MANUAL DE SELECCIÓN POR COMPETENCIAS

APRENDIZ:

MAIRA ELENA GUERRA MERCADO

INSTRUCTORA:

LUISA FERNANDA HERNANDEZ HERRERA

SENA, SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE

GESTIÓN DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS – METODOLOGÍA

FICHA (1881729)

JUNIO DE 2019
 TABLA DE SELECCIÓN

1. Introducción
2. Objetivos del Manual de Selección Por Competencias.
3. Alcance.
4. Aplicabilidad del manual.
5. Niveles de autoridad y autonomía en la organización a la hora de tomar decisiones sobre los
procesos de selección, promoción y vinculación.
6. Responsables.
7. Cómo se estructura.
8. Políticas para la búsqueda del talento humano.
9. Etapas del proceso.
10. Notificación /creación de la vacante.
11. Revisión / creación del Perfil del cargo.
12. Perfil de las competencias organizacionales.
13. Revisión fuentes de reclutamiento: Internas (Promoción o ascenso) o externas (vinculación)
14. Mecanismos de publicación de vacantes.
15. Modelo hoja de vida propia.
16. Diseño aviso de publicación.
17. Revisión de hojas de vida / postulaciones internas.
18. Mecanismos de análisis: CUMPLE / NO CUMPLE
19. Creación bases de datos de candidatos.
20. Elección de instrumentos de medición, según: ¿Qué se quiere medir? ¿A quiénes se quiere
evaluar? ¿Cuántos serán evaluados? ¿Cómo serán entrevistados? ¿Quiénes participarán del
proceso?
21. Referenciación: laboral, académica, personal enfocada en sus competencias.
22. Decisión de contratar / promover a un cargo.
23. Notificación en caso positivo: lista de documentos de vinculación.
24. Notificación en caso negativo: modelo carta de agradecimiento por participar en el proceso.
25. Glosario.
 1. INTRODUCCIÓN

El Manual de Selección de Personal se crea como un instrumento en el cual se plasma de forma

clara el proceso de selección del área de talento humano ya que es un proceso de gran
responsabilidad e importancia en toda organización.

Especialmente se realiza de acuerdo a las necesidades de todas las áreas, con los requisitos de los
perfiles y el requerimiento del personal que corresponde a cada área.

Durante este Manual puede evidenciar como es el procedimiento para la selección de personal,
identificando y seleccionando a los candidatos que cumplan con los requisitos, teniendo en cuenta
las decisiones que finalmente se tomen en el área que requiere al candidato por seleccionar.

Este Manual sirve como herramienta para la selección de candidatos hasta llegar a una muestra
mínima que cumplan con las especificaciones del cargo que contribuyan de manera positiva al logro
de los objetivos y metas de la Distribuidora LAP y por ende con el cumplimiento de la Misión y los
Objetivos de la misma.

Este Manual será guardado por el Área de Gestión Humana en cabeza de su Líder, quien debe
revisar y actualizar las veces que sea necesario dependiendo la estructura organizacional o las
funciones según el área teniendo en cuenta la normatividad vigente.
 2. OBJETIVOS DEL MANUAL DE SELECCIÓN POR COMPETENCIAS.

Este Manual de Selección por Competencias para la Distribuidora LAP, como herramienta tiene los
siguientes objetivos:

 Constituir los lineamientos generales y específicos para realizar el proceso de selección del
talento humano que cumpla con todas las funciones y actividades de manera activa y
eficiente de la Distribuidora LAP.
 Establecer los lineamientos normativos que permitan llevar a cabo el proceso de
reclutamiento y selección de personal.
 Construir altos niveles de responsabilidad y compromiso en cada una de las áreas que
actúan en el proceso de selección de personal, lo que permitiría realizar una excelente
selección de personal.
 Realizar una herramienta que involucre el procedimiento de selección de personal.
 Aprovechar las habilidades y cualidades cada uno de los aspirantes que se presenten a
cualquier proceso de selección a la Distribuidora LAP.
 3. ALCANCE Y APLICABILIDAD DEL MANUAL.

Este Manual se puede aplicar desde la Dirección General de la Distribuidora LAP y en general a
todas las áreas que requieran personal para el desempeño de actividades y funciones, adicional a
las personas que lleguen por primera vez a solicitar ocupar cualquier vacante dentro de la compañía.

4. NIVELES DE AUTORIDAD Y AUTONOMÍA EN LA ORGANIZACIÓN A LA HORA DE TOMAR

DECISIONES SOBRE LOS PROCESOS DE SELECCIÓN, PROMOCIÓN Y VINCULACIÓN.

El fundamento Legal de este Manual se basa en el Código Sustantivo del Trabajo.

El contenido de este Manual es para ser aplicado en todo el personal que trabaja para la
Distribuidora LAP.
La Dirección General a través del Líder de Gestión de Talento Humano tiene la responsabilidad de
vigilar que todo el personal que ingrese a la Distribuidora LAP cumpla con los perfiles requeridos
para los cargos de la misma.
El área de Gestión de Talento humano está autorizada por la Dirección general para que tengan los
perfiles de los cargos para atender los requerimientos del personal que se solicite en cada área.

6. RESPONSABLES.

El área de Gestión de Talento Humano es responsable de reclutar a todos los candidatos que se
presenten a través de bolsas de empleo, publicaciones de periódico y la agencia pública de empleo
del SENA.
El área de Gestión de Talento Humano es responsable de aclarar cualquier tipo de duda que se
presente en el momento de interpretar las actividades que se encuentran descritas dentro del
Manual.
Durante el proceso de Reclutamiento y Selección la documentación que se genere será protegida
por el área de gestión de Talento humano con el fin de garantizar su confidencialidad.
 7. CÓMO SE ESTRUCTURA.

El proceso de selección se estructura de acuerdo a la cantidad de candidatos que se postulen a un

cargo y que sean preseleccionados; el tiempo del proceso hasta que sea seleccionado.

8. POLÍTICAS PARA LA BÚSQUEDA DEL TALENTO HUMANO.

El área de Gestión de Talento Humano tiene como propósito velar por el mejoramiento continuo del
proceso de capacitación, reclutamiento, selección, inducción y promoción del personal de la
Distribuidora LAP; procurando que se mantenga una organización preparada para responder al
cambio, con el fin de optimizar la calidad de trabajo.

9. ETAPAS DEL PROCESO.

10. NOTIFICACIÓN /CREACIÓN DE LA VACANTE.

La vacante se genera cuando el cargo se encuentra disponible, lo que permite que comience el
proceso de selección.
Se estipulan cargos de vacantes definitivos cuando hay ausencia de finitima de los trabajadores
debido a ascensos, terminación de contratos de trabajo, retiros voluntarios, muerte del empleado o
los creados según las necesidades de cada área de la Distribuidora.
Se estipulan cargos vacantes temporales cuando de manera temporal están ausentes los empleados
titulares en el caso de permisos y licencias.
Es obligación de cada área establecer los requerimientos necesarios para ocupar un cargo en donde
se presente una vacante.

11. REVISIÓN / CREACIÓN DEL PERFIL DEL CARGO.

De acuerdo a las necesidades de cada área se crea las especificaciones del perfil de cargo, donde
se describe cuáles son las habilidades y destrezas que debe tener el candidato que desempeñará el
cargo.
Los requerimientos que deben cumplir los candidatos deben coincidir con el perfil de cargo
autorizado tanto por el área como la gerencia de la Distribuidora.

12. PERFIL DE LAS COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES.

El perfil de competencias organizacionales describe un conjunto de obligaciones y competencias que

debe tener una persona para desempeñarse de una manera eficiente y adecuada dentro de un
cargo específico.
Dentro de las competencias requeridas se puede estipular un conjunto de habilidades, rasgos y
actitudes que debe tener la persona que ocupará el cargo para realizar su trabajo.
Los perfiles deben ser actualizados de manera constante, esta información es dinámica ya que los
requerimientos de la distribuidora pueden cambiar en el transcurso del tiempo, dependiendo la
demanda del mercado y del entorno, es necesario como mínimo 1 año de validez para estos perfiles.

13. REVISIÓN FUENTES DE RECLUTAMIENTO: INTERNAS (PROMOCIÓN O

ASCENSO) O EXTERNAS (VINCULACIÓN)

Fuentes de Reclutamiento
La fuente de reclutamiento de candidatos para la contratación se tomará de la Agencia Pública de
Empleo del SENA como principal, Bolsas de empleo virtual como Elempleo.com y Computrabajo.
El área de Gestión de Talento Humano es responsable de constituir las técnicas y las fuentes de
reclutamiento que utilizará para integrar la propuesta del personal a seleccionar.
El proceso de reclutamiento es únicamente responsabilidad del área de gestión de talento humano.
El área de gestión de talento humano estará capacitada para reclutar personal de acuerdo a los
perfiles de cargo y las necesidades de todas las áreas de la distribuidora LAP.
Para reclutar a candidatos externos se reciben las hojas de vida en físico o al correo electrónico del
área de talento humano quedando en una base de datos quedando como potenciales aspirantes
durante seis meses para ocupar una vacante.
En cualquier área se pueden proponer candidatos siempre y cuando haya una vacante por ocupar
con previa autorización del área de gestión de talento humano, además el candidato debe cumplir el
perfil del cargo vacante.
Los candidatos reclutados deben aprobar los exámenes médicos que se les aplique.

14. MECANISMOS DE PUBLICACIÓN DE VACANTES.

Este tipo de publicación debe ser de carácter público, puede ser en la Agencia Pública de Empleo
del SENA, en la página web de la distribuidora, en elempleo.com, computrabajo.
Determinar el contenido de las publicaciones en donde se informe el nombre del cargo, requisitos de
experiencia, de estudios, personales, correo electrónico del área de talento humano que
recepcionará las hojas de vida para seleccionarlas para la posterior entrevista.

15. MODELO HOJA DE VIDA PROPIA.

Su Nombre Completo
Número de cédula: Número de ciudad
Fecha de nacimiento: Día, mes, año
Teléfono móvil: Su número de teléfono
Dirección: Su dirección
Ciudad: Su ciudad
Estado civil: Su estado civil
E-mail: nombre@web.com

PERFIL PROFESIONAL
Describa aquí en no más de cien palabras su perfil profesional. Describa aquí en
no más de cien palabras su perfil profesional. Describa aquí en no más de cien
palabras su perfil profesional. Describa aquí en no más de cien palabras su perfil
profesional. Describa aquí en no más de cien palabras su perfil profesional.
Describa aquí en no más de cien palabras su perfil profesional. Describa aquí en
no más de cien palabras su perfil profesional. Describa aquí en no más de cien
palabras su perfil profesional. Describa aquí en no más de cien palabras su perfil
profesional.

FORMACIÓN ACADÉMICA
FORMACIÓN UNIVERSITARIA
Titulo carrera
Titulación:
Año graduación: Año en el que se graduó
Institución: Nombre de institución académica

SECUNDARIA

Titulación: Bachiller Técnico

Especialidad: Si la hay, especifique especialidad
Institución: Nombre de institución

CURSOS

Curso: Nombre del curso

Institución: Nombre de la institución

Curso: Nombre del curso

Institución: Nombre de la institución

Curso: Nombre del curso

Institución: Nombre de la institución

Curso: Nombre del curso

Institución: Nombre de la institución

TALLERES, SEMINARIOS Y OTROS

Evento: Nombre del evento / Ponente
Fecha: Fecha del evento y ciudad

Evento: Nombre del evento / Ponente

Fecha: Fecha del evento y ciudad
Evento: Nombre del evento / Ponente
Fecha: Fecha del evento y ciudad

Evento: Nombre del evento / Ponente

Fecha: Fecha del evento y ciudad

Evento: Nombre del evento / Ponente

Fecha: Fecha del evento y ciudad

Evento: Nombre del evento / Ponente

Fecha: Fecha del evento y ciudad

EXPERIENCIA LABORAL
NOMBRE DE LA EMPRESA

Cargo: Cargo que desempeñó

Funciones: Funciones hechas en el cargo
Fecha: Fecha inicio de labores – Fecha final de labores
Teléfono: Teléfono de la empresa

NOMBRE DE LA EMPRESA

Cargo: Cargo que desempeñó

Funciones: Funciones hechas en el cargo
Fecha: Fecha inicio de labores – Fecha final de labores
Teléfono: Teléfono de la empresa

NOMBRE DE LA EMPRESA

Cargo: Cargo que desempeñó

Funciones: Funciones hechas en el cargo
Fecha: Fecha inicio de labores – Fecha final de labores
Teléfono: Teléfono de la empresa

NOMBRE DE LA EMPRESA

Cargo: Cargo que desempeñó

Funciones: Funciones hechas en el cargo
Fecha: Fecha inicio de labores – Fecha final de labores
Teléfono: Teléfono de la empresa
NOMBRE DE LA EMPRESA

Cargo: Cargo que desempeñó

Funciones: Funciones hechas en el cargo
Fecha: Fecha inicio de labores – Fecha final de labores
Teléfono: Teléfono de la empresa

REFERENCIAS FAMILIARES
NOMBRE COMPLETO, TÍTULO ACADÉMICO

Cargo: Cargo actual

Empresa: Nombre de empresa donde labora
Teléfono: Teléfono de la persona

NOMBRE COMPLETO, TÍTULO ACADÉMICO

Cargo: Cargo actual

Empresa: Nombre de empresa donde labora
Teléfono: Teléfono de la persona

REFERENCIAS PERSONALES
NOMBRE COMPLETO, TÍTULO ACADÉMICO

Cargo: Cargo actual

Empresa: Nombre de empresa donde labora
Teléfono: Teléfono de la persona

NOMBRE COMPLETO, TÍTULO ACADÉMICO

Cargo: Cargo actual

Empresa: Nombre de empresa donde labora
Teléfono: Teléfono de la persona

_________________________________________
SU NOMBRE COMPLETO
C.C ********** de (ciudad)
 16. DISEÑO AVISO DE PUBLICACIÓN

En Recursos Humanos una vacante es aquella que se genera cuando una plaza que se encuentra
dentro de la estructura organizacional es desocupada por la persona que la ocupaba por diferentes
motivos como renuncia, despido, promoción, etc., o bien, cuando se crea por necesidades de la
empresa para dar respuesta a la operación.

Cada una de las plazas existentes dentro de la organización cuenta con requerimientos específicos
en cuanto a escolaridad, experiencia, conocimientos, habilidades, idiomas, perfil de la persona,
funciones, entre otras y son todos estos requerimientos los que se difunden para atraer candidatos
potenciales.

NOMBRE DE LA EMPRESA:

FECHA:

GIRO DE LA EMPRESA:

PERFIL

PUESTO SOLICITANTE:

No. VACANTES:

ESCOLARIDAD:

EXPERIENCIA:

CONOCIMIENTOS ESPECÍFICOS NECESARIOS:

EDAD:

SEXO:

OTROS REQUISITOS:

MANEJA ALGÚN IDIOMA: % LEIDO % HABLADO % ESCRITO

ACTIVIDADES A REALIZAR:

FECHA DE CIERRE DE CONTRATACIÓN:

OFRECIMIENTOS
SUELDO:

PRESTACIONES:

OTROS:

HORARIO DEL PUESTO:

INTERESADOS COMUNICARSE CON:

TELÉFONO(S):

EXTENSION:

FAX:

E-MAIL:

DIRECCIÓN:

HORARIO:

17. REVISIÓN DE HOJAS DE VIDA / POSTULACIONES INTERNAS.

Revisión y Análisis de las Hojas de Vida

Selección Interna

Es un proceso de selección que busca entre los aspirantes aquellos que tienen capacidades y
conocimientos que pueden llegar a ser contratados, se facilita este proceso por el trabajo dentro de
la empresa, para ello es indispensable revisar su hoja de vida.

Otra modalidad es Ascenso automático consiste en que un trabajador cumpla con los requisitos de
educación, experiencia y el perfil del cargo a ocupar, este trámite será comprobado por el área de
Gestión de Talento Humano, adicionalmente es necesario que no haya tenido faltas del reglamento
interno de trabajo seis meses antes de ser cambiado de cargo.
Promociones

Para participar en este tipo de selección, el candidato debe hacer trabajado dentro de la
Distribuidora como mínimo seis meses, estos candidatos internos debe avisar a su jefe inmediato de
su interés en participar en la promoción, con el fin de tener permiso en el momento de la
disponibilidad de tiempo para realizar todo el proceso.

Recepción y análisis de las hojas de vida.

Dentro del área de gestión de talento humano se recibe y se revisa todas las hojas de vida de los
candidatos interesados en la vacante del cargo.

La solicitud debe presentarse en el área de gestión de talento humano, dentro del plazo de la
convocatoria, luego de ello el área encargada dispone de una semana para revisar la hoja de vida y
luego solicitará el examen o en su defecto se dispondrá de un ascenso automático.

Selección Externa

Este proceso se debe convocar por escrito por fuera de la empresa, utilizando los medios antes
descritos tomando como prioridad a la Agencia Pública de Empleo del SENA como el medio más
efectivo quedando la responsabilidad en el área de gestión de talento humano el reclutamiento y la
selección del personal.

Dentro de las fuentes de reclutamiento externas se puede dar en universidades, consultorías,

contactos y/o recomendaciones, bolsas de empleo.

Entrevista Preliminar

Se hace una entrevista preliminar con el fin de confirmar los datos obtenidos en dicha solicitud, la
idea es tener contacto visual con el candidato y observarle las conductas de éste. Durante
su desarrollo se proporcionará al candidato, información con respecto a la vacante, condiciones de
trabajo, sueldos,etc.

Si en la requisición se piden algunos documentos como título profesional, carta de recomendación,

cédula, licencia de conducir, antecedentes disciplinarios y de policía, etc. Ésta es la fase indicada
para reconocer si el candidato cuenta con ellos
Análisis de Hoja de vida

Se analizarán las hojas de vida clasificadas dentro de un primer filtro luego de realizarse las
entrevistas iniciales con base en las exigencias del perfil buscado. En esta
etapa, se irá separando toda aquella hoja de vida que cumpla con los
requerimientos del perfil solicitado y se compararán los perfiles entre sí. Será clasificada
la hoja de vida que cumpla con un mínimo de ochenta por ciento (80%) de los requisitos solicitados
por el Área de trabajo solicitante en cuanto a: Experiencia en el área, experiencia en el puesto,
formación académica, sexo, edad, conocimientos específicos.

Selección de Posibles Candidatos

Dentro del proceso de selección externa, la tarea inicial será hacer una evaluación y selección de
hojas de vida de los aspirantes a convertirse en posibles candidatos a ocupar un puesto vacante en
la Distribuidora LAP.

Citación a Candidatos a Entrevista

Se citara a los candidatos elegibles, notificándoles el día, hora, fecha y quién le entrevistará, si no se
pudiera concretar la entrevista, se deberá analizar si es conveniente, una posible fecha, siempre y
cuando no atrase el proceso.

Realización de la entrevista

Se realizara una entrevista a los candidatos con base en las especificaciones del cargo. La
entrevista será planificada, y tendrá una estructura que permita llevar una secuencia general para
todos los candidatos con el fin de establecer un mismo tipo de entrevista.

Los pasos de este proceso son:

Estudio de la hoja de vida, estudio de requerimientos del área solicitante.

Y las preguntas que se les hará a cada candidato son: Datos personales, experiencia laboral,
educación, capacitaciones, uso del tiempo libre, como se conforma la familia,

18. MECANISMOS DE ANÁLISIS: CUMPLE / NO CUMPLE

 19. CREACIÓN BASES DE DATOS DE CANDIDATOS.

Crear una base de datos de candidatos ahorra tiempo de selección y permite encontrar candidatos
más cualificados.

Para esta estrategia se puede tener en cuenta las siguientes condiciones:

Establecer prioridades con vacantes difíciles de cubrir, lo que ayudara a reducir el coste de
contratación y duración del proceso.

Filtra buscando los mejores. Ahorra tiempo, hay que averiguar a través de contactos si encaja el tipo
de perfil que se está buscando.

Conseguir el apoyo de los responsables de contratación.

Organización: Control de candidatos contactados, sus respuestas y nivel de interés.

Trata a los candidatos con respeto.

Personalización del mensaje.

Mantén tu visibilidad y accesibilidad.

Empápate de la cultura del networking.

Establece objetivos claros para tu equipo.

Medir los avances.

Reconocer los éxitos.

20. ELECCIÓN DE INSTRUMENTOS DE MEDICIÓN, SEGÚN: ¿QUÉ SE QUIERE MEDIR? ¿A

QUIÉNES SE QUIERE EVALUAR? ¿CUÁNTOS SERÁN EVALUADOS? ¿CÓMO SERÁN
ENTREVISTADOS? ¿QUIÉNES PARTICIPARÁN DEL PROCESO?

La elección de estos instrumentos debe ser alineada con los objetivos estratégicos de la
organización dependiendo las características psicométricas y las no psicométricas como por
ejemplo, su apariencia o su formato grupal o individual, el tiempo requerido para aplicarlas o costo
de utilización.

21. REFERENCIACIÓN: LABORAL, ACADÉMICA, PERSONAL ENFOCADA EN SUS

COMPETENCIAS.
Se verifica los datos dejados en la hoja de vida con todos los soportes.

22. DECISIÓN DE CONTRATAR / PROMOVER A UN CARGO.

Luego de haberse terminado el proceso de reclutamiento y selección complementándolo con los

resultados obtenidos en los exámenes de habilidades y conocimientos se puede evaluar a los
distintos candidatos para elegir cual es el más adecuado.

Todos los candidatos tienen ventajas y desventajas en su persona, pero la idea principal es tratar de
escoger la persona que pueda desempeñarse mejor en el puesto de trabajo y en la distribuidora.

23. NOTIFICACIÓN EN CASO POSITIVO: LISTA DE DOCUMENTOS DE VINCULACIÓN.

• Solicitud de empleo

• Hoja de vida

• 2 fotos

• 2 fotocopias de la cedula de ciudadanía

• Fotocopia de la libreta militar

• Certificados de aportes y permanencia de EPS y AFP

• Fotocopia de certificado de estudios

• Certificado antecedentes disciplinarios

• Certificado judicial

• 2 referencias laborales

• 2 referencias personales (no familiares)

• Exámenes de ingreso

DOCUMENTACIÓN PARA AFILIACIÓN BENEFICIARIOS A EPS Y CAJA DE COMPENSACIÓN

FAMILIAR

NOTA: El registro civil de nacimiento para menores de 7 años, el NUIP debe ser numérico (NO
ALFANUMERICO) PARA CAMBIO DIRIGIRSE A LA REGISTRADURIA DEL ESTADO CIVIL
DOCUMENTACIÓN PARA DESCARGA

Declaración juramentada privada Hijos para CCF

Formato de afiliación padres CCF

CASADOS:

Registro civil de matrimonio

Documento de identidad del y/o la cónyuge

Registro civil de nacimiento de los hijos

Copia de la tarjeta de identidad de los hijos (mayores de 7 años)

Certificado de escolaridad de los hijos (mayores de 12 años)

Declaración extra juicio de dependencia económica, cuidado de los hijos con respecto al trabajador

UNION LIBRE:

Declaración extra juicio de dependencia económica, convivencia de los hijos y convivencia mayor
a dos años

Documento de identidad del y/o la cónyuge

Registro civil de nacimiento de los hijos

Copia de la tarjeta de identidad de los hijos (mayores de 7 años)

Certificado de escolaridad de los hijos (mayores de 12 años)

Nota: El ingreso base de cotización para obtener el beneficio de la cuota monetaria y/o subsidio
familiar debe ser menor a 4 salarios mínimos legales vigentes, incluyendo el IBC del cónyuge y/o
compañero

SI EL CONYUGUE TRABAJA ANEXAR:

Certificación laboral del cónyuge del trabajador donde indique salario, fecha de ingreso y si recibe o
no subsidio por los hijos, debe ser expedida, en papel membreteado, con el sello de la empresa y
con una vigencia no mayor a 30 días
NOTA: los hijos que sean mayores de 19 años pueden afiliarse por servicios; no serán beneficiarios
del subsidio familiar así estén estudiando.

POR PADRES MAYORES DE 60 AÑOS:

Copia del registro civil del asociado legible

Fotocopia de la cedula de ciudadanía de los padres

Declaración extra juicio rendida por parte de los padres donde certifique convivencia, dependencia
económica con respecto al asociado, que no recibe pensión, renta ni subsidio alguno

Certificado de supervivencia no mayor a 30 días

POR HIJOS DISCAPACITADOS:

Certificación médica de incapacidad permanente expedida por la IPS autorizada

HIJOS ENTRE 18 Y 25 AÑOS:

Fotocopia de la cedula de ciudadanía

Certificado de estudio donde certifique intensidad horaria (diurna, instituto de educación formal
aprobado por el ICFES)

Registro civil de nacimiento

Declaración extra juicio de dependencia económica rendida por el trabajador asociado

Esta documentación de su grupo familiar y beneficiarios es RESPONSABILIDAD del trabajador para

afiliar a su grupo familiar a EPS y CAJA; si usted no recepciona estos documentos, TEMPORALES
INTEGRALES S.A.S. no se hará responsable por la no prestación de los servicios de estas
entidades.

24. NOTIFICACIÓN EN CASO NEGATIVO: MODELO CARTA DE AGRADECIMIENTO POR

PARTICIPAR EN EL PROCESO.

Bogotá, junio de 2019

Señor(a) Andra Carolina Mass Chica

La Ciudad
En nombre de Distribuidora LAP queremos agradecerle su interés y participación en el proceso de
selección adelantado en la compañía. Si bien por las necesidades actuales de la Organización y
para este proceso específico no fue seleccionado, estamos seguros que por sus cualidades
personales y laborales podemos contar con usted en futuros procesos que representen una nueva
oportunidad en la Compañía.

De nuevo muchas gracias.

Cordialmente,

MAIRA ELENA GUERRA MERCADO

Área de Gestión de Talento Humano

24. GLOSARIO.

Aspirante: Persona que se postula para ser incluido(a) en el proceso de reclutamiento

o promoción.

Aptitud: Es la potencialidad o predisposición de la persona para desarrollar una

habilidad o un comportamiento. La aptitud es innata. La aptitud debidamente ejercida a
través de la práctica se transforma en capacidad.

Candidato(a): Aspirante que cubre el perfil del puesto y está propuesto(a) para la ocupación del
puesto.

Capacidad: Son las habilidades y destrezas teóricas y/o prácticas que posee el trabajador para
poder desempeñar satisfactoriamente su puesto.
Competencia: Habilidad demostrada para aplicar conocimientos y aptitudes. Contrato Individual de
Trabajo: Formato único que se elabora para contratar a los trabajadores por periodos prologados o
en plazas definitivas

Perfiles Conjunto de Hojas de vida recibidos física o electrónicamente que conforman la

bolsa de trabajo.

Educación: Grado de preparación académica que requiere tener una persona para desarrollar
eficientemente las tareas de un puesto.

Experiencia: Es la adquisición de conocimientos mediante la práctica correspondiente

necesaria para ejecutar eficientemente el trabajo. La experiencia se obtiene dentro y fuera de la
institución mediante práctica certificada en el puesto o puestos similares.

Examen técnico o de conocimientos: Se refiere a una diversidad de posibles pruebas mediante las
cuales se busca evaluar el grado con que una personal. Por
ejemplo, recuerda o reconoce, comprende, aplica, analiza, sintetiza y/o evalúa la
información de una o varias disciplinas o áreas de conocimiento.

Fuentes de reclutamiento: Medios por los que se buscan aspirantes para cubrir
una vacante. Estas pueden ser convocatorias internas, externas, consultas en bolsas de
trabajo, juntas de intercambio, etc.