REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN SUPERIOR

UNIVERSIDAD ALONSO DE OJEDA
CARRERA: ADMINISTRACION RELACIONES INDUSTRIALES
SAN CRISTÓBAL- ESTADO TÁCHIRA

PROGRAMA DE MOTIVACIÓN PARA EL PERSONAL DE LA

EMPRESA RESFRISCHILER LOS ANDES (REFRICA) C.A, UBICADA EN
SAN CRISTÓBAL ESTADO TÁCHIRA.

Autora:
Br. Jaimes Yurnay C.I.V-25.167.034
Tutora: Francy Hernandez

San Cristóbal, Agosto 2018.

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 CAPÍTULO I

EL PROBLEMA

El problema

Planteamiento del Problema

Es importante resaltar, que el ser humano es un ser indiscutiblemente

sociable, su entorno hace que un individuo este abierto a la interacción,
integración, compromiso, dedicación entre otros. Popularmente es
comentado que el lugar de trabajo se constituye el “segundo hogar” de las
personas, pues diariamente conviven ocho horas en sus tareas laborales
junto con sus compañeros y colegas de trabajo. En relación a este punto, el
tema de la “motivación” se refiere precisamente a un mayor grado de
desempeño laboral en la ejecución propia del trabajo, sí las actitudes son
positivas, es decir, cualquier intento por mejorar el rendimiento en el trabajo,
tiene relación con la motivación y el estado en el que el trabajador se
encuentra, con el fin de que ellos optimicen sus actividades en el área de
trabajo.
La motivación juega un papel fundamental en los trabajadores, ayuda a
que ellos desarrollen sus actividades y responsabilidades laborales con
profesionalismo y servicio de calidad en la empresa; si el personal está
motivado produce más y el producto y/o servicio es óptimo; sin embargo, si
no hay motivación y excelentes condiciones laborales, puede ser que no
realicen bien su trabajo.

Asimismo, La preocupación por la falta de personal capacitado es un tema

recurrente, además, paralelamente se observa he incrementa que la rotación
de personal en las organizaciones ha aumentado de manera alarmante,

1
debido a la situación actual que vivimos en nuestro país. Asimismo,
seducidos por otras propuestas se capta como se ha iniciado una migración
entre las empresas cada vez más necesitadas de personal especializado. En
este sentido, Drucker, P. (2012), comenta:

El papel de las personas en la organización empresarial se ha

transformado a lo largo del siglo XX. En el inicio se hablaba de
mano de obra, posteriormente se introdujo el concepto de
recursos humanos, que consideraba al individuo como un
recurso más a gestionar en la empresa. En la actualidad se
habla de personas, motivación, talento, conocimiento,
creatividad. Se considera que el factor clave de la organización
son las personas ya que en éstas reside el conocimiento y la
creatividad. (p. 21).

Es importante resaltar, que en algunas empresas se ha notado un

cambio progresivo a partir del cual se toman en cuenta las acciones e
ideas de los trabajadores que contribuyan a mejorar el trabajo y por
ende aumentar la productividad. Es por ello, que la retención y la
captación del talento humano son dos de los problemas con lo que se
ha de enfrentar la organización. En la actualidad, las principales
razones de permanencia o abandono de la empresa se centran en
razones de tipo emocional. Los profesionales cada día valoran más la
flexibilidad, la autonomía, incrementos salariales, los programas de
apoyo, la formación, las medidas de conciliación de la vida personal y
laboral y el buen ambiente organizacional. A partir de estas
afirmaciones, se pronuncia Drucker, P. (2002) comentando lo siguiente:

En los últimos años, la función de Recursos Humanos (RRHH)

está siendo testigo de excepción de la creciente importancia del
factor humano en las empresas. Con todo, es fundamental insistir

2
 en que el factor humano no es lo más importante de la empresa:
el factor humano es la empresa. (p. 23).

La motivación es importante para el desempeño de las actividades de

los empleados, y así tener en cuenta la opinión de los mismos para
saber cómo se sienten, de alguna manera, esta ayuda al desempeño
laboral. La relación estrecha entre estas dos variables es que los
trabajadores tengan en su organización el puesto de trabajo adecuado.
Para lograr una verdadera iniciativa en el trabajador, debe haber una
buena política y cultura organizacional, no dejar atrás un buen clima
laboral en constante evolución que favorezca el desarrollo de los
individuos en ese ambiente y permita obtener lo mejor de ellos, así como
también permita que ellos se sientan satisfechos en el logro de sus
metas y aspiraciones personales, y de trabajo.

Resulta oportuno mencionar que este problema que aqueja la

empresa Refrica se evidencia a nivel mundial, la desmotivación por parte de
los trabajadores de la empresa, este es el caso que presenta la empresa
Refrica C.A. con sus empleados, pues los gerentes sólo toman en cuenta el
nivel de productividad y competitividad que desean lograr a través de ellos,
sin atender las opiniones o recomendaciones de los mismos, sin saber si
ellos están motivados en cuanto al trabajo que se está realizando, en otras
palabras, desconocen el por qué se muestran poco motivados. Se estima
que por falta de motivación, estos empleados tomaron la iniciativa de
abandonar sus puestos de trabajo en busca de mejoras, tanto en
remuneración como en ambiente laboral. Esta situación descrita
anteriormente motiva a la autora de dicha investigación a analizar, cómo
incide la motivación laboral en el desempeño organizacional, a determinar
cuáles son los aspectos que influyen en la desmotivación, y en qué grado se
encuentra su identidad organizacional identificando sus expectativas con

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respecto al clima laboral, relaciones personales y salarios que de una u otra
manera impiden que se sientan identificados con la organización
anteriormente mencionada y se creen aspectos desmotivadores. En tal
sentido, si no se motiva al personal, puede conllevar a un bajo, en el
desempeño de sus funciones y por otro lado originarían conflictos entre
trabajadores. Es de estos planteamientos donde se esboza la problemática
que radica específicamente en las conductas inadecuadas y desmotivadoras
que son presentadas por las personas que trabajan en la empresa Refrica y
que lleva a un decaimiento de la calidad de la labor dirigida a sus clientes,
por lo que se amerita de la utilización de estrategias motivacionales que
permitan a los trabajadores y trabajadoras fomentar asertivamente la
motivación. De esos preceptos se deriva que específicamente la empresa
Refrica C.A. presenta un gran desmejoro en la calidad de las relaciones de
sus trabajadores que conlleva a el inadecuado nivel de desmotivación hacia
sus clientes, puesto que evidencia un ambiente hostil de no armonía que
propicia el desmejoro de la calidad del servicio; siendo necesario expresar
que es un servicio necesario que ha de ser garantizado a toda persona la
satisfacción de un cliente.
Después de lo anteriormente expuesto se logra mencionar que
Venezuela no escapa de esta realidad del gran incremento del nivel de
desmotivación en las organizaciones por falta de implementar estrategias
motivacionales que permitan mejorar su capacidad física, psicológica,
mental. Asimismo, el estado Táchira específicamente en el municipio la
concordia no escapa de la problemática presentada que surge por las pocas
relaciones laborales y desamor en el trabajo por falta de valores existente en
la sociedad que conlleva a la ruptura de las relaciones interpersonales con
las demás personas debido a la falta de motivación.
Por esta razón, es importante mantener al personal estimulado, o lo
que es lo mismo motivado, es decir que se encuentre satisfecho. No
obstante en la Empresa Refrica C.A, se percibe desmotivación entre los

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trabajadores, por lo cual se analizará la situación y se buscarán posibles
herramientas para solventar dicha problemática en caso de estar presente.
No se debe enfocar solamente la satisfacción del punto de vista material,
sino también el mejoramiento profesional.
Cabe mencionar, que aunque es muy importante, no debe convertirse
en la única forma de estimulación, existen otras variantes, que pueden
llevarse a la práctica con el apoyo de todos. Los datos anteriormente
permiten inferir la necesidad de realizar una propuesta metodológica que
promueva el interés sociólogos y personas que laboran en la empresa
Refrica C.A. Para lograrlo se formula el estudio a través de las siguientes
interrogantes ¿Cuál es la incidencia de la motivación laboral en el
desempeño organizacional que poseen los empleados de la Empresa
Refrica C.A.? ¿Cuál es el grado de motivación que poseen los empleados
de la Empresa Refrica C.A. con respecto a la Filosofía de Gestión de dicha
organización? ¿Cuáles son las expectativas que poseen los empleados de
Empresa Refrica C.A. con respecto al desempeño y la motivación laboral?
¿Qué acciones se ejecutan en la Empresa Refrica C. A. para motivar al
personal?.

OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN

Objetivo General
Proponer un Programa de Motivación dirigido al Personal de La Empresa
Refrica C.A. en el Estado Táchira

Objetivos Específicos
1. Diagnosticar la incidencia de la motivación laboral en el desempeño
organizacional que poseen los empleados de la Empresa Refrica C.A.?

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2. Determinar el grado de motivación que poseen los empleados de la
Empresa Refrica C.A. con respecto a la Filosofía de Gestión de dicha
organización?
3. Identificar las expectativas que poseen los empleados de Empresa
Refrica C.A. con respecto al desempeño y la motivación laboral?
4. Diseñar un programa de motivación en la Empresa Refrica C.A?

JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN

Con las nuevas tendencias evolucionistas y revolucionarias sobre la

perspectiva del nuevo concepto del trabajador y trabajadora, se hace
necesario planear nuevas estrategias motivacionales que fomenten las
relaciones laborales acorde al entorno, cultura, y realidad del ambiente
laboral. En dicha organización,

Es importante resaltar, que la presente investigación se justifica dada la

importancia que tiene la Motivación en la organización, debido a que gran
parte de los problemas de las organizaciones son a consecuencia de la falta
de motivación que se tenga. Además, la misma es un componente esencial
para el éxito de la organización, que en este caso sería en los trabadores de
la empresa Refrica C.A.

Siguiendo este mismo orden de ideas se hace propicio mencionar que con la
realización de este trabajo de investigación se busca el plantear tres tipos de
aportes que facilitaran la comprensión del mismo; entre estos aportes
tenemos los aportes, prácticos, teórico y metodológico, es decir los aportes
prácticos que se presentan un conjunto de estrategias motivacionales en el
trabajo; para con ello poder contribuir en orientar la actualización de los
valores que son necesarios para la vida en sociedad.

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 Se justifica desde el punto de vista práctico debido a que se pretende dar
un aporte para mejorar la motivación no tan sólo es interpersonal, de
persona a persona, sino que también nos enfrentaremos a motivación
intergrupal, organizacional y externa. Todos debemos contar con unos
buenos niveles de motivación para poder desempeñarnos en cada una de
las funciones asignadas. Lo más importante es estar dispuesto a colaborar y
tener en mente que nuestras palabras y acciones son la clave para el
desarrollo de nuestra organización, empresa, o cualquier lugar de trabajo.

Desde el punto de vista teórico se justica, ya que se presenta como una

herramienta estratégica para la gestión de empresas o, dicho de otra
manera, la motivación en la empresa es un instrumento de gestión y de
dirección, la cual tiene como objetivo apoyar la estrategia de la empresa
proporcionando coherencia e integración entre objetivos, los planes y las
acciones de la dirección y la difusión y gestión de la imagen y de la
información.

Así mismo, con esta investigación se justifica desde el punto de vista

metodológico, debido a que sirve como referencia, para otras
investigaciones tomando en cuenta la importancia de la motivación en las
organizaciones dado que en los tiempos actuales, se caracterizan por el
cambio, realidades que se innovan cada día, preservar una única manera de
estimular la motivación pareciera ser una buena elección, menos aun
cuando la tecnología se apodera cada vez más de la cotidianidad de las
empresas y demás instituciones productivas y operativas de cualquier
sociedad.

En términos generales existe un conjunto de razones que motivan este

estudio: Mejoramiento en la calidad de servicio; Disminución del tiempo real
de ejecución del servicio prestado por cada cliente; Reforzar la buena
imagen de la empresa Refrica C.A, ante los clientes y su competencia; y

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aumento de la cartera de clientes, ofreciendo una respuesta de atención
oportuna que garantice la recuperación de los clientes que estaban en
poder de la competencia.

De igual forma el estudio presenta

DELIMITACIÓN

Temática:

Integración de los trabajadores, mediante la elaboración de un Programa

de Motivación dirigido para el personal de la Empresa Refrica C.A durante el
año 2018.

Geográfica

La presente investigación se desarrolla en la Empresa Refrica C.A,

ubicada en la carrera 10 N° 7-85 Barrio El Carmen detrás del colegio de
abogados San Cristóbal Estado Táchira, ubicado estratégicamente en el
sector noroeste de la ciudad de san Cristóbal.

Temporal

El presente proyecto se llevara a cabo durante aproximadamente

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 CAPÍTULO II

MARCO TEÓRICO

Antecedentes de la investigación

Los antecedentes consultados, orientan el desarrollo de la

investigación, ya que, están vinculados directamente con la problemática, tal
como se muestra a continuación:
Se presenta el trabajo de investigación de Estrada Antonio (2010),
para optar el Magister Artium en Administración de Recursos Humanos, en la
Universidad Mariano Gálvez de Guatemala, titulado El clima organizacional y
la motivación del recurso humano en una institución administrativa de salud
pública en la ciudad capital. Su objetivo fue establecer el grado de
satisfacción del clima organizacional y motivación del recurso humano en la
dirección del área de salud Guatemala Central.
El tipo de investigación utilizada fue de campo y de nivel descriptivo
ya que se estudió una población de 84 empleados, se utilizó el método
cualitativo y como fuente de recopilación de datos se utilizó un cuestionario
con preguntas cerradas. Se concluyó que el clima organizacional influye de
una u otra manera en las actitudes y conductas de los empleados y se
estableció que el grado de satisfacción en la dirección del área de salud
Guatemala Central respecto al clima organizacional es satisfactorio, mientras
que la motivación laboral es satisfactoria media.
Esta investigación se relaciona con este proyecto de investigación, ya
que se busca identificar todos los factores que inciden en la motivación
laboral y por ende recae sobre el desempeño de la organización, dichos
factores son la realización personal, el clima organizacional, el
reconocimiento laboral, entre otros. Del mismo modo aportó información
teórica para sustentar dicha investigación y brindó apoyo en la realización del
instrumento de recolección de datos.

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 Por otro lado, Gómez, Mongua (2010); para optar a la licenciatura en
Educación, en la Universidad Central de Venezuela, titulado Módulo
Instruccional para mejorar las relaciones interpersonales de los empleados
del departamento de registros médicos y estadísticas de salud del Hospital
Universitario “Dr. Luis Razetti” Barcelona Estado Anzoátegui. El objetivo de
esta investigación fue diseñar un módulo instruccional, a través del cual se
pueda adiestrar al personal que labora en el Departamento de Registros
Médicos y Estadísticas de Salud del Hospital Universitario “Dr. Luis Razetti”,
Barcelona - Estado Anzoátegui, y lograr así mejorar las relaciones
interpersonales.
Fue un estudio de tipo descriptivo, con diseño de campo, aplicado a
ochenta y cinco (85) empleados del Departamento de Registros Médicos y
Estadísticas de Salud; mediante un cuestionario, validado por expertos,
presentando los datos en cuadros y gráficos sectoriales. Su interpretación
permitió la realización de inferencias que sirvieron de referencia para la
formulación de las siguientes conclusiones; las relaciones se encuentran
afectadas negativamente debido a la interacción inadecuada que dificulta la
comunicación, el trabajo en equipo, la aceptación, y el respeto de opiniones,
se muestran debilidades cuando los empleados se comunican y no son
escuchados con suficiente atención.
Los encuestados manifiestan desgano o ansiedad al interactuar con
los compañeros, se enojan, aíslan, no se sienten aceptados y consideran
que sus opiniones no son tomadas en cuenta y por último los trabajadores no
habían recibido orientaciones de este tipo, lo que afecta negativamente la
calidad de las relaciones, por lo que se confirmó la necesidad de diseñar el
módulo instruccional para mejorar las relaciones interpersonales de los
empleados del departamento de registros médicos y estadísticas de salud
del Hospital Universitario “Dr. Luis Razetti” en Barcelona, Estado Anzoátegui.
Esta investigación se centró en las relaciones interpersonales de los
empleados del departamento de registros médicos y estadísticas de salud

10
del Hospital Universitario “Dr. Luis Razetti” Barcelona Estado Anzoátegui,
proporcionó gran información de tipo bibliográfico respecto a la relaciones
interpersonales, su importancia e influencia para el bienestar, la motivación y
a su vez el desempeño.
Finalmente, Carvajal, Niño (2014), para optar al título de TSU en
administración mención recursos humanos, en el Instituto Universitario De
Educación Especializada (IUNE),estado Táchira de Venezuela, titulado en el
“Plan estratégico para el buen clima organizacional del departamento de
recaudación de la alcaldía de capacho independencia en el estado Táchira”.
Esta investigación tuvo como Objetivo Elaborar un Plan estratégico para
mantener el buen clima organizacional del departamento de recaudación en
la Alcaldía de Capacho Independencia en el Estado Táchira.
El estudio se desarrolló como una investigación descriptiva, apoyado
en un trabajo de campo, se tomó como población a diez (10) sujetos, los
cuales fueron tomados para la aplicación de una encuesta, con interrogantes
referidas al clima organizacional. Así mismo se aplicó técnica de recolección
de datos la encuesta, por medio de un cuestionario con diez (10) ítems de
alternativas sí y no. Los datos recolectados, se presentan en cuadros
estadísticos y gráficos circulares.
De acuerdo a los resultados se concluye que se debe implementar un
plan estratégico que mejore el clima organizacional en el departamento de
recaudación d la alcaldía de Capacho independencia en el estado Táchira.
Luego se presenta la descripción de la propuesta para mejorar el clima
organizacional .Finalmente se indican las conclusiones, así como también se
recomendó que la empresa desarrolle estrategias de para mantener
motivados al personal. Ofrecer nuevos beneficios, programas de
adiestramientos y cursos de capacitación.
Esta investigación se relaciona con este proyecto de investigación, ya
que muestra como motivar al personal a través de un mejorando el clima
organizacional.

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 BASES TEÓRICAS

En toda investigación son fundamentales las referencias bibliográficas

que sirven de punto de apoyo para describir e interpretar los temas
relacionados con la investigación, tomando en cuenta lo que define Malavé,
(2003:37); cuando expone:

“… las bases teóricas sirven de soporte para formular hipótesis acerca del
problema, operacionalizando las variables del problema a investigar y
establece vínculos entre las variables”. Esta parte esta conformada por la
generalidad de conocimientos, planteamiento de autores y teorías que
sustentan el estudio y que permite sustentar teóricamente el presente
estudio.

Motivación

Ahora bien el ser humano es un ente que debe de contar con los factores
que le permitan motivarse para mejorar cada día y así mantener un mejor
desempeño de las inteligencias emocionales propias, es por ello que Gispert
(2005:96) expresa que la motivación “es un o unos estímulos que mueven a
la persona a realizar determinadas acciones y persistir en ellas para su
culminación”; ahora bien la motivación no ha de ser un elemento que va a
surgir de la nada sino por el contrario ha de ser un factor que ha de ser
indicio o dado a conocer por la misma sociedad debido a que en ciertas
ocasiones las personas no entienden que la labor que se presenta en la
empresa Refrica C.A, una labor ardua que si se descuida causa el
desmejoro de la cualidad de vida de las personas y en consecuencia
inadecuada de las personas en su forma de actuar ante los demás.

Motivación Laboral

El deseo de conocer, predecir o influir la conducta laboral de los

individuos, ha llevado a muchos científicos a estudiar las causas y

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consecuencias de la motivación y satisfacción en el trabajo, estudios que se
han realizado bajo diferentes enfoques en el intento de explicar los factores
que determinan las actitudes de los trabajadores. Para la Escuela Clásica de
Administración la motivación laboral era un problema de fácil resolución,
debido a que suponían que un hombre racional estaba orientado por el
deseo de escapar al hambre y de aumentar sus ganancias.
Por lo que se conseguiría un mecanismo motivacional altamente
eficiente si se lograba establecer un medio que conectara las ganancias con
el rendimiento. La Escuela de Relaciones Humanas introduce mayores
distinciones en este tema, al comprender la complejidad del ser humano, su
sociabilidad y la amplitud de sus necesidades, en esta Escuela se ha
elaborado parte importante de las principales teorías acerca de la motivación
humana. Como indica Rodríguez, D. (2004).
Según lo anteriormente dicho, el problema de la motivación no es sólo
el incentivar a las personas que pertenecen al sistema, aceptando sus
condiciones. Si éste fuera el único problema, se correría el riesgo de contar
con un personal poco interesado en el trabajo y que hace lo mínimo para no
ser despedido. Como los resultados no son muy satisfactorios, hay que
motivar adicionalmente a las personas que ya han ingresado, para que
cumplan en la mejor manera posible, en cantidad y calidad, su rol.
La motivación humana se define como “un estado emocional que se
genera en una persona como consecuencia de la influencia que ejercen
determinados motivos.” Koenes, (1996). (p. 191). De igual modo, Amorós, E.
(2007), define la Motivación Laboral como “las fuerzas que actúan sobre el
trabajador, y originan que se comporte de una manera determinada, dirigida
hacia las metas, condicionados por la capacidad del esfuerzo de satisfacer
alguna necesidad individual.” (P. 81).

Debido a que los motivos de desarrollar un trabajo por parte de los

empleados influyen en la productividad, se constituye en una de las tareas

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de los gerentes encaminar efectivamente la motivación del empleado hacia
el logro de las metas de la organización. Dentro de este contexto, se
extrajeron tres elementos claves que se pueden sacar de la definición
anterior, los mismos son:
Esfuerzo: Una persona motivada se dedica con empeño a su objetivo.
El esfuerzo que se dirige hacia las metas de la organización y que es
consistente con éstas, es el que deben buscar los gerentes.
Necesidad: Se refiere a algún estado interno que hace que
determinados productos parezcan atrayentes. Una necesidad que no se
satisface crea una tensión, que estimula un impulso en el individuo, los
cuales originan un comportamiento de búsqueda para encontrar metas
individuales que de lograrse, satisfacerán la necesidad y provocarán que la
tensión disminuya.
Metas organizacionales: es decir los objetivos que la organización
busca. Lo anteriormente señalado podría no reflejarse en la Empresa en
cuestión, debido a que en la entrevista preliminar se obtuvo una inestabilidad
en la permanencia de los empleados en un cargo específico, esto
evidentemente señala tal como lo expone la Escuela Clásica de
Administración, que los empleados trabajan sólo por la remuneración y no
por satisfacción personal e identificación con la empresa.
A continuación se presentan algunas teorías de motivación que
intentan explicar la conducta humana, tratando de identificar qué factores los
motiva, entre ellas figuran:

a) El modelo de la jerarquía de Maslow.

b) La teoría ERG de Alderfer.
c) La teoría de las necesidades aprendidas de McClelland.
d) La teoría de la motivación - higiene de Herzberg.

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Modelo de la Jerarquía (Maslow, 1943)

Abraham Maslow, psicólogo Estadounidense nacido en 1908,

desarrolló una interesante Teoría de la Personalidad, en la que desarrolla,
entre otros aspectos, la Teoría de la Motivación, cuyo más representativo
ícono es La Pirámide de Maslow, en ella propuso una estratificación de las
necesidades en cinco niveles jerarquizados de forma que el individuo debe
de satisfacer cada nivel. El primer nivel corresponde a las necesidades
primarias para la subsistencia del individuo, llamadas también necesidades
fisiológicas como comer, beber y dormir; laboralmente se consideraría un
salario y condiciones laborales mínimas. El segundo nivel corresponde a la
necesidad de protección y seguridad, en el aspecto laboral equivale a las
condiciones de seguridad laborales, estabilidad en el empleo, seguridad
social y salario superior al mínimo.
El tercer nivel se refiere a las necesidades sociales como vinculación,
cariño, amistad, etc., y en el ámbito del trabajo son las posibilidades de
interactuar con otras personas, el compañerismo, relaciones laborales. El
cuarto nivel corresponde a las necesidades de consideración y
mantenimiento de un estatus que en el ámbito del empleo sería el poder
realizar tareas que permitan un sentimiento de logro y responsabilidad,
recompensas, promociones y reconocimiento. El nivel más alto implica la
autorrealización personal que laboralmente se refiere a la posibilidad de
utilizar plenamente las habilidades, capacidades y creatividad.
En este orden de ideas, Espinoza, H. (2009), en su artículo “La
Pirámide de Maslow”, afirma que la idea básica de esta jerarquía es que las
necesidades más altas ocupan la atención sólo cuando se han satisfecho las
necesidades inferiores de la pirámide. Las fuerzas de crecimiento dan lugar
a un movimiento ascendente en la jerarquía, mientras que las fuerzas
regresivas empujan las necesidades prepotentes hacia abajo en la jerarquía.
Esta teoría se acopla a la investigación ya que es importante que los

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empleados satisfagan previamente ciertas necesidades, como las
fisiológicas, las de protección y seguridad, las sociales y las de
mantenimiento de estatus para lograr alcanzar la autorrealización y poder
desempeñarse en el área laboral adecuadamente.
Alderfer, (1969), cuestionó el número de niveles de necesidad de
Maslow y su superposición, desarrollando una teoría de las necesidades en
tres niveles, el modelo ERG que se explica a continuación:

La teoría ERG de Alderfer (1969)

Clayton Alderfer, (1969) propone ciertos cambios a la Pirámide de

Maslow, referidos a los niveles de necesidades de las personas, que deben
tenerse en cuenta en el ámbito de la motivación. El mismo considera que los
trabajadores deben de cubrir:
- Necesidades de Existencia (E), que incluyen junto a las necesidades
fisiológicas y de seguridad de Maslow las condiciones de trabajo y las
retribuciones.
- Necesidades de Relación (R), agrupan las necesidades sociales y de
consideración de Maslow. Según Alderfer, estas necesidades se satisfacen
más con una interacción abierta, correcta y honesta que por mantener
relaciones agradables eludiendo la crítica.
- Necesidades de Desarrollo (D), que se refieren al deseo de autoestima y
autorrealización, a través de una fuerte implicación en la dinámica laboral y
por la completa utilización de las habilidades, capacidades y creatividad.
Quiros, P. y Cabestrero, R. (2008), comentan que el modelo de
Alderfer es más flexible al plantear un doble proceso: por una parte no es
necesario que estén cubiertas las necesidades inferiores para que el
individuo pueda sentir necesidades superiores, junto a ello si no se lograsen
satisfacer estas necesidades superiores (frustración), se activaría y
potenciaría la necesidad inmediatamente inferior, que serviría así de

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elemento motivador sustitutorio de las necesidades no satisfechas todavía.
(P. 35).
Los mismos autores afirman que esta teoría facilita la investigación de
las necesidades de los trabajadores, al plantear que la conducta laboral no
depende exclusivamente de la satisfacción de necesidades superiores, ya
que puede centrarse en la satisfacción de las necesidades inferiores. Este
fenómeno es conocido como el proceso de frustración-regresión. (P. 36).
Esta teoría se relaciona con la investigación ya que como se explica
anteriormente la satisfacción laboral de los empleados puede ser afectada
por múltiples factores independientes entre sí y cada uno de estos factores
puede tener más importancia que los demás según los intereses del
individuo. En este contexto, McClelland también propone tres niveles en su
teoría de la motivación.

Teoría de las necesidades aprendidas de McClelland (1961)

McClelland (1961) considera que los impulsos motivacionales están

en relación con necesidades de Logro, Afiliación y Poder. Las características
que definen a los que se orientan hacia el logro son la búsqueda de
responsabilidad personal y la superación de retos a fin de alcanzar metas
alcanzables. El logro es importante en sí mismo y no por las recompensas
que lo acompañen. En el ámbito laboral, las personas motivadas por el logro
siempre quieren mejorar todo en su medio ambiente, tratan de encontrar
maneras más eficaces para hacer una tarea, de dominar su actividad
desarrollando habilidades e innovaciones para la solución de problemas.
Para Quiros, P. y Cabestrero, R. (2008), de acuerdo con esta teoría, el
interés monetario es distinto de la necesidad de logro, de forma que las
personas motivadas por el logro no trabajan únicamente por dinero, sino que
se esfuerzan en su trabajo para satisfacer una fuerza interior del individuo
para mejorar, ser reconocido en su trabajo y alcanzar las metas propuestas.

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McClelland, (1961) también afirma que además del motivo de logro, las
necesidades de poder y afiliación son importantes, pero deben de estar
subordinadas a la de logro, las personas con alta necesidad de poder
desean poseerlo en su trabajo, e influir en las personas y en las situaciones,
para lo que están dispuestos a correr riesgos. Suelen realizar acciones que
afectan a la conducta de otros y despiertan en ellas fuertes emociones.
Si un directivo está motivado principalmente por el poder, su deseo de
controlar y dirigir todo le puede imposibilitar el discernir en qué momento
debe dar su brazo a torcer, entrando en una lucha de poderes que puede
incluso impedir la consecución de metas. McClelland definió el "Síndrome de
necesidad de liderazgo" como la conjunción en un individuo de una alta
necesidad de controlar e influir en los demás (motivación por el poder) y una
alta capacidad de autocontrol que evita agresividades inútiles y luchas
estériles. Quiros, P. y Cabestrero, R. (2008) (P. 45).
La teoría de McClelland se adapta a la investigación porque los
individuos muchas veces no necesitan factores que los inclinen a estar
motivados en sus acciones, simplemente sienten una motivación por lograr
algo y su motivación se centra únicamente en alcanzarlo. El concepto de
motivación por el logro se ha relacionado con la teoría de la motivación de
Herzberg en cuanto que las personas con alto sentido de logro tienden a
estar interesados en los factores motivadores (el trabajo por sí mismo).

La teoría de la motivación - higiene de Herzberg (1959)

Para explicar detenidamente la Motivación, se utilizará como

propuesto a Frederick Herzberg y la Teoría de la Motivación – Higiene.
(1959). Existe una relación entre los factores intrínsecos y la satisfacción
laboral, y entre los factores extrínsecos y la insatisfacción. Algunos factores
intrínsecos o motivadores son: la realización, el reconocimiento, el trabajo
mismo, la responsabilidad, el progreso y el desarrollo. Estos aspectos están

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relacionados con la satisfacción. Los factores extrínsecos o higiénicos, como
el salario, la administración, la supervisión, las relaciones interpersonales,
las políticas y la estructura administrativa de la compañía y las condiciones
laborales si están presentes no originan motivación, pero evitan la
insatisfacción. Amorós, E. (2007). (P. 84).
Herzberg, investigó la pregunta ¿Qué quieren las personas de su
trabajo?, de las respuestas obtenidas acumuló información sobre diversos
factores que afectaban los sentimientos de los trabajadores sobre sus
empleos. Surgieron dos tipos de factores:
Factores motivadores: Que incluye el trabajo en sí mismo, el
reconocimiento, la responsabilidad y los ascensos. Todos ellos se relacionan
con los sentimientos positivos de los empleados acerca de su trabajo, los
que a su vez se relacionan con las experiencias de logros, reconocimiento y
responsabilidad del individuo. Llevando esto al ámbito laboral, serían trabajo
estimulante, sentimiento de autorealización, reconocimiento de una labor
bien realizada, cumplimiento de metas, y objetivos.
Factores de higiene: Incluye las políticas de administración de la
organización, la supervisión técnica, el sueldo o salario, las prestaciones, las
condiciones de trabajo y las relaciones interpersonales. Todos estos se
relacionan con los sentimientos negativos de las personas hacia su trabajo y
con el ambiente en el cual éste se realiza. Llevando esto al ámbito laboral,
serían factores económicos (sueldos, salarios, prestaciones sociales),
condiciones laborales (entorno físico seguro), seguridad (privilegios de
antigüedad), factores sociales (clima organizacional, relaciones personales).
En conclusión los motivadores son factores intrínsecos, vinculados
directamente con la satisfacción en el trabajo y que pertenecen en gran parte
al mundo interno de la persona. Los factores de higiene son extrínsecos, es
decir externos al trabajo, actúan como recompensas a causa del alto
desempeño si la organización lo reconoce. Cuando son adecuados en el

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trabajo, calman a los empleados haciendo así que no estén insatisfechos y
se desenvuelvan en un adecuado ambiente de trabajo.

El trabajador
Es aquel que se aplica a todas las personas que ejercen algún tipo de
trabajo o actividad remunerada. En muchos casos también puede ser usado
en sentido general para designar a una persona que se está realizando
específico.
En conclusión un trabajador es aquella persona que ofrece sus servicios
a cambio de una remuneración.

Satisfacción en el trabajo

Es una actitud hacia el trabajo; la satisfacción es un objetivo propio de

la organización, no solo está relacionada de manera negativa con el
ausentismo y la rotación sino que también las organizaciones deben brindar
a sus empleados labores desafiantes e intrínsecamente recompensables.

En una investigación realizada por un conjunto de consultores externos

en el área de satisfacción laboral y liderizada por Manuel Díaz Aledo en el
año 2006, se obtuvo como resultado, diversos fallos que llevan a la
desmotivación en el trabajo, algunos de ellos son citados a continuación:

 Jefes que no son accesibles con facilidad.

 Jefes que no escuchan o atienden suficientemente a sus empleados.
 Las iniciativas y sugerencias personales, muchas veces, no son
acogidas o atendidas.
 No se valoran positivamente los esfuerzos que el empleado hace,
más allá de lo que podría considerarse normal (esfuerzos de tiempos
extras o de sobrecarga de trabajo).

20
  Poca comunicación vertical y horizontal en la empresa.
 Exceso de presión, por actitudes personales de jefes o mandos
intermedios.
 Desconfianza hacia la actitud y el trabajo de los empleados.
 Falta de información sobre la empresa, sus objetivos o su marcha por
parte de la Dirección a los empleados.
 Actuaciones por urgencias o impulsos, con poca planificación.
 Falta de definición de las tareas a realizar por los empleados.
 Escasa formación inicial, sobre los puestos de trabajo y tareas a los
nuevos empleados.
 Puestos de trabajo mal diseñados, incómodos o poco dotados de
elementos necesarios.

Desempeño Laboral

Para la administración, el adecuado manejo de los recursos de una

empresa y su funcionamiento es indispensable y fundamental el talento
humano, por lo que es imprescindible que el mismo posea la capacitación
necesaria para el ejercicio de su cargo, de esta forma, el personal pasa a
ocupar un lugar privilegiado en la organización, convirtiéndose en un
elemento estratégico clave del éxito, siendo esto la fuente de toda ventaja
competitiva. (Arias Galicia, F. 2000). (p. 84).
Ahora bien, el trabajador para lograr los objetivos y las metas que se
propone alcanzar no actúa aisladamente, debe relacionarse con el resto de
los individuos que integran su entorno organizacional, de tal manera de
lograr su adaptación al medio en el que se desenvuelven. En este orden de
ideas, las empresas pueden influir en la vida diaria del personal para su
desempeño, así como la calidad y sistema de vida de un individuo, en sus
valores y costumbres que le permiten satisfacer sus necesidades sociales,
psicológicas, laborales y económicas.

21
 Bittel, (2000), plantea que “el desempeño es influenciado en gran
parte por las expectativas del empleado sobre el trabajo, sus actitudes hacia
los logros y su deseo de armonía”. (p. 52). Por tanto, el desempeño se
relaciona o vincula con las habilidades y conocimientos que apoyan las
acciones del trabajador, en pro de consolidar los objetivos de la empresa.
En este contexto, cuando el desempeño del trabajador llega a
alcanzar un bajo nivel, quiere decir que algunos de los factores que en él
inciden (motivación, habilidades, destrezas, actitudes, relación
organizacional, entre otros) están fallando y en consecuencia, puede afectar
la calidad de servicio y por ende, la productividad de la organización.

Capital Humano

Es un término usado en ciertas teorías económicas del crecimiento para

designar a un hipotético factor de producción dependiente no solo de la
cantidad, sino también de la calidad del grado de formación y de la
productividad de las personas involucradas en un proceso productivo

Comportamiento Organizacional

Las relaciones entre grupos producen consecuencias significativas en

el comportamiento individual y en el comportamiento grupal, y así de este
modo también influye en el comportamiento organizacional.
Robbins, S. (1998) define el comportamiento organizacional como “un
campo de estudio que investiga el impacto de los individuos, grupos y
estructuras sobre el comportamiento dentro de las organizaciones, con el
propósito de aplicar los conocimientos adquiridos en la mejora de la eficacia
de una organización."(p.38)
Según lo anteriormente dicho, se afirma que en el estudio del
comportamiento organizacional debemos hablar de un pensamiento

22
sistémico en donde todos sus elementos y aspectos se integran para formar
un todo. Marka, U. (2010) en su artículo en línea “Cómo tratar con personas
difíciles”, existen tres tipos de conducta principales: agresivo, pasivo y
asertivo. A continuación se presenta cada una de ellas:
 Conducta Agresiva: La persona trata de satisfacer sus necesidades,
le gusta el sentimiento de poder pero en el fondo sabe que se está
aprovechando de los demás, repite constantemente que tiene razón
pero oculta un sentimiento de inseguridad y de duda, suele estar sola
puesto que su conducta aleja además, tiene la capacidad de
desmoralizar y humillar a los demás, se la puede reconocer por su
típico lenguaje verbal y corporal.
 Conducta Pasiva: Los demás se aprovechan de ella fácilmente
(además, fomenta esta actitud), suele tener sentimientos de
inseguridad y de inferioridad que se refuerzan siempre que entra en
contacto con una persona agresiva, está enfadada consigo misma
porque sabe que los demás se aprovechan de ella, es tímida y
reservada cuando está con otras personas, se agota y no tiene mucha
energía ni entusiasmo, su actitud acaba irritando a los demás, absorbe
la energía de los demás.
 Conducta Asertiva: Se preocupa por sus derechos y por los de los
demás, por lo general, acaba consiguiendo sus metas, respeta a los
demás, está dispuesta a negociar y a comprometerse cuando lo
considera oportuno, cumple siempre sus objetivos, está preparada
para asumir riesgos y, si no funciona, acepta que los errores formen
parte del proceso de aprendizaje, reconoce sus fracasos y sus éxitos,
es entusiasta y motiva a los otros, se siente bien consigo misma y
hace sentirse bien a los demás.

23
Elementos fundamentales de la motivación

Según el profesor Daniel Romero Pernalete (2005, 3 Pag), en su estudio

llamado: trabajo y motivación:

“La motivación solamente se puede inferirse a partir de la conducta

observable que aquella genera”

 Estando vinculada a una necesidad y a una conducta satisfactoria,

parece más lógico definir la motivación como un proceso, integrado
por un encadenamiento de eventos que van desde la conciencia de la
necesidad hasta la satisfacción de la misma.
 La motivación tiene componentes internos (necesidades propias del
organismo) y elementos externos (presiones ejercidas por el ambiente
sociocultural en el cual el individuo está inmerso).
 La motivación tiene tres efectos sobre la conducta: la inicia, la dirige y
la mantiene.
 Toda la conducta está dirigida a satisfacer la necesidad o el conjunto
de necesidades que le dio origen.
 En el mundo laboral, esa conducta, además de buscar satisfacer las
necesidades e impulso del individuo, intenta alcanzar objetivos
organizacionales.

Dimensiones de la motivación

Según el profesor Daniel Romero Pernalete (2005, 6 Pag), en su estudio

llamado: trabajo y motivación

 “La dirección es la orientación del esfuerzo hacia la consecución de

un tema especifica. Implica la elección de las actividades en las
cuales el individuo centrara su esfuerzo para alcanzar dichas metas.

24
  La persistencia es la continuidad del esfuerzo a lo largo del tiempo. La
persistencia hace que el individuo supere los obstáculos que
encuentre en su marcha hacia el logro de la meta.
 La intensidad es la cantidad de esfuerzo que el individuo interviene en
la realización de una tarea.

Tipología de la motivación

Según el profesor Daniel Romero Pernalete (2005, 6 Pag), en su estudio

llamado: trabajo y motivación

La motivación es extrínseca es originada por las expectativas de

obtener sanciones externas a la propia conducta. Se espera la consecución
de una recompensa o la evitación de un castigo de cualquier consecuencia
no deseada.

La motivación intrínseca es originada por la gratificación derivada de la

propia ejecución de la conducta. La conducta es expresiva: es
simultáneamente medio y fin.

La motivación positiva es un proceso mediante el cual el individuo

inicia, sostiene y direcciona su conducta hacia la obtención de una
recompensa, sea externa (un premio, verbigracia) o interna (la gratificación
derivada de la ejecución de una tarea).

La motivación negativa es el proceso de activación, mantenimiento y

orientación de la conducta individual, con la expectativa de evitar una
consecuencia desagradable, ya sea que venga del exterior (una
reprimienda, por ejemplo.)

Filosofía de Gestión

En una organización, similar a la empresa Refrica, C.A., no es suficiente

tener una infraestructura de ventas y servicios que deben seguir una seria de

25
normas a seguir, también es necesario que los principios que maneja la
empresa sean compartidos en todos los niveles por el talento humano que
forma parte de dicha organización. Es por esta razón, que se debe crear una
filosofía de gestión y que los empleados se sientan identificados con cada
uno de los elementos que la conformen. Etkin, J. (2007) define a la filosofía
de Gestión como “un sistema de ideas que explica la razón de ser y el
sentido de la organización, sistema del cual se derivan principios y
propuestas para las decisiones y comportamientos de sus integrantes

26
 Marco institucional

Empresa Refrischiler los Andes - Refrica C.A

Historia

Refrischiler Los Andes, C.A. (Refrica), nace el 01 de agosto en 1995

con una férrea y tenaz voluntad de trabajo, queriendo satisfacer las
necesidades del mercado ya que es una empresa dedicada a la importación,
exportación, distribución, compra, venta, realización y ejecución de
proyectos, instalación, ensamblaje, reparación y mantenimiento de equipos
de Aire Acondicionado y de refrigeración comercial, así mismo desarrollará
obras civiles, proyectos, instalación y mantenimiento de redes eléctricas
incluidas las de alta tensión. Nuestro personal administrativo, ingenieros,
técnicos y obreros han sido, son y serán pilar de la actividad que llevamos a
cabo.
El grupo humano con que cuenta Refrischiler Los Andes, C.A
(Refrica), hace que la organización marche en forma coordinada desde el
ingreso del articulo a nuestros almacenes hasta su colocación final donde el
cliente, estamos seguros que con el aporte de cada uno de ellos hemos
contribuido con el desarrollo de la región y continuaremos luchando en la
búsqueda y cumplimiento de nuestras metas. En Refrischiler Los Andes, C.A
(Refrica), no solamente nos hemos ocupado de servir eficientemente a
nuestra amplia y constante creciente clientela, también venimos
implementando como política establecida desde años atrás, el hacer
participar a la comunidad a través de alguna de sus instituciones de los

27
beneficios logrados, aprobando aportes para obras principalmente enfocadas
hacia el mejoramiento de condiciones de vida del niño y el anciano.
Consideramos en nuestra forma de ver que si la comunidad nos ha
permitido crecer, estamos obligados moralmente con ella y por eso
retribuimos su aceptación. El éxito de Refrischiler Los Andes, C.A (Refrica),
no solo ha sido el fruto de los esfuerzos de un hombre, de una adecuada
política empresarial, conforme a las diferentes etapas por las cuales ha
pasado nuestra región o el país, sino que es el resultado de todos y cada uno
de quienes han trabajado o trabajan en esta empresa.

Los productos y servicios que ofrece REFRICA están orientados a

satisfacer las necesidades de los mercados comerciales , residenciales e
industriales, innovando siempre con la última tecnología en aires
acondicionados, ofreciendo a sus clientes no solo la venta de un producto de
excelente calidad, sino orientarlo para que su inversión sea la mejor y
garantizarle un servicio postventa del producto adquirido.
El éxito de REFRICA no solo ha sido el fruto de los esfuerzos de un hombre,
o de una adecuada política empresarial, conforme a las diferentes etapas por
las cuales atraviesa nuestra región y país.

Objetivo general

Ser el líder nacional en ventas, distribución, instalación y servicio técnico

de aires acondicionado y ventilación forzada, ofreciendo productos y
servicios de vanguardia a sus clientes.

Descripción Focalización De La Empresa en Su Ámbito Espacial

La empresa tiene por nombre Refrischiler los Andes C.A (REFRICA)

cuy a ubicación es la Carrera 10, N°. 7-85, Sector Barrio El Carmen, Detrás
del Colegio de Abogados La Concordia- San Cristóbal. Cuenta con un área

28
aproximada de 24x20 m2 y posee un personal de 50 personas que abarca
las áreas administrativas y operativas de la empresa.

Misión de La Empresa

Ser una empresa que este a la vanguardia en el campo de aire

acondicionado y ventilación forzada, ofreciendo los mejores productos y un
excelente servicio para satisfacer las necesidades de toda nuestra clientela a
nivel regional y nacional, para el desarrollo de proyectos industriales,
públicos, comerciales y residenciales, contando con las más novedosas
herramientas del mercado y la más innovada tecnología, con la ayuda de un
personal humano altamente calificado.

Visión De La Empresa

Ser líder nacional en venta, distribución, instalación y servicio técnico

de aires acondicionado y ventilación forzada, ofreciendo productos y
servicios de vanguardia a sus clientes.

Actividad Comercial

Venta de Aire Acondicionado, Asesoramiento, Aire Acondicionado,

Instalación, Mantenimiento de Equipos de Aire Acondicionado, Sistema de
Refrigeración y Electricidad en General.

Servicios he Instalación

Prestamos el servicio de instalación para todo tipo de equipos de aire

acondicionado, residencial, comercial e industrial. Desde la gama mini Split,
hasta los equipos integrales de fan coil, gabinete y compactos. Garantizando
de esta forma el mejor y correcto desempeño de su equipo, respaldado por la
calidad de nuestro servicio de instalación.

Mantenimiento

29
 Para prevenir averías en su equipo de aire acondicionado, es
necesario realizarle mantenimiento en un espacio de tiempo sugerido,
dependiendo de sus horas de trabajo diarias y las condiciones externas en
las que se encuentre ubicado el condensador y la consola. Este
mantenimiento incluye: revisión, ajuste, limpieza y lubricación de las partes
eléctricas y mecánicas, verificación y corrección de posibles fugas de gas
refrigerante. Y también contamos con vehículos y personal plenamente
capacitado para realizar este tipo de mantenimientos a domicilio.

Reparación

Solucionamos todo tipo avería e inconveniente electrónico y/o

mecánico de su equipo de aire acondicionado, cubrimos la necesidad con la
asistencia de nuestro personal hasta su residencia o empresa, del mismo
modo le ofrecemos nuestro servicio de reparación en nuestras instalaciones
contando con nuestro amplio stock de repuestos.

Venta de Repuestos

Actualmente contamos en nuestras instalaciones con el nuevo y más

completo stock de repuestos, para la venta al mayor y detal, en todo lo
relacionado con Aire Acondicionado y refrigeración. Ofrecemos para usted
desde gas refrigerante, rejillas, tarjetas electrónicas, partes eléctricas, tubería
rígida y flexible de cobre, compresores, capacitores, aspas, extractores,
controles y un sin fin de productos necesarios para el mantenimiento y
reparación de aires acondicionados.

30
 Bases Legales

Las bases legales hacen referencia al marco y sustento jurídico del

cual dispone la investigación. El sistema legal venezolano es claro y preciso
en la legislación laboral. Guiados por el orden jerárquico de las leyes se
expondrá la constitución de la república bolivariana de Venezuela, ley
orgánica del trabajo, Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio
Ambiente de Trabajo se tomaron en cuenta tres tipos de leyes, que se
mencionan y desarrollan a continuación:

Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999)

Artículo 87: Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de

trabajar. El estado garantiza la adopción de medidas necesarias a los fines
de que toda persona puede obtener ocupación productiva, que le
proporcione una existencia digna y decorosa y le garantice el pleno ejercicio
de este derecho. Es fin del estado fomentar el empleo. La ley adoptará
medidas tendentes a garantizar el ejercicio de los derechos laborales de los
trabajadores y trabajadoras. Todo patrono o patrona garantizará a sus
trabajadores y trabajadoras condiciones de seguridad, higiene y ambiente de
trabajos adecuados.
El estado adoptará medidas y creara instituciones que permitan el
control y la promoción de estas condiciones. Análisis: Para el mejor
entendimiento del presente artículo es preciso indicar que todos tenemos
derecho al trabajo pero también tenemos derechos a obtener beneficios de
apreciativos dentro de ella de que nuestro bienestar es uno de los factores
más importantes dentro de la empresa y que nuestra existencia no debe ser
menospreciada si no apoyada, para así poder garantizar un rendimiento
efectivo dentro de la organización o empresa.

31
 Artículo 187.- El aprovechamiento del tiempo libre para la cultura, para
el deporte y para la recreación estará bajo la protección del Estado. Las
iniciativas de los patronos, de los trabajadores o de organizaciones públicas
o privadas sin fines de lucro para tales objetivos, gozarán de, los privilegios y
exoneraciones que se establezcan por leyes especiales o reglamentos.
Análisis: Según lo planteado en el artículo anterior, se considera que todo
trabajador tiene derecho de gozar de su tiempo libre, permitiendo así mejorar
o mantener una buena calidad de vida laboral, personal y física.

Ley Orgánica del Trabajo (2014)

Artículo 185: El trabajador deberá prestarse en condiciones que: a)

Permitan a los trabajadores su desarrollo físico y psíquico normal; b) Les
dejen tiempo libre suficiente para el descanso y cultivo intelectual y para la
recreación y expansión licita; c) Presten suficiente protección a la salud y a la
vida contra enfermedades y accidentes; y d) Mantengan el ambiente en
condiciones satisfactorias. Análisis: el presente artículo explica que un
trabajador debe tener buenas condiciones de trabajo para poder realizar
confortablemente su labor dentro de cualquier empresa, establecimiento
entre otros. Para así dar propiciar un buen trabajo y un rendimiento
productivo. Con un ambiente favorable que facilite el buen desempeño de
sus funciones y por ende el logro de los objetivos planteados.

Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de

Trabajo (2005)

CAPITULO I

32
 Disposiciones Generales Artículo1.- El objeto de la presente ley es
garantizar a los trabajadores, permanentes y ocasionales, condiciones de
seguridad, salud y bienestar, en un medio ambiente de trabajo adecuado y
propicio para el ejercicio de sus facultades físicas y mentales. Artículo 2.- El
cumplimiento de los objetivos señalados en el artículo 1 será responsabilidad
de los empleados, contratistas, subsidiarios o agentes.
Artículo 3.- El estado garantizará la prevención de los riesgos
mediante la vigilancia del medio ambiente en los centros de trabajo y las
condiciones con él relacionados, a fin de que se cumpla con el objetivo
fundamental de esta ley.
Artículo 4.- Se entiende por condiciones de trabajo, a los efectos de
esta ley: 1. Las condiciones generales y especiales bajo las cuales se realiza
la ejecución de las tareas. 2. Los aspectos organizativos funcionales de las
empresas y empleadores en general, los métodos, sistemas o
procedimientos empleados en la ejecución de las tareas, los servicios
sociales que éstos prestan a los trabajadores y los factores externos al medio
ambiente de trabajo que tiene influencias sobre él.
Artículo 6.- A los efectos de la protección de los trabajadores en las
empresas, explotaciones, oficinas o establecimientos industriales o
agropecuarios, públicos y privados, el trabajo deberá desarrollarse en
condiciones adecuadas a la capacidad física y mental de Los trabajadores y
en consecuencia:
1. Que garanticen todos los elementos del saneamiento básico.
2. Que presten toda la protección y seguridad a la salud y a la vida de
los trabajadores contra todos los riesgos del trabajo.
3. Que aseguren a los trabajadores el disfrute de un estado de salud
física y mental normal y protección adecuada a la mujer, al menor y a
personas naturales en condiciones especiales.
4. Que garanticen el auxilio inmediato al trabajador lesionado o
enfermo.

33
 5. Que permitan la disponibilidad de tiempo libre y las condiciones
necesarias para la alimentación, descanso, esparcimiento y recreación, así
como para la capacitación técnica y profesional. Parágrafo Uno: Ningún
trabajador podrá ser expuesto a la acción de agentes físicos, condiciones
ergonómicas, riesgos psico-sociales, agentes químicos, biológicos o de
cualquier otro índole, sin ser advertido por escrito y por cualquier otro medio
idóneo de la naturaleza de los mismos, de los daños que pudieran causar a
la salud y aleccionado en los principios de su prevención. Parágrafo dos:
Quien ocultare a los trabajadores el riesgo que corre con las condiciones y
agentes mencionados en el parágrafo anterior o tratare de minimizarlos,
creando de este modo una falsa conciencia de seguridad, o que de alguna
manera induzca al trabajador hacia la inseguridad queda incurso en las
responsabilidades penales respectivas con motivo de la intencionalidad y con
la circunstancia agravante del de lucro.
Análisis: Según lo planteado en el artículo anterior, se puede resumir
que toda organización ya sea esta pública, privada y dedicada a cualquier
ramo, están en la obligación de garantizar a todos los trabajadores un
ambiente seguro, un buen acondicionamiento físico de manera que este
permita un desarrollo productivo eficaz para la organización. Proporcionar a
los trabajadores un ambiente confiable, que les permita desarrollar sus
funciones de una manera agradable, saludable, que mejore su desempeño
dentro de la empresa.

DEFINICIÓN DE TÉRMINOS

Clima Organizacional: Es el conjunto de cualidades, atributos o

propiedades relativamente permanentes de un ambiente de trabajo concreto

34
que son percibidos, sentidos o experimentados por las personas que
componen la organización empresarial y que influyen sobre su conducta.
Comportamiento Laboral: Es la conducta de las personas en su
entorno laboral y la que interactúa con estos.
Conflictos: Es un enfrentamiento de posiciones que surge entre
varias personas o grupos de personas, porque el comportamiento de una,
perjudica el logro de los objetivos (intereses, necesidades, deseos o valores)
que persigue la otra.
Departamento: Es cada una de las partes en que se divide la
empresa.
Desempeño: Realización de las funciones propias de un cargo o
trabajo. Es el momento del contacto personal, donde de una forma individual
y directa, el entrevistado tiene la ocasión de convencer al entrevistador de
que él, es la persona idónea para nuestro puesto.
Estrategia: Una estrategia es un conjunto de acciones planificadas
sistemáticamente en el tiempo que se llevan a cabo para lograr un
determinado fin o misión.
Incentivos: Es la compensación que otorga la organización al
empleado para mantener y desarrollar una fuerza laboral efectiva
Liderazgo: Es el conjunto de capacidades que una persona tiene para
influir en un grupo de personas determinado, haciendo que el equipo trabaje
con entusiasmo en el logro de metas y objetivos.
Motivación: Es en su acepción más generalizada, lo que hace que un
individuo actúe y se comporte de una determinada manera. Es decir, una
combinación de procesos intelectuales, fisiológicos y psicológicos que
decide, en una situación dada, con qué vigor se actúa y en qué dirección se
encauza la energía.
Motivación laboral: consiste fundamentalmente en mantener culturas
y valores corporativos que conduzcan a un alto desempeño, por esto es
necesario pensar en que puede hacer uno por estimular a los individuos y a

35
los grupos a dar lo mejor de ellos mismos, en tal forma que favorezca tanto
los intereses de la organización como los suyos propios.
Organización: Son sistemas sociales diseñados para lograr metas y
objetivos por medio de los recursos humanos o de la gestión del talento
humano y de otro tipo. Están compuestos por subsistemas interrelacionados
que cumplen funciones especializados.
Satisfacción: es un estado de la mente producido por un mayor o
menor optimización de retroalimentación cerebral, en donde las diferentes
regiones compensan su potencial energético, dando la sensación de plenitud
e inapetencia extrema.
Trabajador: persona que realiza un trabajo a cambio de un salario.

CAPITULO III

MARCO METODOLÓGICO

El marco metodológico es el elemento que permite dar a conocer

aquel conjunto de medios que se brindan para el progreso de la investigación
elaborada, entre los elementos constitutivos se encuentran; la naturaleza del
estudio, el tipo de investigación, el diseño de la investigación, la técnica
planteada, población, muestra y validez junto a la confiabilidad permitiendo
servir como una base esencial que fomente en el grupo de docentes unas
herramientas de apoyo conductual.
Balestrini (2012:126) define el marco metodológico como “la instancia
referidas los métodos, las diversas reglas, registros, técnicas y protocolos
con los cuales una teoría y su método calculan las magnitudes de lo real”; es
decir, que son los medios utilizados por el investigar para comprender y por
ende lograr precisar un medio idóneo para mejorar la motivación de las
persona que integran dicha organización.

36
 Se desarrollara con la finalidad de establecer lineamientos para,
Proponer un Programa de Motivación dirigido al Personal de La Empresa
Refrica C.A en el Estado Táchira ; estuvo basado en los procedimientos que
la investigadora consideró más apropiados para sustentar el estudio, en
función del tipo de investigación, que en este caso fue descriptiva, Esto
significa, que la ciencia describe los hechos y muestra las relaciones
constantes entre los hechos, que se expresan mediante leyes y permiten la
previsión de los hechos y el sujeto y objeto de conocimiento son
independientes.

Naturaleza de la investigación

Dentro de este marco metodológico propuesto para este estudio sobre

la motivación destinada a los trabajadores y trabajadoras de la “empresa
Refrica C.A” es propicio denotar que dicho estudio cuenta con una naturaleza
de estudio enfocado en el campo cuantitativo que según afirma Sandin
(2003:80), “consiste en la metodología que analiza y estudia aquellos
fenómenos observables que son susceptibles de medición, análisis
matemático y control experimental”. Es por lo antes mencionado que se logra
determinar que es una investigación que permite cuantificar los resultados
obtenidos luego de la aplicación de un instrumento y con ello lograr precisar
los acontecimientos que aquejan estas conductas.
Por otro lado, la investigación se apoyó en un estudio descriptivo. Por
su parte Arias (2006:24) una investigación descriptiva consiste en la
caracterización de un hecho, fenómeno, individuo o grupos, con el fin de
establecer su estructura o comportamiento”. Los efectos de este tipo de
investigación se ubican en un nivel intermedio en cuanto a la profundidad de
los conocimientos se refiere. Este tipo de investigación facilita que el estudio
sea minucioso y por ende facilite a las personas su comprensión física y
sistemática del mismo.

37
 Tipo de Investigación

La investigación se orienta en un proyecto factible según Wilmer A.

Álvarez G (2008:67). “es aquella que tiene por objeto, el diseño, la propuesta
o creación de un modelo que permita solucionar una necesidad de tipo
practico” por lo tanto se ubica en el nivel descriptivo, con diseño de campo ya
que se interesa por obtener información acerca de los factores sociales que
inciden en la motivación de los trabajadores y trabajadoras de la empresa
“Refrica C.A” en una realidad especifica de las condiciones existentes del
fenómeno estudiado. Aporta Hernandez R. y otros (2001), “la investigación
descriptiva estudia de forma dependiente un conjunto de variables para
poder de esta manera describir lo que existe conceptos de variación a la
condición de una situación”.

Además, se utiliza una metodología cuantitativa según Arias (2012), “es

aquella que se dirige a recoger información objetivamente mesurable” (p. 63).
Este paradigma es el más usado en las ciencias exactas o naturales; según
explica Sampieri (1991: 5), “usa la recolección de datos para probar
hipótesis, con base en la medición numérica y el análisis estadístico, para
establecer patrones de comportamiento y probar teorías”.

En el mismo orden de ideas, Arias (2012), expresa que este tipo de

investigación es la que “trata de obtener información para describir, analizar
e interpretar datos sin priorizar el interés por conocer ni el origen, causa y/o
efecto de la situación” (p. 60).

Por tanto, el estudio descriptivo, se adaptó perfectamente al objetivo

general de esta investigación, mediante el cual se busca, Proponer un

38
Programa de Motivación dirigido al Personal de La Empresa Refrica C.A en
el Estado Táchira, pues como lo afirma Hurtado (2008), tiene como propósito
lograr la descripción de un evento dentro de un contexto particular.

Además, se desarrolla bajo el paradigma cuantitativo, es el más usado en

las ciencias exactas o naturales; según explica Sampieri (1991: 5), “usa la
recolección de datos para probar hipótesis, con base en la medición
numérica y el análisis estadístico, para establecer patrones de
comportamiento y probar teorías”.

Diseño de la Investigación

El diseño de investigación proporciona al investigador la herramienta

básica para responder al porqué de las cosas. Para Roldan, P (2004:45) en
su libro “como hacer un proyecto de investigación” define el diseño de
investigación como “un plan general del investigador para obtener respuesta
a sus interrogantes”.

De acuerdo a Balestrini (2008), se define como “el plan global de

investigación que integra de un modo coherente y adecuadamente sentido,
Fidias, señala que el diseño de investigación “es la estrategia que adopta el
investigador para responder al problema planteado” (p. 47).
Ahora bien, según los objetivos y el tipo de investigación, que se
plantea y de acuerdo a las apreciaciones hechas anteriormente, el diseño
que corresponde es el de campo, Según Balestrini (2008) indica que, “es
aquella que se lleva a cabo con la presencia del investigador en el lugar
donde ocurre el fenómeno que se pretende estudiar, pues la finalidad es
recoger información directamente en la realidad donde se presenta.” (p. 59).
En tal sentido, este estudio se ajustó a una investigación de campo
pues se estudiaran el nivel de motivación dirigidas a trabajadores y

39
trabajadoras, debido a que los datos se recolectaron en forma directa de la
realidad del estudio a partir de datos originales o primarios y de los factores
mas comprometidos en la realidad de la empresa “Refrica C.A” en san
Cristóbal estado Táchira, luego de aplicar el instrumento de la investigación.

Población y muestra
Población
De acuerdo con lo expresado por Maurice (2004:196), “es un grupo de
personal o cosas similares en uno o varios aspectos, que forman parte de un
objeto de estudio. Es decir, que ha de ser la totalidad de las personas que se
encuentran inmersas en la problemática planteada”.
En este caso la población tomada estuvo constituida por l los
trabajadores de la empresa Refrica C.A, en todos sus ámbitos y funciones es
decir, quienes proporcionan la información necesaria para el desarrollo y
ejecución del proyecto. Aquí se toma como población de sesenta (60)
personas, los cuales son trabajadores que hacen vida activa como personal
obrero, de igual forma dicho grupo de personas se encuentra reflejado en el
cuadro N°2.

Cuadro N°2
Descripción Población %
Personal administrativo 15 100%
Técnicos y ayudantes 20 100%

40
contratista 20 100%
Personal obrero 05 100%
Total 60 100%
Fuente: Maurera (2010).
Muestra
Según Hernandez (2002:226) corresponde al “tipo de muestra cuya
selección no depende de que todos tengan la misma probabilidad de ser
elegidos, sino de la decisión de un investigador de un grupo de encuestados”
permitiéndose con ello minimizar los costos y por ende facilitar la labor del
investigador quien lograra obtener resultados más precisos y concisos sobre
la problemática investigada.
De igual forma, la muestra es un subconjunto de la población o
parte respectiva de la misma, se toma (01) de la empresa de Refrica
C.A, que es presentada por personal administrativo, técnico y
ayudantes, personal obrero y contratistas. Por lo tanto la misma será
no probabilística, intencionada y dirigida, según Hernandez Fernández
y Baptista (2004:86), dicen “la selección de elementos depende del
evaluador”. La razón de tomar esta cantidad es porque es accesible
para el desarrollo de la presente investigación. La muestra tomada
radica de quince (15) personal administrativo, veinte (20) técnicos y
ayudantes, veinte (20) contratistas y cinco (05) personal obrero,
contando con un total de muestra de veinte (20) personas como
evidencia a continuación el cuadro N°3.

Cuadro N°2
Descripción Población %
Personal administrativo 15 100%

41
Técnicos y ayudantes 20 100%
contratista 20 100%
Personal obrero 05 100%
Total 60 100%
Fuente: Maurera (2010).

Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos

Dentro de este marco Palella y Martins (2006:126); afirman que “las

técnicas son las distintas formas o maneras de obtener la información”,
es de ahí que surgen que en la investigación objeto del estudio se
observa como eje primordial la situación actual que se vive con los
trabajadores y trabajaras de la empresa Refrica C.A.
La técnica de recolección de información, según Sabino (2008), es
el medio a través del cual el investigador se relaciona con los
participantes para obtener la información necesaria que le permita
lograr los objetivos de la investigación.
De igual forma, cabe especificar que un instrumento según afirma
Hernandez (2002:596) “un instrumento es un medio de apoyo que se
utiliza como medio de ayuda para la recolección de información”. Es de
ahí que se determina que con la utilización de un instrumento se puede
obtener información”. Es de ahí que se determina que con la utilización
de un instrumento se puede obtener información necesaria para la
elaboración o comprensión de un problema siendo este caso en el que
se determinó la existencia de un nivel bajo de desmotivación que
laboran en dicha empresa. El instrumento utilizado es un cuestionario
cerrado que es considerado según Veliz (2009:80):
“Como un medio de comunicación escrito y básico entre el
encuestador y el encuestado, facilita traducir los objetivos y

42
 las variables de la investigación a través de una serie de
preguntas muy particulares, previamente elaboradas de forma
cuidadosa y susceptible de analizarse con relación al
problema estudiado”.

Es por ello que debe señalarse que dicho instrumento consta de

diez (10) ítems en forma dicotómico el cual consta de seleccionar si-no;
se aplicara como medio de ayuda para la búsqueda de información que
facilite la comprensión a el entrevistador; puesto que el entrevistado
proporciona sus pensamientos con respecto a la falta de motivación en
dicho cuestionario se plantearon interrogantes que el deberá responder
en forma anónima puesto que al contar con esta característica no se
coartara al momento de dar respuestas puesto que permitirán la
confidencialidad de sus respuestas.

Validez y confiabilidad

Según Ander-Egg (1992:273), “la validez de un instrumento consiste

en captar de manera significativa y con un grado de exactitud suficiente
y satisfactorio, aquello que es objeto de la investigación”. La validez de
un instrumento se puede lograr mediante la operacionalización de las
variables o a través del juicio de expertos en el área o tema de
investigación se recomienda la revisión de por lo menos dos (02)
expertos. Entre los requisitos a considerar para la validación del o de
los instrumentos, se tienen los siguientes: el mapa de variables
(operacionalización de las variables), el instrumento elaborado con su
presentación e instrucciones respectivas, carta de validación del
instrumento y formatos para la validación interna del instrumento a
través del juicio de los expertos.

Confiabilidad del instrumento

43
 La confiabilidad de un instrumento de medición según Ruiz
(1998:44), está referida al hecho de que “los resultados obtenidos con
el instrumento en una determinada ocasión, bajo ciertas condiciones,
deberían ser los mismos si volviéramos a medir el mismo mida lo que
se inspira conocer del problema y que aplicado en varias oportunidades
en diferentes muestras arroje resultados muy similares. Lo que implica
que el instrumento de la investigación permitió medir lo que se
aspiraba conocer del problema.

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44
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01)”. México: I.T.S.T.A.

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Edición. México: Editorial Mc Graw Hill. México.

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México: Editorial Limusa Wiley.

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45
 Anexo A

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN UNIVERSITARIA
UNIVERSIDAD ALONSO DE OJEDA
SAN CRISTÓBAL - EDO TÁCHIRA

Entrevista

La continuación se le presenta un cuestionario, dirigido a los trabajadores, que tiene

como propósito recabar información que servirá para desarrollar el Trabajo Especial Grado
cuyo objetivo general es: Elaborar un programa de motivación dirigido a los empleados de la
empresa Resfrischiler los Andes (Refrica) C.A, ubicada en San Cristóbal Estado Táchira. Las
respuestas proporcionadas por usted sólo serán utilizadas con fines académicos, sin que en
ningún momento sean asociadas a su nombre. Por lo tanto, al responder con toda sinceridad
cada pregunta, contribuirá con el éxito del estudio. Por favor, responda sinceramente cada
una de ellas marcando un “X” en una de las cinco alternativas que se indican a continuación:
siempre se cumple con lo planteado y Nunca se cumple lo planteado.

PROPOSICIONES Si No
1. ¿La empresa planifica programas de adiestramiento para el
desarrollo profesional?
2. ¿Mantiene una interacción comunicacional fluida con tu superior,
te comunica toda la información de manera clara y precisa?
3. ¿ La empresa utiliza la herramienta apropiada para poder saber el
grado de motivación de los trabajadores?
4. ¿ ¿Desarrollas relaciones armónicas, eficaces y constructivas con
tus compañeros, superiores y colaboradores?
5. ¿La relación con tus compañeros de trabajo funciona como un
equipo bien integrado?
6. ¿El cargo que ocupas actualmente te permite desarrollar
satisfactoriamente tus habilidades y destrezas?
7. ¿La empresa otorga ascenso laboral de acuerdo al desempeño
de los trabajadores?
8. ¿Cuándo usted realiza eficientemente sus actividades, recibe del
superior reconocimiento?

46
9.¿ La empresa ofrece programas educativos para el desarrollo
profesional de los empleados?
10.¿ En la empresa existen aumentos salariales por el logro de
objetivos alcanzados?

47
48
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