MANUAL DE SELECCIÓN DISTRIBUIDORA LAP

YULIETH NOYA SALTARÍN

IVETTE JOHANNA NIÑO FLOREZ

YURANIS SMITH OREJARENA RUBIO

YIZZA OBREGON TRIVIÑO

SERVICIO NACIONAL DE APRENDZAJE (SENA)

ESP. TECNOLOGICA EN GESTION DEL TALENTO HUMANO POR

COMPETENCIAS

PROGRAMA VIRTUAL

CENTRO DE SERVICIOS FINANCIEROS

BOGOTA D.C

2019
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Contenido

1. INTRODUCCIÓN ..................................................................................................... 4
2. OBJETIVOS DEL MANUAL DE SELECCIÓN POR COMPETENCIAS. .................. 5
2.1 OBJETIVO GENERAL ....................................................................................... 5
2.2 OBJETIVOS ESPECIFICOS .............................................................................. 5
3. ALCANCE ................................................................................................................ 5
4. APLICABILIDAD DEL MANUAL............................................................................... 5
5. NIVELES DE AUTORIDAD Y AUTONOMÍA EN LA ORGANIZACIÓN A LA HORA
DE TOMAR DECISIONES SOBRE LOS PROCESOS DE SELECCIÓN, PROMOCIÓN
Y VINCULACIÓN. ........................................................................................................... 6
6. RESPONSABLES .................................................................................................... 6
7. CÓMO SE ESTRUCTURA ....................................................................................... 7
8. POLÍTICAS PARA LA BÚSQUEDA DEL TALENTO HUMANO. ................................. 7
9. ETAPAS DEL PROCESO ........................................................................................... 8
10. NOTIFICACIÓN / CREACIÓN DE LA VACANTE...................................................... 9
11. REVISION / CREACIÓN DEL PERFIL DEL CARGO .............................................. 11
12. PERFIL DE LAS COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES ................................... 13
13. REVISIÓN FUENTES DE RECLUTAMIENTO: INTERNAS (PROMOCIÓN O
ASCENSO) O EXTERNAS (VINCULACIÓN) ................................................................ 17
14. MECANISMOS DE PUBLICACIÓN DE VACANTES. ............................................. 18
15. MODELO HOJA DE VIDA PROPIA. ....................................................................... 20
16. DISEÑO AVISO DE PUBLICACIÓN ....................................................................... 23
17. REVISIÓN DE HOJAS DE VIDA / POSTULACIONES INTERNAS......................... 24
18. MECANISMOS DE ANÁLISIS: CUMPLE / NO CUMPLE ........................................ 25
19. CREACIÓN BASES DE DATOS DE CANDIDATOS ............................................... 26
20. ELECCIÓN DE INSTRUMENTOS DE MEDICIÓN, SEGÚN: ¿QUÉ SE QUIERE
MEDIR? ¿A QUIÉNES SE QUIERE EVALUAR? ¿CUÁNTOS SERÁN EVALUADOS?
¿CÓMO SERÁN ENTREVISTADOS? ¿QUIÉNES PARTICIPARÁN DEL PROCESO?27
21. REFERENCIACIÓN: LABORAL, ACADÉMICA, PERSONAL ENFOCADA EN SUS
COMPETENCIAS.......................................................................................................... 29
22. FORMATO DE REFERENCIACIÓN. ...................................................................... 29
23. DECISIÓN DE CONTRATAR / PROMOVER A UN CARGO. ................................. 31
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24. NOTIFICACIÓN EN CASO POSITIVO: LISTA DE DOCUMENTOS DE

VINCULACIÓN. ............................................................................................................. 33
25. NOTIFICACIÓN EN CASO NEGATIVO: MODELO CARTA DE AGRADECIMIENTO
POR PARTICIPAR EN EL PROCESO. ......................................................................... 35
26. GLOSARIO. ............................................................................................................ 37
27. DOCUMENTOS DE REFERENCIA. ....................................................................... 39
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1. INTRODUCCIÓN

El Manual de Selección se crea como un instrumento en el cual se forja el proceso de

selección del personal que se vincula a la entidad, este manual se realiza teniendo en

cuenta las necesidades de todas las áreas que conforman la organización este incluye

los requisitos de los perfiles y el requerimiento del personal que corresponde a cada

área.

Este manual es una herramienta aplicada para la selección de los candidatos que

cumplan con los requisitos establecidos en el manual de funciones establecido en la

empresa y pretende analizar cada candidato, contribuyendo al logro de los objetivos y

metas.

El manual de selección será ejecutado por la unidad de gestión de talento humano de

la empresa la cual se encargará de revisar y actualizar la información cuando se

requiera teniendo en cuenta la normatividad vigente.

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2. OBJETIVOS DEL MANUAL DE SELECCIÓN POR COMPETENCIAS.

2.1 OBJETIVO GENERAL

Establecer, verificar y generar lineamientos del proceso de selección de personal.

2.2 OBJETIVOS ESPECIFICOS

 Establecer los lineamientos normativos para llevar a cabo el proceso de

reclutamiento y selección de personal de LAP.

 Verificar las cualidades, habilidades y destrezas de los aspirantes que se

presenten en los procesos de selección de LAP.

 Generar lineamientos universales para llevar a cabo el proceso de selección del

talento humano, cumpliendo con los requisitos del manual.

3. ALCANCE

El alcance del manual de selección será desde la apertura de la vacante de la

convocatoria de las hojas de vida hasta la decisión final de selección del personal que

será vinculado con LAP.

4. APLICABILIDAD DEL MANUAL

El manual de selección aplica para todas las áreas que necesiten o requieran personal

para el desempeño de actividades y funciones al interior de la empresa, aplica tanto

para el personal nuevo como ascendido.

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5. NIVELES DE AUTORIDAD Y AUTONOMÍA EN LA ORGANIZACIÓN A LA HORA

DE TOMAR DECISIONES SOBRE LOS PROCESOS DE SELECCIÓN,

PROMOCIÓN Y VINCULACIÓN.

 El manual de selección será vigilado por el área de talento humano de la

empresa y tiene como responsabilidad de hacer cumplir los procedimientos del

proceso de selección.

 El manual de selección se encuentra basado en el Código Sustantivo del

Trabajo.

 El manual de selección será aplicado todo el personal que se encuentra en

proceso de vinculación o ascenso.

6. RESPONSABLES

La responsabilidad de la aplicabilidad del manual de selección estará bajo la

supervisión del área de talento humano, quienes serán encargados de publicar las

vacantes en periódico o agencias públicas de empleo con las que haya convenio.

El área de talento humano hará revisión de los procedimientos cumplidos y ejercerá

custodia de la documentación presentada por cada participante.

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7. CÓMO SE ESTRUCTURA

El proceso de selección está estructurado teniendo en cuenta los candidatos

presentados a la vacante, los preseleccionados y los seleccionados que cumplan

requisitos de los manuales de funciones

8. POLÍTICAS PARA LA BÚSQUEDA DEL TALENTO HUMANO.

Velar por el mejoramiento continuo de los diferentes procesos de capacitación,

reclutamiento, selección, inducción del personal.

Mantener la calidad de trabajo y el buen ambiente laboral.

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9. ETAPAS DEL PROCESO

El proceso de selección de personal consta de varias etapas1:

DETECCIÓN DE
NECESIDADES

RECLUTAMIENTO DE
CANDIDATOS

PRESELECCIÓN

REALIZACIÓN DE
PRUEBAS

ENTREVISTAS DE
SELECCIÓN

VALORACIÓN Y TOMA
DE DECISIONES

CONTRATACIÓN

1
Búsqueda activa de empleo. Grupos de búsqueda. INEM. 1997
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10. NOTIFICACIÓN / CREACIÓN DE LA VACANTE

Es el proceso mediante el cual la empresa genera la existencia de necesidades de

personal, ya sea de un nuevo cargo o reemplazo de un cargo.

Para satisfacer dichas necesidades, las vacantes deben de ser ocupadas por personal

idóneo para el buen desempeño y desarrollo de las actividades que estos requieran.

La empresa definirá cada puesto de trabajo que debe cubrir, especificando aspectos

como:

 Denominación del puesto

 Resumen del cargo

 Funciones y tareas a desempeñar

 Conocimientos requeridos para el cargo

 Competencias y habilidades que debe poseer el candidato

 Requisitos mínimos

 Formación académica requerida

 Tipo de contrato

 Tiempo de experiencia requerida

 Medios y herramientas que han de utilizarse

 Fecha de cierre de vacantes

Ejemplo formulario de creación de la vacante:

10
 11

11. REVISION / CREACIÓN DEL PERFIL DEL CARGO

Las especificaciones del perfil del cargo, se determinaran de acuerdo con las

necesidades de cada área, de esta manera se podrá revisar y analizar si los candidatos

cumplen o no los requisitos demandados por la empresa.

Es importante tener en cuenta que estos requerimientos deben estar alineados con el

manual del perfil de cargo.

IDENTIFICACIÓN DEL CARGO

CARGO: Ocupación que desempeña el aspirante y futuro colaborador de la
compañía
ÁREA: División en el que se encuentra ubicado el cargo a desempeñar.
Ejemplo: recursos
humanos, producción, dirección etc.
CARGO DEL SUPERIOR INMEDIATO: Persona encargada de supervisar y
coordinar los diferentes
procesos manejados por el ocupante del cargo.

MISIÓN: Se refiere a la razón de ser del cargo la importancia y finalidad que

tiene el mismo
describiendo de manera puntual que hace , el efecto de sus acciones dentro
de la organización y los procesos a desempeñar.

FUNCIONES: Conjunto de actividades diferentes, sin embargo, son similares

puesto que tienen un objetivo en común, realizar esta serie de actividades
traerá un beneficio específico dentro de la compañía.

PERFIL DEL CARGO: Aquí ira toda la información a grandes rasgos

(documentos, formación académica, experiencia laboral, conocimientos
 12

específicos.

EDUCACIÓN: Requisitos académicos deseables que la compañía exige a su

futuro trabajador, los cuales permiten su óptimo desempeño dentro de la
misma.

CONOCIMIENTOS ESPECIFICOS: Aquí se especifica que requiere saber el

candidato de manera puntual o concreta para desempeñar el cargo, ejemplo:
manejo de herramientas ofimáticas, bases de datos, programas
contables específicos, entre otros.

COMPETENCIAS: Aquí se ubicarán las características personales que son

fundamentales para un desempeño laboral adecuado integra: factores de
conocimiento, actitudes y habilidades.
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12. PERFIL DE LAS COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES

Se define como el conjunto de competencias requeridas para desempeñar de forma

eficaz y eficiente un puesto de trabajo.

Las competencias (capacidades) de las personas se pueden analizar a través de sus

comportamientos. Las empresas para obtener información de las competencias de los

candidatos al puesto, se fijan en sus comportamientos.

Aquí se agrupan todas las características, habilidades y actitudes, que debe tener la

persona que ocupará el cargo, estas deben abarcar todas las competencias que le

permitan ocupar y desarrollar el cargo de manera efectiva. Es importante que esas

competencias sean observables, medibles y que contribuyan al logro de los objetivos

de la organización.

Para que una persona sea competente, esto es, para que pueda llevar a cabo los

comportamientos incluidos en las competencias ya sean técnicas o genéricas que

conforman el perfil competencial del puesto, es preciso que, en ella, estén presentes

una serie de componentes o recursos:

 Conocimiento

 Habilidades

 Actitudes

 Medios materiales
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LISTADO DE COMPETENCIAS
ADAPTABILIDAD Capacidad para permanecer eficaz dentro de un
medio cambiante, así como a la hora de enfrentarse
con nuevas tareas, retos y personas.
ANÁLISIS DE Eficacia para identificar un problema y los datos
PROBLEMAS pertinentes al respecto, reconocer la información
relevante y las posibles causas del mismo.
ANÁLISIS Capacidad para analizar, organizar y resolver
NUMÉRICO cuestiones numéricas, datos financieros, estadísticos y
similares.
ASUNCIÓN DE Capacidad para emprender acciones de forma
RIESGO deliberada con el objeto de lograr un beneficio o una
ventaja importantes.
AUTOMOTIVACIÓN Se traduce en la importancia de trabajar por
satisfacción personal. Necesidad alta de alcanzar un
objetivo con éxito.
ATENCIÓN AL Detectar las expectativas del cliente, asumiendo
CLIENTE compromiso en la identificación de cualquier problema
y proporcionar las soluciones más idóneas para
satisfacer sus necesidades.
CONTROL Capacidad para tomar decisiones que aseguren el
control sobre métodos, personas y situaciones.
CAPACIDAD Habilidad para la evaluación de datos y líneas de
CRÍTICA acción para conseguir tomar decisiones lógicas de
forma imparcial y razonada.
CREATIVIDAD Capacidad para proponer soluciones imaginativas y
originales. Innovación e identificación de alternativas
contrapuestas a los métodos y enfoques tradicionales.
COMUNICACIÓN Capacidad para expresarse claramente y de forma
VERBAL Y NO convincente con el fin de que la otra persona asuma
VERBAL nuestros argumentos como propios.
PERSUASIVA
COMUNICACIÓN Capacidad para redactar las ideas de forma
ESCRITA gramaticalmente correcta, de manera que sean
entendidas sin que exista un conocimiento previo de lo
que se está leyendo.
COMPROMISO Crear en el propio trabajo o rol y su valor dentro de la
empresa, lo cual se traduce en un refuerzo extra para
la compañía aunque no siempre en beneficio propio.
DELEGACIÓN Distribución eficaz de la toma de decisiones y
responsabilidades hacia el subordinado más
adecuado.
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DESARROLLO DE Potenciar las habilidades de las personas a nuestro

SUBORDINADOS cargo mediante la realización de actividades (actuales
y futuras).
DESICIÓN Agudeza para establecer una línea de acción
adecuada en la resolución de problemas, implicarse o
tomar parte en un asunto concreto o tarea personal.

TOLERANCIA AL Agudeza para establecer una línea de acción

ESTRÉS adecuada en la resolución de problemas, implicarse o
tomar parte en un asunto concreto o tarea personal.
ESPIRÍTU Agudeza para establecer una línea de acción
COMERCIAL adecuada enla resolución de problemas, implicarse o
tomar parte en unasunto concreto o tarea personal.
ESCUCHA Capacidad para detectar la información importante de
la comunicación oral. Recurriendo, si fuese necesario,
a las preguntas y a los diferentes tipos de
comunicación.
ENERGÍA Capacidad para crear y mantener un nivel de actividad
adecuado. Muestra el control, la resistencia y la
capacidad de trabajo.
FLEXIBILIDAD Capacidad para modificar el comportamiento adoptar
un tipo diferente de enfoque sobre ideas o criterios.
INDEPENDENCIA Actuación basada en las propias convicciones sin
deseo de agradar a terceros en cualquier caso.
Disposición para poner en duda un criterio o línea de
acción.
INTEGRIDAD Capacidad para mantenerse dentro de una
organización o grupo para realizar actividades o
participar en ellos.
IMPACTO Causar buena impresión a otros que perdure en el
tiempo.
INICIATIVA Influencia activa en los acontecimientos, visión de
oportunidades y actuación por decisión propia.
LIDERAZGO Utilización de los rasgos y métodos interpersonales
para guiar a individuos o grupos hacia la consecución
de un objetivo.
METICULOSIDAD Resolución total de una tarea o asunto, de todas sus
áreas y elementos, independientemente de su
insignificancia.
NIVELES DE Establecimiento de grandes metas u objetivos para
TRABAJO uno mismo, para otros o para la empresa.
Insatisfacción como consecuencia de bajo
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rendimiento.
PLANIFICACIÓN Y Capacidad para realizar de forma eficaz un plan
ORGANIZACIÓN apropiado de actuación personal o para terceros con
el fin de alcanzar un objetivo.
RESISTENCIA Capacidad para mantenerse eficaz en situaciones de
rechazo.

SENSIBILIDAD Capacidad para percibir e implicarse en decisiones y

ORGANIZACIONAL actividades en otras partes de la empresa.
SENSIBILIDAD Conocimiento de los otros, del grado de influencia
INTERPERSONAL personal que se ejerce sobre ellos. Las actuaciones
indican el conocimiento de los sentimientos y
necesidades de los demás.
SOCIABILIDAD Capacidad para mezclase fácilmente con otras
personas. Abierto y participativo.
TENACIDAD Capacidad para perseverar en un asunto o problema
hasta que quede resuelto o hasta comprobar que el
objetivo no es alcanzable de forma razonable.
TRABAJO EN Disposición para participar como miembro integrado
EQUIPO en un grupo (dos o más personas) para obtener un
beneficio como resultado de la tarea a realizar,
independientemente de los intereses personales.
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13. REVISIÓN FUENTES DE RECLUTAMIENTO: INTERNAS (PROMOCIÓN O

ASCENSO) O EXTERNAS (VINCULACIÓN)

El área de Talento Humano se encargara de establecer las fuentes de reclutamiento

necesarias para identificar y captar candidatos idóneos para cubrir determinado puesto

vacante.

Existen varios procedimientos para llevar a cabo este reclutamiento:

Reclutamiento Interno: los candidatos son reclutados entre los trabajadores de la

propia empresa (Distribuidora LAP), la cual considera que cuenta con personal

calificado para la vacante.

 Empleados que se retiran

 La promoción de información sobre vacantes, indicando las vacantes existentes y

requisitos exigidos

 Recomendaciones y referencias de los empleados de la empresa

 Publicaciones internas de avisos vía correos electrónicos, cuando haya

convocatoria para ocupar cargos vacantes

 Base de datos actualizadas de la planta de personal, debidamente organizadas con

los perfiles de cada uno con su respectiva formación, capacitación y experiencia.

Reclutamiento Externo: Los candidatos al puesto vacante se buscan fuera de la

empresa. Este reclutamiento puede ser realizado por la propia empresa, publicando la

oferta de empleo en algún medio de comunicación (prensa, internet,...); o a través de

intermediarios del mercado de trabajo, tales como los Servicios Públicos de Empleo,
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las agencias de colocación, las empresas de trabajo temporal o las consultoras de

recursos humanos.

Se puede realizar mediante la utilización de base de datos de personas que han

participado en otras búsquedas laborales.

 Informales: Están sujetas a recomendaciones o sugerencias personales.

 Formales: Pueden ser por base de datos, consultoras externas, cazadores de

cabezas, bolsas de trabajo, publicación en medio, universidades, entre otros.

14. MECANISMOS DE PUBLICACIÓN DE VACANTES.

Para la publicación de las vacantes es necesario según sea el caso, determinar

adecuadamente el contenido de la publicación.

Mecanismo de reclutamientos internos:

 Propuesta directa a los empleados

 Correos electrónicos internos

 Publicaciones internas

 Sistemas de registro

 Carteleras internas

 Bases de datos de la empresa

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Mecanismo de reclutamiento externo:

 Anuncios Publicitarios: Pueden ser anuncios de radio, prensa o incluso

televisión.

 Redes Sociales: actualmente las empresas cuentan con estas herramientas de

gran importancia como lo son: Facebook, Twitter, Linkedin, Instagram, entre otras

son utilizadas para anunciar las ofertas laborales.

 Agencias de Empleo e Instituciones Educativas: Las agencias de empleo brindan

un servicio de acercamiento con el empresario y el buscador de empleo, las

universidades son de gran ayuda y permiten encontrar personal de acuerdo al perfil

requerido.
 20

15. MODELO HOJA DE VIDA PROPIA.

Todos los aspirantes a un cargo en la empresa LAP deberán diligenciar el siguiente

formato: HOJA DE VIDA EMPRESARIAL FORMATO UNICO A1

HOJA DE VIDA EMPRESARIAL FORMATO UNICO A1

FOTO

DATOS PERSONALES

NOMBRE:

DOCUMENTO DE IDENTIDAD:

FECHA DE NACIMIENTO:

LUGAR DE NACIMIENTO:

ESTADO CIVIL:

CIUDAD:

DIRECCIÓN:

TELÉFONO:

E-MAIL :
 21

FORMACION ACADEMICA

ESTUDIOS PRIMARIOS

Institución:

Titulo obtenido

Lugar:

Año de terminación:

ESTUDIOS SECUNDARIOS

Institución:

Titulo obtenido

Lugar:

Año de terminación:

ESTUDIOS SUPERIORES

Institución:

Titulo obtenido

Lugar:

Año de terminación:
 22

EXPERIENCIA LABORAL

DIRECCION:

TELEFONO:

JEFE INMEDIATO:

FECHA:

CARGO:

FUNCIONES:

LOGROS OBTENIDOS:

REFERENCIAS LABORALES

Nombre:

Ocupación:

Teléfono:

Dirección:

REFERENCIAS PERSONALES

Nombre :

Parentesco:

Ocupación:

Teléfono:

Dirección:

FIRMA
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16. DISEÑO AVISO DE PUBLICACIÓN

La empresa difundirá los requerimientos de la vacante a ocupar utilizando el formato:

DISEÑO AVISO DE PUBLICACION FORMATO A2.

NOMBRE DE LA EMPRESA:

FECHA APERTURA DE LA VACANTE:

SEXO

EDAD

NIVEL DE ESCOLARIDAD

CONOCIMIENTOS ESPECIFICOS

TIEMPO DE EXPERIENCIA

HORARIO A LABORAR

SALARIO

PERFIL DE CARGO

ACTIVIDADES A REALIZAR

SI ESTA INTERSADO (A) Y CUMPLE CON LOS REQUISITOS, POR FAVOR

COMUNIQUESE CON:

TELÉFONO(S):

EXTENSION:

E-MAIL:

DIRECCIÓN:

HORARIO:
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17. REVISIÓN DE HOJAS DE VIDA / POSTULACIONES INTERNAS

El candidato deberá estar trabajando dentro de la organización, y posteriormente

deberá comunicar su interés en participar en la promoción o asenso y así solicitar los

permisos necesarios para disponer de tiempo para realizar el proceso.

Todas las hojas de vidas de los aspirantes deben ser recibidas y revisadas por el área

de Talento Humano, dentro del plazo estipulado por la convocatoria. Se tendrá la

oportunidad de captar candidatos que cumplan con el perfil de la vacante.

Se realizará las entrevistas pertinentes para identificar a mayor calidad si el candidato

cumple o no con los requisitos mínimos del perfil o si se puede adaptar a otro puesto.
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18. MECANISMOS DE ANÁLISIS: CUMPLE / NO CUMPLE

Se realizará el análisis de la evaluación de la Hoja de vida mediante el formato de

MECANISMOS DE ANALISIS: CUMPLE/ NO CUMPLE formato A3:

LISTA CHEQUEO EVALUACIÓN HOJA DE VIDA

ELEMENTO CUMPLE NO
CUMPLE
DATOS PERSONALES:
Nombre, teléfono (fijo y móvil), correo electrónico, dirección
y ciudad.

PERFIL PROFESIONAL:
Debe destacar las habilidades y fortalezas tanto personales
como de la carrera, y no debe ser genérico sino que debe
variar de acuerdo con la vacante a la cual se aplica.

EXPERIENCIA PROFESIONAL:
Debe ir organizada en orden cronológico inverso, incluir el
nombre de la empresa, el cargo, resumen de las funciones
o logros y fecha de ingreso y finalización. Revise que sea
coherente con el perfil.

FORMACION:
Debe incluir título adquirido, Institución Educativa, Fecha de
inicio y finalización de los estudios a los que está haciendo
referencia y además ciudad. Es importante tener en
cuenta la educación secundaria, pregrado y cuando aplique
también el postgrado.

FORMACION COMPLEMENTARIA:
Debe incluir la información sobre cursos, seminarios o
congresos que no tengan una antigüedad mayor a 2 años.
Es importante tener en cuenta las materias
complementarias, el Los idiomas que maneja y el nivel que
tiene en ellos. De igual forma el manejo de herramientas
de sistemas (Programas especializados).
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OTROS DATOS DE INTERÉS:

Información sobre deportes, aficiones y distinciones.

RECONOCIMIENTOS Y LOGROS:
Destaque en esta parte aspectos como los reconocimientos
que ha tenido durante su vida universitaria tanto a nivel
personal como académico (alumno distinguido); incluidas
también las monitorias.

REFERENCIAS:
No son necesarias, pero si el candidato decide incluirlas,
revise tanto las referencias laborales como las laborales.
Referencias personales
Referencias laborales.

19. CREACIÓN BASES DE DATOS DE CANDIDATOS

La creación de la base de datos permite a las organizaciones ahorrar tiempo en los

procesos de selección, permitiendo encontrar candidatos calificados de manera más

eficaz y así le permite a la empresa tener una fuente de talento humano ya que

almacena toda la información relativa a perfiles de candidatos y procesos de selección

en un único lugar.

La base de datos puede ser, definitivamente, el activo más valioso de cualquier empresa:

es la fuente más grande e importante de talento de la que consta una compañía y, como

tal, debe estar perfectamente preparada.

Características de las bases de datos perfectas para reclutar:

 Está unificada: todos los datos en el mismo sitio.

 Está en la nube: es accesible desde cualquier lugar.

 Es colaborativa: todo el equipo accede a los datos para gestionarlos.

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 Está actualizada: se mantiene viva y genera un histórico.

 Crea o importa candidatos automáticamente.

 Detecta y gestiona duplicados.

 Realiza potentes búsquedas.

 Envía comunicaciones masivas a candidatos.

20. ELECCIÓN DE INSTRUMENTOS DE MEDICIÓN, SEGÚN: ¿QUÉ SE QUIERE

MEDIR? ¿A QUIÉNES SE QUIERE EVALUAR? ¿CUÁNTOS SERÁN EVALUADOS?

¿CÓMO SERÁN ENTREVISTADOS? ¿QUIÉNES PARTICIPARÁN DEL PROCESO?

Las entrevistas, pruebas de empleo, verificación de antecedentes y cartas personales

de recomendación, todos ellos son instrumentos para obtener información del

solicitante al empleo y pueden ayudar a la organización a decidir si las habilidades,

conocimientos y capacidades del solicitante son adecuados para el puesto en cuestión.

Dentro del proceso de selección se medirán los instrumentos tales como:

Hoja de solicitud de empleo. Esta se emplea para obtener información que pueda ser

importante para la selección del candidato. Se debe preguntar lo que ha realizado,

cada pregunta es importante y merece un valor determinado.

Entrevista. Es importante que la entrevista se estructure y no basarse solo en el punto

de vista o la observación del reclutador.

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Las preguntas o respuestas pueden basarse en el contenido de la hoja de solicitud. De

acuerdo a esto, la entrevista servirá para corroborar la información que ha sido

proporcionada. Después de la entrevista es bueno llevar a cabo una evaluación del

candidato. El entrevistador debe brindar confianza al entrevistado para obtener más y

mejor información.

Tests. Se emplean constantemente, pero su confiabilidad depende de lo que se busca

saber y medir, así como de quien lo aplica.

Se tienen entre otros los siguientes:

1. Test psicológico o de características internas. Por medio de ellos se puede ir

conociendo la personalidad del candidato.

2. Test de inteligencia. Miden la capacidad de aprendizaje y la intelectual. La

limitación que presentan es que por lo regular sirven más para predecir el éxito

académico.

3. Test de intereses. En ellos se refleja el interés por el trabajo, permite conocer los

factores de motivación, de herencia. Por medio de él se puede comparar con otros que

ya tuvieron éxito en el mismo puesto laboral identificando si los intereses coinciden o

no.

4. Test situacionales. Miden las prestaciones que el candidato pueda tener al realizar

actividades similares a las del nuevo empleo. Las pruebas o muestreo son

herramientas que miden el nivel de logro en cuanto al desempeño de una parte del

trabajo. La simulación mide el nivel de desempeño del candidato frente a situaciones

 29

que serán similares en la realidad. Por ejemplo se aplica el “role playing” o simulación

de roles, en donde se simula el trabajo del candidato en una situación que simula una

situación normal de trabajo.

21. REFERENCIACIÓN: LABORAL, ACADÉMICA, PERSONAL ENFOCADA EN SUS

COMPETENCIAS.

Se procede a la verificación de referencias laborales, académicas y personales. En

este proceso se utilizará el FORMATO DE REFERENCIACION R01

22. FORMATO DE REFERENCIACIÓN.

FORMATO DE REFERENCIACION R01

DATOS DEL CANDIDATO

Nombre del Candidato:
Fecha:

REFERENCIAS LABORALES

Empresa:

Telefono:
Nombre del Contacto:

Cargo:
Relacion Laboral:
Tiempo Laborado:
Causa de salida:

¿Como describe su desempeño?

REFERENCIAS LABORALES
 30

Empresa:
Teléfono:
Nombre del Contacto:
Cargo:
Relación Laboral:
Tiempo laborado:
Causa de salida:
¿Cómo describe su desempeño?

REFERENCIAS LABORALES

Empresa:

Telefono:
Nombre del Contacto:
Cargo:
Relación Laboral:
Tiempo Laborado:
Causa de salida:
¿Como describe su desempeño?

COMPORTAMIENTO
Criterio 1: inferior 2: Bajo 3: Promedio 4: Alto 5: Superior
Iniciativa
Puntualidad
Asistencia
Adaptabilidad
Calidad de Trabajo
Honradez - Rectitud
Colaboración
Responsabilidad
Proyección
Actitud hacia el Jefe
Actitud hacia sus
compañeros
Actitud hacia sus
subordinados
 31

¿Lo contrataría nuevamente?

OBSERVACIONES:

Nombre de quien verifica Firma Cargo

23. DECISIÓN DE CONTRATAR / PROMOVER A UN CARGO.

Concluido con éxito los procesos de reclutamiento, preselección y selección se toma la

decisión de contratar o no al aspirante o promover de cargo, este proceso quedara

registrado en el formato de: REGISTRO DE INFORME ANALISIS FINAL PROCESO

DE SELECCIÓN R02.
 32

REGISTRO DE INFORME ANALISIS FINAL PROCESO DE SELECCIÓN R02

Fecha del análisis: _______________________________________________

Nombre del Aspirante: ___________________________________________
Cargo al que aspira: _____________________________________________

Valoración y observaciones:
 Pruebas de selección aplicadas:

 Entrevistas aplicadas:

 Análisis Hoja de vida:

Conclusión:
Es contratado: Si, No,

Firma Analista Firma Analista

Nombre Analista Nombre Analista

 33

24. NOTIFICACIÓN EN CASO POSITIVO: LISTA DE DOCUMENTOS DE

VINCULACIÓN.

Tomada la decisión de contratar al aspirante se le informara al área de contratación y

se le solicitaran los documentos al candidato. Este procedimiento quedara registrado

en el formato: SOLICITUD DE CONTRATACION CON DOCUMENTACION DE

INGRESO R03

SOLICITUD DE CONTRATACION CON DOCUMENTACION DE INGRESO R03

Fecha de
Solicitud: Dependencia Solicitante:

Nombre del Contratado: Tipo de contrato:

Cargo: Duración del contrato:

Valor del salario: Jefe inmediato:

Forma de Pago: JUSTIFICACIÓN:

sum
a empresa pagará la a
correspondiente con cortes a treinta
(30)
De cada mes

Anexos:

Numero de
Versió
control Nombre
n
Código
R01 1 Formato de referenciación
Registro de informe análisis final proceso de
R02 1
selección

Información para ser diligenciada por la Administración:

 34

_______________________________ _____________________________________
__________ __________
Fecha de recibido: Nombre y Cargo del profesional que va a
adelantar el proceso
_______________________________
__________
Verifica y aprueba solicitud:

Documentos que se deben aportar con la solicitud:

 Hoja de vida

 Copia legible de la cedula de ciudadanía

 1 foto 3*4

 Copia tarjeta profesional

 Copia de actas de grado o diplomas

 2 Certificados de experiencia laboral

 2 Referencias personales que no sean familiares con dirección y teléfono

 2 Referencias familiares con dirección y teléfono

 Copia de libreta militar (Hombre menores de 50 años)

 Certificado de Antecedentes Disciplinarios (Procuraduría)

 Certificado de Contraloría

 Certificado de Antecedentes de la Policía

 Certificado de EPS

 Certificado de Fondo de Pensiones

Fecha limite entrega de documentos:

___________________________________________________
 35

Observaciones:
___________________________________________________________________
__________________________________________________________________
___________________________________________________________________
__________________________________________________________________

________________________________ ______________________________________
_________ _________
Fecha de recibido: Nombre y Cargo de la persona que recibe
los documentos
________________________________
_________
Entregado por:

25. NOTIFICACIÓN EN CASO NEGATIVO: MODELO CARTA DE

AGRADECIMIENTO POR PARTICIPAR EN EL PROCESO.

En caso de que el aspirante no sea seleccionado se le enviara una carta de

agradecimiento por su participación en el proceso de selección. Este proceso se

realizará con el formato: CARTA DE AGRADECIMIENTO R04.

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FORMATO CARTA DE AGRADECIMIENTO R04

Bogotá D.C, _____ de ______ del 2019

Señor (a):

____________________________

Ciudad

ASUNTO: AGRADECIMIENTO

Respetado señor (a):

En atención a la referencia, nos comunicamos con usted para agradecerle su

participación en el proceso de selección para el cargo de: ______________________.

Nuestra empresa LAP Distribuidora agradece su tiempo y esfuerzo invertido, no

obstante en esta ocasión no fue seleccionado, pero desde luego esperamos contar con

usted en procesos futuros.

Agradezco su amable atención.

Cordial saludo,

_____________________________
Representante Legal
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26. GLOSARIO.

Análisis de Puestos: Es la revisión que se hace para determinar los requerimientos

que debe satisfacer la persona, para ocupar el puesto eficientemente. En caso de no

existir dicho análisis, la información sobre análisis de puestos es importante porque

comunica a los especialistas en personal que deberes y responsabilidades se asocian

a cada puesto.

Entrevista de Selección: La entrevista es una conversación y tiene un objetivo, habrá

de considerarse que esto implica una interpelación de dos individuos, entrevistado y

entrevistador, que van a ejercer una acción reciproca; y aunque es uno de los medios

más antiguos para a llegar información del solicitante, sigue representando un

instrumento clave en el proceso de selección, lo cual implica el conocimiento de

diversas técnicas a utilizar en la misma, dependiendo de las características del

entrevistado y del nivela que se está seleccionando.

Entrevista Inicial o Preliminar: Esta entrevista pretende detectar de manera clara y

en el mínimo de tiempo posible, los aspectos más visibles del candidato y su relación

con los requerimientos del puesto; por ejemplo: apariencia física, facilidad de expresión

verbal, habilidad para relacionarse, etc.; con objeto de descartar aquellos candidatos

que de manera manifiesta no reúnen los requerimientos del puesto que se pretende

cubrir.

Pruebas psicotécnicas: Estas pruebas son una herramienta valiosa en el proceso de

selección, puesto que permiten hacer una valoración de las habilidades y

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potencialidades del individuo, así como de su capacidad en relación con los

requerimientos del puesto y las posibilidades del futuro desarrollo. Existen diversos

tipos de pruebas psicotécnicas que miden determinadas características del individuo.

Requisición: El reemplazo y la creación de un nuevo puesto, se notifican a través de

una requisición al departamento de Gestión Humana o al área encargada de estas

funciones, señalando los motivos que las están ocasionando, la fecha en que deberá

estar cubierto el puesto, el tiempo por el cual se va a contratar, departamento turno y

horario.
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27. DOCUMENTOS DE REFERENCIA.

 Guía de aprendizaje SENA No. 4

 Descargable Actividad de Aprendizaje 4

 Ejemplo manual de selección

 Ejemplo manual entrevista competencias

 Fases del proceso selección

 Modelo Gestión Por Competencias aplicado al proceso de selección de personal

 Preguntas entrevista.

 Búsqueda activa de empleo. Grupos de búsqueda. INEM. 1997

http://www.biztree.com/es/doc/formulario-de-notificacion-de-vacantes-D3483

https://web.ua.es/es/ice/documentos/tutorial/material/listado-de-competencias.pdf

http://repository.ucc.edu.co/bitstream/ucc/6225/1/2018_guia_creacion_perfil

http://blog.talentclue.com/como-es-la-base-de-datos-perfecta-para-reclutar