PLAN DE FORMACION

APRENDIZ:

MAIRA ELENA GUERRA MERCADO

INSTRUCTORA:

LUISA FERNANDA HERNANDEZ HERRERA

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE (SENA)

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS – METODOLOGÍA
FICHA (1881729)

JULIO DE 2019
 OBJETIVO

Desarrollar los conocimientos, habilidades y actitudes del grupo comercial con el fin de incrementar
en un 5% las ventas anuales y el 10% de la participación del mercado en un período no mayor a seis
meses contados a partir del cierre del programa.

OBJETIVOS ESPECIFICOS

 Reducir la tensión y permitir el manejo de áreas de conflicto.

 Incrementar la productividad y calidad de trabajo, así mismo, promover una mejor comunicación en
toda la organización.
 Conseguir metas individuales que aumenten la productividad organizacional.
 Obtener una mejor imagen de la empresa, obteniendo alto posicionamiento de empresa en los
distintos mercado.
 PLA DE FORMACION

Para la distribuidora LAP es muy importante la implementación del plan de formación en la organización,
puesto que en todas las empresas existen trabajadores con diferentes niveles formativos los cuales hay que
apoyar para mejorar el desempeño de sus funciones. Estos desempeñan cargos específicos el desempeño de
sus funciones. Estos desempeñan cargos específicos y por ello se requiere de una formación
adecuada a su puesto. Todos estos hechos diferentes hacen que la formación no sea la misma para
todos de igual forma la aplicación del plan de formación está acorde a los objetivos empresariales y
para esto se debe ir acorde a unos tiempos que no interrumpa con las actividades de la
organización. Un plan de formación es el camino que debe ser trazado para la asignación de
recursos y el logro de los objetivos estratégicos. Toda la implementación del plan de formación
contara con colaboradores debidamente calificados y con sentido de pertenencia por la organización
en donde se cree un clima laboral estable y competitivo todo con el fin de lograr mejores resultados
para la organización y sus empleados.

Procesos Informales:

 Análisis en profundidad de problemas

 Proyectos de cambios
 Proyectos de cambios
 Puntos débiles
 Petición personal

Procesos Formales:

 Perfil ideal del puesto – situación real = listado de necesidades de formación (brecha de
formación) – Observación
 Cuestionarios estandarizados
 Entrevista individual o en grupo
 Evaluación del desempeño
 Sindicatos
 Planes de carrera
Área gerencial.
 Introducción a la gestión por competencias.
 Planeación y gestión organizacional
 Administración gerencial del tiempo
 Comunicación organizacional
 Formación de equipos de trabajo
 Coach gerencial
 Responsabilidad Social empresarial
 Negociación
 Toma de decisiones efectivas
 Liderazgo gerencial

AREA ADMINISTRATIVA
 Organización y planeación
 Administración del tiempo
 Análisis de la información
 Comunicación
 Gestión de proyectos
 Relaciones laborales
 Administración de personal
 Contabilidad general
AREA GESTION DEL TALENTO HUMANO
 Evidenciar el compromiso de la Alta Dirección con la gestión del Talento Humano.
 Fortalecer el Trabajo en equipo.
 Alcanzar metas específicas a nivel personal y laboral.
 Optimizar el rendimiento y desempeño de los empleados.
 Desencadenar el potencial laboral para maximizar
 Gestión de las áreas de la empresa.
 Mejorar el Clima y cultura Organizacional.

AREA GESTION COMERCIAL

 El marketing en el marco de la actividad económica

 Marketing y empresa
 Políticas de producto
 Políticas de precios
 La distribución comercial
 Políticas de comunicación
 Organización de las compras
 Planificación de las ventas
 Equipos de ventas
 Proceso de negociación comercial en las operaciones de compraventa

AREA LOGISTICA Y DISTRIBUCION

 Organización de almacenes.
 Sistema de almacenaje.
 Políticas de Stock.
 Gestión del embalaje.
 Normativa de seguridad e higiene en almacenes.
 Ergonomía en la manipulación de cargas
 INTENSIDAD DE CADA MODULO

En nuestro plan de formación contamos con programas de capacitación que aportan al desempeño de los empleados en relación a su nivel de
formación y posición que ocupa en DISTRIBUIDORA LAP ya que según el área de trabajo cuentan con diferentes responsabilidades y
conocimientos enfocándonos en la formación integral de cada trabajador y preocupándonos por su progreso en la organización; razón por la cual
damos a conocer los diversos cursos ofrecidos con su respectiva duración y el horario que se en cuenta establecido para el desarrollo de los
mismos durante la jornada laboral o fuera de ella.
Los grupos serán conformados de acuerdo al nivel de formación de los trabajadores que deben tomar dicha formación, agrupándolos según el grado
de conocimientos previos que posean y según su disponibilidad para acceder a la formación teniendo en cuenta que se consultara y acordara con
ellos un horario cuando la formación se imparta fuera del horario de trabajo.
Intensidad del
Contenido Destinatario Metodología Perfil facilitador Sistema de evaluación
módulo

Modelo de Kircpatrick:
Workshops con
Reacción: Nivel de satisfacción de
análisis de casos, Profesionales
los participantes
clínicas de ventas externos expertos
1. Habilidades de
16 horas cada uno desarrollo de en desarrollo de
liderazgo Tiempo: inmediato a la culminación
para un total de 64 ejercicios indoor habilidades
2. Manejo efectivo del del módulo
horas. gerenciales, con
tiempo Gerentes
Lecturas previas mínimo tres años
3. Habilidades en Comerciales Aprendizaje: En qué porcentaje
Número de sesiones: para discusión en de experiencia en
comunicación verbal, consideran los participantes que la
2 por cada módulo clase formación
escrita y corporal capacitación recibida se puede
de 8 horas cada uno experiencial y
4. Estrategias de venta transferir a su puesto de trabajo
Coaching para el excelente manejo
grupo crítico una de grupo Tiempo: inmediato a la culminación
vez por semana
del módulo

Comportamiento: En qué porcentaje

 Intensidad del
Contenido Destinatario Metodología Perfil facilitador Sistema de evaluación
módulo

la capacitación logró transformar su

comportamiento en el mejor
desempeño de su cargo.

Tiempo: Antes de iniciar la formación

y cada mes luego de haber
culminado el módulo respectivo y
hasta 5 meses después de haber
terminado todo el proceso de
formación. Comparar línea de base
con el efecto de la capacitación

Resultados: En qué porcentaje o

nivel cuantitativo se puede estimar la
contribución de la capacitación al
logro de las metas de la
organización. Costos de la
capacitación vs. aporte a los
objetivos del negocio

Tiempo: aplicar una vez al mes el

indicador luego de terminado cada
módulo de formación.

Un mes.

ROI. Determina el coste directo de la

formación vs. la productividad antes y
después de la formación. Traducir el
incremento del crecimiento del
negocio (metas) a euros y se le resta
 Intensidad del
Contenido Destinatario Metodología Perfil facilitador Sistema de evaluación
módulo

el coste directo de la capacitación.

Asesores Modelo de Kircpatrick:

comerciales
Reacción: Nivel de satisfacción de
Personal del call los participantes
center(*)
Tiempo: inmediato a la culminación
del módulo

Workshops con Aprendizaje: En qué porcentaje

Profesionales
1. (*) Habilidades de análisis de casos, consideran los participantes que la
externos expertos
servicio al cliente Post- clínicas de ventas capacitación recibida se puede
en desarrollo de
venta (call center) 8 horas cada módulo desarrollo de transferir a su puesto de trabajo
habilidades
2. Cierre efectivo de para un total de 40 ejercicios indoor
comerciales y de
ventas horas. Tiempo: inmediato a la culminación
comunicación, con
3. Venta consultiva Lecturas previas del módulo
mínimo tres años
4. Uso de la tecnología Número de sesiones: para discusión en
de experiencia en Comportamiento: En qué porcentaje
para la búsqueda de 2 de 4 horas cada clase
formación la capacitación logró transformar su
clientes una
experiencial y comportamiento en el mejor
5. Presentaciones de alto Seguimiento y/o
excelente manejo desempeño de su cargo.
impacto acompañamiento
de grupo
del jefe inmediato
Tiempo: Antes de iniciar la formación
y cada mes luego de haber
culminado el módulo respectivo y
hasta 5 meses después de haber
terminado todo el proceso de
formación. Comparar línea de base
con el efecto de la capacitación

Resultados: En qué porcentaje o

 Intensidad del
Contenido Destinatario Metodología Perfil facilitador Sistema de evaluación
módulo

nivel cuantitativo se puede estimar la

contribución de la capacitación al
logro de las metas de la
organización. Costos de la
capacitación vs. aporte a los
objetivos del negocio

Tiempo: aplicar una vez al mes el

indicador luego de terminado cada
módulo de formación.

Un mes.

ROI. Determina el coste directo de la

formación vs. la productividad antes y
después de la formación. Traducir el
incremento del crecimiento del
negocio (metas) a euros y se le resta
el coste directo de la capacitación.

La formación podrá ser externa, si se realiza en una academia o centro de formación especializado, o interna si se lleva a cabo por alguna persona
de la empresa que pueda formar a los demás; esto se definirá en el momento de contar con el cupo para la realización de los cursos.
 DESTINATARIOS

El presente plan de capacitación y formación se podrá desarrollar de carácter abierto para todos los
funcionarios que quieran participar o cerrado para un grupo específico según decisión del área de
Gestión Humana de Distribuidoras LAP.

METODOLOGIA UTILIZADA

FASES DEL PLAN DE CAPACITACION Y FORMACION

Para llevar a cabo el plan de formación se llevaran a cabo inicialmente los siguientes procesos:

• Análisis de la organización total

Por medio de un estudio detallado de la Misión, Visión y Valores, sus recursos, la distribución de estos en la
consecución de los Objetivos Estratégicos, así como el estudio del ambiente socioeconómico y tecnológico.
De esta forma se podrán establecer las prioridades y recursos para colmar tal expectativa. Podemos decir que
de este nivel surge la Política General del plan de formación, ya que se estructura a qué debe responder y
cómo se verá revertida la inversión hecha en la sostenibilidad de la organización y en su capital humano.

• Diagnóstico de Necesidades - Análisis de los recursos humanos

Con el fin de identificar si las personas tienen las competencias técnicas (de conocimiento específico
para el cargo) y personales (habilidades blandas para gestionar el cargo) para llevar a cabo las
actividades actuales y futuras de la organización. Se revisará:
• Número de empleados necesarios en cada cargo.
• Nivel de calificación exigida para cada puesto de trabajo.
• Nivel de conocimiento exigido por el trabajo.
• Actitud de cada empleado para la gestión de su cargo.
• Nivel de desempeño cualitativo y cuantitativo por empleado.
• Habilidades y conocimientos específicos y genéricos.
• Potencial de cada empleado dentro de la organización.
• Tiempo de entrenamiento para alcanzar el nivel esperado.
• Índice de ausentismo y rotación (Turnover) del personal.
• Análisis de las operaciones y tareas
Con el fin de analizar los requisitos (Descripción y perfil del cargo) que pide el cargo para ser
gestionada de forma exitosa y determinar las habilidades, conocimientos, actitudes, aptitudes y
experiencia, necesarios para desempeñarse en un cargo; mediante la revisión de:

• Patrones de desempeño para la tarea.

• Identificación de procesos, procedimientos y tareas que hace el cargo.

• Cómo desempeñar cada tarea para cumplir estándares del cargo.
• Habilidades, conocimientos, actitudes para el desempeño del cargo.

 Definición de Estrategia.

1. INVESTIGACION EN OTRAS FUNCIONES 2. ESTABLECER FORMA, METODO Y PLAN

 Informe de resultado de evaluación en
periodo de prueba.
 Evaluación de desempeño.
 Cambio en procesos y procedimientos por
ocasión del trabajo.
 Resultados generales en función de los
objetivos estratégicos. Análisis de las
descripciones y perfiles de cargos.
DE CAPACITACION.
Se definen una vez realizado el diagnostico de las
necesidades de formación y se planea dando
respuesta a los siguientes interrogantes.
¿Cuál es la necesidad?
¿En dónde ocurre?
¿Qué tipo de entrenamiento se debe brindar?
¿A cuántas personas está dirigido?
¿Es común a un área o cargo? ¿Cuál es la prioridad
para iniciar el proceso?
¿La necesidad es permanente o coyuntural?
¿Cuál es el tiempo disponible para para el
entrenamiento?
¿Cuál es el costo del entrenamiento?
¿Cuáles son los recursos (internos y externos)
disponibles para suplir la necesidad? ¿Quién o
quienes pueden impartir la formación?