Centro Universitario Tecnológico Ceutec

Integrantes:
Angie Estephany Mejia Rodriguez 42011209
Britney Shantell Sanchez Moore 42211001
Rebeca Gisselle Martinez Andrade 41921043

Docente: Maria Sara Izaguirre

Clase: Desempeño y productividad.

Actividad 3.3 Cuadro comparativo métodos tradicionales de Evaluación de Desempeño

Tema: Métodos y herramientas tradicionales de evaluación de desempeño
Métodos Características
Métodos de escala grafica. Se trata de un método que evalúa el
desempeño de las personas mediante
factores de evaluación previamente
definidos y graduados. Este método
utiliza un formulario de doble entrada
en el cual las líneas horizontales
representan los factores de evaluación
del desempeño, en tanto que las
columnas (sentido vertical)
representan los grados de variación de
tales factores.
Ventajas
1. Facilita la planificación y la
construcción del instrumento
de evaluación.
2. Sencilla y fácil de comprender
y utilizar.
3. Visión gráfica y global de los
factores a evaluar.
4. Facilita la comparación de los
resultados de varios
trabajadores.
5. Proporciona una fácil
realimentación de datos
evaluados.
Desventajas
1. La evaluación del desempeñ
es superficial y subjetiva.
2. Produce efecto d
generalización, si el evaluad
recibe bueno en un facto
probablemente recibirá buen
en todos los demás.
3. Peca de categorización
homogeneización de la
características individuales.
4. Limita los factores de
evaluación, funciona como u
sistema cerrado.
5. Produce rigidez
reduccionismo en el proces
de evaluación.
6. Ninguna participación activ
del trabajador evaluado.
7. Tan solo evalúa el desempeñ
anterior.
 Método de elección forzada. La elección forzada consiste en 1. Evita el efecto de la 1. Planificación y construcció
evaluar el desempeño de las personas generalización (halo effect) en del instrumento mu
por medio de bloques de frases la evaluación. complejas.
descriptivas que se enfocan en 2. Elimina la influencia personal 2. No proporciona una visió
determinados aspectos del del evaluador, es decir, la global de los resultados de
comportamiento. subjetividad. evaluación.
3. No requiere entrenar a los 3. No provoca realimentación d
El evaluador tiene la obligación de evaluadores para su datos ni permi
escoger una o dos de las aplicación. comparaciones.
frases de cada bloque, la que mejor se 4. Técnica poco contunden
aplique al desempeño del respecto a los resultados.
trabajador evaluado. 5. El evaluado no tien
participación alguna.
Método de incidentes críticos Este enfoque se basa en el hecho de 1. Es un método barato y fácil de 1. Proviene del tipo de incidente
que el comportamiento humano tiene usar mencionado, porque el método
características excepcionales que 2. Brinda muy buena se basa en el testimonio de las
pueden producir resultados positivos o información personas y requiere honestidad
negativos. Las excepciones positivas 3. Permite saber qué y objetividad, lo que a veces
deben resaltarse y usarse con mayor características hacen que el es difícil debido al inevitable
frecuencia, mientras que las sistema sea más vulnerable a sesgo personal ante una
excepciones negativas deben los ataques. situación.
corregirse o eliminarse. 4. Ayuda a identificar
circunstancias que no fueron 2. Cuentan con los errores de
discutidas o conocidas en memoria o la distorsión.
otras entrevistas.
5. Le permite realizar 3. Esta técnica solo resalta
acciones basadas en eventos inusuales y puede
resultado. ignorar situaciones de riesgo
en curso.
La lista de verificación El evaluador califica y selecciona 1. Es económico 1. Interpretación equivocada d
oraciones que describen el algunos criterios si no está
desempeño del empleado y las 2. fácil de aplicar consensuados.
características personales del
trabajador. 3. se requiere mínima 2. Los niveles de escala (2 o 3) n
Están redactadas de tal manera que capacitación de los permiten matizaciones.
contienen aseveraciones calificadores
concernientes a sus posibles atributos 3. No proporcionan un
y características de 4. son pocas las normas a seguir. información resumida sobre
actuación. nivel del desempeño, aunqu
El calificador utilizará el listado para esto se resuelve con un
indicar la presencia o valoración global al final d
ausencia de cada una de las documento.
cualidades señaladas en los
individuos considerados para la
evaluación.
En este método el evaluador tendrá
que anotar mediante un
check list la frase o aseveración que
más se ajusta al
desempeño del trabajador.