¿QUÉ ES SALARIO?

El salario, remuneración, sueldo o estipendio es la cantidad de dinero que

recibe regularmente un trabajador, a cambio de un tiempo de trabajo estipulado
(en la realización de tareas o la fabricación de bienes específicos), de acuerdo a
lo explícitamente acordado en un contrato laboral voluntario, ya sea formal o
informal. En menos palabras, es la remuneración económica que una persona
recibe a cambio de su fuerza de trabajo.

El pago del salario puede tener lugar mensualmente, quincenalmente,

semanalmente o incluso diariamente (en este caso pasa a llamarse jornal),
dependiendo del arreglo laboral que ordene la dinámica de trabajo.
Similarmente, el monto del pago está usualmente determinado por una relación
de valor del trabajo por hora, es decir, por cuánto dinero cuesta una hora de
labor o de un servicio determinado.

Sin embargo, en esto último intervienen otros factores que deben tomarse en
consideración a la hora de calcular el monto del salario, como son el nivel de
profesionalización necesario para llevar a cabo el trabajo, el horario en que éste
deba llevarse a cabo o las condiciones de higiene o riesgo a las que el
trabajador pueda verse expuesto.

¿QUÉ CONCEPTOS CONSTITUYE EL SALARIO?

 Constituyen salario los siguientes pagos:

 La remuneración fija u ordinaria: se denomina jornal el salario pactado por
días. Se denomina sueldo el que es estipulado por periodos mayores, por
semanas, quincenas o meses.
 El auxilio de transporte.
 Las primas habituales, distintas a la de servicio, que se pagan en junio y en
diciembre: aquellas que el empleador paga con cierta periodicidad y son
otorgadas generalmente por antigüedad, por rendimiento en la producción, etc.
 Los sobresueldos: son aquellas sumas adicionales al sueldo o jornal que el
empleador paga al trabajador por las mismas razones que las primas
habituales.
 Los viáticos: en lo referente al hospedaje y a la alimentación.
 Las bonificaciones habituales.
 El valor del trabajo en horas extras, recargos nocturnos, días dominicales y
festivos, y el valor de los días compensatorios, cuando los mismos se paguen
en dinero.
 Porcentajes sobre ventas o cobranzas: es muy común que el salario de un
trabajador se fije según las ventas que realice o el rendimiento en la prestación
del servicio. Cuando así sea, es preciso saber que si la remuneración del
empleado se basa en porcentajes o comisiones, el valor de los mismos no
podrá ser inferior al salario mínimo legal vigente; si esto ocurre, el empleador
debe ajustar la diferencia, hasta alcanzar ese mínimo.
 La vivienda suministrada por el empleador.
 La alimentación suministrada por el empleador.
 El vestuario suministrado por el empleador como contraprestación directa
del servicio, excluyendo la dotación de vestido y calzado de que trata la ley 11
de 1984.

¿QUÉ ES TIEMPO EXTRA?

Se llama tiempo extraordinario o Tiempo extra, en su abreviación permitida, a la

prolongación de la jornada de trabajo, es decir, el tiempo extra consiste en
continuar trabajando después de concluir la jornada establecida.

Es importante no confundirlo con el día de descanso laborado, la prolongación

de la jornada es muy distinto al trabajo en día de descanso. Por ejemplo, si el

trabajador labora de lunes a sábado y descansa el domingo y este día es

llamado a trabajar, esto no constituye tiempo extra. La confusión nace que tanto
el tiempo extra como el trabajo en día de descanso se pagan sobre la base del
salario doble; pero no son lo mismo.

La jornada puede prolongarse únicamente tres horas extras por día y no más de
tres días a la semana, quiere decir que únicamente deben ser 9 horas
semanales.

Se encuentra establecido en el artículo 66 de la Ley Federal del Trabajo y se

pagaran de acuerdo a los límites que existen.

Un punto importante que se debe señalar, es que la ley además de decirnos

que no puede ser más de 3 horas al día ni más de 3 días a la semana y fuera
de esto el empleado no tiene la obligación de quedarse a laborar. Esto quiere
decir que fuera de los limites ya el patrón no puede exigirle laborar más tiempo.

Si el patrón quiere que se quede más tiempo de los limites sin el consentimiento
del trabajador, puede ser multado por la autoridad del trabajo con hasta 315
veces el salario mínimo (Artículo 1000 de la ley), pero si es de su
consentimiento o no, se le pagará el triple por hora extra laborada.

¿QUÉ ES JORNADA LABORAL?

La jornada laboral se refiere a la cantidad de horas, durante las cuales, los

empleados o trabajadores de la empresa se encargarán de desempeñar todas
sus actividades asignadas. Sin importar su horario (las horas de entrada y de
salida), el salario base de cualquier empleado, consiste en la suma y el pago de
las horas trabajadas. En México, en la Asamblea Constituyente de Querétaro de
1916-1917, se definió y decidió reducir las jornadas laborales, los patrones no
pueden exceder las ocho horas de servicio por cada empleado.

Tipos de jornadas laborales:

Son distintas las formas en las que puede clasificarse las jornadas laborales de
cada empleado. Principalmente, se encuentran 8 tipos: diurna, nocturna, mixta,
reducida, continuada, partida, por turnos y por horas.

Jornada laboral diurna: se caracteriza por tener una duración máxima de ocho
horas, en cualquier horario comprendido entre las 6 a.m y 8 p.m. Como patrón,
se tiene el poder de fijar cuál será el horario laboral (la hora de entrada y la hora
de salida) de cada uno de los trabajadores de la empresa.

Jornada laboral nocturna: a diferencia de la jornada laboral diurna, en la

nocturna, el trabajador solo puede ejercer sus funciones por un máximo de 7
horas, en cualquier horario comprendido de las 8 p.m a 6 a.m. Tiene sus
propias características y particularidades. Igualmente, posee dos subgrupos en
los que se pueden dividir las jornadas nocturnas:

Turno fijo: en este escenario, como patrón, se deberá definir y establecer el

momento, horario y días en que el trabajador cumplirá su jornada laboral. Como
su nombre lo indica, es fija y no cambia. Turno variable: por otro lado, en el
turno variable, el trabajador se encarga de cumplir sus funciones y actividades
laborales según lo establecido por el contrato. El día es rotativo y cambia
constantemente. Es común en profesiones relacionadas con la salud, por
ejemplo, médicos, enfermeras, entre otras.

Jornada laboral mixta: es una combinación de trabajo y ejecución de

actividades laborales entre el día y la noche. El empleado, puede trabajar un
máximo de 7 horas y media, y aunque el horario es dispuesto y distribuido por
el patrón, debe tener en cuenta que las horas nocturnas pueden tener un
máximo de 3 horas y media. Si exceden las 3 horas y media, la jornada dejará
de ser mixta y se volverá completamente nocturna.

Jornada laboral reducida: consiste en la aplicación y disminución de horas

trabajadas por el empleado, por causa de alguna condición física o de salud
que impida el correcto cumplimiento de su trabajo en ocho horas. Existe una
regulación especial que fija y determina las condiciones apropiadas para aplicar
esta medida.

Jornada laboral flexible: esta es una jornada que ha sido propuesta por distintos
empresarios y políticos del mundo, en donde se plantea que los empleados
tengan una mayor flexibilidad en cuanto a su horario laboral, para que tengan
como prioridad sus vidas personales, educativas y recreativas. En cuanto a esta
propuesta, existen dos principales defensores con posturas distintas. El
primero, es el Nobel de la Paz Shimon Peres. Su propuesta consiste en que los
empleados de cada empresa tengan una jornada laboral de seis horas diarias,
en donde dos de ellas, sean dedicadas exclusivamente para sus estudios y
crecimiento profesional en la rama desempeñada. Por otro lado, el empresario
Carlos Slim, plantea jornadas más largas con una duración de 11 horas, pero
apenas, tres días a la semana. De esta manera, hay un equilibrio productivo e
igualmente, el empleado tiene cuatro días libres para su esparcimiento y
enriquecimiento personal. El retiro o jubilación según esta propuesta, sería
entre los 70 y 75 años de edad.

Jornada laboral continuada: se refiere a la realización de las actividades

asignadas con una única interrupción, con una duración de 15 a 30 minutos.
Generalmente, estas interrupciones suelen otorgarse a los empleados para
alimentarse. Jornada laboral partida: en este caso, el trabajador realiza todas
sus actividades en un tiempo determinado y durante esas horas, cuenta con
una interrupción más larga que en la jornada continuada; suele ser de una hora
mínimo. Jornada laboral por turnos: este tipo de jornadas laborales suelen ser
empleadas en empresas, compañías o trabajos en donde la actividad no puede
detenerse y la mayoría de los trabajadores están al servicio de la sociedad, un
ejemplo de esto son los hospitales, bomberos, entre otros. Funciona, como su
nombre lo indica, por turnos. Es decir, entre cada uno de los empleados y el
patrón, se establecen equipos y tanto las jornadas, como los horarios laborales
se rotan y varían. Jornada laboral por horas: en última instancia, se encuentra la
jornada laboral por horas. En esta modalidad, el patrón, se encarga de contratar
a una persona que no labore por jornadas continuadas, sino que lo haga por
horas; estas, no necesariamente tienen que ser consecutivas, sin ningún
problema, pueden estar alternadas. Su disposición y organización, depende
tanto del empleado, como del patrón.

¿QUE ES EL INGRESO BASE DE COTIZACIÓN (IBC)?

Es una porción del salario del trabajador dependiente o
independiente que se toma como base para aplicar el porcentaje de
aporte respectivo al momento de realizar la cotización al Sistema
General de Seguridad Social en Salud.

El IBC, se determina, según el tipo de trabajador así:

-Trabajador de servicio privado

-Trabajadores del sector público
-Trabajadores con salario integral
-Trabajadores independientes
-Cotizaciones en contratación no laboral
-Trabajadores en huelga o suspendidos temporalmente
-Trabajadores en incapacidad laboral o licencia de maternidad
-Trabajadores con salarios variables
-Trabajadores en vacaciones o permisos remunerados
-Trabajadores de servicio doméstico
-Madres comunitarias

¿ QUE SON LAS RETENCIONES Y APORTES DE NÓMINA?

(2370)

Registra las obligaciones del ente económico a favor de entidades

oficiales y privadas por concepto de aportes parciales y descuentos a
trabajadores de conformidad con la regulación laboral. Igualmente
registra otras acreencias de carácter legal y descuentos especiales
debidamente autorizados, a excepción de lo correspondiente a
préstamos y retención en la fuente.

Los aportes y retenciones de nómina corresponden a restar los

conceptos que por obligación el empleado debe pagar, ya sea a la
empresa o a terceros. Estos conceptos se calculan en la respectiva
liquidación de nómina. Entre los principales conceptos que pueden
estar a cargo de un trabajador, y que por consiguiente se debe
descontar (deducir) del total devengado, tenemos:
Salud ,Pensión ,Cuotas sindicales ,Aportes a
cooperativas ,Retención en la fuente ,Embargos judiciales ,Deudas
del empleado con la empresa ,Cuotas de créditos a entidades
financieras.

Se pueden descontar también de la nómina, el valor que se deba

pagar por las obligaciones que el empleado tenga con su empresa,
como puede ser un crédito que ésta le haya otorgado, o como
compensación por algún perjuicio o detrimento económico que el
empleado le haya causado a la empresa.

El trabajador también debe estar afiliado al sistema de pensiones. La

cotización por pensión está a cargo tanto de la empresa como del
empleado. Del total del aporte (16%) , el trabajador aporta el (4%).
Como el trabajador debe aportar un 4% por concepto de pensión,
este valor se le descuenta (deduce) del valor devengado en el
respectivo periodo (mes o quincena).

Subcuentas

 237005Aportes a entidades promotoras de salud, EPS

 237006Aportes a administradoras de riesgos profesionales, ARP
 237010Aportes al ICBF, SENA y cajas de compensación
 237015Aportes al FIC
 237025Embargos judiciales
 237030Libranzas
 237035Sindicatos
 237040Cooperativas
 237045Fondos
 237095Otros

Créditos

 Por el valor de la causación de los aportes laborales pendientes de

pago, y
 Por el valor de los descuentos efectuados a los trabajadores.

Débitos

 Por el valor del pago de los aportes laborales a los respectivos

beneficiarios.
 Por el valor del pago parcial o total por conceptos diferentes a los
aportes laborales.
 Por la restitución de los excesos en deducciones o retenciones, y
 Por las notas crédito que expida el ISS.

¿QUE ES EL SALARIO EN ESPECIE?

Respecto a la parte del salario en especie que puede pagarse al trabajador

dice el inciso primero del artículo 129 del código sustantivo del trabajo:
«Salario en especie. Constituye salario en especie toda aquella parte de la
remuneración ordinaria y permanente que reciba el trabajador como
contraprestación directa del servicio, tales como la alimentación, habitación o
vestuario que el patrono suministra al trabajador o a su familia, salvo la
estipulación prevista en el artículo 15 de esta Ley.»

Las especies (bienes y servicios) que se pueden entregar al trabajador como

remuneración por su trabajo, además de los señalados por la norma a manera
de ejemplo (alimentación, vivienda, vestuario), se pueden incluir otros
conceptos respecto de los cuales hay libertad contractual siempre que sea
razonables y no perjudiquen al trabajador, como pueden ser salud, educación,
recreación, etc.
Aquí es importante tener en cuenta la prohibición que tienen los empleadores
en el numeral 2 del artículo 59 del código sustantivo del trabajo:
«Obligar en cualquier forma a los trabajadores a comprar mercancías o
víveres en almacenes o proveedurías que establezca el empleador.»

Esto a fin de evitar abusos de las empleadoras en la fijación de la

remuneración con bienes a precios que no correspondan a la realidad.

Parte del salario que se puede pagar en especie.

La totalidad del salario no se puede pagar en especie, sino solo una parte de
él y eso depende del monto del salario devengado por cada trabajador.

Monto del salario Porcentaje máximo en especie.

En salarios iguales al mínimo  Hasta el 30%.

Salarios superiores al mínimo Hasta el 50%.

Es importante precisar que un trabajador no puede recibir menos del 70% del
salario mínimo en especie, es decir que aquellos salarios superiores al mínimo
pueden tener un pago en especie de hasta el 50% del total del salario, pero
ese 50% en efectivo no puede ser menor al 70% del salario mínimo.
Supongamos un salario mínimo de $1.000.000. El trabajador deber recibir en
dinero al menos el 70%, es decir, $700.000.
Supongamos ahora que el trabajador tiene un salario de $1.200.000 y de
acuerdo al monto la ley permite pagar en especie hasta un 50% del salario,
pero el 50% son $600.000, valor que está por debajo de lo mínimo que puede
recibir el trabajador, que es el 70% del salario mínimo, que en nuestro ejemplo
imaginario es de $700.000.
En consecuencia, lo máximo que se puede pagar en especie es
aproximadamente el 42.3% para el ejemplo anterior, de modo que se pueda
respetar la regla de que el trabajador debe recibir al menos el 70% de un
salario mínimo en dinero.

El valor de los pagos en especie se debe fijar en el contrato.

Cuando se acuerde un pago en especie las partes deben valorar ese pago de
forma expresa y consignarlo en el contrato o un documento anexo.

Prohibiciones en el pago de salarios en especie

En ningún caso el empresario puede pagar al trabajador con mercancías o
productos de su propia empresa o de almacenes, o empresas que el
empresario exija.
Tampoco es dable pagar el salario con vales o cualquier otro documento
diferente a documentos considerados y reconocidos legalmente como Títulos
valores.
Le está prohibido al empresario venderle mercancías al empleado a menos
que le conceda libertar absoluta al trabajador para comprarla o no, y debe en
este caso publicar las condiciones de venta, las cuales en ningún caso deben
ser desfavorables frente a las condiciones comerciales normales.
¿QUE SON LOS EMBARGOS?

Un embargo es la suspensión o la retención de cualquier bien como un

método de seguridad para asegurar el pago de deudas en las que se haya
podido incurrir con anterioridad. Los embargos son autorizados por un juez o
un organismo competente en una fecha determinada. Los valores de los
bienes embargados deben superar la cantidad dispuesta de la deuda en un
principio y la persona que debe hacerse cargo de la deuda también deberá
asumir por ley los costes de los juicios y los intereses de la demora.

La clasificación de los embargos es la siguiente:

o Embargo preventivo: se produce cuando un individuo o una

empresa es imputado en un proceso judicial y se desea asegurar el
cumplimiento de la sentencia futura, tanto en el caso del impago de la deuda o
de la demora del cumplimiento de la misma.
 o Embargo ejecutivo: tiene lugar después de determinarse la sentencia
judicial de la obligación. La retención de los bienes del obligado es ordenada
por un juez con el fin de pagar la deuda con el valor de estos.
o Los embargos constituyen retenciones legales ejecutadas por el empleador
sobre el salario del trabajador, con la finalidad de cubrir una obligación expresa
de este último. No obstante, según la naturaleza de la obligación, dichas
retenciones deben ser realizadas bajo determinados límites.

Un embargo laboral es un procedimiento ejecutado por el empleador, a través

del cual este retiene parcialmente el salario de un empleado; el monto objeto de
retención se destina a cubrir una deuda que se encuentra bajo responsabilidad
de este último, por efectos de una orden judicial o por autorización expresa y
previa del trabajador para realizar dicho descuento.
Los embargos salariales producen el traslado de la responsabilidad, puesto que
los empleadores adquieren la calidad de entidad pagadora en una relación
donde se involucra una libranza o descuento directo, es decir, que se
encuentran en la obligación de retener y descontar las sumas de dinero que el
beneficiario (trabajador) adeude al acreedor, siempre que se cumpla con los
límites y condiciones legales para poder ejecutar dichos pagos.

Si el monto de la Remuneración Bruta Devengada es inferior o igual al doble del

SMVM mensual, se retendrá hasta el 10 % del importe que exceda del SMVM.
Si el monto de la Remuneración Bruta Devengada es superior al doble del SMV
mensual, se retendrá hasta el 20 % del importe que excediere del SMVM.

QUE SON APROPIACIONES?

Las apropiaciones de nómina, a diferencia de las deducciones de nómina, en su

totalidad están a cargo de la empresa. Es la empresa la que debe apropiar y pagar
los diferentes valores por este concepto.
Las apropiaciones de nómina están conformadas por los siguientes conceptos,
que son determinados en la Liquidación de la nómina:

Seguridad social.

Aportes a salud:
La cotización al sistema de salud es de 12.5% del salario base de aportes para el
sistema de seguridad social. El empleado aporta un 4% y la empresa aporta el
8.5%, porcentaje último que la empresa debe apropiar en cada nómina y
posteriormente consignar a la respectiva entidad de salud a la que este afiliado el
trabajador.

Aportes a pensión
Por cada empleado se debe aportar por concepto de pensión, un 16% del salario
base cotización. El empleado aporta el 4% y la empresa aporta el 12%, valor que
mensualmente la empresa debe apropiar y consignar en el fondo de pensiones
que el empleado haya determinado.

Riesgos laborales:
La empresa debe afiliar al empleado al sistema de riesgos profesionales, con el
objetivo de cubrir los problemas los accidentes o enfermedades que el empleado
sufra como consecuencia del ejercicio de su labor en la empresa.
El aporte en su totalidad está a cargo de la empresa, y el porcentaje a cotizar está
dado por una tabla progresiva según sea el nivel de riesgo que corra el trabajador
en su trabajo.

Aportes parafiscales.

Cajas de compensación familiar

Mensualmente la empresa debe pagar por subsidio familiar un 4% del salario base
de cotización por éste concepto.

Instituto Colombiano de bienestar familiar

Mensualmente la empresa debe aportar un 3% del salario base del trabajador, con
destino al I.C.B.F.

Servicio nacional de aprendizaje

Mensualmente la empresa debe aportar el 2% de la nómina base para los aportes,
con destino al SENA.

Prestaciones sociales.

Prima de servicios:
Por éste concepto la empresa debe apropiar mensualmente un 8.33% del salario
base para el cálculo de las prestaciones sociales.

Vacaciones
Cada mes la empresa debe apropiar un 4.17% del valor del salario del trabajador
por concepto de vacaciones.

Cesantías
Por éste concepto es necesario apropiar mensualmente el 8.33% del salario del
trabajador.

Intereses sobre las cesantías

Los intereses sobre cesantías corresponden al 12% anualmente del saldo
acumulado a 31 de diciembre, por lo que se debe apropiar o provisionar el 12%
mensualmente o quincenalmente del valor de las cesantías provisionado, según
sea el periodo de la liquidación.
Una vez se hayan determinado los valores que se deben apropiar o provisionar, se
procede a la contabilización de la nómina.

CONSULTA
CONTABILIDAD 3

MARIA ISABEL CARTAGENA

LUISA FERNANDA JARAMILLO
RICHARD EDUARDO BEDOYA C.
 Materia : Contabilidad 3
Profesor: Jhon Jairo Garces
Mayo 17

FACULTAD DE ADMINISTRACION
POLTECNICO COLOMBIANO JAIME ISAZA CADAVID
2019