Plan de Carrera

PLAN DE CARRERA
APRENDIZ:
MAIRA ELENA GUERRA MERCADO
INSTRUCTORA:
LUISA FERNANDA HERNANDEZ HERRERA
SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE (SENA)
GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS – METODOLOGÍA
FICHA (1881729)
SEPTIEMBRE DE 2019
JUSTIFICACIÓN AMPARADA EN LAS METAS ORGANIZACIONALES
El plan de carrera implica el diseño de un esquema teórico sobre cuál sería la carrera dentro de un área
determinada para una persona que ingresa a ella, usualmente desde la posición inicial.
Cuando hablamos de plan de carrera nos referimos a las metas y objetivos planteados para formar parte
de nuestro plan de vida y se refiere a la revisión honesta de nuestro potencial, aptitudes y competencias
con respecto a la profesión.
El plan de carrera habilitara a los que se encuentran en él, para asumir mayores responsabilidades fren-
te a la estrategia de la organización, ocupando cargos directivos. Esto implica trazar una ruta individual
de desarrollo que pueda aplicarse a un grupo de personas que aspiran a un mismo cargo
Las metas propuestas por la organización para la distribuidora LAP
 Fortalecer las estrategias de negocio.

 Retener el personal con talento.
 Reconocer el proceso de desarrollo de la carrera profesional en la organización.
 Gestionar movilidad del recurso humano.
 Propiciar la motivación del personal.
 Fortalecer la cultura y el clima organizacional.
 Evaluar los planes de formación y proteger la gestión del conocimiento y crear y man-
tener la imagen externa de la compañía.
El proceso de gestión estratégica del talento abarca e integra diversas áreas de gestión:
1. Definir el talento en la organización: Estrategias, Competencias.

2. Identificar el talento, dentro y fuera de la empresa: Identificación del potencial, Gestión
del desempeño y Reclutamiento.
3. Desplegar y desarrollar el talento en toda la empresa: Formación, Desarrollo.
4. Reconocer y detener el talento: Cultura, Gestión de carrera a medio y largo plazo.
OBJETIVO GENERAL
Elaborar un Plan de Carrera para la Distribuidora LAP
OBJETIVO ESPECIFICO
 Proporcionar a la Distribuidora LAP las bases para instalar un sistema de plan de carrera
que genere adherencia en los empleados.
 Identificar y clasificar el talento a través del uso de técnicas que permitan detectar las nece-
sidades reales de la formación para cada colaborador de la Distribuidora LAP.
 Diseñar el plan de carrera basado en competencias, que se adecue a los requerimientos del
área comercial, Coordinador de Alimentos de la Distribuidora LAP.
Perfil de los participantes: edad, escolaridad, trayectoria, cargos y logros desempeñados,
nivel jerárquico
Políticas de desarrollo del Talento Humano en la DISTRIBUIDORA LAP.
El plan de carrera se despliega en base al perfil que mejor cumplan con los requisitos exigidos del
puesto para desempeñarse en cada función dentro de la organización, el candidato designado por la
empresa para poder desempeñarse el cargo a relevar, debe contar con un programa de capacitación
continua y evaluación periódica que permita hacer seguimiento al desarrollo de los empleados.
La motivación es un elemento primordial que influye en el comportamiento laboral, a lo largo del

tiempo varios autores han intentado predecir la conducta de las personas en las empresas con fines
organizacionales para alcanzar el mayor rendimiento, productividad y estabilidad aprovechando los
recursos.
Responderán a las siguientes políticas institucionales:
Cuando se genere alguna vacante se dará preferencia al personal actual, siempre que el empleado
candidato cumpla con los requisitos del puesto y represente una mejora para éste y convenga a la
empresa.
POLÍTICAS ESPECÍFICAS PARA EL CONCURSO DE MÉRITOS INTERNO
SELECCIÓN DE PERSONAL
Esta política tiene por objetivo definir los lineamientos para el reclutamiento y selección de perso-
nal, que permitan distinguir a las personas idóneas para cubrir los requerimientos de la Distribuidora
LAP, y con esta base alcanzar los objetivos estratégicos a la vez que se asegura la igualdad de
oportunidades dentro de la empresa.
ANÁLISIS DE LAS CONDICIONES ACTUALES DE LOS PARTICIPANTES VS LAS CONDICIO-
NES PARA LOS POSIBLES CARGOS A DESEMPEÑAR
En dos años el cargo a Relevar es el de Coordinador de Alimentos.
La DISTRIBUIDORA LAP, muestra 3 candidatos como personas con alto potencial, en el logro de los
objetivos para el puesto de trabajo a relevarse.
Los candidatos seleccionados para relevar al Coordinador de Alimentos de la DISTRIBUIDORA LAP.

sus metas respecto al logro profesional tienen necesidades y motivaciones como:
PERFIL DEL CARGO A RELEVAR
CARGO A RELEVAR EN DOS AÑOS
Descripción del cargo
Nombre del cargo: Coordinador de Alimentos

Área: Comercial
Cargo al que reporta: Jefe Centro de Distribución
Cargos que le reportan: Asesores comerciales senior y junior
Sueldo base: 4 SMLV /Salario Mínimo Legal Vigente)
Requisitos del cargo
Título universitario en Economía, Administración público o
de Empresas, Contaduría, Ingeniería Industrial, financiera, o
Estudios: disciplinas académicas afines. Título de especialización, en
Administración Financiera o Finanzas públicas o Alta Geren-
cia o Mercadeo o disciplinas afines. Tecnólogo en gestión
administrativa, Financiera o disciplinas afines.
Experiencia: Dos (2) años de experiencia en cargos afines.
Descripción del Cargo
Asesorar al cliente de acuerdo con el proceso de planeación,
formulación y puesta en práctica de políticas de comerciali-
Misión del cargo: zación y mercadeo establecidas por la empresa y dirigir, or-
ganizar y supervisar las actividades técnicas y administrativas
referentes a la proveeduría, compras, recepción, almacena-
miento y distribución de bienes de consumo masivo.
Comunicación efectiva
Competencias Organiza- Calidad de trabajo
Conocimiento de la Industria y/o empresa
cionales: Trabajo en equipo
Orientación al logro
Liderazgo
Toma de decisiones
Negociación
Competencias Específi-
Orientación al cliente
cas: Responsabilidad
Planeación
Seguimiento a procedimientos
Manejo y análisis de la información.
Habilidades para relacionarse con las personas, espíritu de
Habilidades: trabajo en equipo, disposición amplia de servicio al cliente,
capacidad de negociación.
● Conocimientos básicos de normas de Higiene y Seguridad
● Conocimientos del Reglamento Sanitario de los Alimentos.
● Manejar técnicas de comunicación, recepción y entrega de
información. ● Interpretar correctamente la información oral
y escrita, ya sea de instrucciones, indicaciones y otros docu-
mentos de su ámbito cotidiano ● Manejar técnicas de comu-
nicación, recepción y entrega de información. ● Capacidad
analítica y de rápida reacción ante emergencias. ● Habilidad
Conocimientos básicos
para organizar y distribuir recursos y materiales. ● Identifi-
esenciales y habilidades car, analizar y solucionar problemas. ● Hábil en detectar
anomalías en productos en general • Manejo de herramientas
automatizadas para registrar física y/o digitalmente el ingreso
de productos. • Controlando stock e inventario de materias
primas y productos en general. • Monitoreando el estado de
conservación y vigencia sanitaria de los productos almacena-
dos. • Chequeando el stock de bodega. • Organizando y clasi-
ficando las materias primas. Insumos y productos en general
(Material de embalaje, envases, productos congelados).
Funciones del cargo
1) Realizar la coordinación de los procesos logísticos en el almacén, bodegas o centros de

distribución.
2) Procesar la información de las requisiciones conforme a los procedimientos estableci-
dos por la empresa.
3) Definir políticas de inventarios y métodos de almacenamiento según estrategias de
logística y objetivos de la organización.
4) Establecer métodos de almacenamiento y manejo de inventarios según políticas y es-
trategias de logística
5) Ejecutar los procesos de recepción, ingreso y salida de los productos e insumos según
procedimiento establecido y ficha técnica.
6) Organizar los productos alimenticios en almacén según naturaleza del producto y téc-
nicas de almacenamiento.
7) Entregar productos alimenticios al cliente bajo condiciones de seguridad alimentaria
cumpliendo normatividad legal vigente.
8) Realizar adecuadamente la administración y control de los alimentos de consumo ma-
sivo.
9) Supervisar y realizar el seguimiento de las rutas de despacho diarias.
10) Supervisar y controlar que la carga de los transportes sea dentro de los tiempos indica-
dos.
11) Realizar seguimiento a los inconvenientes durante la ruta de distribución de la mercan-
cía.
12) Asegurar y garantizar que la mercancía despachada en puerta sea chequeada por el
cliente.
13) Revisar y procesar devoluciones de mercancía, en buen estado y mal estado.
14) Efectuar periódicamente el inventario de bienes de consumo masivo adquiridos para su
comercialización según procedimiento establecido por la empresa.
15) Garantizar condiciones de seguridad alimentaria durante el transporte de productos
alimenticios según naturaleza del mismo y normativa.
16) Definir los embalajes y empaques para la carga, según normatividad y medios de
transporte.
17) Analizar los resultados de la ejecución según las estrategias de la operación e indicado-
res de gestión.
18) Controlar los inventarios según indicadores de rotación y métodos de manejo.
19) Recibir y atender a los proveedores.
20) Coordinar con las unidades solicitantes todo lo relacionado con el trabajo a ejecutar.
21) Controlar y verificar la ejecución de los trabajos asignados.
22) Reportar a su superior inmediato sobre la ejecución de los trabajos o anomalías presen-
tadas.
23) Controlar el desarrollo de las actividades según indicadores de gestión, metas y políti-
cas de calidad.
24) Elaborar informes periódicos de las actividades realizadas.
25) Realizar la administración del personal a su cargo.
26) Proyectar las necesidades de personal en el área.
27) Realizar cualquier otra tarea afín que le sea asignada.
Metas del cargo

 Incrementar en un 10% las ventas con respecto a periodos anteriores.
 Aumentar en un 5% por cada nuevo periodo, la participación en el mercado.
Estructura Organizacional Distribuidora LAP.
La estructura organizacional de una empresa es la forma en la que la empresa se va a gestio-

nar para encontrar el candidato a ocupar el cargo de Coordinador de Alimentos de la Distribuidora
LAP, una vez analizados los perfiles de los diferentes candidatos, se toma la decisión de que el se-
ñor ARMANDO BARRERA es quien posee el perfil que se ajusta a las exigencias del cargo y las
necesidades de la empresa.
ANÁLISIS DE CUMPLIMIENTO DE LAS COMPETENCIAS GENÉRICAS Y ESPECÍFICAS AC-
TUALES DE LOS CANDIDATOS FRENTE A LAS REQUERIDAS PARA EL CARGO A RELEVAR.
Se revisan las competencias que tienen los empleados en el cargo que desempeñan actualmente y
los inevitables para lograr un crecimiento en el siguiente nivel y así lograr que el empleado tenga lo
necesario para asumir su nuevo rol en la empresa mediante las competencias y el conocimiento
básico del empleado.
Al revisar las competencias que posee cada uno de los candidatos y las exigidas para el cargo de
Coordinador de Alimentos encontramos que los empleados que han sido designados para aplicar el
Plan de Carrera poseen las siguientes competencias:
• Capacidad y asertividad.
• Capacidad de gestión.
• Capacidad para delegar.
• Capacidad de liderar y lograr los objetivos.
• Capacidad de logro.
• Capacidad para argumentar.
• Capacidad administrativa y organización.
• Habilidad para adaptarse al cambio.
• Iniciativa.
• Contar con la capacidad de ver más allá de las situaciones actuales.
• Habilidades de inteligencia emocional.
• Habilidad para las Relaciones Interpersonales.
• Calidad en el Servicio al Cliente.
Con relación a los requisitos mínimos exigidos para el cargo actual y el cargo a relevar los candida-
tos FRANCISCO TORO y ARMANDO BARRERA, cumplen los requisitos académicos y experiencia.
Con relación a la candidata CRISTINA AMAYA, Técnico en Gestión Logística, conocimiento en ma-
nejo de herramientas ofimáticas y experiencia (1) un año. Para ser seleccionada al cargo a relevar
requiere terminar estudios de pregrado en Administración de Empresas, realizar estudios posgradua-
les, preferiblemente una especialización y realizar cursos para adquirir los conocimientos básicos
requeridos para el cargo de Coordinador de Alimentos.
BENEFICIOS DEL PLAN DE CARRERA
Para la organización:
• Mejora la situación empresarial y se anticipa al futuro.

• Favorece la competencia de los empleados y los hace más productivos.
• Genera una ventaja competitiva sostenible en el tiempo.
• Mejora la cuota de mercado y el crecimiento en volumen de ventas.
• Disminuye los índices de rotación por el abandono voluntario de sus mejores em-
pleados.
• Retiene a los empleados más valiosos.
• Mejorar el clima laboral.
Para los empleados:
• Incrementa el sentido de pertenencia.

• Mejora la imagen de la organización y su posicionamiento en las mentes de los co-
labores.
• Mejora las condiciones de calidad de vida de quienes participan.
• Fortalece las condiciones de motivación y su desempeño.
Ventajas individuales Ventajas Organizacionales

Posibilidades de ascenso, mejor salario y Garantiza la retención del capital intelec-
status tual
El empleado está obligado a ponerse metas Empleados capacitados y formados que
realistas acordes con sus competencias y con ayudan a alcanzar las metas organizacio-
las oportunidades que hay en la organización nales
Cuando el empleado ve progreso en el plan Personal motivado y comprometido con
de carrera experimenta sentimientos de lo- la organización
gros y motivación
El individuo se forma y se capacita para Reducción de costos en procesos de se-
desarrollar un buen papel con el apoyo de la lección
organización
Los planes de carrera ayudan al empleado a Menor rotación de personal
identificar metas y buscar
ANÁLISIS DE RESULTADOS DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO.
La DISTRIBUIDORA LAP realiza la evaluación del desempeño para comprobar el grado de cumpli-
miento de los objetivos propuestos a nivel individual mediante la apropiada evaluación del personal
se puede evaluar a los trabajadores.
Se evalúan el desempeño del personal con la asesoría del área de Recursos Humanos que estable-
ce los medios y criterios para realizar la evaluación, mediante la autoridad de línea evaluando el
trabajo de los empleados por medio del sistema sobre los atributos y conocimientos de ellos dentro
de la empresa de acuerdo a su asignación de trabajo al perfil de estos con el propósito de un mejor
desempeño, comportamientos y resultados.
El objetivo principal de la evaluación de desempeño es medir el rendimiento y el comportamiento
del trabajador en su puesto de trabajo y de manera general en la organización y sobre esa base
establecer el nivel de su contribución a los objetivos de la empresa.
Los periodos de evaluación de desempeño dentro del ciclo de plan de carrera de cada uno de los
candidatos serán:
1. A corto plazo se evaluará el desempeño de los candidatos a los 3 meses y 6 meses.

2. A mediano plazo se evaluará el desempeño de los candidatos a los 12 meses.
3. A largo plazo se evaluará el desempeño de los candidatos a los 18 meses.
Teniendo seleccionado los candidatos para el cargo de Coordinador de Alimentos, se llevará a cabo
la realización de las pruebas necesarias que permiten demonstrar sus conocimientos, habilidades,
actitudes y capacidades para el cargo a desempeñar, podemos realizar assessment center, test
psicotécnicos, entrevistas y otros métodos estimados necesarios.
Teniendo en cuenta la evaluación de desempeño, se debe establecer los diagnósticos realizados a

cada empleado después de ser calificados; con el fin de tomar acciones preventivas y correctivas
donde quiera que se presente la falencia para poder mejorar el rendimiento del empleado y lograr
alcanzar los objetivos y metas que se tengan en cada área de la Distribuidora LAP.
Entrevista de incidentes críticos

Acciones dentro del Plan de Carrera
Formación
Rotación
Promoción
Executive Coaching y mentoring
Seguimiento
ANÁLISIS DE LAS DEMANDAS VS LAS OFERTAS EN LA ORGANIZACIÓN

Lo primero que se hace anualmente, es establecer el alcance real que tendrá el plan de carrera y
esto se logra identificando en primer lugar, el nivel de las demandas (cargos críticos) y las ofertas
(personas con potencial) que están en cabeza de la alta dirección, los líderes de las áreas críticas y
el líder de gestión humana. Lo segundo será contrastar las demandas con las ofertas para evaluar la
viabilidad y presupuestar lo que ello implica; en caso de que la oferta (personas sugeridas) no encaje
con la demanda (cargos críticos) se deberá iniciar un proceso de selección externo para satisfacer
las expectativas del puesto, no obstante, si se cuenta con un tiempo que posibilite cerrar las brechas
mediante la capacitación ofrecida por la DISTRIBUIDORA LAP en los planes de formación los can-
didatos estos superaran las brechas en conocimientos básicos exigidos a los candidatos al plan de
carrera para el relevo del Coordinador de Alimentos.
La oferta de trabajo, la cantidad de trabajo que se ofrece depende del volumen de población activa,
Cuanto mayor sea ésta, mayor será la oferta de trabajo.
Si aumentan los salarios, las personas estarán más motivadas a trabajar más; sucede al revés
cuando los salarios disminuyen, también, cuando los salarios son lo suficientemente altos, muchas
personas prefieren trabajar menos y ganar menos y a cambio disponer de más tiempo libre.
Una vez se empieza a planificar es fácil darse cuenta que un ascenso conlleva una serie de cambios
en cadena, pero también hay que tener en cuenta la estrategia gerencial y comercial a largo plazo.
TIEMPOS DE DESARROLLO
Todo ser humano que ingresa al mundo laboral, atraviesa una serie de etapas que marcan su tra-
yectoria, de la gestión eficaz y efectiva de cada etapa, dependerá el mayor desarrollo del potencial
con que un porcentaje importante de los colaboradores incorporados, desempeñan su rol. Estas
cuatro etapas, citadas por (Hall,T.& Arthur,M. 1989) son:
Este tendrá una duración de 18 meses, tiempo en el cual el empleado desarrollará sus habilidades
requeridas para un buen desempeño en dicho cargo, los 6 meses restantes para la posesión cada
uno podrá reforzar los conocimientos relacionados con el cargo, para así tener una buena prepara-
ción y así poder superar cualquier inconveniente que se les presenta en su día a día.
TEMAS DE DESARROLLO
La organización al desarrollar un plan de carrera para sus empleados se enfoca en todos los cargos
que hay dentro de la empresa; ya que busca capacitar a los trabajadores para que su potencial crez-
ca y fortalezca la estructura organizacional y genere retención de personal. La Distribuidora LAP le
interesa disponer de personal capacitado para prevenir que puestos de mayor responsabilidad que-
den vacantes y los empleados desean progresar profesionalmente, alcanzar puestos de mayor res-
ponsabilidad y mejor remuneración que satisfaga sus necesidades.
Es un proceso planificado de modificaciones culturales y estructurales, que visualiza la institucionali-

zación de una serie de tecnologías sociales, de tal manera que la organización quede habilitada para
diagnosticar, planificar e implementar esas modificaciones con asistencia de un consultor. Es un
esfuerzo educacional muy complejo, destinado a cambiar las actitudes, valores, los comportamientos
y la estructura de la organización, de modo que esta pueda adaptarse mejor a las nuevas coyuntu-
ras, mercados, tecnologías, problemas y desafíos que surgen constantemente, la empresa seleccio-
nará una serie de temas acordes con las necesidades del cargo y que complementen el perfil del
empleado, para que este sea completamente idóneo para el cargo, así:
 Habilidades / Destrezas Es la capacidad adquirida de ejecutar labores, tareas o acciones en
forma destacada producto de la práctica y del conocimiento.
 Cualidades Rasgos del carácter de los individuos que influyen a realizar determinados tipos
de tareas, acciones o labores en forma excelente.
 Conocimiento Es la información que se adquiere en forma teórica o que es procesada en el
ámbito mental de acuerdo a las experiencias anteriores del sujeto poseedor de este conoci-
miento y que son la base cognitiva que le permiten desarrollar labores, acciones o tareas.
 Actitudes Inclinación de las personas a realizar determinado tipo de labores, tareas o accio-
nes, que se generan por las motivaciones y conocimientos del individuo.
 Valores Ideales que comparten y aceptan consciente o inconscientemente los individuos,
bajo los cuales rigen su comportamiento ante los demás y diversas situaciones. Los valores
también son adoptados por las empresas y son estos los que ayudan a que todos sus em-
pleados trabajen y dirijan sus acciones.
 Conocimientos básicos esenciales y habilidades: Los candidatos deberán capacitarse en
temas tales como:
 Conocimientos básicos de normas de Higiene y Seguridad
 Conocimientos del Reglamento Sanitario de los Alimentos.
 Manejar técnicas de comunicación, recepción y entrega de información.
 Habilidad para organizar y distribuir recursos y materiales.
 Identificar, analizar y solucionar problemas.
 Controlando stock e inventario de materias primas y productos en general.
 Monitoreando el estado de conservación y vigencia sanitaria de los productos almacenados.
BENEFICIOS DE LA INVERSIÓN EMPLEADO/EMPRESA
La planeación y desarrollo de carrera es una herramienta de gestión empresarial que ha tenido un

mayor auge en las organizaciones debido a que los colaboradores desean no solamente contar con
un trabajo sino sentir que tienen una guía de apoyo que les ayudará a alcanzar sus metas para reali-
zarse como personas y como profesionistas.
1. Permite alinear las estrategias de la organización con el personal al prepararlos de mejor ma-
nera para los puestos que se tengan previstos.
2. Permite desarrollar a los empleados por medio de ascensos contando con talento humano
dentro de la misma empresa identificando los requisitos para acceder a puestos de mayor responsa-
bilidad.
3. Disminuye la tasa de rotación al brindar a los colaboradores un camino laboral de crecimiento y

un sentido de seguridad, así como al reducir la incertidumbre sobre su desarrollo profesional.
4. Ayuda a la empresa a tener la capacidad de retener el talento humano de valor al proveerles

oportunidades de desarrollo evitando con esto que cuando busquen un cambio en su trabajo lo ha-
gan fuera de la organización.
5. Aumenta el compromiso y productividad de tus colaboradores al brindarles más que tareas y

actividades, carreras significativas con metas por cumplir. Esto genera un sentimiento de reconoci-
miento y de valoración de parte de la empresa hacia su conocimiento y esfuerzo.
6. Refuerza la imagen positiva de la organización al ser considerada como un lugar recomenda-

ble para trabajar ya que se preocupa por el desarrollo y bienestar de sus empleados.
En lo que respecta a los trabajadores:

 Les ayuda a descubrir sus habilidades e intereses.
 Aumenta su satisfacción.
 Todo esto gracias a la posibilidad de avanzar hacia puestos más coherentes con sus planes y
objetivos.
Desde la perspectiva de la empresa, este sistema:
 Reduce en gran medida el tiempo para cubrir puestos vacantes.
 Ayuda en la planificación.
 Identifica empleados con talento.
 Proporciona a los empleados la oportunidad de poder descubrir sus metas profesionales y
llevar a cabo el desarrollo de planes para alcanzarlas.
RECOMENDACIONES
Se recomienda evaluar el plan de carrera mensual o trimestral, dependiendo de la política de la em-

presa, ya que al realizarle seguimiento ayuda a visualizar la efectividad de la implementación dentro
de la organización y a la vez verificar la percepción que tiene los empleados sobre el plan de carrera;
ya que inician un nuevo proceso de desarrollo y adaptación a los cambios que genera el programa,
en busca de dar oportunidades de ascenso y crecimiento a los trabajadores, debemos tener en
cuenta:
 Mantener actualizado el perfil de los empleados.
 Al momento de la selección de aspirantes es importante tener en cuenta la opinión de sus
jefes inmediatos, pues son estos quienes pueden dar una opinión veraz de su desempeño y
calidad.
 El plan de carrera debe cumplirse a cabalidad, es decir, sin omitir nada de lo de allí estipula-
do.
 Tener en cuenta las condiciones básicas requeridas para el proceso de aprendizaje, tal co-
mo la edad y la metodología a emplear durante los temas en los que se capacitará al em-
pleado.
 Tener en cuenta que la alta dirección es la única que define los cargos críticos.
 La selección de los candidatos debe obedecer a datos reales y no a situaciones externas
(palanca).
 Desarrollar los mecanismos de evaluación necesarios para comprobar las capacidades del
empleado seleccionado para ocupar el cargo.
CONCLUSION
El plan de carrera permite a la Distribuidora LAP actuar de forma organizada y anticiparse a los mo-
vimientos de personal en todas sus áreas, especialmente en aquellos cargos denominados críticos.
El diseño de un plan de carrera por sí solo no es suficiente, se requiere hacer una debida divulga-
ción para que los empleados estén informados e interesados en el mismo.
Definir rutas de carrera claras para los trabajadores permite que forjen su crecimiento profesional en
la compañía y así mostrar su capacidad mediante el desempeño exitoso.
Contar con planes de carrera permite a la organización estar establecida con las expectativas de sus
colaboradores en cuanto a su desarrollo profesional.
Para que los planes de desarrollo sean sostenibles en el tiempo, por parte del área de Desarrollo
Humano debe existir una integración en sus procesos: reclutamiento y selección, aprendizaje y
desarrollo, gestión del desempeño, gestión de carrera y remuneración.
Estructurar planes de carrera con cargos bien definidos en sus requisitos, permite a las áreas incluir
personal mejor calificado para desempeñar a plenitud las habilidades en su cargo.
Este trabajo nos deja una enseñanza a nivel educativo y profesional manifestando que generar pla-
nes de carrera en una empresa nos garantiza bienestar en los empleados y además una fidelización
de los mismos con la empresa, reconocer que todas las personas tienen desarrolladas algunas
competencias pero tal vez no todas las que necesita una organización hace que la compañía conoz-
ca a sus empleados y pueda trabajar en pro de desarrollar las que hagan falta, por medio de planes
de capacitación y desarrollo, adicional a eso un constante seguimiento que permite a la organización
determinar los puntos fuertes y débiles de un colaborador y precisar su potencial; a partir de estos resultados
se pueden proponer planes de formación para contribuir al afianzamiento de conocimientos y al desarrollo de
sus competencias.
ANEXO
FORMATO PERFIL DEL CARGO ASESORES COMERCIALES JUNIOR
I. IDENTIFICACIÓN DEL CARGO
Profesional
ÁREA Y/O NIVEL
Asesores Comerciales Junior
DENOMINACIÓN DEL CARGO
1050
CÓDIGO
1
NUMERO DE CARGOS
Comercial
ÁREA DE TRABAJO
Coordinador de Alimentos y/o Coordinador
CARGO DEL JEFE INMEDIATO
de Aseo
TIPO DE PROCESO
Operativo
II. ÁREA FUNCIONAL
Coordinador de Alimentos y/o Coordinador de Aseo
Asesores Comerciales Junior
III. DESCRIPCIÓN DEL CARGO
Misión del cargo: Asesorar el proceso de planeación, formulación y puesta en práctica de políti-
cas de comercialización y mercadeo, el diseño de programas y estrategias de la oferta y el porta-
folio de productos y servicios en función integral al cliente, satisfaciendo las necesidades merca-
do-cliente, creando un ambiente sólido de vínculos comerciales que proyecten en el futuro un
crecimiento sostenido y uniforme del instituto, a través de la captación de recursos financieros,
en cumplimiento del plan estratégico, acorde con su Visión, Misión y gestión con calidad logran-
do los objetivos y metas institucionales, posicionando la imagen corporativa a través de campa-
ñas de promoción permanente.
IV. FUNCIONES DEL CARGO
1) Realizar una gestión con calidad, es decir, cumpliendo los objetivos en término de logro de
las metas institucionales mensuales y anuales, desempeñando la función, focalizados y mo-
tivados por la Visión y Misión.
2) Dirigir, coordinar y promover el servicio integral excelente y oportuno al cliente o usuario
con un alto nivel de eficiencia, eficacia, efectividad, regidos por los valores de calidad, com-
promiso y transparencia.
3) Formular a la Gerencia, políticas, planes, programas y proyectos para las captaciones, re-
cursos financieros, de mercadeo, la promoción y publicidad, con orientación a la excelencia
en el servicio integral al cliente, acorde con el direccionamiento estratégico, visión y misión
y valores corporativos de la Distribuidora LAP.
4) Asesorar la prestación de los servicios de capacitación, asesoría y asistencia técnica a clien-
te o usuarios de créditos.
5) Dirigir la promoción y venta de los productos y servicios del portafolio de la Distribuidora
LAP.
6) Liderar y dirigir el servicio Integral a los clientes o usuarios con calidad y excelencia satisfa-
ciendo las necesidades del mercado-cliente, estimulando lealtad y confianza y posesionan-
do la buena imagen corporativa del Instituto.
7) Liderar y dirigir la gestión de mercadeo, las perspectivas de oferta, portafolio de productos
y servicios, entorno competitivo, etc.
8) Hacer despliegue de objetivos estratégicos y operacionales de las metas mensuales y anua-
les institucionales, comprometiendo a todos los colaboradores, seleccionado y diseñando
indicadores de gestión que permitan hacer seguimiento, controlar y evaluar la gestión, fo-
calizados con la Visión y Misión de la Distribuidora LAP.
9) Concurrir en el desempeño de sus funciones con todas las dependencias afines, integrando
equipos interdisciplinarios que garanticen una gestión con calidad, cumplimiento oportuno
de los objetivos y metas institucionales.
10) Participar activamente en los programas de inducción, reinducción, entrenamiento, capaci-
tación y mejoramiento de la cultura organizacional, establecidos por el Instituto.
11) Mantener en el desempeño de su cargo excelentes relaciones humanas, capacidad de
coordinar el trabajo en equipo, receptividad al cambio, mejoramiento continuo, calidad en
la gestión, orientación y servicio integral al cliente.
12) Elaborar, presentar y sustentar informes de gestión oportunos al superior inmediato y ejer-
cer el control interno de la Oficina Asesora Comercial.
13) Propender por la aplicación de los procedimientos establecidos en el Manual de Procesos y
procedimientos de la Distribuidora LAP, en la ejecución de sus funciones y eliminando tra-
mites innecesarios.
14) Asesorar el diseño e implementar metodología de investigación de Mercados que permitan
diagnosticar y sustentar planes, programas y proyectos de mercadeo que se puedan ejecu-
tar.
15) Realizar periódicamente estudios de mercadeo que permitan evaluar el entorno (compe-
tencia, comportamiento de los clientes potenciales, políticas, etc.), determinando las ten-
dencias y oportunidades que se deben considerar en la identificación y diseño de estrategia
competitivas y las perspectivas de oferta (ampliación de portafolio de productos y servi-
cios).
16) Realizar estudios de investigación que permitan identificar los aspectos que afectan positi-
va o negativamente la imagen de la Distribuidora LAP, evaluando las características de los
productos y servicios prestados (conocimiento de los servicios, servicio al cliente, agilidad
en los sistemas de información, velocidad de respuesta, beneficios, tramites, etc.), la satis-
facción de necesidades y expectativas de los clientes o usuarios.
17) Preparar y ejecutar la planeación de visitas a los Clientes y usuarios en general acorde con
un cronograma de prioridades, objetivos y metas mensuales y anuales optimizando los re-
cursos, racionalizando costos.
18) Identificar, diseñar, proponer y ejecutar políticas, planes, programas y proyectos de pro-
moción del portafolio de productos y servicios y ampliación de cobertura, mercado poten-
cial, en cumplimiento con los objetivos, metas mensuales y anuales, Direccionamiento Es-
tratégico, Visión y Misión de la Distribuidora LAP.
19) Presentar informes oportunos y diseñar indicadores que permitan evaluar la gestión de la
entidad y sus resultados.
20) Elaborar, presentar y sustentar informes de gestión oportunos al superior inmediato y ejer-
cer el control interno del área comercial.
V. COMPETENCIAS LABORALES REQUERIDAS PARA DESEMPEÑAR EL CARGO
COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES O GENERICAS REQUERIDAS PARA EL CARGO
Calidad de trabajo
Trabajo en equipo
1) Adaptarse a las políticas Institucionales y buscar información de los cambios en la autoridad

competente; perseverar en un asunto o problema hasta que este quede resuelto.
2) Enfrentarse con flexibilidad y versatilidad a situaciones nuevas para aceptar los cambios positivos
y constructivamente.
3) Manejar con respeto y confidencialidad la información empresarial de la que disponga.
4) Disposición para Gestión no voluntaria e incondicionalmente a actividades que contribuyan al
fortalecimiento de su conocimiento de sus componentes profesionales y personales.
5) Establecer y mantener relaciones amistosas y positivas, basadas en la comunicación abierta y
fluída y en el respeto por los demás.
6) Capacidad para actuar con eficacia en situaciones de presión de tiempo, de desacuerdo, oposi-
ción y/o diversidad. Es la capacidad para responder y trabajar con alto desempeño en situaciones
de mucha exigencia.
7) Colaborar con los demás con el fin de alcanzar los objetivos institucionales; acatar órdenes y
tener compromiso con la empresa.
8) Capacidad para ejecutar las tareas dentro de los parámetros de tiempo establecidos; orientando
sus acciones al cumplimiento de las normas, políticas y procedimientos institucionales, estableci-
dos para la operacionalización de los procesos en los que participo.
9) Capacidad para optimizar o rentabilizar los Recursos Humanos, técnicos y/o económicos de que
dispone para la ejecución de sus labores, invirtiéndolos y/o utilizándolos de manera adecuada y
necesaria en torno al logro de resultados.
COMPETENCIAS ESPECÍFICAS REQUERIDAS PARA EL CARGO

(Funcionales y Técnicas)
Liderazgo
Toma de decisiones
Negociación
Responsabilidad
Planeación
Manejo y análisis de la información
Conocimientos básicos esenciales y habilidades
 Características del producto y/o servicio, beneficios que dichas características le pueden reportar
al cliente.
 Las condiciones de venta.
 Las condiciones de pago.
 Las condiciones de entrega.
 Datos relativos al servicio postventa
 Habilidades para relacionarse con las personas, espíritu de trabajo en equipo, disposición amplia
de servicio al cliente, capacidad de negociación.
VI. REQUISITOS ACADEMICOS Y EXPERIENCIA PARA EL CARGO
REQUISITOS MINIMOS.
ACADEMICOS:
Título universitario en Economía, Administración público o de Empresas, Contaduría, Ingeniería

Industrial, financiera, o disciplinas académicas afines. Título de especialización, en Administra-
ción Financiera o Finanzas públicas o Alta Gerencia o Mercadeo o disciplinas afines. Tecnólogo en
gestión administrativa, Financiera o disciplinas afines.
DE DESEMPEÑO:
Certificar Dos (2) años de experiencia en cargos afines.
PREFERIBLE:
Certificación de competencia laboral en alguna de las NCL relacionadas con el cargo o Titulo de
especialización en Administración o Alta Gerencia o Mercadeo.
CIUDAD: Bogotá D.C.
FECHA DE APROBACIÓN: 23/04/2019
ELABORÓ: MPSB REVISÓ: AHV APROBÓ: PAPC

Formato Perfil del cargo de Auxiliar de Transporte
ÁREA Y/O NIVEL Profesional

DENOMINACIÓN DEL CARGO Auxiliar de Transporte
CÓDIGO 1060
NUMERO DE CARGOS 1
ÁREA DE TRABAJO Comercial
CARGO DEL JEFE INMEDIATO Coordinador Logístico
TIPO DE PROCESO Operativo
II. ÁREA FUNCIONAL
Jefe de Centro de Distribución
Coordinador Logístico
Misión del cargo: Apoyar la labor integral del transporte del Centro de Distribución para satisfacer
las necesidades del cliente externo e interno, basado en nuestra promesa de servicio y asegurando
el control de la relación flete/venta y el retorno de los cumplidos.
1) Apoyar la labor integral del transporte del Centro de Distribución para satisfacer las necesi-
dades del cliente externo e interno, basado en nuestra promesa de servicio y asegurando el
control de la relación flete/venta y el retorno de los cumplidos.
2) Validar constantemente que las tarifas de fletes cargadas en el aplicativo concuerden con lo
negociado y aprobado por el jefe de Centro de Distribución
3) Revisar facturas de fletes garantizando que lo facturado sea igual a lo negociado.
4) Coordinar que las Compañías de Transporte envíen las facturas en el tiempo y condiciones
solicitadas
5) Controlar los productos en la cadena en frío de acuerdo con los criterios y normatividad.
6) Recoger y entregar la carga según el plan de rutas y normatividad
7) Operar los equipos los objetos según las normas seguridad de y herramientas de manipula-
ción de carga según el manual del fabricante y normas de seguridad
8) Procesar la información de acuerdo con las requisiciones y procedimientos establecidos por
la empresa.
9) Recolectar la información y datos teniendo en cuenta los procedimientos y requerimientos
de la organización.
10) Elaborar informes y reportes según requerimientos de la organización y metodologías.
11) Realizar el almacenamiento de los objetos según técnicas, normas de seguridad industrial e
higiene establecidas.
12) Ubicar los objetos según los espacios asignados y técnicas de almacenamiento.
13) Efectuar la toma física de inventarios, según métodos o técnicas establecidas por la organiza-
ción.
14) Revisar las condiciones físicas de los objetos según procedimientos de la organización y bue-
nas prácticas de almacenamiento.
15) Presentar informes de gestión cuando su jefe inmediato lo requiera.
16) Clasificar y organizar la mercancía en el almacén con el fin de garantizar su rápida localiza-
ción para las respectivas entregas o salidas del almacén.
17) Recibir y revisar las requisiciones internas para el despacho de la mercancía y así asegurar los
insumos necesarios para la operación de la empresa.
18) Elaborar las guías de despacho y órdenes de entrega para ejercer control de la mercancía
entregada.
19) Llevar en forma correcta, actualizada y de acuerdo a las normas, el archivo de los documen-
tos.
20) Custodiar los bienes que se encuentren en bodega.
21) Tener constante comunicación con los proveedores para asegurar que la mercancía ingrese
oportunamente al almacén.
22) Recibir clasificar, organizar, y distribuir los pedidos y materiales, para su distribución y reco-
gida de la carga de los clientes de diferentes sectores.
Calidad de trabajo
Trabajo en equipo

3) Manejar con respeto y confidencialidad la información empresarial de la que disponga
fluida y en el respeto por los demás.
6) Capacidad para actuar con eficacia en situaciones de presión de tiempo, de desacuerdo, oposición
y/o diversidad. Es la capacidad para responder y trabajar con alto desempeño en situaciones de
mucha exigencia.

Liderazgo
Toma de decisiones
Negociación
Responsabilidad
Planeación
Conocimientos básicos esenciales y habilidades
 Relaciones Externas  Compañías de transporte  Proveedores  Clientes; Relaciones Internas 

Todo el personal vinculado al centro de distribución.  Autonomía para tomar decisiones.  Cotiza-
ción y Solicitud vehicular garantizando las tarifas establecidas y negociadas previamente.  Solici-
tud de permisos.  Cambios en los proveedores de servicio.  Negociación de tarifas.
REQUISITOS MINIMOS.
ACADEMICOS.
 Técnico en Gestión Logística

 Conocimiento en manejo de herramientas ofimáticas.
DE DESEMPEÑO:
 Experiencia (1) un año.
PREFERIBLE:
Certificación de competencia laboral en alguna de las NCL relacionadas con el cargo.

Formato Perfil del cargo Coordinador de Alimentos
ÁREA Y/O NIVEL Ejecutivo

DENOMINACIÓN DEL CARGO Coordinador de Alimentos
CÓDIGO 1030
NUMERO DE CARGOS 1
ÁREA DE TRABAJO Comercial
CARGO DEL JEFE INMEDIATO Jefe de Centro de Distribución
TIPO DE PROCESO Operativo
II. ÁREA FUNCIONAL
Jefe de Centro de Distribución
Coordinador de Alimentos
Misión del cargo: Asesorar al cliente de acuerdo con el proceso de planeación, formulación y
puesta en práctica de políticas de comercialización y mercadeo establecidas por la empresa y diri-
gir, organizar y supervisar las actividades técnicas y administrativas referentes a la proveeduría,
compras, recepción, almacenamiento y distribución de bienes de consumo masivo.
28) Realizar la coordinación de los procesos logísticos en el almacén, bodegas o centros de distri-
bución.
29) Procesar la información de las requisiciones conforme a los procedimientos establecidos por
la empresa.
30) Definir políticas de inventarios y métodos de almacenamiento según estrategias de logística y
objetivos de la organización.
31) Establecer métodos de almacenamiento y manejo de inventarios según políticas y estrategias
de logística
32) Ejecutar los procesos de recepción, ingreso y salida de los productos e insumos según proce-
dimiento establecido y ficha técnica.
33) Organizar los productos alimenticios en almacén según naturaleza del producto y técnicas de
almacenamiento.
34) Entregar productos alimenticios al cliente bajo condiciones de seguridad alimentaria cum-
pliendo normatividad legal vigente.
35) Realizar adecuadamente la administración y control de los alimentos de consumo masivo.
36) Supervisar y realizar el seguimiento de las rutas de despacho diarias.
37) Supervisar y controlar que la carga de los transportes sean dentro de los tiempos indicados.
38) Realizar seguimiento a los inconvenientes durante la ruta de distribución de la mercancía.
39) Asegurar y garantizar que la mercancía despachada en puerta sea chequeada por el cliente.
40) Revisar y procesar devoluciones de mercancía, en buen estado y mal estado.
41) Efectuar periódicamente el inventario de bienes de consumo masivo adquiridos para su co-
mercialización según procedimiento establecido por la empresa.
42) Garantizar condiciones de seguridad alimentaria durante el transporte de productos alimenti-
cios según naturaleza del mismo y normativa.
43) Definir los embalajes y empaques para la carga, según normatividad y medios de transporte.
44) Analizar los resultados de la ejecución según las estrategias de la operación e indicadores de
gestión.
45) Controlar los inventarios según indicadores de rotación y métodos de manejo.
46) Recibir y atender a los proveedores.
47) Coordinar con las unidades solicitantes todo lo relacionado con el trabajo a ejecutar.
48) Controlar y verificar la ejecución de los trabajos asignados.
49) Reportar a su superior inmediato sobre la ejecución de los trabajos o anomalías presentadas.
50) Controlar el desarrollo de las actividades según indicadores de gestión, metas y políticas de
calidad.
51) Elaborar informes periódicos de las actividades realizadas.
52) Realizar la administración del personal a su cargo.
53) Proyectar las necesidades de personal en el área.
54) Realizar cualquier otra tarea afín que le sea asignada.
Calidad de trabajo
Trabajo en equipo

3) Manejar con respeto y confidencialidad la información empresarial de la que disponga.
fluida y en el respeto por los demás.
6) Capacidad para actuar con eficacia en situaciones de presión de tiempo, de desacuerdo, oposición
y/o diversidad. Es la capacidad para responder y trabajar con alto desempeño en situaciones de
mucha exigencia.
Liderazgo
Toma de decisiones
Negociación
Responsabilidad
Planeación
CONOCIMIENTOS BASICOS ESENCIALES Y HABILIDADES
● Conocimientos básicos de normas de Higiene y Seguridad ● Conocimientos del Reglamento Sani-

tario de los Alimentos. ● Manejar técnicas de comunicación, recepción y entrega de información.
● Interpretar correctamente la información oral y escrita, ya sea de instrucciones, indicaciones y
otros documentos de su ámbito cotidiano ● Manejar técnicas de comunicación, recepción y en-
trega de información. ● Capacidad analítica y de rápida reacción ante emergencias. ● Habilidad
para organizar y distribuir recursos y materiales. ● Identificar, analizar y solucionar problemas. ●
Hábil en detectar anomalías en productos en general • Manejo de herramientas automatizadas
para registrar física y/o digitalmente el ingreso de productos. • Controlando stock e inventario de
materias primas y productos en general. • Monitoreando el estado de conservación y vigencia
sanitaria de los productos almacenados. • Chequeando el stock de bodega. • Organizando y clasi-
ficando las materias primas. Insumos y productos en general (Material de embalaje, envases, pro-
ductos congelados).
REQUISITOS MINIMOS.
ACADEMICOS:
 Técnico o tecnólogo en las carreras de: Gestión logística o Administrador de Empresas o

profesiones afines.
 Formación en Sistemas nivel medio (Word, Excel) y manejo de TICS.
 Formación en servicio al cliente
DE DESEMPEÑO:
Certificar dos (2) años de experiencia en cargos afines.
PREFERIBLE:
Certificación de competencia laboral en alguna de las NCL relacionadas con el cargo.

ESCALA GRAFICA DE EVALUACION DE DESEMPEÑO
EVALUACION DEL DESEMPEÑO

NOMBRE DEL EMPLEADO :
_____________________________ FECHA: ____________________
DEPARTAMENTO / SECCION:
___________________________ CARGO: ____________________
INSTRUCCIONES: ASIGNE UN SOLO GRADO A CADA FACTOR INDICADO EL VALOR EN
PUNTOS EN LA COLUMNA DERECHA
FACTORES GRADO PTOS
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 16
Producción: Vo- Sobrepasa
lumen y cantidad siempre Con fre- A veces Siempre por
Satisface
de trabajo ejecu- las exi- cuencia está por debajo de
las exigen-
tados normalmen- gencias sobrepasa debajo de las exigen-
cias.
te muy rápi- las exigen- las exigencias. Muy
do cias cias lento.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 16
Cooperación: Esta siem- En general
Mide la intención pre dispues- cumple
Poco dis-
de cooperar, la Colabora to a colabo- con buena
puesto a No colabora
ayuda que presta al máximo rar y ayudar voluntad lo
colaborar
a sus compañe- a sus com- que se le
ros pañeros encarga
PROS:
 Facilidad de producción y construcción del instrumento.

 Simplicidad y facilidad de comprensión y utilización.
 Visión gráfica y global de los factores de evaluación.
 Facilidad de la comparación de los resultados de varios empleados.
 Proporciona fácil retroalimentación de datos al evaluador.
CONTRAS:
 Superficialidad y subjetividad.
 Produce efecto generalizador.
 Falla por la categorización y homogeneización de características individuales.
 Limitación de los factores de evaluación: Funciona como sistema cerrado.
INVESTIGACION DE CAMPO
Desarrollando en base a entrevistas de un especialista, con el superior inmediato, mediante las cua-
les se evalúa el desempeño de sus subordinados, buscando las causas, orígenes y motivos de su
desempeño, mediante el análisis de hechos y situaciones.
EVALUACION DEL DESEMPEÑO
NOMBRE DEL EMPLEADO: ___________________ FECHA: _______________
DEPARTAMENTO/SECCION: __________________ CARGO: _______________
1. ¿Qué podría decirme acerca del desempeño
del empleado?
2. ¿Qué desempeño fue:
¿Mas que satisfactorio? ¿Satisfactorio? ¿In-
satisfactorio?
3. ¿Por qué fue satisfactorio o insatisfactorio?
4. ¿Qué motivos pueden justificarlos?
5. ¿Se asignaron responsabilidades al emplea-
EVALUACION INICIAL do?
6. ¿Por qué el empleado debe asumir esas res-
ponsabilidades?
7. ¿Posee cualidades y diferencias? ¿Cuáles?
8. ¿Qué tipo recibió?
ANALISIS 9. ¿Cuáles fueron los resultados?

INVESTIGACION DE CAMPO
PROS:
 Implica responsabilidad de línea y función de Staf.

 Permite planear acciones para el futuro.
 Hace énfasis en el mejoramiento de desempeño y consecución de resultados.
 Proporciona profundidad en la evaluación.
 Permite una relación provechosa entre el gerente de línea y el especialista de Staf.
CONTRAS:
 Proceso de evaluación lento.

 Poca participación del evaluado.
A la hora de realizar la evaluación tener en cuenta:
 Sea directo y específico.

 No diga las cosas en forma personal.
 Anime a la persona a hablar.
 No de vueltas al asunto.
¿Por qué fallan las evaluaciones?
 Falta de información y apoyo de la Alta Dirección.

 Demasiados formatos para llenar.
 Uso de sistemas de evaluación para propósitos conflictivos.
 Los evaluadores sienten que se obtiene poco o nada de beneficio del tiempo y es-
fuerzo invertidos en el proceso.
 Conflicto entre el rol de evaluador y el rol de coach para el desarrollo de trabajado-
res.
 Evaluador no entrenado para evaluar o dar retroalimentación.
 El evaluador puede no ser capaz de observar el desempeño o tener toda la informa-
ción.
 Lapso de tiempo inapropiado (demasiado corto, demasiado largo).

Plan de Carrera

Cargado por

Información del documento

Derechos de autor

Formatos disponibles

Compartir este documento

Compartir o incrustar documentos

Opciones para compartir

¿Le pareció útil este documento?

¿Este contenido es inapropiado?

Copyright:

Formatos disponibles

Plan de Carrera

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

PLAN DE CARRERA

MAIRA ELENA GUERRA MERCADO

LUISA FERNANDA HERNANDEZ HERRERA

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE (SENA)

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS – METODOLOGÍA

Las metas propuestas por la organización para la distribuidora LAP

 Fortalecer las estrategias de negocio.

1. Definir el talento en la organización: Estrategias, Competencias.

Elaborar un Plan de Carrera para la Distribuidora LAP

La motivación es un elemento primordial que influye en el comportamiento laboral, a lo largo del

Responderán a las siguientes políticas institucionales:

POLÍTICAS ESPECÍFICAS PARA EL CONCURSO DE MÉRITOS INTERNO

En dos años el cargo a Relevar es el de Coordinador de Alimentos.

Los candidatos seleccionados para relevar al Coordinador de Alimentos de la DISTRIBUIDORA LAP.

CARGO A RELEVAR EN DOS AÑOS

Descripción del cargo

Nombre del cargo: Coordinador de Alimentos

1) Realizar la coordinación de los procesos logísticos en el almacén, bodegas o centros de

Metas del cargo

La estructura organizacional de una empresa es la forma en la que la empresa se va a gestio-

• Mejora la situación empresarial y se anticipa al futuro.

Para los empleados:

• Incrementa el sentido de pertenencia.

Ventajas individuales Ventajas Organizacionales

1. A corto plazo se evaluará el desempeño de los candidatos a los 3 meses y 6 meses.

Teniendo en cuenta la evaluación de desempeño, se debe establecer los diagnósticos realizados a

Entrevista de incidentes críticos

ANÁLISIS DE LAS DEMANDAS VS LAS OFERTAS EN LA ORGANIZACIÓN

Es un proceso planificado de modificaciones culturales y estructurales, que visualiza la institucionali-

BENEFICIOS DE LA INVERSIÓN EMPLEADO/EMPRESA

La planeación y desarrollo de carrera es una herramienta de gestión empresarial que ha tenido un

3. Disminuye la tasa de rotación al brindar a los colaboradores un camino laboral de crecimiento y

4. Ayuda a la empresa a tener la capacidad de retener el talento humano de valor al proveerles

5. Aumenta el compromiso y productividad de tus colaboradores al brindarles más que tareas y

6. Refuerza la imagen positiva de la organización al ser considerada como un lugar recomenda-

En lo que respecta a los trabajadores:

Se recomienda evaluar el plan de carrera mensual o trimestral, dependiendo de la política de la em-

FORMATO PERFIL DEL CARGO ASESORES COMERCIALES JUNIOR

I. IDENTIFICACIÓN DEL CARGO

COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES O GENERICAS REQUERIDAS PARA EL CARGO

1) Adaptarse a las políticas Institucionales y buscar información de los cambios en la autoridad

COMPETENCIAS ESPECÍFICAS REQUERIDAS PARA EL CARGO

Conocimientos básicos esenciales y habilidades

VI. REQUISITOS ACADEMICOS Y EXPERIENCIA PARA EL CARGO

Título universitario en Economía, Administración público o de Empresas, Contaduría, Ingeniería

Certificar Dos (2) años de experiencia en cargos afines.

FECHA DE APROBACIÓN: 23/04/2019

ELABORÓ: MPSB REVISÓ: AHV APROBÓ: PAPC

I. IDENTIFICACIÓN DEL CARGO

ÁREA Y/O NIVEL Profesional

V. COMPETENCIAS LABORALES REQUERIDAS PARA DESEMPEÑAR EL CARGO

COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES O GENERICAS REQUERIDAS PARA EL CARGO

1) Adaptarse a las políticas Institucionales y buscar información de los cambios en la autoridad

COMPETENCIAS ESPECÍFICAS REQUERIDAS PARA EL CARGO

Manejo y análisis de la información

Conocimientos básicos esenciales y habilidades

 Relaciones Externas  Compañías de transporte  Proveedores  Clientes; Relaciones Internas 

VI. REQUISITOS ACADEMICOS Y EXPERIENCIA PARA EL CARGO

 Técnico en Gestión Logística

 Experiencia (1) un año.

Certificación de competencia laboral en alguna de las NCL relacionadas con el cargo.

CIUDAD: Bogotá D.C.

FECHA DE APROBACIÓN: 23/04/2019

ELABORÓ: MPSB REVISÓ: AHV APROBÓ: PAPC