NÓMINAS

CÁLCULO PAGAS EXTRAS:

- PAGAS EXTRA ANUALES (DEVENGO ANUAL):

paga extra completa / 360 días x días trabajados en la empresa = paga extra de Navidad

- PAGAS EXTRA SEMESTRAL (DEVENGO SEMESTRAL)

paga extra completa / 181 días x días trabajados en la empresa = paga extra de Navidad

- PAGA DE BENEFICIOS ANUALES (VACACIONES):

paga o salario de vacaciones /365 dias X dias trabajados en la empresa = paga de beneficios

COMPLEMENTOS SALARIALES

- PLUS CONVENIO: Depende del convenio colectivo del trabajo

El Pluesconvenio es un acuerdo entre empresas y trabajadores para mejorar las condiciones
laborales. Por ejemplo, un Pluesconvenio puede establecer un salario mínimo superior al
establecido por la ley, una jornada laboral más corta, una mayor protección para los
trabajadores temporales, una mayor participación de los trabajadores en la toma de
decisiones, etc.
- ANTIGUEDAD: El porcentaje por antigüedad en Cataluña es del 0,5% por cada año de
antigüedad, con un máximo del 12%.
POR EJEMPLO: Maria tiene un sueldo base mensual de 1012 euros y lleva tres años
trabajando en la empresa, cuanto cobra por antiguedad En Cataluña, el porcentaje por
antiguedad es del 5% del salario base por cada año trabajado. Por lo tanto, Maria cobrará
30,36 euros por antiguedad (1012 x 0,05 x 3).
- NOCTURNIDAD: La cantidad de plus de nocturnidad se calcula multiplicando el salario base
por el porcentaje de plus de nocturnidad. El porcentaje de plus de nocturnidad depende del
horario de trabajo. Por ejemplo, si el trabajador trabaja entre las 22:00 y las 6:00 horas, el
porcentaje de plus de nocturnidad es del 25%. Por lo tanto, si el salario base es de 1.000
euros, el plus de nocturnidad sería de 250 euros (1.000 x 0,25).

MEJORA VOLUNTARIA PARA SALARIO BASE

- La mejora voluntaria del salario base es una forma de aumentar el salario de un trabajador
sin que el empleador tenga que aumentar el salario de todos los demás trabajadores. Esto se
logra mediante un acuerdo entre el empleador y el trabajador, en el que el trabajador
acepta recibir un salario más alto a cambio de una reducción en los beneficios o en el tiempo
de trabajo. Esta mejora voluntaria del salario base puede ser una buena opción para los
trabajadores que desean aumentar sus ingresos sin tener que cambiar de empleo.

CONVENIOS COLECTIVOS DE MADERA ORGANICA

 - El plus lineal de los convenios colectivos de madera orgánica en España es de un 1,5% sobre
el salario base. Esto se aplica a todos los trabajadores de la industria de la madera orgánica
en España.

PLUS LINEAL DE HIGIENE

- El plus lineal de higiene en España es el plus de limpieza, que se aplica a los trabajadores de
limpieza y mantenimiento de edificios, instalaciones y espacios públicos. Esta cantidad se
calcula en función de la jornada laboral y se aplica como una bonificación salarial. El plus de
limpieza en España es de un 25% sobre el salario base.

QUE ES EL TIEMPO EFECTIVO DE TRABAJO

El tiempo efectivo de trabajo es el tiempo que un trabajador dedica a realizar su trabajo, excluyendo
los descansos, las interrupciones y los periodos de inactividad. Esto incluye el tiempo de
preparación, el tiempo de trabajo real, el tiempo de descanso y el tiempo de desplazamiento.

EL DESPLAZO DE TRABAJO CUENTA COMO TIEMPO EFECTIVO DE TRABAJO

No, el desplazamiento de trabajo no cuenta como tiempo efectivo de trabajo. El tiempo efectivo de
trabajo se refiere al tiempo que un trabajador dedica a realizar su trabajo, es decir, el tiempo que se
dedica a la producción de bienes o servicios. El desplazamiento de trabajo, por otro lado, se refiere
al tiempo que un trabajador dedica a desplazarse de un lugar a otro para llegar al lugar de trabajo.
Por lo tanto, el desplazamiento de trabajo no se considera tiempo efectivo de trabajo.

RECONOCIMIENTOS MEDICOS DEL TRABAJO CUENTA COMO HORAS DE TRABAJO

Sí que cuentan como tiempo de trabajo efectivo, ya que una Sentencia del Tribunal Supremo
dictamina que sí. El Tribunal Supremo da la razón a la Audiencia Nacional, organismo que dictó
sentencia en marzo de 2020 y que reconoce que la “realización de los reconocimientos médicos
(voluntarios u obligatorios), se tienen que realizar en jornada y horario laboral”. Por tanto, de no ser
así, los magistrados subrayan que la empresa debe reconocer ese tiempo como trabajo efectivo,
independientemente de que lo fuera al margen de su horario laboral. Los magistrados toman de
referencia la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, que en su artículo 22 establecen la obligación
de los empresarios de garantizar la vigilancia periódica del estado de salud de sus trabajadores en
función de los riesgos inherentes al puesto.

PERIODO DE PRUEBA

La duración máxima de un período de prueba según la Ley de Contrato de Trabajo es de 6 meses,

salvo acuerdo especial entre el empleador y el trabajador. El período de prueba puede ser
prorrogado por un máximo de 3 meses, siempre y cuando el empleador notifique al trabajador con
una antelación mínima de 5 días antes de la finalización del período de prueba. Por tanto, el período
de prueba máximo en España según la Ley de Contrato de Trabajo es de 9 meses.
En España, de acuerdo con la Ley de Contratos del Trabajo, el número máximo de prorrogas de un
periodo de prueba es de dos. Esto significa que un contrato de prueba puede extenderse por un
máximo de dos veces, antes de que el trabajador sea contratado de forma indefinida.

El CONVENIO COLECTIVO FAVORECE EL PERIODO DE PRUEBA REDUCIÉNDOLO EN MÍNIMO 1 MES. Y

MAXIMO DE 6 MESES.

DIFERENTES FUCIONES CAMBIO DE PUESTO EN UN MISMO TRABAJO

SI maria trabaja en una misma empresa y le ofrecen un nuevo puesto pero con funciones diferentes
debe hacer otro periodo de prueba?

No. Si Maria trabaja en la misma empresa y se le ofrece un nuevo puesto con diferentes funciones,
no es necesario que haga otro periodo de prueba. Si bien es cierto que las empresas tienen derecho
a realizar un periodo de prueba antes de confirmar el nombramiento de un trabajador

CONTRATO DE TRABAJO COMÚN VS CONTRATO DE ALTA DIRECCIÓN

Las principales diferencias entre un contrato de trabajo común y un contrato de alta dirección son:

1. El contrato de trabajo común generalmente se refiere a un empleado a tiempo completo que

trabaja bajo una configuración de horario y salario establecidos. Mientras tanto, un contrato de alta
dirección es una forma de contrato de trabajo en el que el trabajador se desempeña como una figura
ejecutiva dentro de la organización.

2. El contrato de trabajo común generalmente establece una relación de trabajo entre un empleado
y un empleador, donde el empleado es responsable de completar tareas específicas. Por otro lado,
un contrato de alta dirección implica una relación más estrecha entre el empleado y la empresa,
donde el empleado puede tener un papel más amplio en la toma de decisiones y la ejecución de
políticas.

3. Los términos de un contrato de trabajo común generalmente se refieren a las condiciones

laborales regulares, como el salario, la jornada laboral y los derechos y deberes del trabajador. Por
otro lado, los términos de un contrato de alta dirección generalmente incluyen una serie de
incentivos y compensaciones, como bonos, opciones de acciones, planes de pensiones y seguros.

4. El contrato de trabajo común generalmente se limita a una relación entre un empleador y un

empleado. Por el contrario, un contrato de alta dirección implica una relación de trabajo entre la
empresa y un grupo de trabajadores. Esto significa que el trabajador no solo tiene la responsabilidad
de dirigir a la empresa, sino también de liderar un equipo de trabajadores.
ARTICULO 1 ET

Título I. Principios Generales Capítulo I. Normas Generales Artículo 1. Objeto y ámbito de aplicación
1. El Estatuto de los Trabajadores tiene por objeto regular las relaciones entre empresarios y
trabajadores en el ámbito de la actividad empresarial, con arreglo a los principios de libertad
sindical, derecho de huelga, igualdad de trato y no discriminación. 2. El Estatuto será de aplicación a
todos los trabajadores, tanto fijos como temporales, cualquiera que sea su modalidad de
contratación, así como a los trabajadores autónomos que prestan servicios habitualmente para una
misma empresa. No serán de aplicación los trabajadores que realicen una actividad de carácter
excepcional, a título gratuito o sin ánimo de lucro.

Resumen: El Estatuto de los Trabajadores tiene como objetivo regular las relaciones entre
empresarios y trabajadores, respetando los principios de libertad sindical, derecho de huelga,
igualdad de trato y no discriminación. Está de aplicación a todos los trabajadores, tanto fijos como
temporales, así como a los trabajadores autónomos que prestan servicios habitualmente para una
misma empresa, excepto los que realizan una actividad excepcional, a título gratuito o sin ánimo de
lucro.

NOTAS DE LABORALIDAD DE LA RELACION LABORAL

Las notas de laboralidad, es decir, los indicios de que exista una relación laboral, son voluntariedad,
ajenidad, dependencia y retribución.

-Voluntariedad: Esto significa que ambas partes se han comprometido voluntariamente a crear una
relación laboral.

-Ajenidad: Esto implica que el trabajador no es dueño de la empresa, sino que trabaja para ella.

-Dependencia: El trabajador depende de la empresa para recibir las instrucciones de trabajo y para
recibir una remuneración.

-Retribución: El trabajador debe recibir una remuneración por su trabajo, y esta remuneración no
puede ser simbólica.

PACTOS DE COMPETENCIA POSTCONTRACTUAL

Los pactos de competencia postcontractual son acuerdos que los trabajadores celebran con sus
empleadores para limitar la competencia entre ellos una vez que el contrato de trabajo ha finalizado.
Estos acuerdos prevén restricciones sobre el trabajo de los trabajadores, como la prohibición de
competir con la empresa en cuestión o de trabajar para un competidor de la empresa.
En España, los pactos de competencia postcontractual están regulados por la Ley de Libertad de
Precios y Competencia (LPC). Esta ley establece que los acuerdos de competencia postcontractual no
son válidos si impiden el ejercicio de la libertad profesional de los trabajadores. Por tanto, los
acuerdos de competencia postcontractual no pueden limitar la libre circulación de trabajadores
entre empresas, ni establecer restricciones al acceso a los mercados de trabajo. Los acuerdos de
competencia postcontractual también deben ser proporcionales a la protección de los intereses
legítimos de la empresa. Esto significa que los acuerdos de competencia postcontractual no deben
ser desproporcionados o abusivos. Además, los acuerdos de competencia postcontractual solo
pueden aplicarse durante un período de tiempo limitado. Esto significa que los acuerdos de
competencia postcontractual no pueden aplicarse durante un período de tiempo superior a dos
años.

PACTOS DE PLENA DEDICACIÓN

1. El trabajador se compromete a prestar sus servicios en exclusiva para la Empresa y con total
dedicación.

2. El trabajador se compromete a responder de forma inmediata a todas las instrucciones, órdenes y

directrices impartidas por la Empresa.

3. El trabajador no podrá prestar servicios remunerados a terceros sin el consentimiento previo y

expreso de la Empresa.

4. El trabajador se compromete a guardar el debido secreto respecto a todas aquellas informaciones

que conozca con motivo del ejercicio de su trabajo.
5. El trabajador se compromete a no realizar ninguna actividad que pueda perjudicar los intereses
de la Empresa.

6. El trabajador se compromete a no realizar ninguna actividad que pueda perjudicar la imagen de la

Empresa.

RETRIBUCION EN ESPECIE

La retribución en especie se refiere a una forma de pago en la que el empleador entrega bienes o
servicios a cambio de los servicios prestados por el trabajador.

La retribución en especie incluye bienes o servicios como vivienda, alimentación, vehículos, seguros
médicos, etc. En España, la retribución en especie se rige por la Ley de Retribución en Especie (LRSP).
Esta ley establece que los empleadores deben prestar una retribución en especie a sus trabajadores.

Esta retribución debe cumplir con los requisitos establecidos en la ley y debe ser proporcional al
salario que se paga al trabajador. La LRSP también establece que los empleadores deben informar a
la Autoridad Laboral de los bienes o servicios que han proporcionado a sus trabajadores. Esto es
para asegurar que los trabajadores estén recibiendo la retribución en especie adecuada. Además, la
LRSP exige que los empleadores califiquen la retribución en especie como renta para el trabajador.
Esto significa que los trabajadores son responsables de pagar impuestos sobre la retribución en
especie que han recibido.

EJEMPLOS RETRIBUCION EN ESPECIE ESPAÑA:

1. Participaciones sociales: Las empresas pueden dotar a sus trabajadores con una participación en
el capital de la misma, para incentivar la permanencia y el esfuerzo.

2. Productos de la empresa: Muchas empresas ofrecen a sus trabajadores los productos que ellas
mismas fabrican, a precio reducido, como forma de retribución en especie.

3. Vehículos de empresa: Las empresas pueden dotar a sus trabajadores con vehículos de empresa
para facilitar el desplazamiento a sus puestos de trabajo.

4. Viviendas de empresa: En algunos casos, las empresas proporcionan a sus trabajadores una
vivienda, para facilitarles la vida y mejorar su desempeño.

5. Ayudas para estudios: Las empresas pueden optar por financiar los estudios de sus trabajadores,
de forma que les ayuden a mejorar su formación y desempeño.