Luisa Fernanda Carmona Galeano

ID: 836115

Procesos Administrativos
Deyadira Villamil
NRC: 50-1981

Corporación Universitaria Minuto de Dios

Bogotá D.C
2022
 Análisis de casos sobre problemas de dirección

1. Caso Cía. Intercontinental S.A.

Es una compañía con más de 20 años de actividad en la industria
metalmecánica, con ventas superiores a los $350 millones anuales y una planta
de 125 trabajadores. Recientemente, Cía. Intercontinental SA contrató a un
nuevo gerente de producción, cuya función es reestructurar dicho
departamento, ya que, desde hace más de tres años, viene afrontando una
grave crisis de baja productividad que tiene a la empresa al borde de la
quiebra. El nuevo gerente comenzó por convocar a una reunión con todos los
supervisores de cada una de las divisiones de la compañía, quienes le
comentaron que al personal se le estaba desgastando al pedirle que realizara
informes, los cuales muchas veces son repetidos y demandan demasiado
tiempo, y que no había retroalimentación de parte de las vicepresidencias de la
compañía, quienes son las que efectúan tales solicitudes. Frente a esto, el
nuevo gerente decidió que sólo se entregara un informe por semana a su
oficina y que el personal dedicara mayor tiempo a su función principal de
producir las líneas de productos en cada división, lo cual se comenzó a
realizar. Sin embargo, los informes fueron acumulándose, ya que, si bien cada
semana las secretarias de los vicepresidentes los llamaban para recordarles
sobre los informes (antes, éstos eran enviados según las directivas de las
vicepresidencias), ninguna vicepresidencia enviaba por ellos y, por ende, se
podía evidenciar que tampoco los leían.
Luego de un par de meses, en una de las reuniones de gerencia, al hablar sobre
la productividad de la compañía, el nuevo gerente comentó que la causa de la
baja productividad era la dedicación del personal de las divisiones a elaborar
demasiados informes para las vicepresidencias y que, además, la evidencia
indicaba que dichos informes se realizaban más por cumplir un requisito de la
dirección de la compañía que por un criterio de eficacia. El nuevo gerente
agregó que, debido a que él había decidido reducir el número y el volumen de
informes, ahora las personas se podían dedicar a su función principal y la
productividad de la compañía se había incrementado en un 40%, lo cual se
ubicaba en un nivel superior al de la competencia.
  Análisis de la estructura del problema
El principal problema de la empresa CIA INTERCONTINENTAL S.A, es que
se le está dedicando demasiado tiempo a la realización informes que no son de
ayuda para el crecimiento organizacional, donde se descuida las tareas
importantes del cargo.
La gerencia anterior venia afrontando una grave crisis de baja productividad
que tenía a la empresa al borde de la quiebra, con el cambio de gerente y de
nuevos requerimientos se está pidiendo como requisito con un informe
semanal entregado a su oficina, exigido por gerencia, lo cual es solo por
cumplir porque los informes no se están revisando ni mucho menos
retroalimentado con el personal, quizás en los informes estén los casos
puntuales para tener en cuenta, pero no se está llevando el debido proceso para
las acciones de mejora dentro de la compañía.
Estas actividades lo que generan son malestar entre los empleados por que
ellos ven este proceso innecesario e improductivo, y a su vez sienten que no es
importante para las directivas de la compañía ya que nunca son
retroalimentados si están bien o están mal.

 Factor organizacional más relevante y que no se le está dando el

adecuado manejo.
En este caso se evidencia el mal uso de la estrategia organizacional, para dar
cumplimiento a las metas y objetivos de la misma, hay que realizar estrategias
de planeación para poder lograr los objetivos propuestos, la compañía perdió
el enfoque cuando comenzó a gastar el tiempo de los trabajadores en informes.
Uno de los factores más importante es la comunicación, al faltar la
comunicación entre los jefes y los trabajadores falla todo en la empresa.
También está fallando en esa empresa la credibilidad y la innovación, el nuevo
gerente llega casi con las mismas técnicas que el anterior, aunque subió la
productividad hace falta innovar, otras ideas, otros criterios, y la credibilidad
falla al pedirles unos informes que no se leen y que se amontonan en una
oficina, que esperan los trabajadores de un jefe que no lee lo que el mismo les
ha pedido que realicen.
  Solución con base en las lecturas realizadas en esta unidad.
Hay que hacer una reestructuración en la metodología de trabajo, para
aumentar la productividad hay que tener un buen líder con ciertas
características específicas, un líder que los trabajadores puedan seguir, en cual
creer, que genere confianza a los empleados y los ayude a estar enfocados en
los objetivos de la empresa. Si hay requerimiento por parte de la gerencia, que
sean realmente necesarios y que no sea para hacer perder el tiempo a los
trabajadores, y si es necesario la presentación de informes, que se realice pero
que los trabajadores vean que se les está tomando en cuenta sus opiniones y
requerimientos u observaciones.

2. Caso Marroquinería Lyops S.A

Marroquinería Lyops S.A. es una compañía con más de 23 años de actividad y
más de 170 trabajadores, su principal labor es la producción y la exportación
de productos de marroquinería a los Estados Unidos. A pesar de que la
empresa se ha caracterizado por tener un ambiente de trabajo agradable con
poca rotación de personal, durante los últimos cinco años se ha venido
manifestando una gran insatisfacción por parte de los trabajadores más
antiguos, quienes consideran que no es justo que desde hace más de 10 años la
dirección de la compañía dé prioridad al personal nuevo para otorgar los
ascensos, a tal punto que dos personas vinculadas en los últimos cinco años ya
son gerentes de departamento de la compañía, cargos para los cuales no se
consideró al personal antiguo, a pesar que entre sus integrantes hay personas
con iguales competencias y mayor compromiso con la compañía, Esto queda
demostrado por la retroalimentación que se ha recibido de la evaluación del
desempeño y por el hecho de que esos empleados más antiguos han sido
llamados a entrenar al nuevo personal durante esos últimos cinco años,
incluidos los nuevos gerentes.
Para el personal antiguo, existe una mala predisposición de la dirección de la
compañía, debido a que pocos de ellos tienen títulos de especialistas; sin
embargo, han observado que varias de las personas de reciente ingreso han
ascendido sin dicho título y que, además, para desempeñar los cargos no se
requiere tenerlo. Esta situación ha llevado a crear discordia entre el personal
antiguo y el personal nuevo, a tal punto que la situación se ha comenzado a
reflejar en la falta de cumplimiento de metas y en la creación de rivalidades
entre los trabajadores.
 Análisis de la estructura del problema
En este caso se evidencia un problema en el cual los nuevos empleados no
están acoplados con los antiguos debido a que se han presentado problemas
porque los antiguos no se sienten tomados en cuenta como a los nuevos pues a
pesar de que tienen las mismas capacidades no han sido llamados para escalar
en la empresa al no poder acceder a los ascensos a pesar de tener los mismos
conocimientos y mayor compromiso con la compañía y además de esto llevar
más tiempo en ella; a causa de estas decisiones los empleados antiguos se
indisponen con los empleados nuevos generando discordias entre ellos
llegando a manejar un mal ambiente laboral.

 Factor organizacional más relevante y que no se le está dando el

adecuado manejo.
Puede existir más de un factor que está fallando en esta empresa como el
trabajo en equipo, la comunicación asertiva siendo este último el que nosotros
consideramos más relevante pues al no haber comunicación se rompen todas
las líneas en la organización y no va a ver trabajo en equipo. Los trabajadores
antiguos no hacen contacto con las directivas de la empresa para hacer saber
las incomodidades que poseen y el malestar que les causa el no ser tomados en
cuenta para los cargos para el ascenso, a sabiendas que ellos mismos han
entrenado al personal nuevo incluyendo a los nuevos que ahora son gerentes.
Y los empleados nuevos al no haber un ambiente de trabajo optimo y por el
contrario encontrar discordia con los empleados antiguos se ha afectado el
cumplimiento de metas y rivalidades entre ellos.

 Solución con base en las lecturas realizadas en esta unidad

Una alternativa de solución y posiblemente la adecuada para solucionar esta
problemática es implementar la comunicación asertiva la cual a su vez implica
saber escuchar, expresarse con claridad sin agresión ni manipulación.
Al no haber comunicación las directivas no se enteran de la problemática
dentro de su organización y los actores de discordia no pueden expresar sus
incomodidades. Para una buena comunicación se debe tener en cuenta las
emociones, el lenguaje, la cultura además de esto debe ser directa, especifica,
concreta y debe hacerse de forma respetuosa.
Al haber comunicación asertiva se pueden corregir y terminar los problemas
entre los empleados pues la directiva hará las correcciones necesarias por el
bien de su organización. A su vez mejorara el trabajo en equipo lo cual
mejorara el desempeño de la empresa; otra alternativa que se puede
implementar para mejorar estos inconvenientes es generar convocatorias
internas para que los empleados antiguos puedan participar en el ascenso de
cargos gerenciales, tener en cuenta a los empleados antiguos de la empresa
generara más compromiso por la empresa de parte de ellos y dará más
confianza entre sus compañeros de trabajo mejorando el ambiente laboral
reflejado en el cumplimiento de metas .

3. Caso Esterm International

Esterm Internacional es una compañía ampliamente reconocida en el mercado
por su alta calidad e innovación en la producción de muebles modulares para
exportación. La empresa tiene 21 años de existencia, una planta de 320
trabajadores y ventas anuales durante los últimos cinco años superiores a los
$37 mil millones. Esta compañía viene de recuperarse de una profunda crisis
vivida entre 1998 y 2002, cuando sus ventas anuales fueron del orden de los
$3 mil millones y se vio obligada a despedir a más de 170 trabajadores.
El actual buen momento de Esterm Internacional se debe al nuevo gerente,
quien es un profesional con alta formación administrativa y decidió realizar
una intensiva capacitación profesional y el pago por productividad para el
personal. Esto conllevó a crear un ambiente altamente competitivo entre los
trabajadores de la compañía y una marcada individualidad para lograr metas,
lo cual ha comenzado a generar dificultades en las relaciones interpersonales
entre los trabajadores y un estancamiento en la productividad.
Por lo anterior, la gerencia considera que, de continuar las dificultades en las
relaciones interpersonales y la baja en la productividad, la empresa puede ser
afectada negativamente por ello.
  Análisis de la estructura del problema
Con el nuevo gerente todo comenzó a mejorar, pero el intento hacer algo
bueno como fue la motivación económica, pero le salió mal porque esto
conlleva a la competencia de los compañeros de trabajo y acarrea riñas y
problemas.
Esta estrategia genero un cambio momentáneo en cuanto a la productividad
que a su vez generó el trabajo individualista afectando notoriamente el
ambiente laboral y las relaciones interpersonales, lo que genera una crisis tal
vez peor que la que estaba viviendo la compañía inicialmente.
Los trabajadores ya no están luchando por un mismo objetivo, ahora su
objetivo se volvió personal.

 Factor organizacional más relevante y que no se le está dando el

adecuado manejo.
El factor organizacional es que no se le está dando un buen manejo a la parte
de personal, se están generando discordias por la nueva implementación.
El incentivo monetario que estaba generando una mayor producción ahora está
generando un mal ambiente de trabajo, esto genera una competencia negativa
entre los empleados, un bajo rendimiento y disminución de la calidad del
producto, pues los empleados no se están esmerando en sacar un buen
producto, sino que están es pensado en el incentivo económico y en ganar más
que sus compañeros. Vemos un gran daño en el clima organizacional.
No siempre al motivar económicamente a los empleados conseguimos un
clima laboral excelente, por el contrario, generamos rupturas estructurales
peores llegando al punto de quebrar el buen ambiente laboral.

 Solución, con base en las lecturas realizadas en esta unidad

La estrategia que usó el gerente no esta tan mal, es una estrategia interesante y
motivadora, toca el factor dinero que es una motivación o tal vez la mayor
motivación que tienen los empleados.
La estrategia que debe utilizar el gerente es poner a funcionar su poder de
liderazgo y su alta formación en administración para incentivar a los
empleados con metas y objetivos en común, que todos quieran sacar adelante
la empresa y renacer de la crisis en que estaban, no todo son incentivos
económicos, también existen los incentivos materiales, días compensatorios,
pero que sea algo en equipo de trabajo y no individualmente, de esta manera
podrá luchar por volver a tener un equipo de trabajo sólido y que busca el
mismo fin en común no solamente individual que es lo que hacen por ganar
algo más de dinero.