FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

ESCUELA ACADEMICA PROFESIONAL DE ADMINISTRACION

INFORME ACADÉMICO

QUE HACEMOS CON EDUARDO

Autor(es)

Accame Zarzosa Brian

Molina Romero Andy

Ramos Ruiz, Claudia Gabriela

Sánchez Valcárcel Lucero

Silva Bomás Frank Joel

Curso

Laboratorio de negocios

Docente

Luis Alberto Calderón

Ciclo

VIII

CALLAO – PERÚ

2018
 1. ANTESCEDENTES

Instaplac S.A, fue creada el 25 de setiembre de 1955 como una pequeña empresa familiar en el
sector de la construcción. En sus inicios se dedicó al montaje de tabiquerías con el sistema
constructivo Drywall, instalación de cielos rasos acústicos y pisos sobre elevados para centros de
cómputo. El éxito de esta empresa se basó en su personal. Esto se reflejó en la calidad de
insumos utilizados en los procesos de la instalación y en el cumplimiento de las fechas de
entrega de las obras. Esta fue la principal razón por la que la empresa paso de tener en sus
inicios ocho trabajadores a 145 empleados en el 2001. La compañía creció notablemente en el
mercado, debido a ello se decidió contratar los servicios de una empresa consultora para
reorganización de Instaplac, ya que la empresa era dirigida por un joven arquitecto que era
accionista mayoritario y el gerente general era informal tanto en los aspectos administrativos,
como en la estructura, además no contaba con manuales de organización, proceso. Por lo que se
contrató a Campo azul Consultores, la única restricción que se estableció para el desarrollo de su
trabajo fue que no se debía originar un despido masivo de empleados, y en el caso de
encontrarse personal que no estuviese situado en el lugar adecuado debía evaluarse para
decidir luego su reubicación.

Con la asesoría se consultores, se definió los siguientes aspectos: visión, misión, valores con los
cuales se trabará, valores futuros que se desarrollaran objetivos estratégicos al 2005, estrategia
y cultura organizacional. Posteriormente el Gerente General propone el cargo de gerente de
operaciones a un trabajador llamado Eduardo (arquitecto y amigo del dueño de la compañía
quien trabajaba desde los inicios de la empresa) y le explica las diferencias de su puesto con el
propuesto, por lo que el mencionado trabajador acepta su designación. Posteriormente Eduardo
no se sentía cómodo en el nuevo puesto ya que tenía una mayor responsabilidad, y una seria de
complicaciones y problemas. Eduardo comenzó con actitudes no acorde a sus funciones como
gerente de operaciones no cumpliendo con los objetivos y requerimiento a su cargo.

Empezó a escaparse de la empresa, al principio manifestaba que estaba en diferentes obras,

tenía su radio apagado para no contestar sus llamadas. Con el paso del tiempo, el carácter de
Eduardo cambio, paso de ser un hombre alegre y paso a hacer una persona renegona. Eduardo
manifestaba que era maltratado por la empresa y se consideraba mal remunerado; a pesar de
ser la tercera persona que mayor sueldo percibía en la compañía, reclamaba mayor salario,
bonificaciones extraordinarias y bonos. Los trabajadores percibían que la compañía tenía
favoritismo con Eduardo, pues no corregía estas deficiencias actitudes, originando incomodidad
en el personal y afecto el clima organizacional. Además, las actitudes negativas de Eduardo
estaban en contra de la cultura organización de Instaplac que promovía el sentido de justicia y
equidad. Posteriormente el gerente general está convencido de que él estaba ocasionando
serias dificultades por sus malas actitudes, los conflictos permanentes con el personal y porque
no había aprovechado las oportunidades que se le ofrecieron para realizar un excelente trabajo.

2. DATOS DEL CASO

 Debido al crecimiento de la compañía decidieron contratar servicios de consultoría para

reorganizar instaplac para mejor sus gestiones y procesos que se realizar a diario.
 Se debía originar un despido masivo de algunos trabajadores que se encuentren en una
mal ubicación para esto se debería realizar una evaluación cuidadosamente.
 El gerente general con todo su gerente de cada área pasó a la mesa de juntas para
recibir opiniones de quien será el nuevo gerente de operaciones en el cual cada uno del
gerente dará un voto de quien es el que se asemeja a este perfil que el gerente general
estaba en busca.
 Se decidió la persona encargada para el puesto de la gerencia de operación es así que el
gerente general le comunicó a Eduardo que era supervisor de obras y que iba a tener un
cargo en la empresa, el acepto tranquilamente pero no se sentía muy cómodo.
 Eduardo tomo una actitud negativa dentro de la compañía originando que las demás
áreas se perjudiquen y no cumplan con los plazos de entrega en las tareas
correspondientes.
 El gerente general al ver las actitudes negativas de Eduardo y viendo que la organización
está en peligro se puso a analizar si estuvo correcto poner a Eduardo en el puesto de la
gerencia de operaciones.

3. RESOLUCIÓN DEL CASO

3.1 Determinación del problema principal

Designación de cargo de confianza e importante para la productividad de la empresa, aun

empleado sin las capacidades apropiadas, para este cargo.
 3.2 Determinación de los problemas secundarios

 Falta de compromiso
 Falta de liderazgo
 Ausencia de ética en el trabajo
 Aprovechamiento de su cargo de confianza
 No sabe trabajar bajo presión
 No se prepara ni actualiza en los nuevos programas.

3.3 Planteamientos de alternativas de solución

 Realizar cursos de actualización semestrales para los Gerentes

 Capacitaciones que promuevan el liderazgo y empatía.
 Realizar los feedback mensualmente.
 Implementar indicadores de gestión, para medir el avance de sus objetivos.
 Establecer sanciones por incumplimiento de metas.
 Realizar campañas de cumplimiento de metas.

3.4 Selección de la mejor alternativa

Capacitaciones que promuevan el liderazgo y empatía:

Si bien es cierto a Eduardo se le promovió de puesto, sin embargo, al parecer no fue capacitado
para poder ejercer el puesto, los gerentes generales solo tomaron en cuenta sus fortalezas y la
experiencia que tuvo como supervisor, mas no lo ayudaron a evolucionar. Por ello es importante
preparar a una persona para poder ejercer algún puesto importante dentro de esa preparación
se dará resultados en si en verdad una persona esta lista o lo suficientemente madura para
poder ejercer el cargo antes de entrar al campo.

3.5 Implementación de la mejor alternativa

Realizar nuevamente una reunión con todos los gerentes y consultores de la empresa y enviar a
Eduardo a un proceso o taller de capacitación en donde se puedan fortalecer sus habilidades y
dar cuenta de si de verdad está listo para poder ejercer el cargo, por el bien de la empresa y por
el bien propio de él. De esa forma si se obtiene buenos resultados Eduardo podrá ser más
Empático con los de su entorno y tendrá un mejor control y dirección (liderazgo).
 4. ANÁLISIS FODA
Fortalezas
 Calidad de servicio al cliente
 Capacidad de innovación
permanente
 Trabajo en equipo
Oportunidades E1: Con el aumento del mercado, se
deben crear capacitaciones para una
 Crecimiento del mercado de mejor atención al cliente.
oficinas e interiores
 Diversificación en diferentes rubros E2: La innovación constante es
de negocio importante para perdurar en el tiempo
 Estructura preparada para el más aún si se quiere entrar a nuevos
crecimiento mercados.
E3: El trabajo en equipo permite estar
preparados para los cambios que se
presenten.
Amenazas E1: Pese al crecimiento de la
competencia, no se debe descuidar la
 Crecimiento de la competencia y calidad de la atención con el cliente, eso
contratistas diferenciara a la empresa.
 Prolongada crisis económica del
país E2: Se debe ajustar el presupuesto para
 Falta de compromiso de los las innovaciones que podamos hacer,
trabajadores con las metas de la debido a la continua crisis económica.
empresa
E3: Para que el equipo que trabaja bien
en grupo pero no se sienten
comprometidos con la empresa, se
debe hacer charlas y capacitaciones de
integración.
Debilidades
 Actitud negativa ante la crítica
 Falta de identificación con la
empresa por parte de los obreros
 Necesidad de supervisión de los
operarios
E1: El abarcar cada vez más clientes,
hará notar en algún momento algún
error, pues se debe trabajar en base a
esos errores y elaborar estrategias para
mejorarlos
E2: El crecimiento de la empresa es en
ase al trabaja en conjunto, pues se le
debe dar el mismo valor a los obreros
por su labor, incentivos que los hagan
sentirse parte de la empresa.
E3: Si las gerencias y los equipos están
listos para un cambio de mejora se debe
también tener listo al personal, para eso
los operarios deben estar
comprometidos con su trabajo, es parte
de la identificación, para no ser
necesario decirles a cada momento que
hacer.
E1: Para que la competencia no baje
nuestros clientes, debemos aceptar
todas las recomendaciones de nuestros
clientes principalmente de los nuevos.
E2: Para disminuir el efecto que cause la
crisis debemos tener un trabajo
continuo para que los obreros
entiendan las situaciones que suceden
en su empresa.
E3: Estrategias, mecanismos de
integración, y fidelización de nuestros
obreros que permita darles incentivos
por buenos trabajos y logro de metas a
tiempo.