TEMA

Cuadro comparativo de las técnicas tradicionales y modernas de la evaluación de

desempeño

MATERIA

psicología organizacional

PRESENTADO POR

Angie Morales

PRESENTADO A

Olga Calderín

UNIVERSIDAD MINUTO DE DIOS

VIII SEMESTRE

PSICOLOGIA

13/ 09/ 2021

 INTRODUCCION

Con el siguiente cuadro queremos dar a conocer las principales técnicas de evaluación de

desempeño las ventajas desventajas y una comparación de lo que las hace diferentes a cada una

La evaluación de desempeño como proceso clave de la gestión de capital humano conforman un

sistema que pretende valorar de la forma mas sistemática y objetiva posible de rendimiento de los

empleados de la organización
 TECNICAS TRADICIONALES Y MODERNAS DE LA EVALUACION DE DESEMPEÑO

TECNICA DEFINICION OBJETIVO CARACTERISTICAS VENTAJAS DESVENTAJAS

Para aplicar el Evaluar el este método utiliza  Muy económico  No permite que el
método de desempeño de los instrumentos matemáticos con respecto a evaluador tenga una gran
escala grafica se integrantes y estadísticos que entregan dinero y trabajo flexibilidad
emplea un mediante factores información subjetiva  Ofrece a los  Tiende a generalizar los
Método de escala
Grafica formulario de evaluación debido a que este sujeto evaluadores un resultados obtenidos
doble donde las previamente inferencia de los instrumento de  Este sujeto a distracciones
líneas definidos y evaluadores la evaluación fácil personales de los
representan los graduados son autoevaluación es de comprender evaluadores
factores de factores que posee subjetiva y por esto se  Permite una
evaluación ala el integrante que adecua al método que visión mucho más
que se deseen evaluar deseemos aplicar integral
dimensionan el
desempeño con
calificaciones
desde las más
débiles hasta las
más
satisfactorias
 Fue Evaluar el  El evaluador este  Proporcionan  su elaboración e
desarrollado por desempeño de los forzado a elegir 1 o resultados más implementación son
técnicos individuos 2 frases de un confiables y complejas
estadounidenses mediante frases bloque de 4 que exentos de  es un método comparativo
Método elección
Forzada durante la descriptivas de apliquen el influencias y presenta resultados
segunda guerra determinadas desempeño del subjetivas globales
para determinar alternativas de empleado personales  deja la evaluada sin
cuáles serían los tipos de desempeño  Se elige la frase  su aplicación es ninguna noción
oficiales se individual que se ajuste más o simple y no
busca un menos a su requiere
sistema de desempeño preparación
evaluación con  Su efectividad se intensa o
resultados más termina sumando el sofisticada de los
objetivos # de veces evaluadores

 Se determinan las
categorías y los
puntos asignados

método de Se desarrolla Describir lo que  permite descubrir  reconocer los  altos costos
Investigación de sobre la base de observas de las cualquier tipo de datos a través de  se pueden obtener puntos
 entrevista personas lugares y problema pueda situación y de vista demasiado
Campo hechas por un eventos y analizar presentar personas objetivos
especialista esta los datos para  se basa en fuentes  explica el  consume mucho tiempo
verifica y evalúa identificar y originales lo que significado y el
el desempeño categorizar temas proporciona un contexto del
de sus comunes en control alto sobre método
subordinados se relación al la naturaleza de la  exposición
busca problema de misma contraste con el
determinar los estudio contexto de los
motivos de usuarios
desempeño
registrado
se compara a los Compara a los  se recomienda  supera las  está sujeto a distorsiones
Método de empleados em empleados de dos cuando los dificultades de la por factores personales y
Comparación turnos de a dos en dos alas evaluadores no tendencia de la acontecimientos
Por pares anotándose en columna derecha se estén en medición central
la columna anota aquel cuyo condiciones de excesiva
derecha de desempeño se utilizar otros  proceso simple de
veces que considera mejor de métodos de fácil aplicación
evaluados este modo cada evaluación más
hoja de formulario precisos
 será ocupado por  los resultados de
un factor de cada área se llevan
evaluación a términos
porcentuales
evaluación en 360 Como su Dar al colaborador  se obtiene  retroalimentación  esperar demasiado del
grados nombre lo retroalimentación retroalimentación en cada nivel de proceso
indican buscan para mejorar su de múltiples la organización  diseñar el proceso
perspectiva del desempeño y fuentes  ayuda a mejorar  utilizarlo como soporte no
desempeño de comportamiento de  ayudan a identificar trabajo en equipo como complemento
los empleados una manera más puntos ciegos  mayor  falta de información
lo más objetiva al contar  ayuda a identificar comprensión de
abarcadora los diferentes las necesidades de objetivos
posible puntos de vista capacitación profesionales y
personales
Autoevaluación Requiere que un Efectuar la El evaluador debe  fácil de entender  necesita procedimientos
empleado mediación del comparar cada empleado y sencillo de sistemáticos y estadísticos
juzgue su potencial humano contra todos los que están aplicar  presenta resultados
propio en el desarrollo de evaluados en el mismo  visión integral de exigentes
desempeño sus tareas grupo la base comparación factores de  no es flexible se ajusta al
contra criterios establecer criterios es el desempeño global evaluación instrumento y
predeterminado y estándares para  simplifica el características del
s por lo general mediar la evaluado
se toma en productividad de trabajo del
consideración los trabajadores evaluador y su
durante una registro no es
revisión complicado
 CONCLUSION

La evaluación de desempeño es un proceso de vital importancia dentro de la gestión

empresarial pues constituye el instrumento de gestión que permite conocer las actitudes y

deficiencias que presentan los trabajadores el desempeño de la organización depende y esta

en total correspondencia con el desempeño individual de cada uno de sus trabajadores

eslabón indispensable en el logro de la meta

 BIBLIOGRAFIA

 Montejo, A. P. (2001). Evaluación del desempeño laboral. Gestión, 2(9).

 Cuesta-Santos, A., Fleitas-Triana, S., García-Fenton, V., Hernández-Darias, I.,

Anchundia-Loor, A., & Mateus-Mateus, L. (2018). Evaluación del desempeño,
compromiso y gestión de recursos humanos en la empresa. Ingeniería
Industrial, 39(1), 24-35.

 Gil Flores, J. (2007). La evaluación de competencias laborales. Educación XX1,

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