Derechos y Obligaciones del Trabajador en el ámbito laboral.

Jornada de trabajo:
En Uruguay existe una doble limitación:
- No se puede trabajar más de 8 horas diarias
- No más de 44 o 48 horas semanales.
El trabajador debe estar a disponibilidad del empleador por el tiempo mencionado o uno menor, nunca
más del límite.
Entre el fin de una jornada y el comienzo de otra debe existir un descanso de mínimo ocho
horas.
Régimen general:
Hay un régimen general para la industria, para el comercio y otro para ciertas actividades, como
lo son las bancarias, rurales y domésticas, industrias textiles o supermercados.
Comercio:
En establecimientos comerciales no se puede trabajar más de 8 horas diarias y 44 semanales,
este régimen comprende actividades como actividades comerciales en la calle, personal de
establecimientos gastronómicos, peluquerías y otros.
Existen horas de cierre de los establecimientos, por esta razón vemos que los sábados las
tiendas cierran poco después del mediodía cuando por lo general lo hacen de noche. Esto facilita el
control de horarios, aunque cada empresario podrá establecer sus propios horarios dentro de los
establecidos por la ley.
Industria:
Los trabajadores industriales no pueden trabajar más de 8 horas diarias y 48 semanales.
En este caso se permite modificar el régimen general. Como, por ejemplo: se puede hacer una
jornada diagramada, trabajando hasta 9 horas diarias, pero sin sobrepasar las 48 horas semanales.
También existen ciclos de tres semanas, en los cuales se puede trabajar más de 48 horas semanales
siempre que no se excedan las 144 horas en un plazo de tres semanas, esto facilita el trabajo en
equipos.

Descanso:
El descanso es obligatorio para todos los trabajadores, cualquiera sea la naturaleza de su trabajo. Este
debe ser gozado, es decir, “comer algo al lado de la máquina” no es un descanso y existe el derecho de
reclamar por un descanso digno, en un lugar apropiado para el mismo.
Descanso en jornada continua:
En una jornada de 8 horas, generalmente se descansa 30 minutos en períodos de mínimo 15
minutos. En caso de una jornada menor a 8 horas, los descansos, por lo general, son proporcionalmente
menores.

Descanso en jornada discontinua:

Si el descanso es de dos horas o dos horas y media, se trata de jornadas discontinuas y estas son
pagadas por horas trabajadas. Por ejemplo: si un empleado trabaja de 8 a 12 (4 horas), descansa y luego
trabaja de 14 a 18 (4 horas), su salario corresponderá a las 8 horas trabajadas. En algunos casos el tiempo
de descanso de estas jornadas se puede reducir si el empleado y el empleador están de acuerdo con
ello.

Si un operario que gana un sueldo fijo trabaja ocho horas y tiene un descanso de media hora,
aunque sus horas de trabajo productivo hayan sido 7 horas y media, se le remunera por sus 8 horas en
el trabajo.
En caso de trabajar durante el descanso intermedio, el empleado tiene el derecho de reclamar
más cobro. Por ejemplo: Un trabajador en un día normal (con un descanso intermedio de media hora)
gana $160, $20 por hora, en un día en el que no haya descansado, puede reclamar $10 más
Controlar el horario:

Para esto los empleadores deben tener en un lugar visible planillas de horarios personales. En caso de
ser cambiados los horarios, estos deben respetar los límites legales. Los horarios pueden pasar de ser
jornadas continuas a discontinuas o al revés, como también se puede no cambiarlos, pero moverlos
hacia adelante o atrás.

Horas extras:
Se consideran horas extras las que excedan el límite horario aplicable a cada trabajador cuya jornada
diaria tenga una limitación.
Para que existan horas extras se debe dar:
1. Un límite legal o convencional de la jornada.
2. Un exceso de trabajo por encima de ese límite.
Entonces, fijado un límite de 8 horas diarias, serán extras la novena y siguientes. O también, en
caso de un límite diario de 6 horas, serán extras la séptima y octava.

Remuneración:

El trabajo en horas extras genera dos tipos de incrementos:

- En días hábiles se pagan con recargo del 100% sobre el correspondiente a las horas normales.
Por ejemplo: Un operario gana $10 la hora, por lo que en un día gana
$80. Pero en caso de hacer una hora extra, esta se le paga $20.
- En días feriados o de asueto semanal, la hora se paga con un incremento del 150% sobre el valor
de las horas en los días laborables, siempre y cuando habitualmente no se trabaje en esos días.
Por ejemplo: Un operario gana $10 la hora, por lo que en un día gana $80. Pero en caso de hacer
una hora extra durante un feriado o asueto semanal en el que no se trabaja, se le paga $25.

En el caso de gente con sueldos mensuales se deben hacer cálculos para conocer el valor de
sus horas extras.
Se debe aclarar que los efectos de las horas extras respecto a las vacaciones anuales del
trabajador se notan sólo en el monto cobrado, es decir, por más horas extras que el empleado haga no
se generan más días de licencia.

Prueba de las horas extras:

Las horas extras requieren de una prueba de que se realizaron y de su cantidad. El empleador es
generalmente quien reconoce si se efectuó trabajo extraordinario, mientras que el trabajador es quien
está en mejores condiciones de probar el número de horas extras y, por lo tanto, quien debe aportar
elementos para hacerlo.
Por esta razón, el empleador debe llevar un registro que permita cuantificar horas extras, ya que
en un juzgado a este se le exige mostrar documentos internos que permitan comprobar los hechos y,
en el caso de no tenerlos, se presume en su contra.

Autorización genérica para trabajar horas extras:

El Convenio Internacional prohíbe trabajar más de una hora extra diaria, aunque hay
autorizaciones específicas que admiten sobrepasar este límite.

Trabajo rural y horas extras:

Los trabajadores rurales dedicados a la ganadería y agricultura no tienen un límite de su jornada
legal, por lo que no pueden generar horas extras. Sin embargo, quienes trabajan en granjas, quintas,
viñedos, jardines, etc. respetan el criterio general de horas extras.

Otras cuestiones:
● ¿Trabajar horas extras es obligatorio?
No, esto debido a que previo a realizarlas se necesita el consentimiento del trabajador, por lo
que, si no existe tal consentimiento, no se pueden llevar a cabo. De todos modos, en casos de
accidentes, emergencias u otros casos que hagan necesarias las horas extras, estas se realizarán y
serán pagadas en la forma indicada.
 ● Horas extras lícitas
Actualmente no se tiene en cuenta si el trabajo extraordinario fue realizado con autorización
administrativa o no, por lo tanto, en todos los casos deben remunerarse las horas extras.

Descanso semanal:
El descanso semanal es obligatorio para todos los trabajadores de todo establecimiento
industrial o comercial y sus dependencias, cualquiera sea la naturaleza del mismo.

Régimen general:
En la industria (se dan las siguientes opciones:)
- Descanso Dominical- Descansar el domingo después de haber trabajado de lunes a sábado
- Descanso Rotativo- Descansar un día cada seis. En este caso no coincidirá con el domingo

Existen también, excepciones al descanso dominical en favor a ciertas industrias, donde pueden
establecerse descansos cada 7 días, que no coinciden con el domingo.

En el comercio:
- Regimen de semana inglesa- la personal goza de un día y medio de descanso obligatorio a partir
de la hora 13 del sábado, por lo que descansan el sábado de tarde y todo el domingo,
También existen casos de descanso la tarde del domingo y todo el lunes.

Retribución del descanso semanal:

En el caso de los trabajadores mensuales, estos cobran un sueldo fijo que no sufre variaciones
de acuerdo a los asuetos y feriados que haya en el mes.
En cambio, los jornaleros cobran sólo los días efectivamente trabajados y por ello se deduce
que no reciben remuneración por los descansos.

Trabajo en días de descanso:

El trabajo en estos días requiere consentimiento del trabajador por escrito. Por estos días
trabajados, el empleado puede optar entre una indemnización en dinero equivalente al doble del
salario normal o un descanso compensatorio.

Salario:
Por salario se entiende toda ventaja económica que obtiene el trabajador en forma normal y
permanente a causa de su contrato de trabajo. Puede ser en dinero o en especie y calculado por
tiempo trabajado o por rendimiento. El salario por tiempo es habitualmente por días trabajados (que se
llama jornal) o por meses (sueldo) pero también se utiliza el cálculo por horas.

El hecho de cobrar salario por día no quiere decir que necesariamente se pague cada día. Es
habitual que a los jornaleros se les liquide su remuneración en forma quincenal, pero nada obsta en
principio a que ello se haga semanal e incluso mensualmente.

El monto de dinero que recibe el trabajador como salario no puede ser disminuido. Se trata
de un elemento esencial del contrato y está estrechamente vinculado a las demás posiciones de
trabajo. La sola alteración producirá un desequilibrio no tolerable en la reciprocidad de las prestaciones

Fijación:
Salario mínimo:
Existe un salario mínimo nacional que es interprofesional y un salario mínimo por grupos de actividad
según categorías.
El Poder Ejecutivo fija una cantidad mínima y uniforme que es de aplicación general para todos
los trabajadores al modo de un piso por debajo del cual no es posible que esté ningún salario. Es decir
que nadie puede percibir una suma inferior a esa cantidad fijada administrativamente por salario. En esa
fijación no se distingue por categorías laborales o por grupos de actividad.
El salario mínimo nacional correspondiente al trabajador con sueldo mensual equivale a
veinticinco veces el jornal mínimo nacional. Actualmente la mayoría de los trabajadores perciben
remuneraciones por encima de ese mínimo. Ello es debido a la fijación de mínimos especiales para los
distintos grupos de actividad o simplemente a la determinación entre las partes de un nivel de salario
superior.

Antecedentes del sistema actual:

Antes de 1968 las remuneraciones eran establecidas por los Consejos de Salarios. Toda la actividad
estaba dividida por grupos y para cada uno de ellos se formaba

Consejo tripartito integrado por representantes del Poder ejecutivo, de los empleadores y de los
trabajadores. El régimen fue creado por la ley nº10449 de 12 de noviembre de 1943 en cuyo artículo 1 se
define el salario mínimo como “aquel que se considera necesario, en relación a las condiciones
económicas que imperen en un lugar, para asegurar al trabajador un nivel de vida suficiente a fin de
proveer a la satisfacción de sus necesidades físicas, intelectuales y morales”.

Aguinaldo:
Consiste en una suma de dinero con naturaleza salarial que ha de ser pagada por el empleador a
sus trabajadores en ciertas oportunidades.
Es equivalente a la doceava parte del total de los salarios pagados en dinero por el empleador en los
doce meses anteriores al 1° de diciembre de cada año, es decir entre el 1 de diciembre de un año y el
30 de noviembre del año siguiente.
Se paga en dos oportunidades. La primera fracción que consiste en la doceava parte del total ganado
entre el 1 de diciembre del año anterior y el 31 de mayo del corriente, podrá pagarse hábilmente
durante todo el mes de junio.
La segunda fracción el 1 de diciembre de los salarios computables a estos efectos, percibidos entre el
1 de junio y el 30 de noviembre. Pero el plazo para el pago sigue siendo del 14 al 23 de diciembre
inclusive.

RUBROS QUE SE COMPUTAN PARA EL CÁLCULO

La ley habla de todos los salarios abonados por el empleador considerando salario, a estos efectos, las
prestaciones en dinero originadas en la relación de trabajo que tengan carácter remuneratorio.
Las propinas no deben tenerse en cuenta para el cálculo porque aun teniendo carácter salarial no
provienen del empleador sino de un tercero ajeno a la relación de trabajo.
Tampoco las prestaciones en especie como la alimentación, la vivienda o el uso de un vehículo, solo de
prestaciones en dinero.
Participaciones acordadas en los beneficios de la empresa. Ej. Reparto de excedente de ganancias en
una cooperativa de consumo.

Vacaciones anuales pagadas (Licencia)

Todos los trabajadores contratados por particulares o empresas privadas de cualquier naturaleza.
Los trabajadores tendrán 2 beneficios.
1) el periodo de descanso
2) el pago de esos días.
Tendrán un periodo de 20 días en un año.
CUANDO DEBE GOZARSE: dentro del año inmediato siguiente al período en que se generó el derecho.
CÓMO SE GENERA LA LICENCIA: Por cada año civil (1 de enero hasta 31 diciembre 2022) completo
de trabajo tendrá 20 días continuos el año siguiente. Siempre se cierra el año civil el 31 de diciembre. Se
genera la licencia de acuerdo con la proporción del periodo trabajado entre 1 de enero y 31 de
diciembre gozando el año inmediato.
 AJUSTE AL AÑO CIVIL: Por cada mes de servicio al trabajador le corresponde 1,66 días de licencia,
como llegamos a eso, dividimos 20 días que genera en año entre 12 meses.

FALTAS QUE NO SE DESCUENTAN: El trabajador para generar 20 días debe de trabajar todos los
días laborables, pero hay días que no se trabajan que se contabilizan como trabajados, ellos son 1)
descansos semanales 2) feriados comunes y pagos 3) faltas por enfermedad siempre sean menores de
30 días 4) suspensiones no imputables al trabajador debiendo estar a la orden del trabajador.4) faltas
por licencia por maternidad antes y después del parto.

DURACIÓN DE LA LICENCIA: 20 días continuos dentro de ellos no se incluyen los feriados ni los
domingos, pero sí los sábados que aun siendo libres se consideran parte de la licencia.
Además, al 5to año de trabajo adquiere un día más de licencia por cada cuatro años de antigüedad a
partir del 5to.
1 año 20 días
5 años 21 días
8 años 22 días
12 años 23 días
16 años 24 días
20 años 25 días

QUE PASA SI DURANTE LA LICENCIA CAEN FERIADOS :

los días en rojo no se tienen en cuenta para medir la extensión de la licencia. Ej. si cae un 19 de abril ese
día se saltea para llegar a veinte.
Sucede en empresas que cierran en determinado periodo, puede suceder que un empleado tenga un
periodo menor de vacaciones. El contrato quedará suspendido y el trabajador no se encuentra a la
orden ni podrá exigir el salario por los días no trabajados.
CONVENIOS COLECTIVOS SOBRE LICENCIAS
Se pacta entre empleados y las empresas 3 excepciones al régimen legal
1) Fraccionamiento de licencia, se podrá fraccionar en dos periodos de 10 días de licencia que
también deben ser continuos
2) Computabilidad de feriados, se puede pactar que los días en rojo sean computables como
licencia.
3) Acumulación en el caso de descanso compensatorio, las personas que practican régimen de
turnos (farmacias, estaciones de servicios,etc) pueden acumular a la licencia, los descansos
compensatorios que le corresponda)
Esto deberá ser firmado por la empresa y empleados (la mitad más uno de los involucrados)
CÁLCULO DE LA LICENCIA:

MENSUALES Le corresponde 1/30 del último sueldo mensual por día de licencia.
El empleado se retira a gozar de la licencia por el tiempo que corresponde, a fin de mes se le paga el
sueldo como si hubiera trabajado todos los días. Por ejemplo, un mensual tiene licencia de 20 días y
trabaja los otros 10 días, a fin de mes se le paga todo el sueldo íntegro como si hubiera trabajado todo el
mes.

JORNALEROS: Se considera el último jornal vigente, al goce de la licencia. En cuanto a las licencias no
gozadas se toma en cuenta el salario del momento. Al cálculo también se deberá agregar las horas
extras si las realizó. Ej. si un operario hizo un total de 60 horas extras en el año civil estas se dividen por el
número de días que trabajó el empleado.
TRABAJADORES CON REMUNERACIÓN VARIABLE. Se divide el
monto total de los salarios percibidos por el trabajador en año inmediato anterior a la iniciación
de la licencia por número de jornadas trabajadas en igual periodo. Estas sumas se verán
incrementadas por los aumentos que se le asignen al trabajador.
 DESCUENTOS LEGALES: Llevan descuento y aportes a BPS. La licencia no gozada no lleva
aportes en los mensuales. En los jornaleros no llevan aportes.

MOMENTO DE PAGO:
MENSUALES: Los jornales de licencia pueden ser pagados con la liquidación del sueldo
mensual junto con los días de trabajo efectivo.
JORNALEROS: Deben cobrar antes de salir de vacaciones, lo mismo que reciben remuneración
variable.

LICENCIA NO GOZADA:
En caso de que el trabajador se vaya antes de gozar la licencia, Se le pagara los
jornales de licencia que aún no gozo. FIJACIÓN DE FECHA DE LICENCIA:
Es un acuerdo de partes, si no se ponen de acuerdo podrá someterse la divergencia ante el MTSS. La
fecha que se hará efectiva la licencia deberá ser colocada en lugar visible y con la firma de los
trabajadores.

SALARIO VACACIONAL
El trabajador tiene derecho a cobrar una cantidad suplementaria para el mejor goce de la licencia anual.
BENEFICIARIOS comprende a todos los obreros y empleados de la actividad privada y personas
públicas no estatales.
Cuenta 100% del jornal líquido de vacaciones, este es, se descuentan del jornal común los porcentajes
de contribuciones a la seguridad social e impuesto a las retribuciones.
TRABAJADORES CON REMUNERACIÓN VARIABLE también tienen derecho.
OPORTUNIDAD DE PAGO.
Antes comienzo licencia, si se fracciona la misma al iniciarse cada período en forma proporcional a los
días de duración de cada uno de ellos.
Los MENSUALES lo reciben al principio del goce de la licencia. Los JORNALEROS
reciben licencia y salario vacacional al principio.
APORTES: No llevan aporte a la seguridad social salvo que excedan el 100% del monto legal a percibir
por el trabajador y se pague en forma simultánea con el pago de la suma principal.