cuestiona la racionalidad detrs de las acciones y
las rutinas para transformar la lgica, la filosofa o las variables fundamentales que
orientan la organizacin.

Argyris, por su parte, hace nfasis en el aprendizaje que surge como defensa ante la rutina, como tensin creativa que
permanece en el seno de la organizacin, estimulando a los individuos a reexaminar las operaciones y tareas que
realizan y que se originan de la dicotoma: deseos individuales objetivos organizacionales.
En este orden de ideas, se puede concluir que una organizacin que se proponga proteger sus capacidades
mientras explora otras, fomenta nuevas actitudes, lleva nuevas potencialidades e involucra a sus recursos
humanos en dinamismos que emergen del propio proceso de conocimiento, logrando su soporte en la
interconexin con redes inteligentes de productores, compradores e instituciones.
Es as como parte del Software de la organizacin es conocido como: "colectivo de trabajo" o "calificacin colectiva"
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para lo cual designara un espacio de aprendizaje y almacenamiento de experiencias y competencias dinmicas que
permiten regular las disfunciones y los imprevistos del sistema productivo en el que se integra.
Cabe destacar que el concepto "colectivo de trabajo" slo tiene sentido cuando la
evolucin de las estructuras organizativas, pone en juego zonas de autonoma,
provoca la conciencia de que el trabajo requiere su socializacin para ofrecer
ptimos resultados, haciendo visible la capacidad de un grupo social para controlar el
proceso de trabajo.

Dentro del marco del aprendizaje organizacional, Simn (1991) indica que surge otro
elemento importante: "el control oculto", el cual va ms all de reglas formadas y
supervisin jerrquica, debido a que no se percibe y el cual opera a travs de
mecanismos tales como:
La absorcin de incertidumbre, la jerga organizacional, las Tareas programadas, la
estandarizacin de los materiales, la frecuencia, el canal de comunicacin utilizado y la interdependencia de los
programas y unidades.
Por otra parte, "el control oculto" aporta importantes contribuciones que se orientan hacia el diseo de nuevas formas
organizacionales facilitando la visin integral de la administracin al relacionar los factores estructurales con los
interpretativos y los de aprendizaje.
En este orden de ideas, Nonaka y Takenchi (1996), en su libro titulado "La organizacin que crea
conocimiento", desarrollan una teora sobre el xito japons centrado en el proceso de crear conocimientos,
especialmente nuevos productos, ideas y diseos. Este nuevo paradigma incluye dos aspectos importantes:
las estructuras convencionales y las estructuras suaves o humanas, para lo cual se requiere una capacidad de
abstraccin, imaginacin y sensibilidad humana de parte de los dirigentes.

Es importante acotar que Tono Peters seala otro elemento bsico dentro del nuevo
paradigma: "estars en control cuando las cosas estn fuera de control", esta paradoja ser la
tarea fundamental del lder y el objetivo del gerente estar orientado a manejar un nmero
predecible de paradojas y no eliminarlas.
Es as como se definen tres habilidades bsicas para una administracin integral:
Habilidad poltica o de persuasin
Habilidad para promover la participacin del empleado y del trabajo en equipo
Ante esta realidad surge el dominio de la tecnologa de la informacin como un
elemento importante para implementar la administracin integral porque conlleva a
la existencia de organizaciones que aprenden, denominadas "organizaciones
inteligentes", en donde su impacto ms significativo, no slo est dirigido a la
elaboracin de nuevos productos, sino en el rediseo organizacional como
estructura del poder y renovacin del conocimiento en el cual se deben lograr los
objetivos propuestos por Board, Bernard en 1997.

* Incrementar la colaboracin
* Rapidez en todo
* Sensibilidad
* Flexibilidad
* Innovacin
* Permeabilidad
* Apalancamiento
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* Realizacin
* Espontaneidad
* Responsabilidad
* Autoridad
* Control

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Tema 03: Evolucin del Comportamiento Organizacional (2da Parte)

El comportamiento organizacional es analizado desde varios campos o disciplinas:


A. Psicologa organizacional
B. Psicologa empresarial
C. Gestin del talento humano
D. Psicologa del desempeo
E. Sociologa de las organizaciones

En la actualidad los administradores saben que las habilidades tcnicas son necesarias para el xito en la gestin
administrativa. En consecuencia los gerentes necesitan tener buenas habilidades de comunicacin y de interrelacin con la
gente y desarrollar las habilidades de sus colaboradores, ya que el impacto positivo y/o negativo que los componentes de la
organizacin (individuos, grupos y estructura) tiene sobre ella misma ser directamente proporcional al xito o fracaso que la
organizacin obtenga
El comportamiento organizacional debe ser analizado de manera holstica, sistmica,
multidisciplinaria e interdisciplinaria, en donde las relaciones personas-organizacin deben verse
como un todo.
Se dice que toda la psicologa y la psicologa aplicada tienen una larga historia, pero un pasado
breve, lo cual significa que, aunque la gente (por lo menos desde los antiguos griegos) ha analizado,
debatido y descrito la forma en que se debera organizar el trabajo, no fue sino hasta los ltimos 25
aos del siglo XIX cuando esta disciplina se dignific con departamentos acadmicos, profesores,
libros y dems implementos de una disciplina reconocida.
Sucede lo mismo con el comportamiento organizacional (psicologa organizacional o psicologa
industrial y organizacional).
Aunque se puede argumentar que Maquiavelo, o los fundadores o crticos de la Revolucin
industrial (como Tawney y Weber) fueron importantes tericos de la administracin y la
organizacin, sus ideas (por lo menos en el caso del primero) eran mucho ms amplias (e
importantes) que el simple comportamiento organizacional y, en el caso de los dos ltimos, stos
solan enfocarse en cuestiones muy especficas de su poca.

Es fcil identificar los orgenes de conceptos concretos del comportamiento organizacional en la filosofa griega o en
escritores del siglo XIX. La investigacin del comportamiento organizacional, en contraposicin con la formulacin de
teoras filosficas, no comenz sino hasta la segunda dcada del siglo XX.
Los avances en el campo del Comportamiento Organizacional se deben principalmente a las
contribuciones de la Psicologa, la Sociologa y la Antropologa, pero tambin, aunque en menor escala, a
la Economa, las Ciencias Polticas y la Historia.
Hay muchas formas de analizar la historia del Comportamiento Organizacional:
Los Modelos de la Perspectiva Humana
lo largo de los aos, los investigadores y tericos del comportamiento organizacional han formulado diferentes
supuestos en relacin con las personas en el trabajo.

Dichos supuestos se han centrado en diversos aspectos, como su motivacin interior (o la falta de ella), su racionalidad, sus
necesidades, etc.; estos modelos han influido de manera significativa en su manera de pensar respecto de los problemas
humanos en el trabajo. Este enfoque se refiere a diferentes perspectivas en distintas pocas, pero no es estrictamente
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histrico.
Dentro de las organizaciones, muchos observadores han destacado que los gerentes identifican a las
personas respecto a su naturaleza, por ejemplo, personas confiables, altruistas, egostas o conformistas.
Tales observaciones determinan teoras sobre sus trabajadores y la manera que se comportan con ellos.
La Perspectiva de los Grandes Pensadores
Posiblemente ste sea el enfoque de tipo histrico ms simple del Gran hombre, mediante el cual se
analiza el pasado a travs de las ideas de los grandes pensadores cuya obra se considera prototpica,
original o muy influyente.
Se trata de un enfoque que tambin da una ligera idea acerca del desarrollo del pensamiento en
determinado campo y tiende a no ser crtico e interesarse poco por las comparaciones. Sin embargo, es
importante entender la forma en que algunos individuos pensaban acerca de la psicologa en su poca y cmo dichas ideas
influyeron en los dems.

La Perspectiva basada en el Tiempo


Este enfoque intenta descifrar la historia determinando los acontecimientos y las fechas que
marcaron un cambio en el modo de pensar o actuar de los individuos. En el caso del
comportamiento organizacional, por lo general coincide con hechos polticos y econmicos
relevantes, como guerras mundiales, recesiones o hiperinflacin, los cuales influyen de manera
considerable en la forma de operar de las organizaciones.Casi siempre, los puntos de cambio
seleccionados estn abiertos a discusin.
El Enfoque de la Escuela del Pensamiento
Este enfoque analiza temas en grupos de investigadores que desarrollan algunas teoras, metodologas o
enfoques para el estudio del comportamiento organizacional.

Su uniformidad interna se analiza con menos frecuencia que la manera en que difieren de otras escuelas. Adems, pocas veces
se refieren a la fuerza que puede tener cualquier escuela en la naturaleza o influencia de sus seguidores
El Enfoque de Estudio de los Orgenes y Proyecto de Investigacin
Otro enfoque sugiere que una serie programtica de estudios ha influido en toda el rea. Posiblemente, el ejemplo ms
famoso sea el experimento de Hawthorne, del cual se hablar ms adelante. Este enfoque prefiere centrarse en hallazgos
nicos que modificaron el pensamiento, por lo menos en determinada rea.

El Enfoque de Anlisis de Contenido de Libros


Este enfoque sostiene que los primeros libros de texto resumen los temas y teoras de la poca y,
por tanto, son una forma vlida de entender los cambios histricos. En consecuencia, el anlisis de
contenido de los primeros libros da una idea clara de las tendencias histricas.
Esto pocas veces se lleva a cabo y casi siempre se limita a obras britnicas o estadounidenses
publicadas en ingls. Asimismo, no se sabe a ciencia cierta cules son los criterios que se deben
aplicar para seleccionar los libros. ste es un enfoque extraordinario y lo analizaremos con detalle

Un Enfoque Histrico basado en Temas

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Este enfoque sugiere que tiene ms sentido entender la historia del comportamiento organizacional
centrndose en diferentes temas, como la seleccin de personal y la evaluacin de cada uno de los
sistemas de compensacin, porque su historia es distinta. En realidad, es muy parecido al mtodo
anterior y no se considerar por separado.

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Tema 04: Retos y Oportunidades del Comportamiento Organizacional

Existen diversos cambios radicales dentro de las organizaciones a los cuales se tienen que enfrentar los
administradores, de igual forma, la competencia mundial exige que los empleados sean ms flexibles y
aprendan a enfrentar cambios acelerados.
Algunos de estos retos y oportunidades para que los administradores apliquen los conceptos del comportamiento
organizacional, son los siguientes:
Respuesta a la Globalizacin.
Las organizaciones ya no estn limitadas por fronteras nacionales, el mundo se ha convertido en una
aldea global por lo que los administradores tienen que ser capaces de trabajar con personas de
culturas distintas.
La globalizacin afecta las habilidades de trato con la gente de los administradores cuando menos
de 2 formas:
El administrador tiene cada vez ms posibilidades de recibir una asignacin en el extranjero;
Incluso en el propio pas va a trabajar con jefes, compaeros y otros empleados que nacieron y
crecieron en culturas diferentes. Para trabajar bien con esas personas, tendr que comprender su
cultura, cmo los ha formado y cmo adaptar el estilo de administracin a esas diferencias.

Manejo de la Diversidad Laboral


Uno de los retos ms importantes y extensos en las organizaciones es adaptarse a personas que son diferentes, es decir, a la
diversidad laboral, la cual atae a diferencias entre personas en el mismo pas. El trmino de diversidad laboral implica que
las organizaciones se han hecho ms heterogneas en trminos de gnero, raza y origen tnico. El reto para las
organizaciones es dar mejor cabida a los diversos grupos de personas ocupndose de sus esquemas de vida, necesidades
familiares y estilos de trabajo. Los administradores tienen que cambiar su filosofa de tratar a todos por igual y reconocer la
incapacidad de las personas.
Mejoramiento de la Calidad y la Productividad
Cada vez ms, los administradores tienen que mejorar la productividad de su organizacin y la
calidad de los productos y servicios que ofrecen. Para mejorar la calidad y la productividad,
implantan programas como los de administracin de calidad y reingeniera de procesos,
programas que requieren una gran participacin de los empleados.

Respuesta a la Escasez de la Mano de Obra


Las altas y bajas de la economa son difciles de predecir. En pocas de escasez de
trabajadores, buenos salarios y prestaciones no bastarn para conservar a los trabajadores
habilidoso. Los administradores tendrn que perfeccionar sus estrategias de reclutamiento y
retencin, para lo que puede ayudarles el Comportamiento Organizacional. En mercados
laborales estrechos, los administradores que no comprendan el comportamiento humano ni
sepan tratar bien a sus empleados, corren el riesgo de quedarse sin subordinados que dirigir.

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Mejoramiento del Servicio a los Clientes


La mayora de los empleados en los pases desarrollados ocupan puestos de servicio. Anteriormente se pensaba que
concentrarse en los clientes era una tarea de quienes estudiaban y ejercan el marketing. Pero el comportamiento
organizacional puede contribuir a mejorar el desempeo de las organizaciones enseando a los administradores la relacin
entre las actitudes y la conducta de los empleados y la satisfaccin de los clientes.
Muchas organizaciones han fracasado porque sus empleados no han sabido complacer a los
clientes, por lo tanto, la administracin debe crear una cultura de sensibilidad a los clientes, creando
culturas en las que los empleados sean amables y corteses, accesibles, capaces, listos para
responder a las necesidades de los clientes y dispuestos a hacer lo necesario para complacerlos.

Facultar al Personal
La toma de decisiones se est bajando al nivel operativo, lo que proporciona libertad a los trabajadores para tomar
decisiones sobre problemas planteados por el trabajo. Lo que sucede es que la administracin faculta a los empleados, es
decir, los pone a cargo de lo que hacen, con lo cual, los administradores tienen que aprender a ceder control y los
empleados tienen que aprender a asumir la responsabilidad por su trabajo y a tomar decisiones convenientes.
Enfrentamiento de la Temporalidad
El trmino de administracin debe describirse ms bien como una actividad con largos
periodos de cambios continuos, interrumpidos ocasionalmente por momentos breves de
estabilidad. Los puestos que ocupan los trabajadores de nuestros das se encuentran en
un estado de flujo permanente, de modo que los empleados tienen que actualizar
continuamente sus conocimientos y habilidades para realizar nuevos cometidos laborales.
Los administradores y empleados deben aprender a enfrentar la temporalidad, a vivir con
flexibilidad, espontaneidad e imprevisibilidad.
Estimulo de la Innovacin y el Cambio
Las organizaciones exitosas deben fomentar la innovacin y dominar el arte del cambio o se pondrn en
peligro de extincin. El xito lo alcanzarn las organizaciones que mantengan su flexibilidad, mejoren
constantemente la calidad y venzan a la competencia del mercado con una corriente continua de productos
y servicios innovadores.

Cmo hacer para que los empleados equilibren los conflictos entre la vida y el trabajo:
Los empleados se dan cuenta de que el trabajo les quita la vida personal y no estn contentos con ello. Por ejemplo,
estudios recientes sugieren que los empleados quieren trabajos con horarios flexibles para que manejen mejor sus conflictos
con su vida personal. Adems, es probable que la siguiente generacin de empleados manifieste
preocupaciones semejantes.
La mayora de los estudiantes universitarios dicen que uno de sus principales objetivos laborales es
conseguir un equilibrio entre vida personal y trabajo. Quieren tener una vida aparte de un trabajo. Las
organizaciones que no ayudan a su personal a establecer este equilibrio tendrn cada vez ms dificultades
para atraer y retener a los empleados ms capaces y motivados.
Mejoramiento de la Conducta tica
Los miembros de las organizaciones enfrentan cada vez ms disyuntivas ticas, que son situaciones
en las que tienen que definir cul es la conducta correcta y cul la incorrecta. En las organizaciones,
los administradores redactan y distribuyen cdigos de tica que ayuden a los empleados en las
disyuntivas, se ofrecen seminarios, talleres y otros programas de capacitacin para fomentar el
comportamiento tico.
El administrador debe generar un ambiente tico sano para sus empleados, donde trabajen
productivamente y enfrenten las menores ambigedades en cuanto a lo que constituyen conductas buenas y malas.
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17/6/2014

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De igual forma, el comportamiento organizacional facilita la comprensin de las relaciones


interpersonales, que son aqullas en las que interactan dos personas (dos compaeros de
trabajo o un par formado por un superior y un subordinado). En el nivel siguiente, el
comportamiento organizacional es valioso para examinar la dinmica de las relaciones en
grupos pequeos, tanto en equipos formales como en grupos informales.

Cuando es necesario que dos grupos o ms coordinen sus esfuerzos, como por ejemplo
en las reas de ingeniera y ventas, los administradores se interesan en las relaciones
intergrupales que surgen. Por ltimo, tambin es posible ver y administrar a las
organizaciones como sistemas internos, que tienen relaciones entre ellos (por ejemplo, las
fusiones y empresas conjuntas).

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