Introducción

En la lectura de este trabajo podremos comprender, observar y analizar los problemas

básicos de la administración en la organización en el ámbito educativo desde la
perspectiva del libro “Administración por Valores” de Ken Blanchard y Michael
O’Connor.
Estudiaremos como el éxito de una organización se encuentra influenciada por la
gestión en este caso, el director de un centro educativo y su equipo de trabajo
representan la piedra angular que motivará y moverá a los demás miembros de la
comunidad escolar basados en la administración por valores. Llegaremos al
entendimiento que la armonización de los valores, representan el motor impulsador de
las organizaciones escolar, pues los miembros del cuerpo operativo de un centro
escolar se encontraran comprometidos por una causa común, a través de la misión,
visión y valores que por consenso han escogido como el orientador de las políticas a
aplicarse en el centro escolar.
El libro Administración por Valores de los autores Ken Blanchard y Michael O’Connor
contemplan el concepto de las 500 compañías afortunadas. Son Compañías que se
definen por la calidad de sus servicios a los clientes y la calidad de vida accesible a sus
empleados. Este libro esboza la historia de vida empresarial de Tom Yeomans un
hombre triunfador en su vida laboral, pero con un gran vació en su ser; hasta que un
día se encuentra con Jack Cunningham quien le da a conocer el proceso de
Administración por Valores y su implementación en una organización.
Tom reflexiona sobre su vida personal y laboral, descubre una nueva manera de ver y
de actuar en la vida y es así como decide cambiar en base al proceso de
administración por valores. Los autores consideran que una empresa afortunada es
aquella que se encuentra aferrada a cuatro columnas y cada una de ellas conforma un
conjunto de individuos hacia las que la organización asume un compromiso
determinado.
El término JEFE es utilizado porque debe pensar, sentir y actuar como un líder, de aquí
nace el manejo de esta expresión y representación de cada letra que representa a los
clientes, empleados, propietarios o accionistas y los otros grupos significativos que son
la comunidad, los acreedores, proveedores, contratistas, distribuidores e incluso
respetados competidores, lo que une estas columnas es una gran base llamada
Administración por Valores (APV).
¿Qué es empowerment?
podríamos decir que la Administración por Valores (APV), es una práctica empresarial,
que ayuda o promueve la motivación dentro y fuera de una empresa. Capacitando a los
empresarios o propietarios, a los empleados, proveedores; así como otros grupos
significativos, para que sostengan sus compromisos de negocios con la compañía.
Para que una organización pueda implementar este método, es necesario que tengan
el deseo de cambiar, y esto es lo que la administración por Valores nos enseña;
aprender sobre nuestros valores y al mismo tiempo ponerlos en práctica es nuestra
vida cotidiana. Anónimo Emprendedor.
Si se aplica la Administración Por Valores, cualquier compañía podría alcanzar un
nuevo nivel de éxito organizacional, adoptando ciertos métodos para hacer negocios
que beneficien a los propietarios o accionistas, empleados, clientes, proveedores y
otros. Trazándose un propósito de valores comunes y brindando un excelente servicio
al cliente y una buena calidad a los empleados. Para poner en práctica la
Administración por Valores, es necesario que la persona que esté al mando de la
compañía, se realice una autoevaluación, esto con el fin de ver si realmente está
cumpliendo bien lo que denominamos los tres actos de la vida. El primero de estos es
Realizar, que es un acto natural del ser humano, ya que el ser humano es la única
especie que puede fijarse metas más allá de la supervivencia diaria. En otras palabras,
realizar es hacer para ser. En el segundo se encuentra Conectar, esto consiste en las
relaciones con otros, o estar con otros para ser, es decir, es necesario invertir en
nuestra propia vida y en la vida de los demás y compartir nuestro tiempo y capacidades
en compañía de amigos, miembros de la familia y otras personas que nos hagan sentir
bien.
Y en el tercero encontramos a Integrar que es la combinación de las anteriores, o sea
definir o redefinir nuestros propósitos o valores para luego utilizarlos en nuestra vida
diaria y que sean significativos para nosotros y para las personas. Integrar en otras
palabras significa cambiar para ser.
Por otro lado, es necesario que sea persona que se encuentra al frente de la compañía
se cuestione. Cuáles son mis valores básicos y cuáles son los de la organización
Habiendo ya identificado esos valores se tiene preguntar. ¿Como estoy demostrando
esos valores en mi trato diario con el mundo? Una organización que pueda hacer pie
firme en todas sus relaciones de negocios claves cuando tantas otras están en
declinación, es sin duda una compañía afortunada. Se dice entonces que estas
organizaciones han respondido a la llamada de las 500 afortunadas. Toda organización
que pertenezca a las 500 afortunadas descansa sobre cuatro columnas, cada una de
las cuales representa a un grupo de personas para las cuales la compañía tiene una
responsabilidad especial.
Toda persona que pertenezca a una compañía de las 500 afortunadas cualquiera que
sea el cargo que ocupe debe de tomar como base la palabra jefe, pues tiene que
pensar, sentir, actuar como un líder, directivo, de aquí surge la utilización de esta
palabra.
La letra J representa a los Clientes, pues lo primero que hace una compañía destaque,
es la calidad de servicio que presta a sus clientes. Por lo tanto, es necesario hacer que
los clientes se jacten de la compañía y que se conviertan en parte de la fuerza
vendedora y de marketing. Para hacerlos volverse fanáticos del servicio que preste la
compañía.
La letra E representa a los empleados, la compañía debe de crear un ambiente
motivador para su gente, un ambiente en el cual los empleados puedan ver que
trabajar por metas de la organización es lo que más les conviene. En ese momento es
cuando los empleados empiezan a pensar como propietarios de la empresa. La calidad
de vida de que gozan los empleados en cualquier empresa es lo que hace destacar a
una compañía de las 500 afortunadas.
La letra F representa a los propietarios, ninguna empresa puede llamar afortunada si no
es rentable y un punto clave es la integridad en la con obtención de utilidades y las
resultantes prácticas de asignación de recursos por la administración y los propietarios.
La letra E, representa a los llamados grupos significativos, en los cuales se incluye a la
comunidad, los acreedores, proveedores, contratistas, distribuidores y competidores. Si
la empresa es una de las 500 afortunadas entonces se estará creando el espíritu de
responsabilidad compartida y confianza mutua entre la organización y otros grupos.
El gerente que da facultades
“A menos que facultar no empiece en la cumbre, no irá a ninguna parte”.
Facultar no quiere decir darle poder a la gente. La gente ya tiene suficiente poder (en el
tesoro de sus conocimientos y motivación) para desempeñar magníficamente sus
oficios. Facultar es liberar ese poder.
No es que la gente en las organizaciones no pueda dar lo mejor de sí, sino que tiene
miedo de actuar. La mayor parte de las compañías están organizadas para sorprender
a la gente haciendo las cosas mal, no para premiarla por hacer las cosas bien.
Para poder ser competitiva, la empresa tiene que ser un lugar donde la gente se pueda
dar el gusto de demostrar de cuánto es capaz.
El país de las facultades
Iniciar el proceso de facultar a los empleados es como emprender el viaje al “país de
las facultades”. Se puede tardar mucho tiempo en llegar y hay muchas pruebas que
superar por el camino. Además es una tierra extranjera, no se conoce su idioma ni sus
costumbres.
Muchos gerentes que tratan de dar facultades a otros se estorban ellos mismos debido
a su manera tradicional de pensar.
Es lógico que ni los administradores ni los gerentes se encuentren, en un principio,
preparados para entenderse con una fuerza de trabajo facultada. Eso significa
aprender toda una nueva manera de administrar: dirigir proyectos y equipos funcionales
más bien que grupos de trabajo.
Independientemente de lo que pase, se tardará algún tiempo en llegar al “país de las
facultades” y ese viaje pondrá a prueba a todos en la organización. Los gerentes se
impacientarán por la falta de resultados rápidos. Lo único que los sostendrá en su
marcha es una dosis enorme de fe y confianza en el viaje. Es decir, facultar no es una
cosa que se haga súbitamente. Hay que perseverar.
A pesar de que es un proceso largo, existen formas de saber si se está progresando
por el camino: en las primeras etapas, los avances serán pequeños pero es importante
estar al acecho para detectarlos y celebrarlos. Aun cuando sea difícil saber si se está
avanzando, no es imposible medir el progreso. Sólo que hay que encontrar nuevas
maneras de buscar las señales.
Además, hay otros beneficios, menos obvios pero significativos y duraderos. Uno de
ellos es el sentimiento de ser propietarios del negocio que adquieren los que trabajan
en una cultura de facultades.
Otro punto a destacar dentro de este proceso es el temor que sienten los gerentes a
perder poder y a perder el empleo. La verdad es que los empleos no se pierden por dar
facultades a la gente; lo que pasa es que cambian de naturaleza. En lugar de dirigir,
controlar y supervisar a los empleados, el gerente actúa como un lazo de unión entre
sus empleados y el resto de la organización.
La nueva función de un gerente que concede facultades consiste en coordinar
esfuerzos, adquirir recursos, hacer la planeación estratégica, trabajar con los clientes y
entrenar el personal. Todo lo que hace el gerente encamina a los empleados a ser más
eficientes. Ahora es el gerente quien trabaja para los empleados en lugar de trabajar
ellos para el gerente.
Así todos los empleados se convierten en colegas, en asociados, en socios sin importar
el puesto que ocupan ya que si se les ofrece un ambiente que les permite hacer de la
empresa una gran organización, ellos tienen el potencial de hacer que eso ocurra todos
los días.
Al principio del proceso de empowerment todos tienen sus dudas. Esto es natural ya
que se les pide que acepten algo que no conocen; no sólo no tienen la experiencia sin
oque en muchos casos no se le han concedido facultades. Tampoco saben al principio
cómo va a operar el proceso. Además no tienen conciencia del provecho personal que
les reporta: serán más eficaces y eficientes que antes, se sentirán mejor con ellos
mismos, con sus líderes y con su compañía. Se sentirán dueños y facultados.
La primera clave: Compartir información con todos
“Quienes carecen de información no pueden actuar con responsabilidad. Quienes
tienen información se ven obligados a actuar en forma responsable”.
La primera clave consiste en compartir con todos información sobre cómo anda el
negocio: utilidades, desperdicio, presupuestos, participación de mercado,
productividad, defectos, etc.
El gran problema para aplicar esta primera clave es la diferencia percibida en las
posiciones de las personas que viene desde la época jerárquica: los gerentes piensan
que esto los llevaría al caos y la anarquía. Esta división entre superiores y subalternos
ya no es muy útil en las organizaciones comerciales. Hoy el éxito depende del trabajo
en equipo.
Los líderes que no están dispuestos a compartir información con sus empleados nunca
los tendrán como socios para manejar con éxito la compañía y no tendrán jamás una
organización facultada. Cuando la información se retiene, todo el mundo empieza a
hacer toda clase de conjeturas y cavilaciones. Los empleados sienten que no les tienen
confianza y no hay mejor manera de demostrarles que sí se les tiene confianza que
compartiendo con ellos la información delicada. Esto les estimula para actuar como si
fueran dueños de la empresa.
Quienes carecen de información no pueden dirigirse a sí mismos ni tomar decisiones
correctas. Además, la necesitan para entender realmente el negocio y los resultados de
su rendimiento. Ayuda a las personas a ser más responsables.
Compartir lo que antes ha sido información confidencial sobre rendimiento, utilidades y
verdadera participación de mercado hace que los empleados comprendan que trabajan
en un lugar seguro para pensar y ejercer sus verdaderas capacidades y conocimientos.
Les permite entender la situación actual en términos claros
En la mayoría de las organizaciones las metas se fijan en la cumbre y se pasan a los
de abajo. Los empleados no se sienten comprometidos porque no tuvieron parte en
formularlas.
La segunda clave: Crear autonomía por medio de fronteras
Facultar no significa que se necesita menos estructura sino que se necesita un tipo
diferente de estructura. Los individuos tienen que aprender nuevas maneras de pensar
y trabajar juntos.
Sin normas que sirvan de guía, los empleados vuelven a caer en sus viejos hábitos de
cuando no estaban facultados, porque tienden a retornar a lo que les es familiar.
La creación de autonomía mediante fronteras se basa en información compartida. Las
fronteras tienen la capacidad de canalizar la energía en una determinada dirección.
Existen 6 áreas de fronteras que crean autonomía:
 Propósito ¿En qué negocio está usted?
  Valores ¿Cuáles son sus guías operativas?
 Imagen ¿Cuál es su visión del futuro?
 Metas ¿Qué, ¿cuándo, ¿dónde y cómo hace usted lo que hace?

Papeles ¿Quién hace cada cosa?

Estructura organizacional y sistemas ¿Cómo apoya usted lo que quiere hacer?
La manera de crea runa visión convincente es pintar un cuadro del futuro, una imagen
que aclare el propósito de su organización e ilumine los valores guías. Todas las
personas traducirán la visión en papeles y metas que tienen significado para ellas
personalmente.
El proceso de fijación de metas enfoca las energías. Sin metas claras las personas
desperdician energía. A menudo hay diferencia entre lo que las personas creen que
deben de estar haciendo cada día y lo que su jefe cree que deberían hacer.
No debe dejar de hablárseles a los empleados de las cosas sino cambiar la manera
como se les habla a fin de hacer que se sientan más como socios que como
empleados a quienes se les ordena lo que deben de hacer.
La visión cobra vida cuando todos ven dónde su aporte es el factor decisivo. A partir del
proceso de los valores, a toma de decisiones se hace más rápida y más fácil. Se tienen
un conjunto de valores compartidos para guiarse.
La estructura y sistemas encajan de la siguiente manera: la visión le dice las cosas que
se deben hacer, mientras que su estructura y sistemas, junto con papeles y metas
definidos, aseguran que las cosas se hagan bien.
La tercera clave: Reemplazar la jerarquía con equipos autodirigidos
Facultar proviene de enseñar a otros cosas que pueden hacer para depender menos
de nosotros”
Cuando uno termina de aplanar una organización eliminando empleados, contratando
servicios por fuera y suprimiendo niveles gerenciales intermedios no queda más que
una burocracia más pequeña. La toma de decisiones todavía se hace arriba en la
jerarquía.
Esto debe cambiar a una responsabilidad que sería de todos pero no es posible tener
una organización de personas autónomas que trabajen aisladas unas de otras. Se
debe depender de personas que trabajen juntas ene quipos. En un equipo los
miembros se pueden basar en las destrezas y conocimientos especializados de los
demás.
La solución está en lograr que los equipos hagan gran parte del trabajo que antes
correspondía a la gerencia: evaluar información de toda la compañía, analizarla,
resolver qué se debe de hacer y traspasar las decisiones a otros. El personal debe
aprender a trabajar en equipos autodirigidos y tomar decisiones y ejecutarlas. Hasta el
más bajo nivel deberá asumir responsabilidades que tradicionalmente son gerenciales.
Un equipo autodirigido es un grupo de empleados que tienen la responsabilidad de un
proceso o producto: planean, ejecutan y dirigen el trabajo. Si el equipo es de alto
rendimiento, no se sabe quién es el jefe. Todos comparten por igual las
responsabilidades. El liderazgo del equipo puede rotar, pero el grupo decide cómo.
En una operación jerárquica cada uno se limita a cumplir con su propio oficio pero
nadie se toma el trabajo de ayudar a los demás.
Las guías y estructuras son indispensables al principio del viaje de facultar. Los
gerentes deben enfocar su liderazgo directivo no en decir a sus empleados lo que
deben de hacer sino en desarrollar las destrezas que los capacitarán para funcionar por
su cuenta como equipo.
La insatisfacción es un paso natural del proceso por eso hay que entrenar al personal
en destrezas de equipo.
El compromiso y el apoyo deben venir desde la cumbre para dar a los individuos la
oportunidad de dar de sí todo lo que pueden y ayudar a la organización a llegar al
máximo de lo que es capaz.
Principios del empowerment
Los principios que definen el empowerment son básicamente cuatro: poder, motivación,
liderazgo y desarrollo. A continuación, explicamos con más detalle estos cuatro
conceptos.
Poder
El empowerment se trata básicamente de otorgar poder a los empleados. Es decir, se
delega autoridad y responsabilidades en todos los niveles y se da total libertad para
que estos tomen decisiones. Para ello, la confianza en las capacidades y
conocimientos de los empleados se convierte en una pieza clave.
Motivación
A través del empowerment se reconoce y se premia el trabajo bien hecho por parte de
los empleados. Esto, a su vez, incrementa la autoestima y la motivación de la plantilla,
además de la productividad. Muchas veces también se recompensa a los empleados
por la consecución de objetivos o metas.
Desarrollo
Se ocupa de capacitar y formar a los empleados para mejorar sus competencias y
conocimientos. Esta capacitación y formación debe ser continua, ya que repercute
directamente en el día a día de la empresa.
Liderazgo
El liderazgo es imprescindible en cualquier organización para guiar y motivar a los
empleados. A través del empowerment, los líderes de las organizaciones deben ser
capaces de delegar responsabilidades en los trabajadores. Para ello, el líder debe
considerar las competencias y capacidades de cada uno de los trabajadores y, de esta
manera, asignar tareas en función de sus capacidades y conocimientos. Asimismo, el
empowerment hace que todos los miembros del equipo tengan un papel de líder en la
organización.
Características del empowerment
A continuación, te ofrecemos una lista detallada de las características principales de
este modelo de gestión laboral:
 sentimiento de responsabilidad de los empleados hacia las tareas
 fomento de la creatividad y la innovación
 conocimiento de la información por parte de todos los miembros del equipo
 participación de los empleados en la toma de decisiones
 liderazgo democrático y estructura plana en la organización
 simplicidad en la realización de tareas
 libertad para organizar el flujo de trabajo
 implicación de los empleados de la organización
 toma de decisiones y resolución de problemas en grupo y de manera
democrática
 desarrollo de habilidades de dirección
Ventajas y desventajas del empowerment
Las ventajas y desventajas del empowerment son las siguientes:
Ventajas
 El empowerment permite descomprimir el trabajo de los superiores, delegando
responsabilidad en los empleados.
 Cada aporte realizado por los empleados es significativo, lo cual motiva a estos
a realizar un buen trabajo.
 Las opiniones de los empleados son escuchadas y tomadas en cuenta.
 De acuerdo con la responsabilidad que posea un individuo, tendrá la autoridad
de actuar en nombre de la empresa.
Desventajas
 No se perciben los cambios a corto plazo.
 Conlleva una capacitación superior de los empleados para que estén preparados
para tomar decisiones.
 No todos los empleados logran tener el mismo grado de compromiso con la
empresa, lo cual puede conducir a malas decisiones.
 Las personas no están acostumbrados a tomar decisiones sino más bien a
seguir órdenes.
 A veces puede surgir cierto abuso de poder y libertad por parte de los
empleados.
Beneficios del Empowerment
1. Mantiene a los trabajadores motivados
A través del empoderamiento, los trabajadores reciben más poder y responsabilidades,
lo que hace que se sientan reconocidos y considerados, incrementando su autoestima,
motivación y compromiso con las labores que realizan, incluyendo la atención al cliente.
2. Genera oportunidades para crecer
Al asumir nuevas responsabilidades, los colaboradores pueden desarrollar nuevas
habilidades, como la planificación, ejecución de ciertas actividades y el liderazgo. Esto,
a su vez, permite que nuevos talentos sean identificados y aprovechados.
3. Se simplifican procesos
Como los trabajadores tienen mayor libertad para tomar decisiones, no ocupan tiempo
consultando a sus superiores por aprobación. Con esta estrategia, además, se pueden
identificar oportunidades para mejorar procesos en la cadena de valor, ya que hay
mayor involucramiento y más aprendizajes a través de participantes más activos.
4. Incrementa la productividad
Como se mencionó anteriormente, el empoderamiento hace que los trabajadores estén
más motivados, lo que aumenta su satisfacción, así como su productividad. De hecho,
tener un equipo feliz puede aumentar la productividad un 31% y las ventas en un 37%.
5. Reduce rotación de personal
Al estar satisfechos, los trabajadores tendrán menos ganas de cambiarse de trabajo, lo
que significa un ahorro de costos para la empresa, al no tener que invertir tiempo y
recursos en la atracción y capacitación de nuevo personal.
6. Mejora el ambiente de trabajo
Como se mencionó anteriormente, el empoderamiento empresarial puede crear
mejores ambientes, especialmente gracias a la información y capacitación que se da,
así como la aclaración de metas y objetivos, lo que potencia el desarrollo profesional y
la cohesión de los equipos.
Ejemplo de Empresas que lo Aplican
1. Amazon
Amazon es una empresa de comercio que abrió por primera vez su tienda en línea en
el año 2000 y desde entonces cambió el enfoque de las compras en internet. El lema
de Amazon es «hacer que los empleados piensen como propietarios»; la empresa
cuenta con principios de liderazgo que hacen hincapié en la autonomía en el trabajo y
la responsabilidad.
La misión de Amazon es ser la empresa más centrada en el cliente, por lo que ha
creado productos que ayudan a facilitar la vida de los clientes como Kindle, Amazon
Go, Alexa y Prime, y esto lo ha logrado gracias al empoderamiento en sus equipos a
nivel global. La empresa empodera a sus empleados para crear nuevos productos a
través de una cultura que fomenta el pensamiento creativo a través de un proceso
denominado «working backwards», que se traduce al español como «trabajar al revés».
Por medio de este proceso alienta a cualquier empleado con una gran idea a crear un
plan que defienda esa idea, respondiendo qué impacto tendrá en el cliente como si se
tratara de una conferencia de prensa; luego lo impulsa a trabajar de manera iterativa
hacia atrás desde ese punto de vista, hasta que el equipo logre tener claridad de
pensamiento sobre lo que quiere crear.

2. Google
Google se ha distinguido por motivar a sus empleados a trabajar de manera productiva.
Es una de las compañías mejor valoradas por los jóvenes para trabajar gracias a su
innovación y el empowerment que ofrece a sus equipos de trabajo.
En Google se anima a los empleados a interactuar con diferentes equipos y a dedicar
el 20% de su tiempo en cosas que les interesan para generar ideas novedosas. De
este programa han salido innovaciones de productos de Google, lo que ha permitido a
los empleados desarrollar nuevas habilidades y oportunidades de crecimiento dentro de
la compañía.
3. McDonald’s
Esta cadena de restaurantes estadounidense de comida rápida está comprometida con
la creación y el fomento de un espacio laboral agradable. Busca que todos los
empleados reciban el mismo apoyo para desarrollar todo su potencial. Es así como
esta compañía ofrece autonomía a sus empleados para cambiar cualquier producto
que no satisfaga las necesidades del cliente de manera inmediata, sin necesidad de
escalarlo a otro nivel. Gracias a esto, los empleados pueden garantizar la satisfacción
del cliente de manera independiente.
Conclusión
El empowerment entonces, seria básicamente una nueva forma de gerenciar en la que
se comparte cierta autoridad y poder de superiores con los subordinados. Entre las
razones de interés del Empowerment están la competitividad global, la necesidad de
responder rápidamente a las demandas y expectativas de los clientes y la exigencia de
mayor autónoma de parte de una fuerza de trabajo mayor preparada.
Para una administración eficaz se requieren de una sincera aceptación del
empowerment basada en la confianza mutua, sustentada en la transmisión a los
empleados de la información pertinente para el desarrollo de sus tareas y que se
otorgue a personas competentes. Además, los empleados merecen su premio por
ejercer su autoridad de decisión.
El Empowerment, sin duda alguna es una buena estrategia, pero que por si sola será
incapaz de lograr un efecto positivo en la empresa ya que consiste en mucho más que
el estudio de la información presentada; involucra un gran esfuerzo por parte de todas
las personas que forman parte de la empresa que se traducirá en una nueva vida
organizacional. Pero hay que subrayar que esta vida no sólo trae esfuerzos y
sacrificios, sino que un mejor ambiente para sus integrantes, mayor eficiencia, calidad y
un mejor nivel de vida en todos los aspectos para la organización.
Bibliografía

 https://www.buenastareas.com/materias/ken-blanchard-michael-o-connor-
administracion-por-valores/0
 https://www.buenastareas.com/materias/resumen-del-libro-empowerment-ken-
blanchard/0
 https://www.academia.edu/22266083/ADMINISTRACI
%C3%93N_POR_VALORES_C%C3%B3mo_lograr_el_
%C3%A9xito_organizacional_y_personal_mediante_el_compromiso_con_una_
misi%C3%B3n_y_unos_valores_compartidos
 https://dialnet.unirioja.es/servlet/autor?codigo=1626604
 https://www.academia.edu/18174819/ADMINISTRACI
%C3%93N_POR_VALORES
 https://es.scribd.com/doc/297566168/Administracion-Por-Valores