UNIVERSIDAD TECNOLOGICA DE MEXICO

Sergio Perez Zamora

10235051

Consultoría Empresarial

Montiel Carrasco Ma. De los Ángeles

01/08/2015

TRABAJO FINAL
INTRODUCCION

En este plan trataremos de integrar las enseñanzas de un libro para aplicarlas un

caso en concreto y checar cual es la mejor opción para una empresa con ciertas
características y ciertos problemas a tratar gracias a la revisión del libro y de los
temas revisados y escogidos por la profesora ángeles podremos sacar adelante
este proyecto tan prometedor de esta empresa ya que expansión a gran escala
requiere de un esfuerzo de cada eslabón cada pieza dentro del tablero y cada
individuo de la empresa será un proyecto muy ambicioso y con gran integridad
esperemos facilitar sus problemas y dar respuesta a lo que hasta el momento les
aqueja.
 SITUACION ACTUAL DE LA EMPRESA

Eduardo Gonzalez
(Director General

Eduardo es un Ingeniero Industrial de amplia y reconocida experiencia, que hace 10 años decidió invertir sus ahorros en el
desarrollo de una iniciativa empresarial, a la cual se han sumado varios miembros de su familia. Esta es una empresa l cual
se dedica a la producción de piezas metalmecánicas y en este momento se plantea la expansión nacional de dicha
empresa.
Aunque Eduardo tiene amplia experiencia aún no se siente con la capacidad de expansión ya que sospecha que el problema
angular de su empresa recae en el área de RRHH

Camila González
(Directora de administración y
finanzas)

Economista con postgrado en Administración de Empresas, Camila, ha sido factor clave en el crecimiento acelerado de la
compañía, habiendo participado activamente con Eduardo, en el diseño del Plan de Expansión.
Siempre se ha destacado por el manejo impecable y certero de las Finanzas Corporativas. Un punto de gran importancia es
el tema de las finanzas lo que nos lleva a el tema de cobranza el cual va excelente y nos ayudara a solventar la expansión de
esta empresa. Las finanzas corporativas nos ayudan a que no haya pagos atrasados dentro de la empresa se debe a un
buen manejo administrativo y financiero de la empresa. Por otro lado el tema en la nómina es preocupante ya que debe de
quedar lo antes posible para dar el dinero restante a unos cuantos empleados que salieron de la empresa recientemente.
Todo esto recae en el área del sistema en el cual ya se está trabajando.
+
 Pedro González
(Director De Operaciones)

Como profesional entusiasta y apasionado por la gestión de operaciones, Pedro ha logrado consolidar una dinámica
de ejecución apegada a criterios modernos de calidad, seguridad laboral e higiene industrial. En los últimos meses,
Pedro ha padecido de ciertos quebrantos de salud ocasionados por el estrés que implica estar además a cargo de la
satisfacción de los requerimientos de los clientes, bajo circunstancias de franca expansión del mercado, y afrontando
dificultades recurrentes para motivar y retener al personal obrero y a los supervisores de planta.
Podemos observar también las huelgas y los problemas de ausentismo y rotación del personal y las fallas del
sistema. Hasta momento la empresa pasa por un colapso en el área de producción ya que hay problemas con el
sindicato y la capacidad para retener al personal es muy baja dentro del año en curso se está hablando que se va a
cambiar por tercera vez al supervisor de la línea lo cual no es bueno para la empresa ya que esto conlleva a una
nueva reestructuración de la producción y de la calidad del producto.

Ligia Báez
(Coordinadora de RRHH)

Ligia es una joven y talentosa profesional con expectativas de aprender y desarrollarse, en esta, su primera experiencia
laboral. Su foco actual es la gestión de la Nómina y el área de Reclutamiento y Selección.
Cabe destacar que esta entusiasta señorita le reporta directamente a la directora de administración y finanzas, Ligia aun
está estudiando aun y esta próxima a terminar su tesis de grado lo cual le quita valioso tiempo para cubrir todas las
semanas que su área requiere solo centra en 2 aspectos la gestión de la nómina y el área de reclutamiento y selección. La
apreciación de nuestra coordinadora solo es a nivel administrativo y no operativo a tratado de malbaratar la mano de
obra y ha fallado en el asunto de la nómina que va muy de la mano El problema se centra desde este punto afectando a
otras áreas y el gran potencial que esta tiene.

Emilia Tapies
(Consultora de RRHH)

Emilia, la mejor consultora de RRHH y Desarrollo Organizacional de la firma de consultoría Fisher, Jones & Thompson, se
incorpora al equipo, a instancias de un amigo de Eduardo, quien la recomendó por el extraordinario valor que ella agregó
meses atrás, al proceso de transformación organizativa de una empresa amiga.
Emilia actúa como agente de equilibrio escuchando a todos y dejando de su opinión para poder generar una base sólida a
todos los planteamientos y de ahí podrá generar ideas que servían para el gran desarrollo de la empresa
IDENTIFICADOR DE ALTERNATIVAS

En este caso nuestra consultora fungirá como guía del equipo de trabajo ya que todas las cartas han sido
puestas sobre la mesa y con esto todos los problemas, aunque hay que investigar sobre el tema central
en el cual todas las partes ponen énfasis RRHH ella tendrá la tarea de dar ideas claras y precisas para que
el director de la empresa tena el poder de mando y con el llegar a un acuerdo para tener gran libertad de
investigación y delegar la autoridad al cliente de escoger la opción que más le convenga queda claro que
la gama de opciones es larga tenemos la certeza de que nuestra consultora tendrá como fin partir del
punto principal RRHH y de ahí colocar las piezas en el tablero. Porque escoger algo como identificador de
ideas y no como líder de equipo porque ella aunque teniendo experiencia quiere centrar toda su
atención en lo que realmente importa la parte operativa no la administrativa solo tendrá como única
tarea recabar información para después dar soluciones ya analizadas previamente y darle el poder de
mando a quien le confiere a la Directiva solo así podrá ser parte del equipo y dar más confianza a los
trabajadores que no la verán como una amenaza más si no como una vía de sus requerimientos y con
esto podremos tener más apertura confianza y solución de problemas.
Es por esta razón la cual escogimos IDENTIFICADOR DE ALTERNATIVAS

MANDATO
1.- Nuestro problema se centra en los recursos humanos y como estos afectan el avance de una empresa
ya que nuestra coordinadora Ligia Báez no ha puesto principal atención en las necesidades de los
trabajadores ni cómo repartir el dinero dentro de la parte operativa y no a estructurado bases para que
puedan seguir avanzando los empleados con esto tenemos problemas no solo con los colaboradores de
menor rango si no que están empezando a pegar a las cabezas de esta empresa y como hay una clara
confianza entre hermanos esto puede mancillar un poco el trato a las principales cabezas de esta
empresa sin esto resuelto empezamos con el tema de nómina el cual tiene un deterioro de parte del
sistema en la cual ya se está tratando.
Cabe destacar que este o estos procedimientos en vez de ser correctivos deberían de ser preventivos y
con un evidente deterioro de la parte obrera tarde o temprano empezara a haber problemas en los
productos la calidad y el servicio se irán deteriorando.
2.OBJETIVOS
 Trazar parámetros para la revisión del personal en los cuales tengamos un contrato a seguir
 Tener una pequeña platica con los sindicatos para llegar a una solución pacífica en donde haya
un ganar para ambas partes
 Seguir un plan preventivo en la parte de la nómina checando con el área de sistemas y proveer
cualquier contingencia
 El área de RRHH tendrá como objetivo delegar responsabilidades hacia otros coordinadores o un
segundo al mando para poder abarcar todas las áreas
 Todo reporte será llevado hacia el director mensualmente con los avances hacia la parte
operativa
 Si el sindicato comparte ideas con las demás áreas tomar en cuenta cualquier comentario antes
de llegar a huelgas cumplir con los contratos antes mencionados
 3.-Se apuesto en marcha una serie de acciones para poder resolver estos problemas que ahora
aquejan a la empresa las acciones implementadas son tomar cartas en los asuntos de mayor
importancia como la nómina y la parte de sistemas de ahí partiremos para que se empiece con una
depuración del personal y a acuerdos de finiquitos con las personas despedidas que son 15
empleados en la semana en transcurso.
Para este punto se contrataran a consultores externos los cuales fungirán en el área de toma de
decisiones antes de que estas lleguen al director general y de ahí ser ellos los que empiecen a
proveer todo tipo de documentos en los cuales las empresa localice desde que puntos toda esta
bomba explotó y de ahí a ver como estaba la empresa en el pasado y que tipo de contrato tenían los
empleados un empleado feliz es un empleado eficiente.

4.- PRESUPUESTOS

Tabla de la cobranza en la parte de auditoria por día

De aquí partimos con la parte de los empleados que actualmente son efectivos los
cuales aún están laborando y estos se integraran a la etapa uno y dos del proceso
dentro de nuestra consultoría.

5.- FECHAS DE INICIO Y TERMINACION DEL PROYECTO

Dentro de nuestras fechas se integrara la tabla de arriba la cual nos definirá a partir
del número de empleados los días que nosotros trabajaremos dentro de esta
empresa solo queda definir con el director general que fechas serán
6.-informe provisional y definitivo

Nuestro informe provisional es el siguiente

 Como esta empresa es familiar se puede observar que a partir de los

problemas pueda mancillar en aspectos ya más vitales
 Como nuestra área de RRHHH es nuestro eslabón más débil este no nos
está permitiendo progresivo de la empresa
 Al ser la competencia más efectiva que nosotros podemos perder clientes
potenciales y empezaremos con problemas financieros

7.- Aportaciones del cliente

Aun se esperan más después de la reunión y los temas principales mencionados ya

se trataron en la primera parte de este informe

8.-exclusiones

La parte de finanzas corporativas y el área administrativa están excluidas de este

proyecto

PLANIFICACION DE LA ACCION

Se empezara con la elaboración de las lisas en las cuales RRHH de be de poner

especial atención y la parte de sistemas de ahí empezaremos a controlar mejor la
empresa con la ayuda de nuestra coordinadora de recursos humanos y nuestra
consultora se creara un plan el cual tenga como objetivo eliminar todas las
deficiencias tratadas con anterioridad debemos de ser específicos y preventivos en
este tema ya que si vuelve a suceder y la expansión sigue en pie tendrá como
consecuencia una mayor inversión para toda la república.
APLICACIÓN

Practica Separada

En este caso utilizaremos una propuesta a corto plazo ya que utilizaremos e

implementaremos nuevos métodos y en el inter se introducirá la mejora del
rendimiento profundidad y la durabilidad ya que esta empresa sigue en pie la
propuesta de expansión y si tenemos esto en un corto plazo y tiene mayor
durabilidad estaremos hablando que ya será un tratamiento preventivo y ya no
correctivo.

En esta tabla podemos observar como nuestro método está muy por encima del
método de la practica continua y con esto recibimos mayor credibilidad dentro de
nuestro proceso gracias a esta creciente aspiración debemos de tomar muy en serio
la capacitación lo antes posible para tener mejor rendimiento dentro de la
organización y debido a que tiene mayor durabilidad nuestra curva nos enseña que
este método es incomparable con base a estudios ya antes realizados con esto nos
permitiría aumentar nuestro déficit dentro de la empresa y poner al nivel de las áreas
administrativas y financieras el área de RRHH y con esto aumentar el valor
agregado de nuestra parte operativa la cual está siendo fracturada por esta área así
que esta es nuestra mejor opción.
A. HONORARIOS

Para dejar a la empresa la libertad de elegir la dedicación a este proyecto, se presupuesta

en forma flexible.

1. Seminarios
Si la empresa sólo opta por la realización de seminarios de capacitación, el precio
es de
M$X .........+ IVA (.... PESOS) por día de seminario. El precio no depende de la
cantidad de asistentes. La organización del seminario y sus gastos son pagados
directamente por la empresa. Sólo se entrega un ejemplo del material a distribuir a
los participantes.
En el caso de que la empresa contrate la consultoría el precio de los seminarios será
menor (M$X ...... + IVA por día)
2. Coaching (asistencia en el proyecto)
Se estima que, si hay una adecuada participación de los líderes y del grupo soporte,
la dedicación ideal sería dos días por semana. La dedicación mínima sería de un
día por semana. Eso hace un total, en 20 semanas, de 40 días en una alternativa y
20 días en la otra.
Es práctico fijar un precio por día (ocho horas netas de trabajo en la empresa): ......
pesos + IVA.
B. PLAZO DE LA CONTRATACIÓN

En el caso de la dedicación mínima eso implica M$X ...... + IVA por mes y un total de .......
pesos para el proyecto. La empresa puede interrumpir la relación en cualquier momento,
cuando estime que su personal puede continuar el proyecto sin asistencia.

Este hecho, poder terminar la relación en cualquier momento y sin necesidad de

explicación alguna, se ofrece para que la empresa no sienta que se compromete a un gasto
que no puede controlar.

C. GASTOS DE VIAJE

La empresa se hará cargo de los gastos de viaje a ........ y zonas que se necesitaren. Los
gastos de automóvil se facturarán según la distancia recorrida a un valor de $/Km que fije
la empresa sumándole los peajes.
Lo ideal sería que la empresa comprara los pasajes y pagara los hoteles en forma directa.
En el caso de gastos menores se harían liquidaciones quincenales.
D. FORMA DE PAGO

A. Seminarios y Coaching.
Se presentarán las facturas mensuales a fin de cada mes, que se espera sean pagadas
antes del día 5 del mes siguiente. Antes de comenzar el proyecto la empresa pagará
un adelanto de M$X ...... +IVA que se descontará del último pago.

B. Gastos de Viaje.
A la semana de presentada la liquidación.
CONCLUSIONES

El aprendizaje obtenido del trabajo está la principales etapas del consultor y que en
este curso todos temas que se abarcan aún son insuficientes ya que no siempre es
un área la que está mal revisando cada área puede ser que otra la afecte sin que
este se dé cuenta, que está afectando en lo leído dentro de este trabajo veo que la
señorita ligia va muy de la mano con la chica que lleva la parte administrativa. Y
esto tal vez la distraiga con objetivos relacionados con esa área en mi opinión
personal siento que todas las áreas deben de tener una participación aunque sea
diminuta con las demás y no solo concentrarse en una o absorber las
responsabilidades de una yo lo veo como un engranaje de un reloj si alguna pieza
falla no nos da la hora exacta y por lo tanto desechamos ese reloj lo mismo pasa
con las empresas estas necesitan ser un reloj que todo funcione en armonía si
pierde uno pierde todo y si hay probabilidades de expansión esto solo llevara a una
catástrofe y a la perdida de una suma importante de inversión y a mas
capacitaciones.

Y mis reflexiones dentro de la materia son extensas ya que los consultores a mi

forma de ver ya deben de estar curtidos para este tipo de trabajos porque si hay
algún consultor de corta experiencia puede que no se haya enfrentado a alguna
experiencia y no podría solucionar el problema y al contrario empeorarlo.

Con la maestra muy buenas retroalimentaciones aunque a veces siento que es un

poco estricta a la hora de evaluar claro está que llevamos otras materias y como en
mi caso trabajamos y yo trabajo hasta los sábados solo esa es la parte negativa
dentro de lo que cabe muy buen cuatrimestre con nuevas formas de ver el campo
laboral muchas gracias profesora.

Referencias

http://hederaconsultores.blogspot.mx/2011/01/tablas-para-el-calculo-de-dias-
de.html

http://talentoenexpansion.com/casos-de-estudios-basados-en-el-modelo-de-
madurez-de-rrhh/

https://www.google.com.mx/?gfe_rd=cr&ei=rnO9VanMGoun8wfXr5jAAw

http://www.antoniovalls.com/pdf/Las%20bases%20para%20conducir%20a%20bue
n%20fin%20una%20consultor%C3%ADa.pdf