UNIVERSIDAD NACIONAL DE COLOMBIA

BOGOTÁ

DEPARTAMENTO DE FILOSOFÍA

Eficiencia del gerenciamiento de Recursos Humanos en empresas familiares

Por

Juan Pablo Vargas Beltrán

1
 Eficiencia del gerenciamiento de Recursos Humanos en empresas familiares

El presente ensayo se centrará en abordar un problema que ocurre en el gerenciamiento

de los Recursos Humanos (o HR, Human Resources en inglés), a saber, ¿cómo hacer más

eficiente el gerenciamiento de los HR? Para ello, nos centraremos en un entorno tan complejo

como lo pueden ser las empresas familiares. Considero, de manera preliminar, que el

gerenciamiento de los HR en dichas empresas puede ser más eficiente cuando nos centramos en

el factor cualitativo, es decir, en la calidad del entorno de trabajo, lo que permitirá que la

empresa mejore en los estándares de calidad de los productos o servicios ofrecidos al público.

Siendo así, en el ensayo, primero, intentaré abordar el gerenciamiento de los recursos humanos

en un entorno complejo como lo son las empresas familiares; para ello, daré algunas

caracterizaciones del concepto de “empresa familiar” y “recursos humanos”. En segundo lugar,

abordaré el elemento cualitativo de dicha relación y ver, con mayor detalle, cómo es posible

hacer más eficiente el manejo de los HR en las empresas familiares. Para ello me he basado en

los aportes de Sandoval & Guerrero (2010) y Spidalieri & Celeste (2009) acerca de este asunto.

Uno de los problemas que surge en las empresas familiares es, en principio, la vigencia

de éstas. Sabemos que las compañías, al igual que un organismo, tienen un periodo de vida. Todo

lo que nace en algún momento tiene que perecer. Ahora bien, así como un organismo tiene un

entorno que afecta directamente su calidad de vida, las empresas tienen un campo en donde

ofrecen un producto o servicio que necesite una comunidad. A diferencia del organismo, las

empresas viven de la demanda de un producto que ellas ofrezcan; de no satisfacer dicha

2
demanda, o de no tener los suficientes recursos para ofrecer su producto o servicio, la empresa

puede perecer. Sin embargo, las empresas pueden ser de muchos tipos ─así como los seres vivos

se distinguen en especies─: hay empresas que son fundadas por un individuo, otras que surgen

de la unión de dos o más compañías, y otras ─las de nuestro ensayo─ que son fundadas por un

grupo de personas que tienen alguna relación en especial; como ejemplo de las anteriores

tenemos las “empresas familiares”.

La empresa familiar, como tal, no tiene una definición precisa o generalmente aceptada.

Podríamos inferir del concepto de “familia” como el de “empresa” que es el organismo cuyos

funcionarios tienen una relación en común, dada en términos de sangre. Sin embargo, la

definición se queda corta en eso. Los lazos de sangre son básicos en la familia, pero la familia

tiene consigo una organización especial: los abuelos, los padres, los hijos, los hermano, etc. Esta

organización de funciones dentro de la misma familia nos permite ver que cada uno de ellos

cumple un rol diferente. Ahora bien, al trasladar lo anterior al concepto de “empresa familiar”

ocurre lo mismo: hay quienes se encargan del gobierno de la compañía, otros que se encargan de

manejar los recursos, otros que se encarguen de los productos, etc. Opino, al igual que Sandoval

& Guerrero (2010), que las empresas familiares, al cargar con el peso de ser una empresa

fundada por personas con vínculos en común, son sistemas complejos donde se mezclan diversos

factores como, por ejemplo, los conflictos familiares o la distribución de funciones. Respecto a

lo último, respecto a las funciones, las empresas familiares ─al igual que las demás compañías─

no sólo cuentan con un recurso material, también cuentan con el recurso humano, quien

desempeña las funciones y trabaja los recursos materiales de los que ésta dispone. El recurso

3
humano, sea dicho, son las personas con las que la empresa cuenta para ejecutar las tareas que

deben realizarse dentro de dicha empresa.

Respecto a lo anterior, las empresas familiares cuentan entre sus “recursos humanos” a

los mismos familiares. Así, por ejemplo, podemos ver organizaciones en donde dos hermanos

tienen funciones distintas dentro de la compañía de su padre. Ahora bien, el asunto que vemos

raíz de lo dicho en el párrafo anterior es el siguiente: ¿cómo podemos hacer más eficiente el

gerenciamiento de los recursos humanos dentro de estas empresas? Por una parte sabemos que,

al estar compuesta por familiares, cada uno de ellos puede tener una función distinta dentro de la

compañía. No obstante, para que una empresa funcione, para que siga viva en el mercado, debe

haber condiciones que permitan su periodo de vida: la primera de ellas, y la más importante, es la

condición cualitativa de la empresa familiar. Es decir, la condición cualitativa en las empresas

familiares nos permite ver que, al mejorar la calidad de trabajo en la empresa, así como la

calidad en el trato familiar y la no discriminación por sus funciones, la empresa familiar puede

subsistir. En otros términos, si nos centramos en el factor humano de la compañía y cerramos esa

brecha entre la función de cada familiar y la contribución que hace este a la compañía, notamos

que el gerenciamiento de estos recursos [humanos] es más eficiente [ CITATION Spi09 \l

3082 ].

La condición cualitativa nos permite ver la otra condición que opera para la supervivencia

de la empresa familiar, aunque no es tan importante como la anterior: poder distinguir entre el

“entorno familiar” y el “entorno laboral”. Si una empresa puede separar ambos ámbitos, es

posible aumentar su periodo de vida enfocada exclusivamente a satisfacer la demanda de un

4
servicio. Pero sólo es una condición suficiente; de no darse, no afectaría en nada el

funcionamiento de la empresa. Ahora bien, expuesta la necesidad de la condición cualitativa y

siendo, por decirlo así, realistas, en lo que refiere a la relación entre “familia” y “empresa”, la

calidad de las relaciones familiares permite eo ipso la calidad de las funciones dentro de la

compañía. En suma, lo que sugiero es que la eficiencia en lo que respecta a los recursos humanos

se daría en este entorno tan completo, como lo son las empresas familiares, cuando nos

centramos en el factor cualitativo de las funciones. Centrados en este factor, podemos apreciar

todo lo que el entorno familiar nos ofrece en términos de valores, lealtad, obediencia, así como la

preocupación por la transmisión de saberes [de la empresa], la transmisión del mando, así como

el deseo de mantener con vida a la empresa [ CITATION San10 \l 3082 ].

Expuesto lo anterior, considero que es posible mejorar la eficiencia del gerenciamiento de

los HR en empresas familiares cuando nos centramos en la dimensión cualitativa de la empresa,

teniendo en cuenta los vínculos familiares que hay en ella. Para ello, primero, centrarnos en

mejorar la calidad de las relaciones familiares nos permite tener una mejor calidad dentro de las

funciones y contribuciones que da cada familiar; segundo, dada esta condición de calidad, la

empresa familiar resultaría directamente beneficiada en la vigencia y en los productos o servicios

que oferta; y, tercero, tener en cuenta el factor cualitativo de la relación familiar con la empresa

familiar, nos garantiza una mayor eficiencia en el gerenciamiento de los HR. De lo anterior y lo

expuesto en este ensayo podemos concluir, por otra parte, que varias compañías famosas en el

mundo surgieron como empresas familiares, y que éstas han brindado cierta cantidad de empleo,

a lo largo de los años, a personas que no tienen relación alguna con los familiares de las

5
compañías. Quizá uno de los mayores retos que se imponen a las empresas familiares sea el de

brindar oportunidades de trabajo a personas no-familiares, pues centrados en el factor expuesto,

el trato y la calidad deberían ser los mismos para aquel que no fuera directamente un familiar.

Cuando nos centramos en el factor cualitativo de las empresas familiares, es necesario ver

las consecuencias de dicho factor, así como sus limitaciones. En lo personal, considero que el

factor cualitativo es una condición transversal, no sólo de la empresa familiar, sino de cualquier

compañía que pretenda sobrevivir en el mercado. Trayendo de nuevo a colación el ejemplo del

organismo vivo: para que este siga viviendo, siempre hay que tener en cuenta las condiciones en

las que dicho organismo vive. No podemos pedir que una vaca sobreviva más de 20 años cuando

no tiene qué comer o cuando no tenga resguardo. Centrarnos en la calidad ─como factor

cualitativo─ nos permite tener mayores y mejores resultados en nuestra vida.

Bibliografía

Sandoval, J., & Guerrero, D. (2010). Empresas familiares en Colombia: Hacia la construcción de

un modelo de gestión comercial. Rev. U.D.C.A Actualidad & Divulgación Científica,

13(1), 135-146.

Spidalieri, R. M., & Celeste, Z. R. (2009). La gestión de HR en una Nueva Era. En Planificación

y control de gestión: scorecards en recursos humanos (págs. 1-25). Argentina: Editorial

Brujas.