JORNADA DE TRABAJO, CLASIFICACION,

REGIMEN DE JORNADA
EXTRAORDINARIAS, LAS SANCIONES,
LAS REMUNERACIONES Y TIPOS DE
REMUNERACIONES.
 JORNADA DE TRABAJO
◦ La jornada de trabajo es el tiempo que cada
trabajador dedica a la ejecución del trabajo por
el cual ha sido contratado. Se contabiliza por el
número de horas que el empleado ha de
desempeñar para desarrollar su actividad
laboral dentro del período de tiempo de que se
trate: días, semanas o años.
Características
◦ La jornada de trabajo o jornada laboral es el
tiempo que cada trabajador dedica a la
ejecución del trabajo por el cual ha sido
contratado.
◦ Se contabiliza por el número de horas en las
que el empleado desarrolla su actividad
laboral, en principio en el día o jornada
laboral, si bien, por extensión, también
repercute en el cómputo de la semana
laboral, mes laboral y el año laboral.
Clasificación de la jornada laboral
◦ Jornada máxima legal u ordinaria o típica o contractual. La jornada de trabajo, es máxima
legal porque de común, esta pre establecido por la norma de mayor nivel, esto es la
Constitución Política, de igual modo lo establece la norma especial que regula la jornada de
trabajo, el Decreto Supremo 007-2002-TR y su reglamento el D.S 008-2002-TR; así como lo
establece el Convenio № 1 y todas coinciden en que el quantum de la jornada de trabajo es de
ocho horas diarias y cuarenta y ocho horas semanales, siendo de aplicación común para todo
los trabajadores sujetos al régimen laboral privado.
◦ Jornada convencional. Es aquella jornada que se adquiere por convenio colectivo suscrito
entre la organización sindical o representante de los trabajadores, y el empleador o sus
representantes; generalmente el número de horas de trabajo tiende a ser menor a la jornada
máxima legal, y tiende a convertirse en la "nueva" jornada ordinaria del centro de trabajo, lo
que no necesariamente origina una reducción en la remuneración, salvo que exista pactos en
contrario.
◦ Jornada extraordinaria o trabajo en sobretiempo. Jornada extraordinario es
aquella que excede a la jornada ordinaria vigente en el centro de trabajo, ya sea
la máxima legal o la ordinaria establecida, aun cuando se trate de una jornada
reducida convencionalmente. El trabajo en sobre tiempo es voluntario tanto en
su otorgamiento por parte del empleador, como en su prestación por el
trabajador.
◦ Jornada acumulativa o compensatoria. La jornada extraordinaria se
compensa con periodos equivalente de descanso que debe realizarse dentro del
mes calendario siguiente a aquel en que se efectué dicha jornada. La jornada
legal de ocho horas diarias o la ordinaria, puede exceder del número de horas,
siempre que estas sean para compensar la jornada correspondiente la reducción
de la jornada correspondiente al día sábado o en su defecto, acumular
Régimen de jornada extraordinaria
Cuando el sobre tiempo no se compensa con descansos, la jornada extraordinaria se compensa con
una sobretasa de del 25% del valor de la jornada ordinaria, a las dos primeras horas y con el 35% la
tercera y siguientes horas.
◦ Jornada nocturna. La jornada nocturna es aquella que se desarrolla entre las 10.00 p.m. y las 6.00
a.m.; si la jornada nocturna se realiza de manera permanente en las noches la remuneración mínima
nocturna semanal, quincenal o mensual, debe ser equivalente a la remuneración mínima vital
(RMV) más la sobre tasa del 35%; y, si la jornada se realiza en tumos rotativos, entre diurnos y
nocturno, la sobretasa del 35% debe aplicarse en forma proporcional y equivalente al tiempo
laborado en la noche.
◦ Jornada máxima de trabajo. En el Perú la Constitución Política prevé como jornada máxima de
trabajo ocho horas diarias o 48 horas semanales. Sin embargo, se puede establecer por ley, por
convenio o decisión unilateral del empleador una jornada menor a la máxima legal.
◦ Jornada de trabajo para menores de edad. Está regulada en el Código del Niño y el Adolescente y
señala que entre 12 y 14 años será de cuatro horas diarias o 24 horas semanales, mientras que entre 15 a
17 años serán seis horas diarias o 36 horas a la semana. Las actividades laborales de los menores no
deben afectarlo física ni emocionalmente y deberá permitirles estudiar.
◦ Exclusiones de la jornada máxima legal. Estás fuera de esta exigencia los trabajadores de dirección y
de confianza (salvo sea sujeto de fiscalización), así como los trabajadores que no tienen supervisión
inmediata o no realizan sus labores total o parcialmente fuera del centro laboral.
◦ Diferencia entre jornada y horario de trabajo. La jornada de trabajo es el tiempo que el trabajador
está a disposición del empleador para brindar el servicio en base a un contrato firmado. El horario de
trabajo es la medida de la jornada que determina con exactitud la entrada y salida en cada día de trabajo.
◦ El empleador puede extender la jornada hasta la máxima legal. . En los centros de trabajo en donde
rijan jornadas menores a ocho horas diarias o 48 horas semanales, el empleador puede extenderlas hasta
estos límites, incrementando la remuneración en función al tiempo adicional laborado.
Sanciones
¿Cómo se sanciona?
◦ Las sanciones graves y muy graves
requerirán comunicación escrita al trabajador en la que se
harán constar la fecha y los hechos que han dado lugar a
la misma.
◦ En el caso de que los sancionados sean trabajadores que
ostentan el cargo de representante o delegado sindical,
debe tramitarse un procedimiento contradictorio para que
el sancionado y las correspondientes organizaciones
puedan formular alegaciones y manifestar si está o no
conformes con la sanción impuesta.
◦ En el caso de que el trabajador se encuentre afiliado a
un sindicato, el empresario deberá comunicar la sanción al
mismo.
¿Cuáles son las sanciones?
◦ Las faltas leves: Las sanciones suelen consistir en amonestaciones y en suspensiones de empleo y
sueldo de hasta 2 días.
◦ Por faltas graves: Pueden conllevar suspensiones de empleo y sueldo de hasta 20 días.
◦ Por faltas muy graves: Pueden consistir en inhabilitaciones para el ascenso en suspensiones de empleo
y sueldo que pueden alcanzar hasta los 6 meses de duración, traslados a otro centro de trabajo y
despido.
¿Qué puede hacer el trabajador?
◦ El trabajador que no esté conforme con la sanción impuesta, podrá impugnarla ante la jurisdicción
laboral en el plazo de 20 días desde la recepción de la comunicación escrita. Este plazo se interrumpirá
por la presentación obligatoria de la papeleta de conciliación ante el Servicio de Mediación Arbitraje y
Conciliación. Siempre resulta conveniente obtener el consejo de un abogado sobre la conveniencia o
no de iniciar las correspondientes acciones legales y la forma de hacerlo en cada caso.
Remuneraciones
La remuneración es el pago o la retribución que se ofrece a una persona por la prestación de un
servicio en un tiempo determinado y en un lugar en específico.
Tipos de remuneración:
◦ Remuneración Mínima Vital. Es la cantidad mínima de dinero que se le paga a un trabajador que
labora una jornada completa de 8 horas diarias o 48 horas semanales en el Perú. La RMV también
sirve para determinar la subvención que deben percibir aquellas personas que realizan modalidades
formativas laborales (practicantes).
¿Cómo se calcula la RMV en el Perú?
◦ Bonificaciones. Son remuneraciones complementarias otorgadas al colaborador para
compensar factores externos distintos a su trabajo. Muchas de estas son establecidas
por ley, por convenio colectivo o individual, estas cantidades se pagan
periódicamente, ya sea semanal, quincenal, o mensual. Las bonificaciones pueden
ser clasificadas en la forma siguiente:
- Por el alza del costo de vida
- Por tiempo de servicios
- Por el trabajo nocturno
- Por riesgo y altura
- Por eficiencia y puntualidad en el trabajo
- Por productividad
- Por la naturaleza del trabajo
◦ Asignaciones. Son las remuneraciones que percibe el colaborador no por los servicios que presta a su
empleador, sino para satisfacer un gasto determinado que puede ser vivienda, hijos, escolaridad,
fallecimiento de algún familiar, etc. Dentro de estas tenemos la más conocida y aplicada, como es la
Asignación familiar, que perciben los colaboradores del régimen de la actividad privada, cuyas
remuneraciones no se regulan por negociación colectiva y que tengan hijos menores de 18 años a su
cargo, o que siendo mayores están cursando estudios superiores, la cual se extenderá hasta la culminación
de los estudios o hasta que cumpla veinticuatro años; percibirán por este concepto el 10% de la
remuneración mínima vital, vigente en la oportunidad del pago.
◦ Vacaciones. : Según la Legislación peruana, el descanso vacacional es un derecho laboral que en nuestro
sistema jurídico tiene cargo constitucional. Nuestra Constitución Política dispone en su artículo 25° que
los trabajadores tienen derecho al descanso semanal y anual remunerados. Disponiéndose que se disfrute
y goce se regulen por ley y por convenio. Entendemos que en materia de vacaciones, como de manera
general en cualquier materia laboral, deberá aplicarse la norma vigente más favorable al colaborador de
origen estatal o de origen autónomo (Convenio Colectivo), debiendo aplicarse al convenio colectivo de
carácter mejorativo por encima de lo que disponga la ley correspondiente.
◦ Gratificaciones. Es la suma de dinero que recibe en forma excepcional o habitualmente en
razón de sus servicios que presta. Actualmente, se puede considerar como gratificación toda
cantidad que el colaborador recibe del empleador adicionalmente a las demás formas
remunerativas, para aumentar sus ingresos. El empleador o empresa puede otorgar
gratificaciones ordinarias y extraordinarias, las ordinarias son de carácter obligatorio y se
otorgan por Fiestas Patrias y Navidad; en cambio las extraordinarias son remuneraciones
potestativas de la empresa, otorgadas de acuerdo a la situación económica y/o políticas
remunerativas de incentivo o premios, pudiendo ser gratificación por aniversario de la
empresa, por cumpleaños del colaborador, etc.
◦ Indemnización. La indemnización por despido, en el derecho laboral de muchos países, es
el monto que el empleador debe pagar al trabajador en caso de despido no justificado. Las
características del derecho varían mucho según la legislación de cada país y según el tipo de
contrato de trabajo. Por lo general el monto de la indemnización se establece en proporción
a la cantidad de años que llevaba vigente el contrato de trabajo al que se puso fin.
¿En qué caso se debe pagar una indemnización por
despido laboral?
◦ Como se dijo, la ley ofrece una lista de razones
válidas por las cuales se puede despedir   a un
trabajador. De tal manera de que, si el derecho
de despedir se ejerce en el marco del respeto
de dichas razones, el despido será considerado
JUSTIFICADO y en consecuencia el
empleador no tendrá la obligación de pagar
indemnización alguna.
◦ Más bien, por el contrario, es él quien podría
interponer una demanda–exigiendo una
indemnización- en caso de que, como
consecuencia del despido, se haya generado
algún tipo de daño o perjuicio para la empresa.
¿Qué pasaría si se despide a un trabajador
por razones no contempladas en esa lista
cerrada que nos brinda la ley?
◦ En ese caso se configuraría un arbitrario, nulo
o incausado, y es precisamente en este
supuesto en que empleador se encontraría en
la OBLIGACIÓN de pagar una indemnización
por el despido.
◦ Entonces, resumiendo lo dicho, el empresario
se encontrará OBLIGADO a pagar una
indemnización por despido laboral, toda vez
que haya despido a un trabajador basado en
razones distintas a las establecidas por la ley.
Los tipos de despido por los que se paga indemnización en el Perú
◦ El despido arbitrario. De lo expresado en la ley sobre el despido arbitrario, podemos concluir que
estaremos frente a esta clase de despido cuando concurra cualquiera de las siguientes circunstancias:
Cuando se haya ejecutado el despido por alguna causal alegando razones distintas a las establecidas por
la ley.
Cuando se haya imputado una causa justa, pero esta no haya podido probarse durante el proceso judicial.
Cuando se haya incumplido con los procedimientos formales para el despido que han sido establecidos
por ley.
◦ El despido incausado. Es aquel que se produce cuando se haya imputado una causa justa, pero esta no
se ha podido probar en el proceso judicial. Como se ve, este tipo de despido es una clase de despido
arbitrario. Sin embargo, le damos un tratamiento aparte debido a que el TRIBUNAL
CONSTITUCIONAL ha señalado que, en este caso, pese a tratarse de un supuesto de despido arbitrario y
que, por lo tanto, al trabajador solo le corresponda una indemnización única, también se le
debe reponer en el centro de trabajo.
◦ El despido nulo. La ley señala que será considerado como nulo aquel tipo de despido
que se haya generado a partir de la vulneración de alguno de los derechos
fundamentales de los trabajadores. Siendo así, calificarán como nulos los despidos que
se encuentren fundados en los siguientes motivos.
La afiliación de un trabajador a un sindicato o la participación en las actividades de
los mismos.
Ser candidato de representante de los trabajadores o actuar o haber actuado en esa
calidad.
Presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante las
autoridades competentes.
La discriminación por motivo de raza, sexo, religión, opinión o idioma.
El embarazo, si el despido se produce en cualquier momento de la gestación o dentro
de los 30 días posteriores al parto.
◦ La extinción del contrato por hostilidad en el trabajo. La ley rechaza la comisión de
determinados actos cometidos por el empleador que vulneren los derechos laborales
fundamentales y la dignidad del trabajador. Dicho rechazo se manifiesta al equiparar dichos
actos con el despido. Estos actos son:
La falta de pago de la remuneración en la oportunidad correspondiente.
La reducción injustificada de la remuneración o de la categoría.
El traslado del trabajador a un área distinta a la que presta habitualmente sus servicios con
la intención de generarle perjuicios.
La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que pueda poner en riesgo la vida y la
salud del empleador.
El acto de violencia o agravio contra el trabajador.
Los actos de discriminación por raza, sexo, opinión, etc.
Los actos contra la moral, el hostigamiento sexual y todos aquellos que constituyan
actitudes deshonestas que afecten la dignidad del trabajador.
 CONCLUSIONES
◦ La Jornada de trabajo constituye un verdadero derecho humano laboral, no sólo por tener un
reconocimiento positivo en los Tratados Internaciones de Derechos Humanos; si no, porque a través de
la historia se ha demostrado que la jornada de trabajo es inherente y consustancial al trabajador por tener
vocación de permanencia, ya que ello constituye elemento vital de satisfacción, frente a una necesidad
humana y por constituir base del bienestar social de la comunidad en un Estado de Derecho.
◦ En el proceso productivo, el respecto de la jornada máxima de trabajo, no solo efectiviza la protección
de la salud y seguridad de los trabajadores; si no que también el uso eficiente de la fuerza de trabajo en
la jornada ordinaria máxima, produce beneficios generalizados, esto es en la unidad productiva como en
el panorama económico del país.
◦ La jornada de trabajo en el proceso productivo es de suma importancia, puesto que la fuerza de trabajo
usado de forma adecuada, otorgará a la empresa un mayor rendimiento, con productos de calidad y
mejor servicio; y, con disminución de errores insalvables y riesgos de accidentes de trabajo.
 RECOMENDACIONES
◦ Se recomienda a las personas a hacer llevadera su jornada de trabajo tener un
circulo social dentro del lugar donde trabaje para que así no le genere
problemas y este tranquilo en su ambiente laboral.
◦ Se recomienda que las personas conozcan cuales son sus remuneraciones
dentro de la empresa donde trabaje para que así ellos tengan conocimiento en
qué tipo de re remuneración se encuentren.
◦ Tener una adecuada postura dentro de las horas que se encuentre trabajando
para que así no le genere problemas de salud mas adelante y tener un ambiente
sano dentro del trabajo.