ACTIVIDAD DE EVALUACIÓN CONTINUA

“En el aplicativo correspondiente tenéis a vuestra disposición un documento

en versión "pdf" que lleva por título genérico <<Buenas prácticas en CCTT y
gestión de RRHH>>. El título desarrollado, como podréis observar cuando
accedáis al documento es: <<Humanización de empresas y buenas prácticas
en la gestión de Recursos Humanos. Análisis de caso "Verdifresh" desde la
Psicología del Trabajo y de las organizaciones>>. Autores: Jesús Ruiz García
y Fernando J. Pons Verdú.”
Las preguntas que tendréis que desarrollar

1. REALIZA UN RESUMEN RAZONADO DEL ARTÍCULO, EN EL QUE SEÑALES LAS

IDEAS MÁS IMPORTANTES QUE DESARROLLAN LOS AUTORES.

En el artículo que hemos leído, hemos observado muchas ideas, pero una
que me ha quedado claro y que con la crisis económica están apostando las
empresas es la importancia que tienen las personas dentro de la
organización, por lo que se han visto obligados a cambiar de modelo de
crecimiento económico y apostar por las personas como principal punto de la
empresa.

Si vamos analizando los diferentes autores que aparecen en el artículo,

empezaremos con:

● Moriones, Merino y Cerio que en el 2002 consideran que existen unas

prácticas de recursos humanos llamadas de alto rendimiento, alto
compromiso o alta implicación, que son las que facilitaran la eficacia en
la organización, todas ellas a mejorar la capacidad del trabajador e
incrementar su motivación.
● Bassett-Jonnes en el 2005, este piensa que la organización que tienen
prácticas de RRHH están más orientada a los resultados en la gestión
de sus empleados, esto es los resultados de calidad son debido a las
habilidades y conocimientos de sus empleados, más que como
productos de altos niveles de supervisión.
● Walton (1985) y Pfeffer(1994), según sus estudios ,el primero sostiene
que los resultados organizaciones requieren un compromiso de los
empleados, dando importancia a la necesidad de un conjunto
consistente y coherente. El segundo (Pfeffer)identifica un número de
prácticas de RRHH que serían las características importantes para la
organización, son; Seguridad en el empleo, Reclutamiento selectivo,
Salarios elevados y reclutamiento variables, información compartida…
 ● McGregor (1960), tiene dos teorías, la Teoría X y la Teoría Y,
Las cuales las describe de la siguiente manera, por un lado, la Teoría X
es la que los trabajadores evitan responsabilidad, porque el trabajo les
produce aversión y por el otro lado la Teoría Y dice que el bajo
rendimiento y funcionamiento del empleado, es debido a un sistema de
trabajo imperfecto.
● Whitener (2001) podemos decir que este autor comenta que la gestión
de RRHH los empleados lo cogen como un compromiso con la
organización.

Pero en este artículo también hemos leído a autores que hablan del clima
organizacional y lo hacen de muchas maneras, por un lado tenemos a
James,Joyce , Slocum los que consideran que el clima organizacional es un
añadido del clima psicológico. Por otro lado, tenemos a Amabile que dice que
el clima existe por la percepción de cada individuo y por ello es importante
para la motivación y creatividad de la organización.

Por último tenemos una definición más reciente de Isakser,LAurer, Ekval y

Britz que describen el clima organizacional como “actitudes, sentimientos y
comportamientos recurrentes que caracterizan la vida de la organización”.

2. REFLEXIONA SOBRE LA IMPORTANCIA DEL CONCEPTO "CLIMA LABORAL"

Aunque todos los individuos tenemos una percepción diferente del clima
laboral, para mí el concepto de “Clima Laboral” es muy importante, ya que un
trabajador o trabajadora tenga un buen clima laboral dentro de su entorno de
trabajo, no solo en la organización sino más concretamente en su grupo
reducido de trabajo es muy bueno, ya que el clima laboral influye
directamente en la satisfacción de los trabajadores y de esa manera mejorar
notablemente la productividad.

Hoy en día, hay muchas empresas que han empezado a darle más
importancia a estos aspectos dentro de la organización, ya que se han dado
cuenta que hay ciertas cosas, por ejemplo, los sueldos, conciliación familiar…
que ya no pueden mejorar para sus trabajadores por lo que han tenido que
buscar otras opciones para que sigan trabajando de una manera más
motivadora. Por ello el clima laboral es tan importante para los trabajadores,
ya que si tienen un clima laboral bueno van al trabajo más motivados y se
sienten importantes y de esa manera el trabajo será más productivo.
También sabemos que el clima laboral es un concepto muy subjetivo, ya que
todos somos diferentes y no es un concepto que todos estemos de acuerdo
con él, esto es, para algunos va a ser bueno y motivador, en cambio para
otros en la misma situación les va a parecer malo y decepcionante. Por lo que
va a ser muy difícil tener un clima adecuado en los grupos de personas,
aunque no sea muy grande, pero creo que hay que hacer lo posible para que
el clima laboral sea una parte importante de la organización, y de esa manera
tener motivados a los trabajadores y hacerles sentir que son importantes para
la organización , para ello es importante tener reuniones de los diferentes
grupos y de esa manera hacerles partícipes de las acciones a realizar y de las
ideas de la organización, escuchar las opiniones de los trabajadores, ya que
todo ello motivara a los trabajadores y se irá creando un clima laboral más
adecuado , que llevará a la organización a ser más productiva.

3. COMENTA LA TABLA <<COMPARATIVA ENTRE LOS SISTEMAS DE TRABAJO

TRADICIONAL Y DE ALTO COMPROMISO>>, UBICADA EN LA PÁGINA 11 DEL TEXTO.
¿PODRÍAS CITAR ALGÚN EJEMPLO SOBRE DICHOS SISTEMAS DE TRABAJO?

En esta tabla observamos las diferencias que hay entre el sistema de trabajo
tradicional y el de alto compromiso. Si analizamos el sistema de trabajo
tradicional, nos encontramos con la especialización de empleados y el salario
en base a contenidos de trabajo, serian el punto de partida para que un
trabajador esté motivado y por tanto ser más productivos y creo que estos los
añadiría también al sistema de trabajo de alto compromiso, pero hay otros
puntos que se han quedado anticuados. Hoy en día los trabajadores están
más enfocados al sistema de alto compromiso, ya que en muchas empresas
ya se está trabajando en la rotación de puestos, haciendo que los
trabajadores sean polivalentes y no sea necesario una especialización
concreta, esto es, las empresas trabajan para que todos los empleados sepan
hacer de todo y conozcan otras partes de la organización y según la
necesidad la producción, poder ayudar.

Con respecto al salario va a ir en base a lo que se domina, los trabajadores

se van a preocupar más en formarse e intentar crecer dentro de la empresa,
uno de los objetivos importante será el trabajo en equipo, conocen cuáles son
los objetivos de la empresa y la participación de los empleados en la
organización es importante.

Yo creo que el sistema de trabajo tradicional se está quedando obsoleto, ya

que cada vez hay menos trabajadores especializados como había antes. Si
valoramos los productos que adquirimos, como ejemplo, las lavadoras, hornos
etc.…antiguamente te duraban mucho y siempre había un especialista para
repararlo, hoy en día los productos se fabrican para que sirvan para un tiempo
determinado y no para toda la vida como antes y los trabajadores no solo
están especializados en un producto en concreto sino en todos en general.
Me gustaría poner un ejemplo, que creo que puede servir para explicar la
diferencia de los dos sistemas; yo hace 20 años trabajé en una empresa en la
que cada uno tenía sus funciones y el sueldo variaba según su categoría
profesionalidad, no su conocimiento, por lo que no había motivación alguna ,
ya que cada uno hacía su trabajo individualmente y no necesitaba de nadie
para realizarlo, si había un encargado o encargada que era el punto de unión
con la dirección y a la hora de resolver problemas eran ellos los que lo hacían.
Pero con el paso del tiempo la empresa se ha dado cuenta de la necesidad de
que todos sus trabajadores y trabajadoras sepan de todo y remunerarse por
su conocimiento y han conseguido con el paso del tiempo que la gente se
implique más en la empresa y tengan más compromiso con la organización.

Como conclusión decir que hoy en día el sistema de trabajo de alto

compromiso va cogiendo más importancia, pero creo que también sería
importante añadir alguna del sistema de trabajo tradicional

4. COMENTA LA TABLA <<COMPARATIVA ENTRE LAS PRÁCTICAS DE GESTIÓN DE

RECURSOS HUMANOS IDENTIFICADAS EN EL SISTEMA DE TRABAJO DE ALTO
COMPROMISO>>, UBICADA EN LA PÁGINA 13 DEL TEXTO. ¿PODRÍAS CITAR ALGÚN
EJEMPLO?

En la siguiente tabla, he observado que hay una gran diferencia entre los dos
autores, por un lado tenemos a Walton , el cual se centra más en un trabajo
de grupo, en un enriquecimiento del puesto de trabajo, en conseguir
beneficios a nivel grupal e intentar que participen todos los trabajadores , por
otro lado tenemos a Pfeffer que opta por una trabajo más individual,
centrándose en una selección más rigurosas , equipos auto dirigidos, y en
remuneraciones más altas ,contraria a la de Walton que se centra en una
remuneración por participación en beneficios, y también opta por la relaciones
laborales basándose en resolución de conflictos, este mira más por el grupo ,
en cambio Pfeffer mira más por el individualismo. En mi opinión la gestión de
Walton es más aconsejable para la organización, ya que tendremos un clima
laboral mejor y la organización será grupal y no individual.

Como ejemplo podría decir que dentro de la misma empresa se pueden dar
los dos casos, por un lado, en la parte de organización, dirección, altos cargos
se ajustaría más al modelo de Pfeffer, ya que son áreas que se va a hacer
una selección más rigurosa, formación concreta para cada puesto y van a
estar dirigidos por la dirección. En cambio, en la parte de mano de obra o
producción, se ajustaría más al modelo de Walton, ya que los trabajadores,
utilizarán equipos de trabajo, la remuneración será variable según el
conocimiento y habilidades, participación del personal para resolver los
conflictos, será un trabajo más en grupo.
5. COMENTA EL CASO DE LA EMPRESA "VERDIFRESH". ¿CÓMO HA SIDO SU
EVOLUCIÓN? ¿QUÉ SUCEDE EN LA FASE DE HUMANIZACIÓN?

“Verdifresh” es una empresa que se dedica a productos vegetales

mínimamente procesados en frescos (productos de IV Gama), su principal
comprador es Mercadona. Actualmente la empresa Verdifresh tiene cuatro
plantas a nivel nacional, en Ribarroja del Túria (Valencias),
Antequera(Malaga). Aranda de Duero(Burgos) y Granadilla(Tenerife) en esta
última Verdifresh tiene el 50 % con otra empresa Gorda S.L que tiene el otro
50%.

La estructura organizacional de la empresa está dividida en tres direcciones

corporativas; Aprovisionamiento, Operaciones y Administración, en esta
última está el área de RRHH.

El crecimiento del negocio empezó a raíz de la colaboración entre Mercadona

y Verdifresh en todos los ámbitos de la actividad, por lo que para Verdifresh su
único cliente es Mercadona y para Mercadona la empresa Verdifresh es la
única que le provee de productos de IV Gama, productos frescos. Desde 2001
ha ido creciendo entre un 25-30% anual, de esa manera la calidad ha ido
aumentado en los últimos años.

La evolución de Verdifresh ha experimentado un importante crecimiento, por

lo que se ha visto en la necesidad de cambiar la manera de trabajar y
conseguir objetivos, por lo que se centran en tres puntos importantes, la
calidad, el precio y el servicio e intentar con esos cambios ir hacia la
excelencia. Para ello van a utilizar tres etapas, que son; la Producción, la
Calidad y la Humanización.

1. La Productividad; en esta etapa el objetivo principal fue sacar la

producción adelante, centrándose en la necesidad del cliente y cubrir
los gastos, una vez cubierta la producción pasaron a la Calidad.

2. La Calidad. En esta segunda etapa, el objetivo es ser líder en calidad y

para ello dar servicio durante todo el año a precios competitivos. Para
ser líderes se centran en tener controles de calidad en todos sus
procesos desde la recogida hasta la conservación de los productos.

3. La Humanización: Esta última etapa viene después de que se haya

conseguido que la producción y la calidad se realicen con éxito. Esta
etapa de humanización comenzó en el año 2007 y actualmente sigue
desarrollándose, en ese momento la empresa se da cuenta de la
importancia de sus trabajadores, por lo que mediante el departamento
de RRHH se centran en la satisfacción y fidelización de los empleados.
6. ¿QUÉ CONCLUSIONES PERSONALES PODRÍAS EXTRAER DE LA LECTURA Y
REFLEXIÓN DEL TEXTO?

Creo que los avances de la empresa Verdifresh han sido adecuados , ya que
han ido viendo y preocupándose en como evolucionar, muchas veces
fijándose en detalles de otras empresas del entorno y en su caso como ya
han conseguido los objetivos propuestos a nivel de mercado, se han dado
cuenta que ya no les queda otra que preocuparse de la humanización de la
empresa y de esa manera mantener la productividad y la calidad del producto
y para ello se van a preocupar de los empleados y hacerles sentir parte de la
organización , para que se sientan valorados.

Los valores y la estrategia que utiliza la empresa “Verdifresh” para satisfacer a

sus 5 “stakeholder” (el cliente, el trabajador, el proveedor, el capital, la
sociedad) me parece que es muy adecuada, ya que llevar una buena relación
con ellos y seguir el orden que nos presentan es muy bueno para mantener
una gran empresa, ya que los 5 “stakeholder” tienen su importancia y hay que
cuidar a cada uno de ellos.

La metodología utilizada por el departamento de RRHH de la empresa

Verdifresh, va a hacer que sus trabajadores se sientan más valorados, ya que
se cuenta con ellos para cualquier mejora de la empresa. Toda organización
que se preocupa de sus trabajadores y mejor el clima laboral en la empresa a
la larga será más rentable y llegarán a ser una empresa modelo en el sector.
Es verdad que hay muchas empresas que piensan que esta fase de
humanización es una pérdida de tiempo y dinero, pero yo creo que se
equivocan, el mantener satisfecho y en un clima laboral adecuado a los
trabajadores al final trae muchas satisfacciones a las empresas.
7. ¿QUÉ TÉCNICA DE INVESTIGACIÓN HA SIDO UTILIZADA EN ESTE INFORME?
¿CREES QUE ES OPERATIVA EN ESTE CASO? ¿POR QUÉ?

Una vez leído el informe del caso “Verdifresh” y a ver estudiado anteriormente
las distintas técnicas de investigación, creo que la técnica utilizada para su
investigación ha sido cualitativa

Los estudios cualitativos se basan en la recogida, interpretación y el análisis

de la información cualitativa, esto es, no numérica ni estandarizada. Una vez
se tienen todos los datos, se puede analizar el resultado de la misma, por lo
que en este caso observo que tiene este tipo de método de investigación, si lo
analizamos bien, podemos decir que está realizado de una manera
estructurada, la recogida de datos se hace antes de empezar hacer la
investigación, se recopilan los mismos datos para todos los trabajadores y
trabajadoras de la empresa, observamos que el análisis es muy general, ya
que tienen que valorar sin especificar nada.

En el caso que estamos analizando podemos decir que, sí me parece que sea
operativa, como he comentado anteriormente la técnica cualitativa, es flexible
y recopila información creando preguntas abiertas, información particular los
resultados, el cuestionario es subjetivo y con ese cuestionario se observa el
comportamiento del entrevistado. La encuesta utilizada sirve para obtener una
opinión del usuario y en este caso el investigador ha utilizado un cuestionario
para valorar la comunicación entre la empresa y el trabajador.

Aunque creo que también se podría haber utilizado el método cuantitativo

para analizar la empresa y así tener una mejor visión.

Como conclusión, aunque creo que es el método cualitativo, se puede decir

que también he observado una investigación mixta utilizándolos dos métodos.

BIBLIOGRAFIA

● Olga Martínez Moure;” Manual de Elementos Básicos de la

Investigación Social”

● Dr. Jesús Ruiz García y Dr. Fernando J.Pons Verdú ; Informe

“Humanización de empresas y buenas prácticas en la gestión de
RRHH ,Análisis del caso “Verdifresh”.

● https://aceleratucarrera.com/equipos-tradicionales-y-equipos-de-alto-de
sempeno/