INFORME DE RESULTADO

APRENDIZ:

MAIRA ELENA GUERRA MERCADO

INSTRUCTORA:

LUISA FERNANDA HERNANDEZ HERRERA

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE (SENA)

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS – METODOLOGÍA
FICHA (1881729)

JULIO DE 2019

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 CONTENIDO

INTRODUCCION ……………………………………………………………………………. 3
OBJETIVOS ……………………………………….………………………………………….4
OBJETIVO GENERAL ………………………………………………………………………4
OBJETIVO ESPECIFICO …………………………………………………………………...4
METODOLOGIA UTILIZADA ……………………………………………………………….5
DIAGNOSTICO DE NECESIDADES DE FORMACION …………………………………5
ANALISIS DE LA INFORMACION …………………………………………………………5
FUENTES DE INFORMACION DE NECESIDADES DE INFORMACION …………….6
PLAN DE ACCION …………………………………………………………………………..7
EVALUACION DE RESULTADOS …………………………………………………………8
CONCLUSIONES …………………………………………………………………………….9

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 INTRODUCCION

El proceso de formación es uno de los mas importantes que se llevan a cabo en cada organización,
logrando una mejora en el rendimiento y la motivación de los empleados, pero para que las acciones
sean realmente eficientes debemos saber destacar las necesidades de formación.

La constante preocupación por la planeación de la formación como parte de una estrategia integral o
cuando se detecten problemas en el rendimiento y la productividad, buscando siempre actuar a tiempo
para que la formación se pueda desarrollar en plazos razonables y el rendimiento de los empleados
no experimente problemas que puedan afectar al cliente final o a los resultados económicos.

Para lograrlo existen algunas herramientas a considerar como lo son: las entrevistas, las reuniones
grupales, la observación y las encestas, con respecto a este último ítem estas nos permiten y ayudan
a encontrar tendencias sobre las que profundizan mediante otras formulas e incluso invitan a los
empleados a valorar sus conocimientos sobre diversas áreas de forma anónima distribuyéndolas en
los diferentes departamentos o áreas.

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 OBJETIVOS

OBJETIVO GENERAL

Lograr una organización con una estructura organizacional basada en un capital humano
competente y siempre actualizado, trabajando en la inversión constante y que sea medible y
cuantificable.

OBJETIVOS ESPECIFICOS

 Crear estrategias que permitan recopilar las constantes necesidades de formación de los
empleados.
 Estructurar un plan de formación que permita garantizar en cada puesto de trabajo la
constante actualización en formación del capital humano.
 Hacer seguimiento constante con indicadores de gestión que permita evidenciar las mejoras
o falencias de formación.
 Realizar el seguimiento a la gestión de capacitación de formatos de evaluación.
 Presupuestar el ingreso requerido para las capacitaciones necesarias durante el año.

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 METODOLOGIA UTILIZADA

DIAGNOSTICO DE NECESIDADES DE FORMACION

Para la obtención de la información necesaria en el proceso de la recolección de datos es

indispensable llevar a cabo un proceso ordenado y estructurado, el levantamiento de la información
debe ser un proceso metódico, organizado y estructurado, que facilite la recolección de los datos
obtenidos entre la población.

Para determinar este informe sobre las necesidades de formación, se uso del estudio de la
Distribuidora LAP, es decir que la forma en que se llega a la deducción sobre tales necesidades, es
por medio de la observación del caso.

ANALISIS DE LA INFORMACION

Como primer caso se debe dar una mirada a la empresa, su misión y valores corporativos, sus
metas a corto, mediano y largo plazo, sus objetivos estratégicos, el ambiente laboral y social.

Se deben tener en cuenta variables como:

 Número de empleados.
 Conocimientos específicos de cada cargo.
 Habilidades generales del personal.
 Niveles de desempeño en cada cargo.
 Relacionamiento de la organización.
 Capacidad de tolerancia.
 Trabajo en equipo.
 Tienen requerido para lograr las metas.
 Índice de ausentismo y rotación.

Es importante tener en cuenta que todo el proceso de formación, está a cargo del área de gestión
del talento humano y el tiempo invertido es fundamental para la óptima aplicación de los
conocimientos adquiridos en el cargo que desempeña.

Análisis de la situación de la empresa: al realizar el análisis de la empresa se pudo diagnosticar

que hay falencias en los procesos logísticos de recepción, almacenamiento y distribución llevando
esto a una disminución en la productividad y por ende en el desarrollo de los objetivos.

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FUENTES DE INFORMACION DE NECESIDADES

APLICACIÓN DE ENCUESTAS:

Se realiza un cuestionario con preguntas que tengan que ver con diferentes situaciones que se
presenten en su puesto de trabajo. Con esta técnica se puede valorar sus conocimientos sobre
diversas áreas de forma anónima.

METODO DE OBSERVACION:

Se designará un supervisor que será una persona de plena confianza de la dirección para que se
encargue de observar el desempeño en sus quehaceres cotidianos. También se encargará de crear
indicadores individuales, que permitirán encontrar los problemas que pueden presentarse tanto en las
áreas de productividad como de logística.

ENTREVISTAS INDIVIDUALES:

Se les brindara la posibilidad a los empleados de expresar sus necesidades y / o debilidades para
trabajar en ellas y fortalecerlas.

REUNIONES GRUPALES:

Se generará lluvia de ideas sobre posibles necesidades de capacitación creadas desde las mismas
necesidades a los mismos problemas, que los colaboradores hayan logrado detectar en algún
momento especifico.
Otros aspectos importantes para tener en cuenta al momento de tomar las decisiones de futuras
formaciones:

 Reducción o cambio de empleados (alto grado de rotación que desperdicien los procesos de
formación).
 Creación de nuevos cargos (Que no estén contempladas dentro de los presupuestos iniciales
de formación para el año).
 Modernización de la empresa (cambio de visión del negocio, resistencia al cambio).
 Baja productividad (resistencia al cambio).
 Relacionamiento interno o externo (poca aplicación de la formación).
 Sobrecostos.
Por el método de observación directa podemos evidenciar necesidades de formación como:

Cierre de ventas
Manejo del paquete de Office.
Habilidades para hablar en público.
Habilidades de servicio al cliente.
Administración del tiempo.
Emprendimiento y estrategias de venta.

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 PLAN DE ACCION.

Una vez conocidas las necesidades de formación de los empleados de la distribuidora LAP, se plantea
arrancar actividades de formación general en cuatro niveles de la organización (formación corporativa,
capacitación a nivel gerencia, entrenamiento de recursos humanos y en grupos de operaciones).En
primera parte debe formar en los empleados sobre la importancia de las relaciones interpersonales,
los valores corporativos y de la gestión del talento humano en las organizaciones dado que se
evidencia en los personajes de esta organización descrita anteriormente la falta de buenas relaciones
con los colaboradores, perdida de valores corporativos y la carencia de buenas prácticas, adicional a
eso es importante realizar programas de formación en áreas comerciales, de servicio al cliente,
administración del tiempo.

Cada proceso de formación será estructurado en sesiones, de acuerdo al grado de complejidad de las
mismas y siempre tendrá acompañamiento del área de gestión del talento humano.

Adicional a los procesos de formación descritos anteriormente y que fueron evidenciados de acuerdo
a un proceso de observación y seguimiento constante, la empresa realizara un plan de formación para
que todos y cada uno de los empleados que pertenecen al área de logística adquieran conocimientos
basados en la logística de recepción, logística de almacenamiento y logística de distribución en el área
y así se pueda lograr la productividad para llegar a los objetivos fácilmente y solucionar los cuellos de
botella detectados en el proceso para esto, también se debe tener en cuenta el presupuesto y el
recurso humano con el que se contara para su ejecución.

Para lograr el plan de forma asertiva hay que tener en cuenta todos y cada uno de los siguientes
aspectos:

CONTENIDOS FORMATIVOS: El plan formativo debe ser acorde a las falencias encontradas en cada
uno de los procesos logísticos; para la empresa la temática a tratar será la siguiente: logística de
recepción, manejo de inventarios y cadena de distribución, manejo de paquete office, capacitación en
sistemas, entre otros.

POBLACION DESTINATARIA: Las capacitaciones van enfocadas a coordinadores logísticos,

supervisor de recepción, supervisor de almacenamiento. Supervisor de despacho y auxiliares
logísticos.

NUMERO DE PERSONAS: Las personas que participarán serán 20 que se dividirán en 4 grupos
para no afectar la productividad en cada uno de los procesos.

CRONOGRAMA: El cronograma de formación ira acorde a los tiempos programados por los
coordinadores, de cada área se fijará una fecha y horario de inicio y una fecha y horario de
finalización exacta.

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DURACION: Para no afectar la producción de la empresa se realizarán las capacitaciones dos horas
los días de miércoles y viernes.
JORNADA: Se realizará en horario laboral, al inicio de la jornada. Ya que es una capacitación para
beneficio productivo de la empresa como para la superación personal de todos y cada uno de los
empleados.
MODALIDAD: Se llevará a cabo de forma presencial y se realizaran algunas practicas en campo sobre
la temática.
LUGAR PARA LA FORMACION: Lo ejecutaremos dentro de la misma compañía ya que por tiempos
de desplazamiento y recursos económicos saldrían beneficiosos para ambas partes.

EVALUACION DE RESULTADOS

En el trascurso del proceso de formación se realizarán mediciones para determinar la mejora en los
cuellos de botella que se presentan en la operación:

 Satisfacción de aprendizaje (alumnos y profesores).

 Etapa productiva (practicas en campo, desarrollo de habilidades teórico-practicas).
 Se realizará toma de tiempos para revisar aumento producción vs ahorra dinero.

EFICACIA DE LA FORMACION:
Se tiene en cuenta la mejora en todos y cada uno de los procesos para evaluar la satisfacción del
cliente con respecto al servicio prestado, las falencias que se venían presentando en la producción de
los procesos se tiene en cuenta la opinión de los colaboradores en cuanto conocimiento adquirido y lo
que se llevar a la etapa productiva.
EVALUCION DEL APRENDIZAJE:
Es un proceso que se llevara a cabo en la etapa productiva donde trasladara a la práctica todos y cada
uno de los temas aprendidos ya que es la forma más fácil de ver si el tiempo invertido en
capacitaciones obtuvo el resultado esperado por el cliente.
RENTABILIDAD DE LA FORMACION:
Se realizará un comparativo costo vs beneficio para evaluar si lo puesto en practica esta generando
valor a la cadena logística.
MEJORAS EN EL PLAN DE FORMACION:
Se llevará a cabo comparaciones de acuerdo a como se venían ejecutando los procesos y como se
están realizando después de el plan de capacitación que se brindo por parte de la compañía a todos
y cada uno de los empleados.
SEGUIMIENTO:
La efectividad del plan de formación se mide con producción, novedades reportadas por las tiendas,
tiempo de respuesta a las tiendas por las novedades presentadas.
Para que el plan a desarrollar se lleve a cabo exitosamente es necesario dejar un registro documental
y realizar un manual de procesos y procedimientos con cada uno de los temas vistos para llevar a
cabo una revisión y evolución en cada uno de los cuellos de botella que se venían presentando.

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 CONCLUSION

Con el informe de resultados de la distribuidora LAP se espera lograr una organización con una
estructura basada en un capital humano competente y siempre actualizado, trabajando en la inversión
constante y que sea medible y cuantificable.

Al crear estrategias que permitan recopilar las constantes necesidades de formación de los
empleados, se logra tener un mejor desempeño laboral y una estandarización de procesos.

Estructurar un plan de formación permite garantizar en cada puesto de trabajo la constante

actualización en formación del capital humano.

Permite hacer seguimiento constante con indicadores de gestión que evidencian las mejoras o falencia
de la formación.

Los empleados crean un sentido de pertenencia con la organización ya que se está pensando en su
bienestar.

Se genera un ambiente laboral sano y colaborativo entre todas las áreas de la compañía.