DERECHO

EMPRESARIAL
Y LABORAL
TERCERA
UNIDAD
SESIÓN/SEMANA 11
LOGRO

AL TÉRMINO DE LA SESIÓN, EL ESTUDIANTE DESARROLLA EN GRUPO,

UN ORGANIZADOR VISUAL QUE REFLEJE UNO DE LOS TEMAS
TRATADOS EN LA SESIÓN.
TEMARIO

JORNADA Y HORARIO DE TRABAJO

HORAS EXTRA
TRABAJO NOCTURNO
CONTROL DE ASISTENCIA
DESCANSO REMUNERADO SEMANAL Y ANUAL
RÉGIMEN MYPE
MODALIDADES FORMATIVO PROFESIONALES.
JORNADA Y HORARIO DE TRABAJO
MARCO LEGAL DE LA JORNADA DE TRABAJO

Dentro de nuestro ordenamiento legal la jornada de trabajo se encuentra regulada en

el texto constitucional en el artículo 25º, en el Decreto Supremo Nº 007-2002-TR –
TUO de la Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo, en el Decreto
Supremo Nº 008-2002-TR Reglamento del TUO de la Ley de Jornada de Trabajo,
Horario y Trabajo en Sobretiempo y finalmente el Decreto Supremo Nº 004-2006-TR –
Dictan Disposiciones Sobre El Registro de Control de Asistencia y De Salida En El
Régimen Laboral De La Actividad Privada, con sus respectivas normas modificatorias.
JORNADA ORDINARIA DE TRABAJO

La jornada ordinaria de trabajo para varones y

mujeres mayores de edad es de ocho (8) horas
diarias o cuarenta y ocho (48) horas semanales
como máximo, se puede establecer por ley,
convenio o decisión unilateral del empleador una
jornada inferior a las máximas ordinarias, en el caso
que la reducción de la jornada de trabajo se
produzca por convenio o decisión unilateral del
empleador no se podrá producir una reducción en
la remuneración del trabajador, salvo pacto expreso
en contrario.
FACULTADES DE MODIFICACIONES DEL EMPLEADOR DE
JORNADAS, HORARIOS Y TURNOS

El empleador esta facultado a efectuar las siguientes modificaciones:

Establecer la jornada ordinaria de trabajo, diaria o semanal.
Establecer jornadas compensatorias de trabajo de tal forma que en algunos días la jornada
ordinaria sea mayor y en otros menor de ocho (8) horas, sin que se afecte el promedio de
las 48 horas por semana.
Reducir o ampliar el número de días de la jornada semanal de trabajo, encontrándose
autorizado a prorratear las horas dentro de los restantes días de la semana,
considerándose las horas prorrateadas como parte de la jornada ordinaria de trabajo.
Establecer, con la salvedad del trabajo en sobretiempo, turnos de trabajos fijos o rotativos,
los que pueden variar con el tiempo según las necesidades del centro de trabajo.
Establecer y modificar horarios de trabajo.
JORNADAS MENORES A 8 HORAS

En centros de trabajo en que se rijan

jornadas menores a ocho (8) horas
diarias o cuarenta y ocho (48) horas a la
semana, el empleador podrá
extenderlas unilateralmente hasta
dichos limites, incrementando la
remuneración al tiempo adicional, no
podrá ser posible dicho incremento da
la jornada de trabajo para alcanzar la
jornada ordinaria máxima, cuando la
reducción de ésta haya sido establecida
por ley o por convenio colectivo, salvo
que se realice por la misma vía.
REGIMENES ATIPICOS DE JORNADAS DE TRABAJO Y DESCANSO

La vigente Constitución Política del Perú en su artículo 25º reconoce de forma

excepcional que en caso de jornadas acumulativas o atípicas, el promedio de
horas trabajadas en el período correspondiente no puede superar el máximo de 8
horas diarias o de 48 horas semanales, en tal sentido la norma infra constitucional
sobre la materia faculta a las empresas a instaurar regímenes alternativos,
acumulativos o atípicos de jornadas de trabajo y descanso, siempre y cuando la
naturaleza especial de las actividades desarrolladas por la empresa así lo ameriten
o justifiquen.
En este caso el promedio de horas trabajadas en el ciclo o período
correspondiente no podrá exceder los límites máximos previstos por la ley. Para
establecer el promedio respectivo deberá dividirse el total de horas laboradas
entre el número de días del ciclo o período completo, incluyendo los días de
descanso.
HORARIO DE TRABAJO

Es muy común que se confundan los conceptos jornada de

trabajo y horario de trabajo, sin embargo es menester precisar
que se trata de conceptos completamente diferentes, así
tenemos que el horario de trabajo esta referido a la hora de
ingreso y la hora de salida del trabajador, es decir la hora de
inicio y la hora de culminación de las labores.
Durante dicho lapso de tiempo el trabajador pone a disposición
de su empleador su fuerza de trabajo o fuerza labol, resultando
esta una expresión del poder de dirección del empleador como
consecuencia de la subordinación o dependencia.
El empleador se encuentra en la obligación de dar a conocer el
horario de trabajo por medio de carteles colocados en lugar
visible de su establecimiento o por cualquier otro medio
adecuado, las horas en que se inicia y culmina la jornada de
trabajo; asimismo el empleador se encuentra facultado a
modificar el horario de trabajo sin alterar el número de horas
trabajadas.
Remuneración en horario nocturno

El horario nocturno ha sido establecido mediante el

artículo 8 del TUO del DL 854, por el cual se determina
que el tiempo trabajado entre las 10:00 p. m. y 6:00 a. m.
Por recomendación y no por obligación, la ley sugiere que
los trabajadores que
tengan que cubrir turnos nocturnos lo hagan de manera
rotativa, esto es, combinándolos también con turnos
diurnos.
El trabajador que labora en horario nocturno no podrá
percibir una remuneración semanal, quincenal o mensual
inferior a la remuneración mínima mensual vigente a la
fecha de pago con una sobretasa del treinta y cinco por
ciento (35 %) de esta.
Es decir, esta sobre tasa sirve solamente para establecer la
remuneración mínima en jornada nocturna, la cual es
actualmente de 1332.5 (2023).
Pago de sobretiempo/horas extra

Respecto al pago de las horas en sobretiempo se pagarán de acuerdo a las dos primeras
horas tienen un recargo del 25% por hora adicional; y 35% para las horas restantes. Para
esto, se entiende por remuneración ordinaria aquella que, conforme a lo previsto por el
artículo 39 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo 728.
El monto será calculado sobre la remuneración percibida por el trabajador en función
del valor hora correspondiente. Este valor es igual a la remuneración de un día dividida entre
el número de horas de la jornada del respectivo trabajado.
Por ejemplo: Remuneración valor hora de una remuneración de 1500: 1) Se divide entre 30
(días laborados), así, el valor del trabajo día es 50 soles, el cual se divide entre 8 para el valor
hora: 6.25 soles. Sobre este valor hora se calcula el agregado del 25% o 35%
correspondiente.
Primeras dos horas: 6.25+25%(1.56) = 7.81
A partir de la tercera hora: 6.25+35%(2.19) = 8.44
Control de asistencia

Todo empleador sujeto al régimen laboral de la

actividad privada debe tener un registro permanente
de control de asistencia, en el que los trabajadores
consignarán de manera personal el tiempo de labores.
.
La obligación del registro incluye a las personas bajo
modalidades formativas laborales y el personal que es
destacado o desplazado a los centros de trabajo o de
operaciones por parte de las empresas y las entidades
de intermediación laboral, o de las empresas
contratistas o subcontratistas.
De otro lado no existe obligación de llevar registro de
control de asistencia para trabajadores de dirección,
los que no se encuentran sujetos a fiscalización
inmediata y los que prestan servicios intermitentes
durante el día.
Descanso remunerado semanal

El trabajador tiene derecho como mínimo a 24 horas consecutivas de descanso en cada semana,
el que se otorgará preferentemente en día domingo. En situaciones o casos excepcionales cuando
los requerimientos de la producción lo exijan el empleador podrá establecer regímenes
alternativos o acumulativos de jornadas de trabajo y descansos respetando la debida proporción,
o designar como día de descanso uno distinto al domingo, determinando el día que los
trabajadores disfrutarán del descanso sustitutorio en forma individual o colectiva.
 Descanso remunerado anual

Es el beneficio que le corresponde a todo

trabajador de contar con un lapso de tiempo para
dedicarlo al descanso y por ende a la recuperación
de las energías empleadas como consecuencia del
cumplimiento efectivo de su actividad laboral, se
considera dentro de nuestra legislación como una
suspensión del contrato de trabajo de modo
imperfecto en vista de que si bien es cierto
durante su goce no hay prestación efectiva de
labores por parte del trabajador se le abona su
correspondiente remuneración. Tiene derecho a
treinta días calendarios descanso vacacional todo
trabajador que cumpla una jornada mínima de
cuatro (04) horas, siempre que haya cumplido con
un año completo de servicios y con el respectivo
record vacacional.
Remuneración en días feriados

Retribución (pago en dinero): Cuando no se otorgue descanso compensatorio, los trabajadores

tendrán derecho a: (I) una remuneración diaria por el trabajo realizado; (II) el pago de una
sobretasa legal del 100% (es decir, otra remuneración diaria); y, (III) una remuneración diaria por
el día feriado.
En la práctica, esto se traduce a que, por cada feriado efectivamente laborado, el trabajador
tendrá derecho a percibir dos remuneraciones diarias adicionales a fin de mes. Debemos
precisar que el pago de la remuneración diaria por el día feriado está comprendido dentro de
los 30 días remunerados del mes; por esta razón se otorgarán dos –y no tres– remuneraciones
diarias a fin de mes.
Por lo tanto, si un trabajador presta servicios durante el jueves y viernes Santos, a fin de mes
deberá percibir un sueldo mensual equivalente a 34 remuneraciones diarias.
SEGUNDA PARTE
Régimen laboral de las MYPES:

La Micro y Pequeña empresa (MYPE) es definida como toda unidad económica constituida por una
persona natural o jurídica, que tiene por objeto desarrollar actividades de extracción, transformación,
producción, comercialización de bienes o prestación de servicios.

Pequeña Empresa Micro Empresa

Hasta 1700 UIT Hasta 150 UIT

VOLUMEN DE VENTAS ANUALES

Beneficios laborales MYPE vs Régimen General

Beneficios Régimen general Microempresa Pequeña empresa

RMV S/ 1025

Jornada máxima 8 h. x día o 48 h. a la semana.

Menores de edad Siempre que se cuente con autorización del MTPE.

Refrigerio 45 minutos como mínimo.

Descanso semanal 24 horas consecutivas y descanso remunerado en feriados.

Licencias Pre y post natal (permisos para lactancia). Licencia de paternidad por 10 días, etc.

Vacaciones (días
30 15 15
calendario)

1 ½ remuneración mensual 10 remuneraciones diarias 20 remuneraciones diarias

Indemnización por
(RM) por cada mes dejado de (RD) por cada año de (RD) por cada año de
despido
laborar (máx. 12 RM) servicios (máx. 90 RD) servicios (máx. 120 RD)

1 remuneración mensual al
CTS No El 50% del régimen general
año
https://www.youtube.com/watch?v=QlJ4o64uTBs

MODALIDADES FORMATIVAS LABORALES

 Las modalidades formativas son tipos especiales de convenios que relacionan el aprendizaje
teórico y práctico mediante el desempeño de tareas programadas de capacitación y formación
profesional.

Coadyuvar a una adecuada y eficaz interconexión entre la oferta formativa y la

demanda en el mercado de trabajo.
OBJETIVOS
Fomentar la formación y capacitación laboral vinculada a los procesos productivos y de
servicios, como un mecanismo de mejoramiento de la empleabilidad y de la
productividad laboral.

Proporcionar una formación que desarrolle capacidades para el trabajo, que permitan la
flexibilidad y favorezcan la adaptación de los beneficiarios de la formación a diferentes
situaciones laborales.
Público Objetivo
Aprendizaje (Prácticas Pre Profesionales)

El aprendizaje es una modalidad que se caracteriza por realizar parte del proceso formativo en las
unidades productivas de las empresas, previa formación inicial y complementación en un Centro de
Formación Profesional autorizado para desarrollar la actividad de formación profesional.

CONVENIO DE APRENDIZAJE

CENTRO DE FORMACIÓN PROFESIONAL

EMPRESA APRENDIZ

Pueden celebrar Convenios de Aprendizaje las personas mayores de 14 años, siempre que
acrediten como mínimo haber concluido sus estudios primarios.
Prácticas Profesionales

Es la modalidad que busca consolidar los aprendizajes adquiridos a lo largo de la formación

profesional, así como ejercitar su desempeño en una situación real de trabajo.

CONVENIO DE PRACTICAS
PROFESIONALES

EMPRESA EGRESADO

El tiempo de duración del convenio no es mayor a doce (12) meses salvo que el Centro de Formación
Profesional o Universidad, por reglamento o norma similar, determine una extensión mayor.
Capacitación Laboral Juvenil

Busca que el joven entre 16 y 23 años, que no haya culminado o ha interrumpido la educación básica, o
que habiéndola culminado no sigue estudios de nivel superior sean técnicos o universitarios, adquiera
los conocimientos teóricos y prácticos en el trabajo a fin de incorporarlos a la actividad económica en
una ocupación específica.

CONVENIO DE
CAPACITACIÓN LABORAL
JUVENIL

EMPRESA JOVEN

El número de beneficiarios en capacitación laboral juvenil no puede exceder al veinte por ciento (20%)
del total de personal del área u ocupación específica ni del veinte por ciento (20%) del total de
trabajadores de la empresa con vinculación laboral directa.
Pasantía de Docentes y Catedrático

Mediante esta modalidad se busca la actualización, el perfeccionamiento y la especialización de los

docentes y catedráticos en el ejercicio productivo para mejorar sus conocimientos tecnológicos de
innovación y prospección que permitan construir vínculos entre la empresa y el Centro de Formación
Profesional.

CONVENIO DE PASANTÍA

CENTRO DE FORMACIÓN PROFESIONAL

EMPRESA DOCENTE

El tiempo de duración de la pasantía no es mayor a 3 meses

Reinserción Laboral

Mediante esta modalidad se busca mejorar la empleabilidad así como las posibilidades de reinserción de
trabajadores no ocupados (desempleados del sector público o privado) entre 45 y 65 años, que se
encuentren en situación de desempleo prolongado, mayor a doce (12) meses continuos, habiéndose
desempeñado como trabajadores sean empleados y/u obreros.

CONVENIO DE
ACTUALIZACIÓN PARA LA
REINSERCIÓN LABORAL

EMPRESA ADULTO

El Convenio de Actualización para la Reinserción Laboral tiene una duración no mayor a doce (12) meses,
prorrogable por otro período no mayor a doce (12) meses cuando ello esté previsto y se justifique por el
Plan de Entrenamiento y Actualización diseñado.
Obligaciones de las personas en formación

En cualquiera de las modalidades formativas antes señaladas, las personas tienen que cumplir
con normas comunes:

Obligarse a acatar las disposiciones formativas que le asigne

la empresa.

Cumplir con diligencia las obligaciones convenidas.

Observar las normas y reglamentos que rijan en el centro de

trabajo.

Cumplir con el desarrollo del programa que aplique

la empresa.
Obligaciones laborales de las empresas

En cualquiera de las modalidades formativas antes señaladas, las empresas tienen que cumplir
con normas comunes:

Proporcionar la dirección técnica para la formación laboral en

la actividad materia del convenio y otorgar el certificado
correspondiente.

Pagar puntualmente la subvención mensual convenida y no

cobrar por la formación.

Otorgar el descanso semanal y feriados no laborales

debidamente subvencionados.

Otorgar un descanso de 15 días subvencionados, cuando la

modalidad sea superior a 12 meses.

Otorgar al beneficiario ½ subvención mensual cada 6 meses.

Cubrir riesgos de enfermedad y accidentes a través de

EsSalud o SPS.
Obligaciones de los centros de formación profesional

En cualquiera de las modalidades formativas antes señaladas, los Centros de Formación Profesional tienen
que cumplir con normas comunes:

Planificar y desarrollar los programas formativos que respondan a las

necesidades del mercado laboral con participación del Sector Productivo.

Dirigir y conducir las actividades de formación, capacitación,

perfeccionamiento y especialización del beneficiario en coordinación con la
empresa

Supervisar, evaluar y certificar las actividades formativas.

Coordinar con la empresa el mecanismo de monitoreo y supervisión de

las actividades que desarrolla el beneficiario.
Desnaturalización de las modalidades formativas

Se desnaturalizan las modalidades formativas y se entiende que existe una relación laboral común en los
siguientes casos:

La inexistencia del convenio de modalidad formativa

debidamente suscrito.

La falta de capacitación en la ocupación específica y/o el desarrollo de

actividades del beneficiario ajenas a la de los estudios técnicos o
profesionales establecidos en el convenio.

La continuación de la modalidad formativa después de la fecha de

vencimiento estipulado en el respectivo convenio o de su prórroga o si
excede el plazo máximo establecido por la Ley.

Incluir como beneficiario de alguna de las modalidades formativas a las

personas que tengan relación laboral con la empresa contratante, en
forma directa o a través de cualquier forma de intermediación laboral,
salvo que se incorpore a una actividad diferente.
Referencias

Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.

D.S. N° 005-2002-TR
Ley N° 28427
Ley Nº 27735
Decreto Legislativo N° 728
Decreto Legislativo N° 276
Decreto Legislativo N° 650
Decreto Supremo Nº 005-2021-MIDAGRI, que aprueba el Reglamento de la Ley Nº 31110.
Decreto Legislativo Nº 689, Ley para la contratación de trabajadores extranjeros.
Ley Nº 28515, Ley de modalidades formativas laborales.