TALLER 4

GRUPO GAES 11
LEVIS ROMANO ANDRADE TEONORIO
NANCY DEL SOCORRO LASTRE ANAYA
MARICEL SEVILLA TRUJILLO

DOCENTE:
CARMEN LOAISA
GESTION DE TALENTO HUMANO POR
COMPETENCIA

SENA
 1. INTRODUCCION

El manual de reclutamiento y selección del personal es fundamenta con el propósito de

mejorar la forma de reclutar personal para el sector público y privado quienes deberán actuar
dentro de su mejores capacidades para la empresa en la que laborarán.

En este sentido, se pretenden crear las bases para establecer las líneas para incorporar y
seleccionar al personal que cumpla con un perfil afín a las aptitudes para cada puesto
requerido dentro de la organización, para de esta manera fortalecer la administración del
personal y la mejora continua de los procesos.

De ahí se podrá demostrar la eficiencia y eficacia que puede alcanzar a desarrollar una
empresa cualquiera que esta sea, para de esta forma dar cumplimiento a sus objetivos a través
de la selección de un puesto determinado.
 2. OBJETIVOS DEL MANUAL DE SELECCIÓN POR COMPETENCIAS

Objetivo general
Poner en práctica la aplicación de los principios de un manual de selección de personal, en el
cual se definan políticas y procedimientos para la escogencia del recurso humano que deban
llenar las vacantes de la empresa, y con ello lograr una mayor productividad y desarrollo en
las actividades a realizar.

Objetivo específicos
 Disponer de un documento técnico que sirva de guía a la institución, para identificar e
incorporar personal idóneo de acuerdo a las necesidades de las diferentes áreas de la
organización.

 Establecer las herramientas necesarias para llevar a cabo un proceso de reclutamiento

serio y objetivo, así como una selección óptima de la persona idónea para el puesto.

 Establecer y mantener estándares de medición a través del empleo de herramientas

idóneas (entrevistas, pruebas psicológicas -cuando sea posibles pruebas técnicas,
investigación de referencias, entre otras.)

 Sistematizar el proceso de reclutamiento y selección, en todos los niveles jerárquicos

y/o unidades organizativas.
 3. ALCANCE
Este instructivo debe ser aplicado para la contratación de todo el personal de la empresa y será
responsabilidad del gerente administrativo, encargado de realizar la selección y contratación
del personal requerido en la empresa.
 4. APLICABILIDAD DEL MANUAL.

El manual de selección por competencia será el instrumento para elegir al mejor personal que
se requiera y no solo de acuerdo a los conocimiento académico, experiencias y conocimientos
adquiridos en otras compañías, sino por sus valores, aptitudes y capacidades.

5. NIVELES DE AUTORIDAD Y AUTONOMÍA EN LA ORGANIZACIÓN A LA

HORA DE TOMAR DECISIONES SOBRE LOS PROCESOS DE SELECCIÓN,
PROMOCIÓN Y VINCULACIÓN.
El fundamento Legal de este Manual se basa en el Código Sustantivo del Trabajo.
El contenido de este Manual es para ser aplicado en todo el personal que trabaja
En la empresa la autoridad y autonomía a la hora de tomar decisiones sobe los procesos de
selección, promoción y vinculación está a cargo del Gerente (alto nivel) quien se encuentra a
cargo de la supervisión del Director de Recursos Humanos (nivel medio)

GERENTE

ADMINISTRADOR

RECURSO
HUMANA

6. RESPONSABLES.

El manual de selección por competencia está a cargo del gerente y Recursos Humanos, quien
se encarga de la realización, estructura miento, mantenimiento, actualización y revisión del
mismo.
 7. CÓMO SE ESTRUCTURA.

El proceso de selección se estructura de acuerdo a la cantidad de candidatos que se postulen a

un cargo y que sean preseleccionados; el tiempo del proceso hasta que sea seleccionado.

8. POLÍTICAS PARA LA BÚSQUEDA DEL TALENTO HUMANO.

El área de Gestión de Talento Humano tiene como propósito velar por el mejoramiento
continuo del proceso de capacitación, reclutamiento, selección, inducción y promoción del
personal de la empresa; procurando que se mantenga una organización preparada para
responder al cambio, con el fin de optimizar la calidad de trabajo.

9. ETAPAS DEL PROCESO

10. NOTIFICACIÓN /CREACIÓN DE LA VACANTE.

La vacante se genera cuando el cargo se encuentra disponible, lo que permite que comience el
proceso de selección.

Se estipulan cargos de vacantes definitivos cuando hay ausencia de finitima de los

trabajadores debido a ascensos, terminación de contratos de trabajo, retiros voluntarios,
muerte del empleado o los creados según las necesidades de cada área de la Distribuidora.

Se estipulan cargos vacantes temporales cuando de manera temporal están ausentes los
empleados titulares en el caso de permisos y licencias.

Es obligación de cada área establecer los requerimientos necesarios para ocupar un cargo en
donde se presente una vacante.
11. REVISIÓN / CREACIÓN DEL PERFIL DEL CARGO.

De acuerdo a las necesidades de cada área se crea las especificaciones del perfil de cargo,
donde se describe cuáles son las habilidades y destrezas que debe tener el candidato que
desempeñará el cargo.
Los requerimientos que deben cumplir los candidatos deben coincidir con el perfil de cargo
autorizado tanto por el área como la gerencia de la Distribuidora.

12. PERFIL DE LAS COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES.

El perfil de competencias organizacionales describe un conjunto de obligaciones y

competencias que debe tener una persona para desempeñarse de una manera eficiente y
adecuada dentro de un cargo específico.
Dentro de las competencias requeridas se puede estipular un conjunto de habilidades, rasgos y
actitudes que debe tener la persona que ocupará el cargo para realizar su trabajo.
Los perfiles deben ser actualizados de manera constante, esta información es dinámica ya que
los requerimientos de la distribuidora pueden cambiar en el transcurso del tiempo,
dependiendo la demanda del mercado y del entorno, es necesario como mínimo 1 año de
validez para estos perfiles
13. REVISIÓN FUENTES DE RECLUTAMIENTO: INTERNAS (PROMOCIÓN O
ASCENSO) O EXTERNAS (VINCULACIÓN)

El área de Gestión de Talento Humano de la empresa es responsable de constituir las técnicas

y las fuentes de reclutamiento que utilizará para integrar la propuesta del personal a
seleccionar.
Para el reclutamiento interno se realiza una convocatoria a concurso mediante la publicación
de un comunicado donde se detalle las características del perfil del cargo para ascensos.
Para el reclutamiento externo se realizan convocatorias a través de centros de empleos
SENA, CompuTrabajo, El Empleo.
En cualquier área se pueden proponer candidatos siempre y cuando haya una vacante para
ocupar con previa autorización del área de Gestión de Talento Humano, además el candidato
debe cumplir con el perfil exigido para el cargo vacante.

14. MECANISMOS DE PUBLICACIÓN DE VACANTES.

Los mecanismos de publicación de vacantes, para la contratación o vinculación se hará a
través de ofertas laborales en La Agencia Pública de Empleo del SENA
(https://agenciapublicadeempleo.sena.edu.co/Paginas/inicio.aspx) como fuente principal,
además, en otras bolsas de empleo como:Elempleo.com (https://www.elempleo.com/) y
CompuTrabajo (https://persona.computrabajo.com.co/Candidate/Home) El área de Gestión de
Talento Humano estará capacitada para reclutar personal de acuerdo a los perfiles de cargo y
las necesidades de todas las áreas del GRAND HOTEL FLORENCIA. Para este
reclutamiento externo se reciben las hojas de vida al correo electrónico del área de Gestión de
Talento Humano (talentohumanogrendhotelflorencia@hotmail.com) registrados en una base
de datos quedando como potenciales aspirantes para ocupar la vacante.

15. MODELO HOJA DE VIDA PROPIA.

Figura 1
La Hoja de vida debe contener lo siguiente:
- Fotografía
- Datos personales
- Tipo de documento de identidad
- Número de Documento de Identidad
- Fecha y Lugar de Nacimiento
- Estado civil
- Dirección de Residencia
- Número de Teléfono
- Correo Electrónico
 - Estudios realizados
- Experiencia laboral
- Competencias
- Perfil ocupacional
- Referencias personales
- Firma

16. DISEÑO AVISO DE PUBLICACIÓN.

El área de Gestión del Talento Humano de la empresa, verifica la existencia de la vacante, ya
sea por renuncia, retiro, muerte o por creación de un nuevo cargo, y dispone de la facultad de
crear un diseño publicitario para el reclutamiento del personal que ocupara la misma, para ello
dispondrá de las siguientes requerimientos:
Figura 2
- Nombre de la empresa
- Fecha
- Sector de la empresa
- Perfil Puesto solicitante
- Número de vacantes
- Educación Mínima
- Experiencia
- Conocimientos específicos
- Edad
- Idiomas
- Actividades a realizar
- Fecha de cierre de contratación
- Sueldo
- Prestaciones
- Persona con discapacidad
- Horario del puesto
- Datos de comunicación
• Teléfono
• Extensión
• E- mail
• Dirección
- Horario de atención
- Aplicar a la oferta/postularse
17. REVISIÓN DE HOJAS DE VIDA / POSTULACIONES INTERNAS.
Se analizarán las hojas de vida y se le hará seguimiento a la candidatura dentro de un primer
filtro que será una comparación del perfil con otros solicitantes del empleo, que contiene lo
siguiente: Localización de la oferta, años de experiencia, edad, nivel de estudios y salario. En
esta etapa, se irá separando toda aquella hoja de vida que cumpla con los requerimientos del
perfil solicitado y se compararán los perfiles entre sí. Será clasificada la hoja de vida que
cumpla con un mínimo de ochenta por ciento (80%) de los requisitos solicitados

18. MECANISMOS DE ANÁLISIS: CUMPLE / NO CUMPLE

Después de decepcionadas las hojas de vida o solicitudes de empleo, las cuales deben estar
soportadas con certificados de estudios y experiencias laborales, el jefe de Gestión de Talento
Humano, hará la primera preselección de las hojas de vida, de acuerdo a los requisitos
relevantes de la oferta.
Localización de la oferta Sí ________ No______
Años de experiencia Sí ________ No_______
Edad Sí ________ No_______
Nivel de estudios Sí_________ No_______
Salario Sí ________ No_______
Una vez realizada la preselección, se procederá a verificar y corroborar los antecedentes
laborales y personales. Esta verificación se hará telefónicamente o por comunicación escrita,
consignando en la misma, los resultados.

19. CREACIÓN BASES DE DATOS DE CANDIDATOS.

Crear una base de datos de candidatos ahorra tiempo de selección y permite encontrar
candidatos más cualificados.
Hoy son muchas las herramientas que nos permiten crear una base de datos estructurada y
moderna, mediante aplicaciones o software, pero también lo podemos hacer en Excel.
Para esta estrategia se puede tener en cuenta las siguientes condiciones: Establecer prioridades
con vacantes difíciles de cubrir, lo que ayudara a reducir el costo y duración del proceso.
Ahorra tiempo, hay que averiguar a través de contactos si encaja el tipo de perfil que se está
buscando
20. ELECCIÓN DE INSTRUMENTOS DE MEDICIÓN, SEGÚN: ¿QUÉ SE QUIERE
MEDIR?
La elección de estos instrumentos debe ser alineada con los objetivos estratégicos de la
empresa dependiendo de las características psicométricas y las no psicométricas como por
ejemplo, su apariencia o su formato grupal o individual, el tiempo requerido para aplicarlas o
costo de utilización.
¿A quiénes se quiere evaluar?
Se evalúan a aquellos candidatos, que por su perfil hayan cumplidos los criterios de selección
en cuanto a competencias profesionales, competencias personales y características personales.
¿Cuántos serán evaluados?
Será evaluado un número limitado de candidatos que cumplan las exigencias de la vacante,
para facilitar la toma de decisiones.
¿Cómo serán entrevistados?
Se llevará a cabo entrevistas como pruebas de evaluación que permitan descubrir el potencial
de los candidatos y determinar su posible impacto en la productividad de la empresa.
¿Quiénes participarán del proceso?
 Entidad reclutadora (Bolsa de empleo)
 Jefe de Gestión de Talento Humano
 Jefe Inmediato a la vacante
 Jefe de Departamento
 Servicio Médico y psicológico

21. REFERENCIARÍAN: LABORAL, ACADÉMICA, PERSONAL ENFOCADA EN

SUS COMPETENCIAS.
Al decepcionar y validar la o las hojas de vidas que cumplieron los requisitos exigidos por la
empresa, el jefe de Gestión de Talento Humano, procede a la selección del candidato para la
asignación del cargo en mención. Esto se hace mediante una tabla de calificación. Figura 3
ANEXO
 CIBERGRAFIA

http://www.senara.or.cr/acerca_del_senara/direcciones/Procedimiento
%20Reclutamiento%20y%20Seleccion%20de%20Personal%202017.pdf

http://dianatalentohumano.blogspot.com/2016/07/manual-de-seleccion.html