MANUAL DE SELECCIÓN DEL PERSONAL BASADO EN COMPETENCIAS

(Gestión Del Proceso del Talento Humano)

DISTRIBUIDORA LAP

PRESENTADO POR:

DEREK ALEXANDER GUTIERREZ TABORDA

ANA JUDIT ACEVEDO CAHAPARRO
DIANA RODRIGUEZ
EDUARDO GOMEZ

1932842

DOCENTE:

CLAUDIA PATRICIA FUENTES VALENCIA

SERVICIO NACIONAL DE APRENDZAJE (SENA)

FACULTAD ESP. TECNOLOGICA EN TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS
PROGRAMA VIRTUAL
BOGOTÁ, D.C.

2019
 TABLA DE CONTENIDO

1. Introducción.

2. Objetivos del Manual de Selección Por Competencias.

3. Alcance.

4. Aplicabilidad del manual.

5. Niveles de autoridad y autonomía en la organización a la hora de tomar decisiones

sobre los procesos de selección, promoción y vinculación.

6. Responsables.

7. Cómo se estructura.

8. Políticas para la búsqueda del talento humano.

9. Etapas del proceso.

10. Notificación /creación de la vacante.

11. Revisión / creación del Perfil del cargo.

12. Perfil de las competencias organizacionales.

13. Revisión fuentes de reclutamiento: Internas (Promoción o ascenso) o externas

(vinculación)

14. Mecanismos de publicación de vacantes.

15. Modelo hoja de vida propia.

16. Diseño aviso de publicación.

17. Revisión de hojas de vida / postulaciones internas.

18. Mecanismos de análisis: CUMPLE / NO CUMPLE

19. Creación bases de datos de candidatos.

20. Elección de instrumentos de medición, según: ¿Qué se quiere medir? ¿A quiénes se

quiere evaluar? ¿Cuántos serán evaluados? ¿Cómo serán entrevistados? ¿Quiénes

participarán del proceso?

21. Referenciación: laboral, académica, personal enfocada en sus competencias.

22. Formato de referenciación.

23. Decisión de contratar / promover a un cargo.

24. Notificación en caso positivo: lista de documentos de vinculación.

25. Notificación en caso negativo: modelo carta de agradecimiento por participar en el

proceso.

26. Glosario.

27. Documentos de referencia.

 1. INTRODUCCIÓN

El presente manual selección, se desarrolla y se fundamenta con el propósito de

mejorar la forma de reclutar personal para la Distribuidora – LAP en el cual se pretende

crear bases que establezcan las líneas para incorporar y seleccionar al personal que cumpla

con un perfil a fin a las aptitudes para cada cargo requerido dentro de la organización, así

de esta forma se fortalecerá la Gestión del recurso humano y sobre todo la mejora continua

de los procesos.

El Manual de Selección de Personal se crea como un material en el cual se crea de forma

clara el proceso de selección del área de talento humano, ya que es un proceso de gran

responsabilidad e importancia en toda organización, elaborándose de acuerdo a las

necesidades que cuentan todas las áreas, con los requisitos de los perfiles y el requerimiento

del personal que corresponde a cada área.

Así mismo se puede evidenciar el procedimiento para la selección de personal,

identificando y seleccionando a los candidatos que cumplan con los requisitos, teniendo en

cuenta las decisiones que finalmente se tomen en el área que requiere al candidato por

seleccionar.

Este Manual sirve como herramienta para la selección de candidatos hasta llegar a

una muestra mínima que cumplan con las especificaciones del cargo que contribuyan de

manera positiva al logro de los objetivos y metas de la Distribuidora LAP y por ende con el

cumplimiento de la Misión y los Objetivos de la misma, de la misma forma reposará y será

administrado pro el líder del área de talento humano de la distribuidora, el cual se

encargara de revisar y actualizar las veces que sea necesaria según la estructura

organizacional alineadas a la normas vigentes.

1. OBJETIVO GENERAL

 Plantear un modelo de Reclutamiento y Selección de Talento Humano basado en

competencias, que cumpla con todas las normas y políticas organizacionales de la

Distribuidora – LAP.

1.1. OBJETIVOS ESPECIFICOS

 Construir altos niveles de responsabilidad y compromiso en cada una de las áreas

que actúan en el proceso de selección de personal, lo que permitiría realizar una

excelente selección de personal.

 Crear los lineamientos legales que permitan llevar a cabo el proceso de

reclutamiento y selección de personal.

 Aprovechar las habilidades, actitudes y aptitudes de cada uno de los aspirantes que

se presenten a cualquier proceso de selección a la Distribuidora LAP.

 Edificar los lineamientos colectivos y delimitados para realizar el proceso de

selección del talento humano, que cumpla con todas las situaciones y acciones de

manera activa y eficiente de la Distribuidora LAP.

 Recopilar y analizar información que evidencie el proceso actual de reclutamiento y

selección.
  Especificar de una manera adecuada todos los elementos y procesos que llevara el

manual de selección por competencias.

2. ALCANCE.

El gran impacto de este proceso es el de identificar a candidatos capacitados para llenar

las vacantes que requiere la DISTRIBUIDORA LAP. El manual de selección tiene como

propósito de iniciar el proceso, estableciendo perfiles adecuados a los cargos de las áreas

de la organización para tener claridad en la búsqueda y/o reclutamiento de personal

terminando, las descripciones de puestos constituyen instrumentos esenciales,

proporcionan la información básica sobre las funciones y responsabilidades que incluye

cada vacante. Con lo anterior y siguiendo el paso a paso de una correcta elección se podrá

obtener así un conjunto de solicitantes, del cual saldrán posteriormente los nuevos

empleados.

3. APLICABILIDAD DEL MANUAL.

Este Manual se podrá aplicar desde la Dirección General de la Distribuidora LAP y en

general a todas las áreas que requieran personal para el desempeño de actividades y

funciones, adicional a las personas que lleguen por primera vez a solicitar ocupar cualquier

vacante dentro de la compañía, ya qye la importancia que tiene el talento humano de la

empresa, debemos tener delicadeza en el momento de el reclutamiento y la selección de los

trabajadores que integraran la empresa, esto con el fin de realizar las mejores selecciones de

personal idóneo y recursivo para ocupar las vacantes que necesita la empresa.
5. NIVELES DE AUTORIDAD Y AUTONOMÍA EN LA ORGANIZACIÓN A LA
HORA DE TOMAR DECISIONES SOBRE LOS PROCESOS DE SELECCIÓN,
PROMOCIÓN Y VINCULACIÓN.

 El fundamento Legal de este Manual se basa en el Código Sustantivo del Trabajo.

 El contenido de este Manual es para ser aplicado en todo el personal que trabaja

para la Distribuidora LAP.

 La Dirección General a través del Líder de Gestión de Talento Humano tiene la

responsabilidad de vigilar que todo el personal que ingrese a la Distribuidora LAP

cumpla con los perfiles requeridos para los cargos de la misma.

 El área de Gestión de Talento humano está autorizada por la Dirección general

para que tengan los perfiles de los cargos para atender los requerimientos del

personal que se solicite en cada área.

 Los supervisores del área que tengan necesidad de contratar una persona deberá

llenar una solicitud como requisición de personal la cual requerirá ser autorizada

por el Director financiero y administrativo para que este verifique la disponibilidad

presupuestal, para después hacerla llegar a la Directora de Gestión Humana y

pueda llevar a cabo el procedimiento de reclutamiento y selección.

6. RESPONSABLES.

El área de Gestión de Talento Humano es responsable de aclarar cualquier tipo de duda

que se presente en el momento de interpretar las actividades que se encuentran descritas
dentro del Manual.
pública de empleo del SENA.
Durante el proceso de Reclutamiento y Selección la documentación que se genere será
protegida por el área de gestión de Talento Humano con el fin de garantizar su
confidencialidad.

7. CÓMO SE ESTRUCTURA.
El proceso de selección se estructura de acuerdo a la cantidad de candidatos que se

postulen a un cargo y que sean preseleccionados; el tiempo del proceso hasta que sea

seleccionado. Al operar un sistema de promoción interna, por lo general, no es necesario

realizar nuevos exámenes médicos o verificar las referencias. Cuando la selección se realiza

con candidatos externos suelen aplicarse los siguientes pasos:

1. Requerimiento de nuevo personal.

2. Consulta del perfil del puesto.

3. Revisión en la base de datos (banco de ofertas).

4. Comunicación de la vacante por medios de comunicación masivos para

reclutamiento externo y/o carteleras o circulares para procedimientos internos.

5. Recepción de ofertas y primera selección.

6. Realización de la entrevista preliminar.

 7. Aplicación de la batería de pruebas.

8. Verificación de las referencias laborales y personales.

9. Elaboración de los informes de preselección.

10. Envío de las ternas preseleccionados a las áreas administrativas involucradas y/o

interesadas.

11. Entrevista de selección.

12. Seguimiento de los preseleccionados.

13. Contratación.

14. Carta de agradecimiento a los participantes.

15. Proceso de contratación y admisión.

16. Presentación del nuevo empleado a la unidad administrativa interesada y su

posterior traslado a la unidad de inducción.

8. POLÍTICAS PARA LA BÚSQUEDA DEL TALENTO HUMANO.

El propósito del área de Gestión de Talento Humano de la Distribuidora LAP, es cuidar

por la perfección permanente del proceso de preparación, incorporación, selección,

inducción y promoción del personal de la empresa; procurando que se mantenga una

organización preparada para responder al cambio que emana el mundo global, con el fin de

optimizar la calidad de trabajo para el cumplimiento de los objetivos y propósitos de la

empresa.

9. ETAPAS DEL PROCESO.

 Detección de necesidades, creacion de la vacante.

 Definición del perfil del candidato.

 Perfil de las competencias organizacionales.

 Revisión fuentes de reclutamiento: Internas (Promoción o ascenso) o externas

(vinculación)

 Mecanismos de publicación de vacantes.

 Modelo hoja de vida propia.

 Diseño aviso de publicación.

 Revisión de hojas de vida / postulaciones internas.

 Mecanismos de análisis: CUMPLE / NO CUMPLE

 Creación bases de datos de candidatos.

 Elección de instrumentos de medición, según: ¿Qué se quiere medir? ¿A quiénes se

quiere evaluar? ¿Cuántos serán evaluados? ¿Cómo serán entrevistados? ¿Quiénes

participarán del proceso?

 Referenciación: laboral, académica, personal enfocada en sus competencias.

 Formato de referenciación.

 Decisión de contratar / promover a un cargo.

 Notificación en caso positivo: lista de documentos de vinculación.

 Notificación en caso negativo: modelo carta de agradecimiento por participar en el

proceso.

10. NOTIFICACIÓN /CREACIÓN DE LA VACANTE.

La vacante se crea cuando el cargo se encuentra favorable, lo que ratifica que inicie

el proceso de selección, determinando cargos de vacantes convincentes cuando hay

ascensos, culminación de contratos, retiros voluntarios, fallecimiento del empleado o los

implantados según las insuficiencias de cada área de la Distribuidora LAP.

Es obligación de cada área establecer los requerimientos necesarios para ocupar un cargo

en donde se presente una vacante.

Para crear una vacante se debe diligenciar como mínimo la siguiente información:

 Ciudad.

 Área del cargo.

 Nivel del cargo (Seleccionar el nivel del cargo de la vacante que está publicando).

 Competencias y Habilidades.

 Conocimientos en sistemas de computo y archivo.

 Dedicación laboral: Escoja el tipo de dedicación laboral que tendrá la persona

seleccionada. Por ejemplo: Horario Flexible, Medio tiempo, Prácticas profesionales

y Tiempo completo. Si la vacante va dirigida a un estudiante en práctica, debe

escoger la opción “Prácticas profesionales”

 Tipo de contrato.

 Tipo de aplicante requerido: (Egresado, Estudiante, Estudiante en práctica y

estudiante pendiente de grado).

 Tiempo de experiencia laboral.

 Formación académica (pregrado/postgrado)

 Requisitos Obligatorios ( direccion, telefono,referencias personales etc)

 Fecha límite de aplicación (Escriba la fecha límite en la que los candidatos podrán

postularse a la vacante).
  Medio de envio de la hoja de vida para su respectivo estudio: ( correo electronio con

el fin de contribuir con el medio ambiente).

11. REVISIÓN / CREACIÓN DEL PERFIL DEL CARGO.

Según a las carencias de cada área de la Distribuidora LAP, se crea los detalles del perfil de
cargo, donde se describen cuáles serán las habilidades y las destrezas que debe tener el
candidato que desempeñará el cargo solicitado.
Los requisitos que deben cumplir los candidatos deben coincidir con el perfil del cargo
acreditado tanto por el área como la gerencia de la Distribuidora y visado por el área de
talento humano.
Para le creación del perfil del cargo debemos de tener en cuenta los siguientes aspectos:

DENOMINACIÓN DEL CARGO DEPENDENCIA

Número de cargos
Objetivo principal
Contribuciones individuales
Requisitos académicos
Referencias personales
Cargo del jefe inmediato
Funciones claves
Otras funciones relacionadas
Experiencia laboral
Competencias organizacionales

12. PERFIL DE LAS COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES.

Describe un acumulado de deberes y capacidades que debe tener una persona para
desempeñarse de una forma eficiente y conveniente dentro de un cargo específico.
Así mismo las competencias demandadas se puede concertar en un conjunto de
experiencias, faces y cualidades que debe haber en la persona que entrará en el cargo para
cumplir con su trabajo.
Los perfiles deben ser actualizados de manera constante, esta información es dinámica ya
que los exigencias de la Distribuidora LAP pueden cambiar en el transcurso del tiempo,
dependiendo la demanda del mercado y del entorno, es necesario como mínimo 6 meses y
máximo 12 meses de validez para estos perfiles.
13. REVISIÓN FUENTES DE RECLUTAMIENTO: INTERNAS (PROMOCIÓN O
ASCENSO) O EXTERNAS (VINCULACIÓN)

Es responsable de crear las métodos y las fuentes de reclutamiento el área de

Gestión de Talento Humano, esto a su vez se utilizará para constituir la propuesta del

personal a seleccionar. Son ellos quienes están capacitados para realizar el proceso de

reclutamiento de acuerdo a los perfiles de cargo y las necesidades de todas las áreas de la

distribuidora LAP.

 RECLUTAMIENTO INTERNO

Se trata de un proceso por el cual se invitan a los postulantes a solicitar la vacante

que se encuentra disponible en la Distribuidora LAP. Este se trata de informar a los

candidatos los requisitos para el puesto y de las oportunidades de desarrollo que ofrece la

organización a sus empleados, beneficiando en ascenso o promociones de cargos.

FUENTES DE RECLUTAMIENTO INTERNO MÁS HABITUALES

 Empleados que trabajan en la empresa.

 La promoción de información sobre vacantes por medios radiales o periodicos,

indicando las vacantes existentes y requisitos exigidos.

 Recomendaciones y referencias de los empleados de la empresa.

 EL RECLUTAMIENTO EXTERNO

Se desarrolla mediante un proceso de búsqueda que se realiza en el exterior de la

emresa. Existen varias posibilidades en fuentes externas como las bolsas de trabajo,
agencias de empleo, empresas de trabajo temporal, universidades, medios publicitarios y

demás, que nos permitan reclutar personal para su estudio.

FUENTES EXTERNAS

Se puede realizar mediante la utilización de base de datos de personas que han participado

en otras búsquedas laborales,personal destacado en las universidades.

En cualquier área se pueden proponer candidatos siempre y cuando haya una vacante por

ocupar con previa autorización del área de Gestión de Talento Humano, además el

candidato debe cumplir el perfil del cargo vacante.

Los candidatos reclutados deben aprobar los exámenes médicos que se les aplique.

14. MECANISMOS DE PUBLICACIÓN DE VACANTES.

Este tipo de publicación debe ser de carácter público, puede ser en la Agencia Pública de

Empleo del SENA, en la página web de la distribuidora, en elempleo.com, compu-trabajo,

emisoras radiales, periódicos, carteleras internas etc., determinando el contenido de las

publicaciones que sea clara, precisa y oportuna, en donde se informe el nombre del cargo,

requisitos de experiencia, de estudios, personales, correo electrónico del área de Talento

Humano que recepcionará las hojas de vida para seleccionarlas para la posterior entrevista.

15. MODELO HOJA DE VIDA PROPIA.

DISTRIBUIDORA LUIS ALBERTO PRECIADO LAP SAS

FORMATO HOJA DE VIDA
Fecha:
Nombre del cargo:
Foto de postulado

DATOS PERSONALES

Nombre y apellidos:
Cédula de ciudadanía:
Fecha y lugar de expedición:
Edad:
Estatura:
Peso:
Deporte que practica:
Sexo:
Estado civil:
Idioma que habla:
Correo electrónico:
Municipio de residencia:
Dirección de residencia:
Teléfono 1:
Teléfono 2:

Perfil profesional

Mencionar las habilidades, destrezas y fortalezas tanto personales como profesionales

Formación Académica
Registre en este espacio la formación que le acredita el cumplimiento de éste requisito indicado
en la convocatoria
Estudios primarios
Título obtenido:
Fecha de grado:
Institución:
Ciudad:

Estudios segundarios
Título obtenido:
Fecha de grado:
Institución:
Ciudad:

Estudios universitarios / tecnologicos

Título obtenido:
Fecha de grado:
Institución:
Ciudad:

Conocimientos Complementarios
Registre la información complementaria que considere aplique para el cargo al que se postula

Nombre del evento:

Institución:
Fecha del certificado:
Duración del evento:
Ciudad:

Nombre del evento:

Institución:
Fecha del certificado:
Duración del evento:
Ciudad:

Experiencia Laboral
Inicie diligenciando el nombre y la información de la última empresa donde laboró o labora.

Nombre de la empresa:
Departamento:
Ciudad:
Sector al que pertenece:
Cargo desempeñado:
Fecha de ingreso (día-mes-año):
Fecha de terminación (día-mes-año):
Tiempo de duración:
Funciones desempeñadas (descripción detallada):

Nombre de la empresa:
Departamento:
Ciudad:
Sector al que pertenece:
Cargo desempeñado:
Fecha de ingreso (día-mes-año):
Fecha de terminación (día-mes-año):
Tiempo de duración:
Funciones desempeñadas (descripción detallada):

Otros Datos de Interés

Información sobre deportes, aficiones y distinciones
 Referencias Personales
Nombre y apellidos:
Profesión:
Teléfono:

Nombre y apellidos:
Profesión:
Teléfono:

Firma del Candidato

Firma
C.C. XXXXXXXX de XXXXX
Fecha (día-mes-año):

NOTA:
La información que quede registrada en esta hoja de vida, deberá guardar estricta relación con
lo que usted presente como soporte físico en el momento que sea requerido por la empresa.

16. DISEÑO AVISO DE PUBLICACIÓN

Cada una de las plazas existentes dentro de la organización cuenta con requerimientos
específicos en cuanto a escolaridad, experiencia, conocimientos, habilidades, idiomas,
perfil de la persona, funciones, entre otras y son todos estos requerimientos los que se
difunden para atraer candidatos potenciales.
Fecha de publicación:
17 de agosto de 2019

DISTRIBUIDORA LUIS ALBERTO PRECIADO LAP SAS

CONVOCATORIA DE VACANTE DEL AREA COMERCIAL

Tipo de contrato a término indefinido

ABSTENERSE DE PRESENTARSE SI NO CUMPLE CON LOS REQUISITOS

EXIGIDOS EN ESTA CONVOCATORIA.

Le invito a participar del siguiente proceso de selección de modalidad mixta que se refiere a

una combinación de la modalidad interna y externa donde podrán participar cualquiera de

las partes interesadas en ocupar la plaza vacante y que cumplan con el perfil requerido para

el cargo a proveer.

CECARGO

CARGO CANTIDAD DEPENDENCIA LUGAR SALARIO

VACANTE DE PLAZAS

DIRECTOR AREA
1 BOGOTA DC $3.100.000
COMERCIAL COMERCIAL

VACANTE

Si es de su interés inscribirse y participar del proceso de selección que se oferta tenga

presente las siguientes claridades:

SI USTED ES TRABAJADOR DE LA DISTRIBUIDORA LAP CON CONTRATO A

TÉRMINO FIJO O INDEFINIDO tenga presente el siguiente procedimiento para su

inscripción y participación:

INSCRIPCIÓN:
Las inscripciones serán recibidas únicamente en el correo lap@lapsas.com.co los

trabajadores que no tengan acceso a este medio pueden acercarse a la oficina de talento

humano apra su asesoramiento.

 El aspirante debe revisar los requisitos asociados al cargo vacante con el objeto de

que identifique si su perfil cumple con los requisitos allí expuestos.

 La convocatoria tiene una fecha límite, le invitamos a revisarla para que pueda

realizar su inscripción en los tiempos definidos ya que no se aceptan inscripciones

extemporáneas.

VERIFICACIÓN CUMPLIMIENTO DE REQUISITOS:

1. Se verificará en su historia laboral; por tanto, si considera pertinente, debe revisar y

actualizar sus datos antes de que finalice la inscripción.

2. Para el cumplimiento del nivel educativo se revisa la autenticidad del acta de grado o del

diploma.

3. Para el cumplimiento de la experiencia se revisa inicialmente si se ajusta con la realizada

durante su vinculación laboral con la organización, de no ser así, se continúa con la revisión

de la experiencia en otras empresas disponible en su historia laboral,para lo cual se

verificará que:

a. El cargo desempeñado

b. La fecha de inicio y la fecha de terminación del cargo con su respectivo año

c. Funciones desempeñadas.

d. El tiempo de la experiencia
DURANTE EL PROCESO:

1. La ejecución de los procesos de selección se realiza de acuerdo con la normatividad

vigente asociada al proceso.

2. Cada filtro es eliminatorio, razón por la cual la asistencia a las pruebas es fundamental

para que continúe con el proceso.

3. El porcentaje total de aprobación de las pruebas de preselección será como mínimo el

sesenta por ciento (60%), las cuales pueden incluir pruebas teóricas, pruebas prácticas y

pruebas de sistemas.

4. Cuando se presenten más de cinco aspirantes, quedarán preseleccionados los 5 primeros

puntajes que superen el 60%; en caso de empate en el quinto puesto, se definirá por el

menor tiempo de entrega de la prueba, hasta completar los 5 preseleccionados.

5. Los aspirantes que se presenten a los procesos de selección deberán estar pendientes de

la publicación de la información en la intranet Mi bitácora (parte inferior de la página).

Estos serán notificados por este medio.

6. Los aspirantes que estén interesados en recibir retroalimentación de los resultados del

proceso

en alguno de los filtros, podrán solicitarlo durante los 3 días hábiles siguientes a la entrega

de resultados de los mismos, esta solicitud deberá ser realizada por correo electrónico.

7. Un proceso de selección puede ser cancelado en cualquier etapa por decisión de la

empresa.
SI USTED NO HACE PARTE DE LOS TRABAJADORES CON CONTRATO DE

LA DISTRIBUIDORA LAP Y ES EXTERNO, tenga presente el siguiente

procedimiento para su inscripción y participación:

INSCRIPCIÓN:

Las inscripciones serán recibidas únicamente en el correo electrónico lap@lapsas.com.co,

en el formato de hoja de vida que se encuentra en la página web www.lapsas.com.co link

“Ofertas de Empleo”.

1. En el formato de hoja de vida en el campo registro de información adicional debe

ingresar el número de su tarjeta profesional.

2. Las certificaciones académicas y de experiencia laboral deben ser aportadas únicamente

si pasa a la etapa de valoración.

3. La convocatoria es sólo para el área de conocimiento solicitada y en el nivel de

educación allí definido (Profesional, tecnólogo, técnico, bachiller). Si usted tiene un nivel

de educación diferente al solicitado o presenta áreas de conocimiento diferente a lo

requerido, no será admitido en el proceso de selección.

VERIFICACIÓN CUMPLIMIENTO DE REQUISITOS:

1. La información que esté registrada en la hoja de vida al momento del cierre, será el

referente para realizar la verificación de cumplimiento de requisitos.

2. Para el cumplimiento del nivel educativo, en etapa de valoración, se revisa la fotocopia

del acta de grado o del diploma.

3. Para el cumplimiento de la experiencia se revisan las fotocopias de los certificados

laborales que deben estar disponibles en papel membrete de la empresa que la expide y

describir exactamente:

a. El cargo desempeñado.

b. La fecha de inicio y fecha de terminación del cargo con su respectivo año.

c. Funciones desempeñadas.

4. El tiempo de la experiencia no requiere que sea continua, podrá acreditarse durante

Periodos.

DURANTE EL PROCESO:

1. Cada prueba es eliminatoria, razón por la cual la asistencia a estas es obligatoria, el día y

hora establecidos para continuar en el proceso.

2. El porcentaje total de aprobación de las pruebas de preselección será como mínimo el

sesenta por ciento (60%), las cuales pueden incluir pruebas teóricas, pruebas prácticas y

pruebas de sistemas.

3. Cuando se presenten más de cinco aspirantes, quedarán preseleccionados los 5 primeros

puntajes que superen el 60%; en caso de empate en el quinto puesto, se definirá por el

menor tiempo de entrega de la prueba, hasta completar los 5 preseleccionados.

4. Los aspirantes que se presenten a los procesos de selección deberán estar pendientes de

Fecha de publicación, en la página web de la Distribuidora LAP para consultar las

citaciones y los resultados de las pruebas.

5. Cuando ninguno de los aspirantes cumpla con los requisitos de la convocatoria, o los

porcentajes de aprobación definidos, o el nivel de ajuste esperado para el cargo, el proceso

de selección se declarará desierto.

7. La ejecución de los procesos de selección se realiza de acuerdo con la normatividad

vigente asociada al proceso.

8. Un proceso de selección puede ser cancelado en cualquier etapa por decisión de la

empresa.

A continuación, presentaremos la información asociada con la plaza a proveer:

CODIGO DE

RGO

CARGO CANTIDAD DEPENDENCIA LUGAR SALARIO

VACANTE DE PLAZAS

DIRECTOR AREA
1 BOGOTA DC $3.100.000
COMERCIAL COMERCIAL

CARGO

PROPÓSITO DEL CARGO:

Evaluar y contribuir a la mejora en la adecuación de los procesos del área comercial,

enfatizando en la calidad del trabajo en el desempeño de las responsabilidades asignadas,

proporcionando una seguridad razonable de que estos procesos estén funcionando de

acuerdo con lo deseado y que permitirán alcanzar los objetivos y metas de la organización.

Estará delegado para regularizar y coordinar las actividades de los planes comerciales,

ventas y mercadeo que hacen parte del posicionamiento de la organización, basándose en

las políticas de ventas y distribución de los productos.

Presentar informes y reportes de las actividades y desempeño que realiza el equipo de

trabajo que tendrá a su cargo, así como atender oportunamente los

planes de mejoramiento y las solicitudes de sus compañeros de área.

NIVEL EDUCATIVO: Titulación universitaria.

 Administración de empresas y/o Negocios.

 Economía

 Ingeniería Industrial o carreras afines.

 Especialización en marketing o ventas. (opcional).

EXPERIENCIA: Que en los últimos seis (6) años y después de obtener el título

profesional o posgrado, acredite un (2) año experiencia, en actividades relacionadas con las

labores del cargo; se exigirá la certificación de ley en el nivel requerido si es del caso.

SEDE DE TRABAJO: Manizales

FECHA DE INSCRIPCIÓN: Desde la fecha de publicación hasta el 17 de agosto de 2019

a las 2:00 p.m.

PROCEDIMIENTO PARA LA SELECCIÓN:

PRESELECCIÓN:

 Validación de requisitos de educación y experiencia,

 Prueba de Conocimiento (teórica, de sistemas y/o práctica)

 Valoración de la condición física, si el cargo lo requiere.

VALORACIÓN:

Pruebas psicológicas - entrevista.

Assessment Center, si es del caso.

AVISO DE PRIVACIDAD

Razón social del responsable del tratamiento: Distribuidora Luis Alberto Preciado LAP

SAS

Domicilio: Manizales, Caldas, Colombia

Dirección física: Calle 71 N° 4- 345

Dirección Electrónica: www.distrilap.com.co.

Teléfono: 8349000

Correo electrónico: lap@lapsas.com.co

LAP tratará la información personal consignada en su hoja de vida con los fines antes

descritos en la autorización, conforme a la política de protección de datos personales de

LAP, la cual usted puede consultar en la página www.lapsas.com.co. Como titular de los

datos personales a usted le asisten los derechos a conocer, actualizar y rectificar sus datos

personales, solicitar prueba de la autorización otorgada para su tratamiento, ser informado

sobre el uso que se ha dado a los mismos, presentar quejas ante la SIC por infracción a la

ley, revocar la autorización y/o solicitar la supresión de sus datos en los casos en que sea

procedente y acceder en forma gratuita a los mismos. Los cuales podrá ejercer presentando

una consulta o reclamo, llamando a la línea 18000-9302000 o escribiéndonos a través del

link escríbenos/PQR’ que se encuentra en la página www.lapsas.com.co.

17. REVISIÓN DE HOJAS DE VIDA / POSTULACIONES INTERNAS.

Es un proceso de selección que busca entre los aspirantes aquellos que tienen capacidades y
conocimientos que pueden llegar a ser contratados, se facilita este proceso por el trabajo
dentro de la empresa, para ello es indispensable revisar su hoja de vida.
Otra modalidad es Ascenso automático consiste en que un trabajador cumpla con los
requisitos de educación, experiencia y el perfil del cargo a ocupar, este trámite será
comprobado por el área de Gestión de Talento Humano, adicionalmente es necesario que
no haya tenido faltas del reglamento interno de trabajo seis meses antes de ser cambiado de
cargo.
Para participar en este tipo de selección de promoción, el aspirante debe hacer trabajado
dentro de la Distribuidora como mínimo seis meses, estos candidatos internos debe avisar a
su jefe inmediato de su interés en participar en la convocatoria, con el fin de tener permiso
en el momento de la disponibilidad de tiempo para realizar todo el proceso
 Análisis de Hoja de vida
Se analizarán las hojas de vida clasificadas dentro de un primer filtro luego de realizarse las
entrevistas iniciales con base en las exigencias del perfil buscado. En esta etapa, se irá
separando toda aquella hoja de vida que cumpla con los requerimientos del
perfil solicitado y se compararán los perfiles entre sí. Será clasificada la hoja de vida
que cumpla con un mínimo de ochenta por ciento (80%) de los requisitos solicitados por el
Área de trabajo solicitante en cuanto a: Experiencia en el área, experiencia en el puesto,
formación académica, sexo, edad, conocimientos específicos.
 Selección de Posibles Candidatos
Dentro del proceso de selección externa, la tarea inicial será hacer una evaluación y
selección de hojas de vida de los aspirantes a convertirse en posibles candidatos a ocupar
un puesto vacante en la Distribuidora LAP.
 Citación a Candidatos a Entrevista
Se citará a los candidatos elegibles, notificándoles el día, hora, fecha y quién le entrevistará,
si no se pudiera concretar la entrevista, se deberá analizar si es conveniente, una posible
fecha, siempre y cuando no atrase el proceso.
 Realización de la entrevista
Se realizará una entrevista a los candidatos con base en las especificaciones del cargo. La
entrevista será planificada, y tendrá una estructura que permita llevar una secuencia general
para todos los candidatos con el fin de establecer un mismo tipo de entrevista.
18. MECANISMOS DE ANÁLISIS: CUMPLE / NO CUMPLE
Si cumple el ocupante, el candidato posee condiciones exigidas, ideales para ocupar el
cargo.
No cumple el ocupante, el candidato no posee las condiciones ideales para ocupar el cargo,
no posee las condiciones exigidas para la vacante.
Se asignara una lista de chequeo a cada aspirante postulado con el fin de determinar y
ponderar los items que cuplio.
LISTA CHEQUEO EVALUACIÓN HOJA DE VIDA

NO
ELEMENTO CUMPLE
CUMPLE
DATOS PERSONALES:
Nombre, teléfono (fijo y móvil), correo electrónico, dirección y ciudad.
PERFIL PROFESIONAL:
Debe destacar las habilidades y fortalezas tanto personales como de la
carrera, y no debe ser genérico sino que debe variar de acuerdo con la
vacante a la cual se aplica.
EXPERIENCIA PROFESIONAL:
Debe ir organizada en orden cronológico inverso, incluir el nombre de la
empresa, el cargo, resumen de las funciones o logros y fecha de
ingreso y finalización. Revise que sea coherente con el perfil.
FORMACION:
Debe incluir título adquirido, Institución Educativa, Fecha de inicio y
finalización de los estudios a los que está haciendo referencia y
además ciudad. Es importante tener en cuenta la educación
secundaria, pregrado y cuando aplique también el postgrado.
FORMACION COMPLEMENTARIA:
Debe incluir la información sobre cursos, seminarios o congresos que
no tengan una antigüedad mayor a 2 años. Es importante tener en
cuenta las materias complementarias, el Los idiomas que maneja y el
nivel que tiene en ellos. De igual forma el manejo de herramientas de
 sistemas (Programas especializados).
OTROS DATOS DE INTERÉS:
Información sobre deportes, aficiones y distinciones.
REFERENCIAS:
No son necesarias, pero si el candidato decide incluirlas, revise tanto
las referencias laborales como las laborales.
Referencias personales
Referencias laborales.

19. CREACIÓN BASES DE DATOS DE CANDIDATOS.

Crear una base de datos de candidatos ahorra tiempo de selección y permite encontrar
candidatos más cualificados.

Para esta estrategia se puede tener en cuenta las siguientes condiciones:

 Establecer prioridades con vacantes difíciles de cubrir, lo que ayudara a reducir el coste
de contratación y duración del proceso.
 Filtra buscando los mejores. Ahorra tiempo, hay que averiguar a través de contactos si
encaja el tipo de perfil que se está buscando.
 Conseguir el apoyo de los responsables de contratación.
 Organización: Control de candidatos contactados, sus respuestas y nivel de interés.
 Trata a los candidatos con respeto.
 Personalización del mensaje.
 Mantén tu visibilidad y accesibilidad.

Empápate de la cultura del networking.

 Establece objetivos claros para tu equipo.
 Medir los avances.
 Reconocer los éxitos.

20. ELECCIÓN DE INSTRUMENTOS DE MEDICIÓN, SEGÚN: ¿QUÉ SE

QUIERE MEDIR? ¿A QUIÉNES SE QUIERE EVALUAR? ¿CUÁNTOS SERÁN
EVALUADOS? ¿CÓMO SERÁN ENTREVISTADOS? ¿QUIÉNES
PARTICIPARÁN DEL PROCESO?

La elección de estos instrumentos debe ser alineada con los objetivos estratégicos de la
organización dependiendo las características psicométricas y las no psicométricas como,
por ejemplo, su apariencia o su formato grupal o individual, el tiempo requerido para
aplicarlas o costo de utilización.

21. REFERENCIACIÓN: LABORAL, ACADÉMICA, PERSONAL ENFOCADA

EN SUS COMPETENCIAS.
Se verifica los datos dejados en la hoja de vida con todos los soportes.

22. FORMATO DE REFERENCIACIÓN

Ver documento anexo.

FORMATO DE REFERENCIAS PROFESIONALES Y LABORALES

DATOS DEL CANDIDATO

NOMBRE DEL PROSPECTO:

TELÉFONO:
FECHA:

REFERENCIAS PROFESIONALES

NOMBRE:
TELÉFONO:
OCUPACION:
AÑOS DE CONOCERLO:
¿CÓMO LO DESCRIBE?¿CÓMO ES SU COMPORTAMIENTO?:

NOMBRE:
TELÉFONO:
OCUPACION:
AÑOS DE CONOCERLO:
¿CÓMO LO DESCRIBIRÍA?¿CÓMO ES SU COMPORTAMIENTO?:

OBSERVACIONES:

REFERENCIAS LABORALES

EMPRESA:
TELÉFONO:
NOMBRE DEL CONTACTO:
PUESTO:
RELACIÓN LABORAL:
TIEMPO LABORADO:
PUESTOS OCUPADOS:
CAUSA DE SEPARACIÓN:
¿CÓMO DESCRIBE SU DESEMPEÑO?

GRÁFICA DE ACTUACIÓN

INFERIOR BAJO PROMEDIO ALTO SUPERIOR

INICIATIVA
PUNTUALIDAD
ASISTENCIA
ADAPTABILIDAD
CALIDAD DE TRABAJO
HONRADEZ-RECTITUD
COLABORACION
 RESPONSABILIDAD
PROYECCION
ACTITUD HACIA JEFE
ACT. HACIA COMPAÑE.
ACT. HACIA SUBORDIN.

OBSERVACIONES:

23. DECISIÓN DE CONTRATAR / PROMOVER A UN CARGO.

Luego de haberse terminado el proceso de reclutamiento y selección complementándolo
con los resultados obtenidos en los exámenes de habilidades y conocimientos se puede
evaluar a los distintos candidatos para elegir cual es el más adecuado.
Todos los candidatos tienen ventajas y desventajas en su persona, pero la idea principal es
tratar de escoger la persona que pueda desempeñarse mejor en el puesto de trabajo y en la
distribuidora.
OPCIONES PARA CONTRATAR PERSONAL

 EMPLEAR A TIEMPO COMPLETO:

 TRABAJO A TIEMPO PARCIAL:

 EMPLEADOS TEMPORALES:

 CONTRATOS POR OBRA A FREELANCE:

PROMOVER A UN CARGO

La motivación en tiempos de crisis se ha convertido en el gran reto de los departamentos de

recursos humanos de cualquier empresa. En la actualidad, la promoción interna se ha

revelado como una gran herramienta para alcanzar la satisfacción de los empleados..
Esta política de recursos humanos permite generar expectativas entre los trabajadores sin

tener que acudir al mercado externo y, además tiene la ventaja de que, si el puesto se cubre

con un candidato que ya formaba parte de la compañía, su proceso de adaptación será

mucho menor.

FUNDAMENTOS DE LA PROMOCIÓN INTERNA

Promover a un trabajador dentro de la organización implica la concesión de un ascenso a un

puesto superior, con responsabilidad y salario mayores. Debido a esto, es imprescindible

tener en cuenta una serie de factores a analizar con respecto al empleado que se quiere

promocionar:

• Resultados obtenidos por el empleado a lo largo de su carrera profesional en la compañía

• Valoración del desempeño en sus labores

• Evaluación de las competencias llevadas a cabo frente a las que realizará en su nuevo

puesto

• Análisis de sus conocimientos técnicos, idiomas y experiencia laboral previa a la empresa

• Estudiar la red de contactos y relaciones establecidas durante su carrera en la empresa

• Tener en cuenta el salario actual y el que percibirá en su nuevo puesto

• Valorar la antigüedad en la compañía y los méritos conseguidos

24. NOTIFICACIÓN EN CASO POSITIVO: LISTA DE DOCUMENTOS DE

VINCULACIÓN.
 Solicitud de empleo.
 Hoja de vida.
 3 fotos.
 3 fotocopias de la cedula de ciudadanía.
 Fotocopia de la libreta militar en caso de ser hombre
 Certificados de aportes y permanencia de EPS y ARL.
 Fotocopia de certificado de estudios.
 Certificado antecedentes disciplinarios, certificado policial
 3 referencias laborales.
 3 referencias personales (no familiares).
 Exámenes de ingreso
DOCUMENTACIÓN PARA AFILIACIÓN BENEFICIARIOS A EPS Y CAJA DE
COMPENSACIÓN FAMILIAR.
NOTA: El registro civil de nacimiento para menores de 7 años, el NUIP debe ser numérico
(NO ALFANUMERICO) PARA CAMBIO DIRIGIRSE A LA REGISTRADURIA DEL
ESTADO CIVIL
DOCUMENTACIÓN PARA DESCARGA
Declaración juramentada privada Hijos para CCF
Formato de afiliación padres CCF

CASADOS:
Registro civil de matrimonio
Documento de identidad del y/o la cónyuge
Registro civil de nacimiento de los hijos
Copia de la tarjeta de identidad de los hijos (mayores de 7 años)
Certificado de escolaridad de los hijos (mayores de 12 años)
Declaración extra juicio de dependencia económica, cuidado de los hijos con respecto al
trabajador

UNION LIBRE:
Declaración extra juicio de dependencia económica, convivencia de los hijos y convivencia
mayor a dos años
Documento de identidad del y/o la cónyuge
Registro civil de nacimiento de los hijos
Copia de la tarjeta de identidad de los hijos (mayores de 7 años)
Certificado de escolaridad de los hijos (mayores de 12 años)
Nota: El ingreso base de cotización para obtener el beneficio de la cuota monetaria y/o
subsidio familiar debe ser menor a 4 salarios mínimos legales vigentes, incluyendo el IBC
del cónyuge y/o compañero

SI EL CONYUGUE TRABAJA ANEXAR:

Certificación laboral del cónyuge del trabajador donde indique salario, fecha de ingreso y si
recibe o no subsidio por los hijos, debe ser expedida, en papel membreteado, con el sello de
la empresa y con una vigencia no mayor a 30 días
NOTA: los hijos que sean mayores de 19 años pueden afiliarse por servicios; no serán
beneficiarios del subsidio familiar así estén estudiando.

POR PADRES MAYORES DE 60 AÑOS:

Copia del registro civil del asociado legible
Fotocopia de la cedula de ciudadanía de los padres
Declaración extra juicio rendida por parte de los padres donde certifique convivencia,
dependencia económica con respecto al asociado, que no recibe pensión, renta ni subsidio
alguno
Certificado de supervivencia no mayor a 30 días
POR HIJOS DISCAPACITADOS:
Certificación médica de incapacidad permanente expedida por la IPS autorizada
HIJOS ENTRE 18 Y 25 AÑOS:
Fotocopia de la cedula de ciudadanía
Certificado de estudio donde certifique intensidad horaria (diurna, instituto de educación
formal aprobado por el ICFES)
Registro civil de nacimiento
Declaración extra juicio de dependencia económica rendida por el trabajador asociado
Esta documentación de su grupo familiar y beneficiarios es RESPONSABILIDAD del
trabajador para afiliar a su grupo familiar a EPS y CAJA; si usted no recepciona estos
documentos, TEMPORALES INTEGRALES S.A.S. no se hará responsable por la no
prestación de los servicios de estas entidades.

25. NOTIFICACIÓN EN CASO NEGATIVO: MODELO CARTA DE

AGRADECIMIENTO POR PARTICIPAR EN EL PROCESO.

Bogota DC, 18 de agosto de 2019

Señor(a) Derek alexander gutierrez Taborda.

La Ciudad
En nombre de Distribuidora LAP queremos darle un saludo de gratitud y agradecerle su
interés y participación en el proceso de selección adelantado en la compañía con esmero y
entusiasmo. Así mismo por las necesidades actuales de la empresa y para este proceso
específico al cual participo, me permito informarle que no fue seleccionado para ocupar la
vacante requerida en la empresa, exaltamos su esfuerzo por pertenecer a esta prestigiosa
familia, esperamos contar con usted en próximos procesos de selección que representen
una nueva oportunidad en la Compañía.
Cordialmente,

ANA JUDIT ACEVEDO CHAPARRO

Área de Gestión de Talento Humano

26. GLOSARIO. INCLUIR MAS GLOSARIO

Aspirante: Persona que se postula para ser incluido(a) en el proceso de

reclutamiento o promoción.
Aptitud: Es la potencialidad o predisposición de la persona para desarrollar una habilidad
o un comportamiento. La aptitud es innata. La aptitud debidamente ejercida a
través de la práctica se transforma en capacidad.
Actitud: Es la forma que tiene una persona para afrontar situaciones determinadas, es decir,
la exteriorización de las emociones al enfrentar diversas situaciones, la actitud que
elegimos tener para afrontar un problema puede variar, podemos afrontar un problema con
estrés, con ansiedad, con tranquilidad, con calma, con motivación, con inteligencia o,
incluso, con nerviosismo.
Candidato(a): Aspirante que cubre el perfil del puesto y está propuesto(a) para la ocupación
del puesto.
Capacidad: Son las habilidades y destrezas teóricas y/o prácticas que posee el trabajador
para poder desempeñar satisfactoriamente su puesto.
Competencia: Habilidad demostrada para aplicar conocimientos y aptitudes. Contrato
Individual de Trabajo: Formato único que se elabora para contratar a los trabajadores por
periodos prologados o en plazas definitivas
Perfiles Conjunto de Hojas de vida recibidos física o electrónicamente que
conforman la bolsa de trabajo.
Educación: Grado de preparación académica que requiere tener una persona para
desarrollar eficientemente las tareas de un puesto.
Experiencia: Es la adquisición de conocimientos mediante la práctica
correspondiente necesaria para ejecutar eficientemente el trabajo. La experiencia se obtiene
dentro y fuera de la institución mediante práctica certificada en el puesto o puestos
similares.
Examen técnico o de conocimientos: Se refiere a una diversidad de posibles pruebas
mediante las cuales se busca evaluar el grado con que una personal. Por ejemplo, recuerda
o reconoce, comprende, aplica, analiza, sintetiza y/o evalúa la información de una o
varias disciplinas o áreas de conocimiento.
Fuentes de reclutamiento: Medios por los que se buscan aspirantes para cubrir una
vacante. Estas pueden ser convocatorias internas, externas, consultas en bolsas de
trabajo, juntas de intercambio, etc.

DOCUMENTOS DE REFERENCIA

 www.infomipyme.com/Docs/GT/empresarios/rrhh/page3.html – 17k.
 Reclutamiento y selección de personal www.apsique.com/wiki/LaboRetselper –

78k.

 Administración de Personal – Idalberto Chiavenato, quinta edición.

 CINTERFOR/OIT. (2004). Identificación de competencias. Diferentes modelos de

identificación de competencias laborales en la organización. México, Monterrey:

Autor.

 Costa Estany, J.M. (2001). Organización por Procesos. Barcelona: Editorial

Masson.

 Cuesta Santos, A. (2005). Tecnología de gestión de los recursos humanos. La

Habana: Editorial Academia.

 Rey Peteiro, Domingo. (2005, Febrero) La gestión tradicional y la gestión por

procesos Recuperado de http://www.gestiopolis.com. .

 http://repositorio.utp.edu.co/dspace/bitstream/handle/11059/902/6583L155.pdf?

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