Manual de

selección
Distribuciones lap s.a.s.
 MANUAL DE INDUCCIÓN
DISTRIBUCIONES LAP S.A.S.

APRENDIZ
MARTA CECILIA CANTILLO PEREIRA

INSTRUCTORA
DIANA PAOLA CUELLAR CASALLAS

GESTION DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS – METODOLOGIA

FICHA (1181730)

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE - SENA

OCTUBRE - 2019
 TABLA DE CONTENIDO

1. Introducción
2. Objetivos del Manual de Selección Por Competencias.
3. Alcance.
4. Aplicabilidad del manual.
5. Niveles de autoridad y autonomía en la organización a la hora de tomar
decisiones sobre los procesos de selección, promoción y vinculación.
6. Responsables.
7. Cómo se estructura.
8. Políticas para la búsqueda del talento humano.
9. Etapas del proceso.
10. Notificación /creación de la vacante.
11. Revisión / creación del Perfil del cargo.
12. Perfil de las competencias organizacionales.
13. Revisión fuentes de reclutamiento: Internas (Promoción o ascenso) o externas
(vinculación)
14. Mecanismos de publicación de vacantes.
15. Modelo hoja de vida propia.
16. Diseño aviso de publicación.
17. Revisión de hojas de vida / postulaciones internas.
18. Mecanismos de análisis: CUMPLE / NO CUMPLE
19. Creación bases de datos de candidatos.
20. Elección de instrumentos de medición, según: ¿Qué se quiere medir?
¿A quiénes se quiere evaluar? ¿Cuántos serán evaluados? ¿Cómo serán
Entrevistados? ¿Quiénes participarán del proceso?
21. Referenciación: laboral, académica, personal enfocada en sus competencias.
22. Formato de referenciación.
23. Decisión de contratar / promover a un cargo.
24. Notificación en caso positivo: lista de documentos de vinculación.
25. Notificación en caso negativo: modelo carta de agradecimiento por participar en
el proceso.
26. Glosario.
27. Documentos de referencia.
 1. INTRODUCCION

La gestión del Talento Humano ha conducido a las organizaciones a alcanzar la

excelencia, permite canalizar el talento humano y el potencial dentro de la
organización, ya que sin las personas es imposible la existencia de las
organizaciones.
Por otro lado, este es uno de los campos más interesantes, cambiantes y diversos
si se parte de la premisa de que el ser humano es el factor más importante de
cualquier organización, ya que su potencial, habilidades, destrezas, su dedicación
y su intelecto son los factores que han propiciado el éxito o fracaso de muchas
organizaciones, de ahí la importancia del reclutamiento y la selección del personal
que llevará los procesos en la organización.
El reclutamiento y selección de personal, está definido como el conjunto de etapas
o pasos que tienen como objetivo el reclutar y seleccionar al personal más idóneo
para ejercer un cargo dentro de la organización.
Este conjunto de etapas, empieza con la definición del perfil, continúa con el
reclutamiento o convocatoria de postulantes, la evaluación de éstos, la selección y
contratación de personal idóneo para ocupar los cargos, las cuales deben cumplirse
de manera acertada, transparente y pertinente cuando se trata de ofrecer a nuestros
clientes, un servicio de calidad.
En este sentido, se pretenden establecer las líneas para incorporar y seleccionar al
personal que cumpla con un perfil idóneo y afín a cada cargo, de esta manera
fortalecer los actuales ejercicios de administración del personal y apuntarle a la
mejora continua de los procesos ejecutados en la Distribuidora LAP S.A.S.
A demás, teniendo un manual de selección bien estructurado se podrá tener
eficiencia al momento seleccionar el personal, cumpliendo con las políticas
organizacionales establecidas.
 2. OBJETIVO GENERAL

Orientar metodológica, técnica y procedimentalmente el proceso de Reclutamiento

y Selección de Talento Humano que se vincula, cumpliendo con las normas y
políticas organizacionales de la Distribuidora LAP S.A.S. de esta manera, asegurar
altos niveles de calidad e idoneidad del Talento Humano vinculado.

OBJETIVOS ESPECIFICOS

 Diseñar la metodología a utilizar en el proceso de reclutamiento y selección

de personal.

 Implementar un proceso de reclutamiento y selección de personal, unificado

técnicamente, de manera que cumplan debidamente con los requerimientos
de cada cargo.

 Formular los lineamientos técnicos y administrativos que permitan realizar un

proceso de selección del talento humano acorde a las necesidades de la
Distribuidora LAP S.A.S.

 Mejorar el proceso de reclutamiento del personal

 Especificar de una manera clara todos los elementos y procesos que lleva el
manual de selección.

 Asegurar altos niveles de calidad e idoneidad del Talento Humano vinculado,

mediante la implementación de procesos técnicos de reclutamiento,
selección de personal.

 ejecutar adecuadamente cada uno de los lineamientos establecidos, con el

fin de cumplir a cabalidad con el proceso de selección.
 3. ALCANCE

Este Manual se puede aplicar a todas las áreas que requieran la selección de
personal para el desempeño de los cargos e identificar a candidatos capacitados
para llenar las vacantes.
 4. APLICABILIDAD DEL MANUAL

Este manual se aplicará para los procesos de selección realizados en la

Distribuidora LAP S.A.S por medio del área de Talento Humano debido a que en
este se tiene la responsabilidad verificar que todo el personal que ingrese a la
organización cumpla con los perfiles requeridos para los cargos de la misma.
Por otro lado, por la importancia que tiene el área de Recursos Humano en la
empresa, se tener especial cuidado a la hora de reclutar y seleccionar, esto con la
finalidad de conseguir el personal idóneo para ocupar el puesto vacante, teniendo
el manual de selección como de personal como una óptima y útil herramienta a la
hora de reclutar y seleccionar al personal idóneo para ocupar el puesto o vacante
dando cumplimiento a los programas de trabajo, para superar las expectativas de
nuestros clientes.
5. NIVELES DE AUTORIDAD Y AUTONOMÍA EN LA ORGANIZACIÓN A LA
HORA DE TOMAR DECISIONES SOBRE LOS PROCESOS DE SELECCIÓN,
PROMOCIÓN Y VINCULACIÓN.

Los directores de las áreas que necesiten contratar personal nuevo, deberá emitir
una solicitud, la cual deberá ser autorizada por el Director financiero y administrativo
para que estos verifiquen la disponibilidad presupuestal y autoricen se lleve a cabo
el proceso. Luego se lleva al área de Talento Humano para que estos comiencen
con el reclutamiento y selección del personal requerido.
 6. RESPONSABLES

Los responsables directos del proceso de selección, es el área de Talento Humano

debido a que ellos están en la obligación de que este se lleve a cabo de una manera
oportuna y pertinente con las necesidades de personal de la Distribuidora LAP
S.A.S. Así mismo, hacer de veedores del proceso.
Por otra parte, El área de Talento Humano deberá estar autorizado por el Director
General de la compañía.
 7. COMO SE ESTRUCTURA

1. Requerimiento de nuevo personal.

2. Consulta del perfil del cargo.
3. Revisión en la base de datos (banco de ofertas).
4. Comunicación de la vacante por medios de comunicación masivos para
reclutamiento externo y/o carteleras o circulares para procedimientos
internos.
5. Recepción de ofertas y primera selección.
6. Realización de la entrevista preliminar.
7. Aplicación de las pruebas.
8. Verificación de las referencias laborales y personales.
9. Elaboración de los informes de preselección.
10. Envío de los preseleccionados a las áreas administrativas involucradas y/o
interesadas.
11. Entrevista de selección.
12. Seguimiento de los preseleccionados.
13. Contratación.
14. Carta de agradecimiento a los participantes.
15. Proceso de contratación y admisión.
16. Presentación del nuevo empleado a la unidad administrativa interesada y su
posterior traslado a la unidad de inducción.
 8. POLÍTICAS PARA LA BÚSQUEDA DEL TALENTO HUMANO.

 DESCRIPCIÓN DEL CARGO CON MIRAS AL RECLUTAMIENTO

La descripción del puesto, se trata de la identificación, significación y definición de
cada cargo, cada rol y responsabilidad. Éstas constituyen instrumentos esenciales
porque proporcionan la información básica sobre las funciones y responsabilidades
que incluye cada vacante.

 PROCESO DE RECLUTAMIENTO
Los reclutadores llevan a cabo varios pasos. El reclutador identifica las vacantes
mediante la planeación del área de Talento humanos o a petición de la dirección el
cual puede mostrarse especialmente útil, porque ilustra las vacantes actuales y las
que se contemplan a futuro. El reclutador se referirá tanto a las necesidades del
puesto como a las características de la persona que lo desempeñe.

 COMPONENTES BÁSICOS DEL RECLUTAMIENTO

consiste en un conjunto de técnicas y procedimientos orientados a atraer candidatos
potencialmente calificados, capaces de desempeñarse en el cargo para el que se
está postulando.
Para este caso, lo ideal es que el reclutamiento debe atraer suficiente cantidad de
candidatos para abastecer de modo adecuado el proceso de selección. Además,
consiste en realizar actividades relacionadas con la investigación e intervención en
las fuentes capaces de proveer el número suficiente de personas para conseguir los
objetivos.

El reclutamiento exige una planeación rigurosa constituida por una secuencia de

tres fases:
 Investigación interna dentro de la organización sobre las necesidades.
 Investigación externa del mercado.
 Métodos de reclutamiento por aplicar.

En otras palabras, en éstas fases se distinguen:

 Las personas que dentro de la organización se requiere
 como lo que el mercado de Talento Humanos puede ofrecerle y
 finalmente, las técnicas de reclutamiento.
 9. ETAPAS DEL PROCESO

Etapa 1: Emisión de la Solicitud de Personal:

Se refiere a que una vez se detecte la necesidad hay que emitir la alerta y solicitud;
este punto es muy importante por cuanto el lineamiento técnico dice que todos los
cargos deben ser cubiertos en su totalidad y de manera ininterrumpida porque ello
debe garantizar que siempre habrá talento Humano cubriendo los escenarios
brindando una atención y servicio de calidad.
La emisión de solicitud deberá extenderse, al Director General para que en conjunto
se proceda a completar todas las fases.

Etapa 2: Convocatoria – Reclutamiento

Se trata de extender a nivel externo, toda la información relacionada con la
necesidad de contratación; Se trata de identificar e interesar a candidatos
capacitados para llenar las vacantes. El Talento Humano debe cumplir a cabalidad
con lo requerido y tener formación y experiencia específica en los cargos, lo que
indica que el tema de reclutamiento y buscar opciones de talento humano se
convierte en una tarea primordial.

Aquí es importante tener claridad sobre el cargo vacante para podérselo describir
con propiedad a los potenciales aspirantes.

La tarea aquí implica descripción del puesto, se trata de la identificación,

significación y definición de cada puesto y cada rol y responsabilidad. Éstas
constituyen instrumentos esenciales porque proporcionan la información básica
sobre las funciones y responsabilidades que incluye cada vacante.
El reclutador se referirá tanto a las necesidades del cargo como a las características
de la persona que lo desempeñe y algunos Requisitos:
Los aspirantes a ingresar, deberán cumplir con los siguientes requisitos:
 Ser mayor de 18 años. No se puede hacer contrataciones de menores de
edad5.
 Integrar la documentación requerida.
 No tener historial delictivo ni de consumo de sustancias adictivas.
 Tener experiencia especifica en el cargo.
 Poseer certificaciones de estudio.
 Tener el nivel de formación requerido para el cargo.
Los aspirantes a ingresar deberán cumplir con el análisis previo del área de Talento
Humano y entregar la documentación siguiente:
 Solicitud de empleo con fotografía a color en el formato definido para tal fín.
 Evidencias relacionadas en el currículo presentado
 Copia del certificado de estudios.
 Cartas de referencias o recomendación.
En este momento se definen:
 Tiempo en que iniciará el reclutamiento.
 Vías – técnicas para hacer el reclutamiento.
 Información que contendrá la convocatoria.

Etapa 3: Recepción y Selección Inicial de los Candidatos

Se establece un lugar y horario específico para recibir las solicitudes. Esto le da
seriedad y transparencia al proceso. La recepción deberá tener una fecha de inicio
y un tiempo límite.
Se debe abrir un archivo registro de la información. Se registrará y archivará:
 Hojas de vida de los aspirantes.
 Comentarios sobre las hojas de vida.
 Fechas de recibo de las hojas de vida.

No es necesario que quien reciba las hojas de vida sea la misma persona que haga
la preselección y selección; Lo ideal es que quien reciba las hojas de vida no realice
este ejercicio. Esto le minimiza la posibilidad de sesgar la elección.

Etapa 4: Análisis de la información sobre los candidatos

Este punto del proceso es muy importante porque se revisan las condiciones de
cada aspirante.
Verificar si aporta de manera correcta y suficiente las certificaciones de estudios y
trabajos anteriores.
No se puede perder de vista lo que plantea los estándares sobre el talento humano,
pues esto ayuda a realizar la depuración más fácilmente.
En esta fase, el análisis debe hacerse, entre otros aspectos, sobre:
 Edad del aspirante
 Experiencia del aspirante.
 Nivel de formación.
 Certificaciones de antecedentes.
  Certificaciones de estudios realizados.
 Cartas de referencia y recomendación.
Etapa 5: Aplicación de los Tests
Existen diferentes tipos de pruebas y test que pueden aplicarse
En este momento se deben definir los siguientes asuntos:
 ¿Qué tipo de test se aplicará?
 ¿Quién aplicará la prueba?
 ¿Cuándo se aplicará la prueba?
 Evaluación de conocimientos.
 Pruebas psicotécnicas.
 Evaluaciones.
Sobre este punto es importante saber que debe siempre reposar copia de los
resultados; independientemente de si es o no seleccionada la persona. Así mismo,
si el aspirante pide copia de su resultado tendrá derecho ello.

Etapa 6: Entrevista de Selección.

De manera específica se deberá decir cuál es la fecha de realización y la forma. Si
es individual o si es grupal. Igualmente se debe tener preparado con anticipación
cuestionarios de preguntas.

Etapa 7: Investigación sobre los antecedentes del candidato o aspirante.

Resulta muy importante que se vinculen personas, confiables, por lo que nunca
serán demasiados todas las averiguaciones que se hagan.

Etapa 8: Preselección de los mejores candidatos.

Se realiza una depuración de los mejores candidatos para llamarlos a evaluación.

Etapa 9: Evaluación y toma de decisiones.

Se debe registrar el proceso. La toma de decisiones deberá estar sustentada en los
criterios señalados en esta guía.

Etapa 10: Información de los resultados finales.

La información de los resultados finales deberá hacerse a tiempo.
Etapa 11: Presentación de admisión del candidato a la entidad.
Se debe seleccionar un día específico para que el personal seleccionado, reconozca
la organización y que los miembros de esta, lo reconozcan como su nuevo
compañero.
Por lo anterior, resulta clave que como estrategia informativa se presente el nuevo
empleado, que puede ser a través de cualquiera de las siguientes opciones:

 En una reunión o asamblea general con padres de familia.

 Publicando su foto en grande en una cartelera, anotando allí su
nombre y su responsabilidad dentro de la UDS.
 Socializando información en la comunidad a través de cualquier medio
de difusión comunitaria: Emisoras,
 perifoneo, volantes.

Etapa 12: Familiarización y formación de ingreso - Proceso de Inducción

Este momento es el denominado INDUCCIÓN, el cual se orienta a hacer la debida
integración del personal.
 10. NOTIFICACIÓN /CREACIÓN DE LA VACANTE

Esta sucede cuando el líder del área de Talento Humano detecta una vacante en la
compañía y la ante el Director General de esta.
El área de Talento Humano deberá hacer el reporte de la necesidad de talento
Humano por escrito para que haga parte de las evidencias
Esta comunicación deberá incluir aspectos como:
 Cargo o vacante.
 Ciudad en la que se desarrollará el cargo
 Área donde está ubicada la vacante.
 Roles, funciones y responsabilidades que implica el cargo que está en
vacante.
 Argumentos sobre la Importancia y Justificación de cubrir prontamente la
vacante.
 Impacto negativo que significa el hecho de no tener la vacante completa.
 Tipo de contrato
 Tiempo de experiencia laboral
 Formación académica pregrado/postgrado
 Fecha límite de aplicación
 11. REVISIÓN / CREACIÓN DEL PERFIL DEL CARGO

Tanto el Líder del área de Talento Humano como el Director General se deben
informar sobre el cargo vacante.
Entre otros temas se informará de:
 Cargo o vacante.
 Dependencia o área.
 Objetivo principal
 Roles, funciones y responsabilidades que implica el cargo que está vacante.
 Argumentos sobre la Importancia y Justificación de cubrir prontamente la
vacante.
 Impacto negativo sobre la atención integral con calidad, que significa el hecho
de no tener la vacante completa.
 Perfil definido desde los estándares de calidad.
 Obligaciones de aportes en salud y pensión y riesgos profesionales.
 Tipos de contratación requerida.
 Niveles de formación requeridos para el cargo.
 Obligaciones, roles y responsabilidades.
 12. PERFIL DE LAS COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES.

El perfil de competencias organizacionales refiere un conjunto de obligaciones y

competencias que debe tener una persona para desempeñarse de una manera
adecuada dentro de un cargo específico. Dentro de las competencias requeridas se
puede estipular un conjunto de habilidades, rasgos y actitudes que debe tener la
persona que ocupará el cargo para realizar su trabajo. Podemos describir este perfil
como un conjunto sinérgico de conocimientos, habilidades, experiencias,
sentimientos, actitudes, motivaciones, características personales y valores, basado
en la idoneidad demostrada, asociado a un desempeño superior del trabajador y de
la organización. Es requerimiento esencial que esas competencias sean
observables, medibles y que contribuyan al logro de los objetivos de la organización.
Estos deben ser actualizados de manera constante, esta información es dinámica
ya que los requerimientos de la distribuidora pueden cambiar en el transcurso del
tiempo, dependiendo la demanda del mercado y del entorno, es necesario como
mínimo 1 año de validez para estos perfiles.
13. REVISIÓN FUENTES DE RECLUTAMIENTO: INTERNAS (PROMOCIÓN
O ASCENSO) O EXTERNAS (VINCULACIÓN)

El área de Talento Humano es el responsable de constituir las técnicas y las fuentes

de reclutamiento que utilizará para integrar la propuesta del personal a seleccionar.
Son ellos quienes están capacitados para realizar el proceso de reclutamiento de
acuerdo a los perfiles de cargo y las necesidades de todas las áreas de la
distribuidora LAP.
 EL RECLUTAMIENTO INTERNO
Se trata de un proceso por el cual se invitan a los postulantes a solicitar la vacante
que se encuentra disponible en la organización. Este se trata de informar a los
candidatos los requisitos para el puesto y de las oportunidades de desarrollo que
ofrece la organización a sus empleados.
FUENTES DE RECLUTAMIENTO INTERNO MÁS HABITUALES
• Empleados que se retiran
• La promoción de información sobre vacantes, indicando las
vacantes existentes y requisitos exigidos
• Recomendaciones y referencias de los empleados de la empresa

 RECLUTAMIENTO EXTERNO
El reclutamiento externo opera con candidatos que no pertenecen a la organización,
cuando se presenta una vacante y la organización intenta llenarla con personal de
afuera, o sea los candidatos externos atraídos por las técnicas de reclutamiento. El
reclutamiento externo incide sobre los candidatos reales o potenciales, disponibles
o empleados en otras organizaciones.
Algunas de las ventajas del reclutamiento externo son:
a. Puede significar vincular nuevas experiencias a la organización. La entrada
de Talento Humano ocasiona siempre una importación de ideas nuevas y
diferentes; Pero además es una posibilidad de revisión de los problemas
internos de la organización, pero con el aporte y mirada de alguien que viene
de fuera. Con el reclutamiento externo, la organización como sistema se
actualiza con respecto al ambiente externo y se mantiene al tanto de lo que
ocurre en otras organizaciones.
b. Renueva y enriquece el Talento Humano ya vinculados, sobre todo cuando
la política es recibir personal que tenga idoneidad igual o mayor que la
existente en la empresa.
c. Aprovecha las inversiones en cualificación, couching, capacitación y
desarrollo de personal efectuadas por otras compañías, universidades o por
los propios candidatos. Esto no significa que la organización deje de hacer
estas inversiones de ahí en adelante, sino que usufructúa de inmediato el
retorno de la inversión ya efectuada por los demás.
  CONDUCTOS DEL RECLUTAMIENTO:
Para el responsable del área talento Humano, es importante:
 Identificar varias fuentes de reclutamiento y métodos del mismo.
 Determinar las técnicas de reclutamiento a utilizar.

Nota: Las técnicas de reclutamiento son los métodos utilizados por la organización
para divulgar la existencia de una oportunidad de trabajo, junto con las
fuentes de Talento Humano más adecuadas.
 14. MECANISMOS DE PUBLICACIÓN DE VACANTES.

1. Consulta de los archivos de candidatos: Los candidatos que se presentan de

manera espontánea han de tener un currículo o una solicitud de empleo
debidamente diligenciada.
Es conveniente inscribir los candidatos por orden alfabético, considerando el
sexo, la edad y otras características importantes. Lo fundamental es que
siempre la compañía tenga siempre las puertas abiertas para recibir
candidatos que se presentan espontáneamente, en cualquier época, aunque
por el momento no tenga vacantes. El reclutamiento debe ser una actividad
continua e ininterrumpida, orientada a garantizar que haya siempre un
conjunto de candidatos para cualquier eventualidad futura. Además, la
organización debe estimular la llegada espontánea de los candidatos,
recibirlos y si es posible, mantener contactos eventuales con ellos, para no
perder el atractivo ni el interés. Debe tenerse en cuenta que este es el
sistema de reclutamiento de menor costo y que, cuando funciona, no requiere
demasiado tiempo.

2. Carteles o anuncios en la portería, fachada, un espacio visible destinado para

esto y en general en la Comunidad donde se encuentre ubicada la compañía.
Es también un sistema de bajo costo, aunque su rendimiento y rapidez de
resultados dependen de factores como localización de esta, proximidad a
lugares donde haya movimiento de personas, proximidad a las fuentes de
reclutamiento, visualización fácil de los carteles y anuncios, facilidad de
acceso, etc. En este caso, el vehículo es estático; el candidato debe ir hasta
aquél y tomar la iniciativa.

3. Contactos y asociaciones gremiales, aunque no exhibe el rendimiento de los

sistemas presentados, tiene la ventaja de involucrar otras organizaciones en
el proceso de reclutamiento, sin que se eleven los costos. Sirven, además,
como estrategia de apoyo, que como estrategia principal.

4. Contactos con universidades y escuelas, entidades estatales, directorios

académicos, centros de integración empresa - escuela, para divulgar las
oportunidades ofrecidas, aunque no haya vacantes en el momento, algunas
empresas desarrollan este sistema de manera continua como publicidad
institucional para intensificar la presentación de candidatos. Muchas
empresas desarrollan programas de reclutamiento enviando mucho material
de comunicación a las instituciones mencionadas.
 5. Conferencias y charlas en universidades y escuelas. Estos métodos
encaminados a promover la empresa y a crear una actitud favorable
describiendo la organización, sus objetivos, su estructura y las oportunidades
de trabajo que ofrece, a través de los recursos audiovisuales (películas,
dispositivas, etc).

6. Publicar anuncios en la radio y la prensa locales y Anuncios en diarios y

revistas, el anuncio de prensa se considera una de las técnicas de
reclutamiento más eficaces para atraer candidatos. Es más cuantitativo que
cualitativo, puesto que se dirige a un público general, cobijado por el medio
de comunicación, y su discriminación depende del grado de selectividad que
se pretende aplicar.

7. Agencias de reclutamiento. Con el fin de atender a pequeñas, medianas y

grandes empresas, han surgido una infinidad de organizaciones
especializadas en reclutamiento de personal. Pueden proporcionar personal
de niveles alto, medio y bajo, o personal de ventas, de bancos o fuerza
laboral industrial. Algunas se especializan en reclutamiento de ingenieros;
otras, en personal de procesamiento de datos, incluso en secretarias y otro
tipo de cargos. El reclutamiento a través de agencia es uno de los más
costosos, aunque esté compensado por factores relacionados con tiempo y
rendimiento.

Estos tipos de mecanismos de publicaciones de vacantes deberán ser internas y

externas según la necesidad y las políticas de la organización en el momento de
crear la vacante. Para que este sea eficiente relacionamos a continuación los
mecanismos necesarios:
MECANISMO DE RECLUTAMIENTO INTERNAS:
• Por medio de un sistema de registro
• Por medio de la cartelera interna
• La publicación interna
• La propuesta directa al personal
Así mismo podemos cubrir una vacante mediante a promociones y ascenso
resultando esta una estrategia acertadas para los empleados de la distribuidora
puesto que lo pueden ver como un premio, beneficio de la organización para los
empleados que se destacaron por un excelente desempeño. Igualmente
encontramos la Transferencia, y se trata de una función que permite pasar de una
función a otra sin que medie un cambio salarial o de una categoría.
 15. MODELO HOJA DE VIDA PROPIA.

DISTRIBUIDORA LUIS ALBERTO PRECIADO LAP SAS

FORMATO HOJA DE VIDA
Fecha:
Nombre del cargo:
Datos Personales
Nombre y apellidos:
Cédula de ciudadanía:
Fecha y lugar de expedición:
Sexo:
Correo electrónico:
Municipio de residencia:
Dirección de residencia:
Teléfono 1:
Teléfono 2:

Perfil Profesional
Debe destacar las habilidades y destrezas derivadas de su formación académica y
no debe ser genérico sino que debe variar de acuerdo con la vacante a la cual se
aplica.
Formación Académica
Registre en este espacio la formación que le acredita el cumplimiento de éste
requisito indicado en la convocatoria
Estudios:
Título obtenido:
Fecha de grado:
Institución:
Ciudad:

Estudios:
Título obtenido:
Fecha de grado:
Institución:
Ciudad:
Conocimientos Complementarios
En este espacio registre la información complementaria que considere aplique para
el cargo al que se postula

Tipo: (curso, diplomado, taller, conferencias, etc)

Nombre:
Institución:
Fecha del certificado:
Duración del evento:
Ciudad:

Tipo: (curso, diplomado, taller, conferencias, etc)

Nombre del evento:
Institución:
Fecha del certificado:
Duración del evento:
Ciudad:

Experiencia Laboral
Inicie diligenciando el nombre y la información de la última empresa donde laboró o
labora.
Nombre de la empresa:
Departamento:
Ciudad:
Sector al que pertenece:
Cargo desempeñado:
Fecha de ingreso (día-mes-año):
Fecha de terminación (día-mes-año):
Tiempo de duración:
Funciones desempeñadas (descripción detallada):

Nombre de la empresa:
Departamento:
Ciudad:
Sector al que pertenece:
Cargo desempeñado:
Fecha de ingreso (día-mes-año):
Fecha de terminación (día-mes-año):
Tiempo de duración:
Funciones desempeñadas (descripción detallada):
Otros Datos de Interés
Información sobre deportes, aficiones y distinciones

Referencias Personales
Nombre y apellidos:
Profesión:
Teléfono:

Nombre y apellidos:
Profesión:
Teléfono:

Firma del Candidato

Firma
C.C. de

La información que quede registrada en esta hoja de vida, deberá guardar estricta
relación con lo que usted presente como soporte físico en el momento que sea
requerido por la empresa.
 16. DISEÑO AVISO DE PUBLICACIÓN

Fecha de publicación:
20 de agosto de 2019
DISTRIBUIDORA LUIS ALBERTO PRECIADO LAP SAS
CONVOCATORIA DE VACANTE DEL AREA COMERCIAL
Tipo de contrato a término indefinido
ABSTENERSE DE PRESENTARSE SI NO CUMPLE CON LOS
REQUISITOS EXIGIDOS EN ESTA CONVOCATORIA.
Le invito a participar del siguiente proceso de selección de modalidad mixta que se
refiere a una combinación de la modalidad interna y externa donde podrán participar
cualquiera de las partes interesadas en ocupar la plaza vacante y que cumplan con
el perfil requerido para el cargo a proveer.
CARGO VACANTE: DIRECTOR COMERCIAL
CANTIDAD DE PLAZAS: 1
DEPENDENCIA: AREA COMERCIAL
LUGAR MANIZALES
SALARIO $3.500.000

Si es de su interés inscribirse y participar del proceso de selección que se oferta

tenga
Presente las siguientes claridades
SI USTED ES TRABAJADOR DE LA DISTRIBUIDORA LAP CON CONTRATO A
TÉRMINO FIJO O INDEFINIDO tenga presente el siguiente procedimiento para su
inscripción y participación:
INSCRIPCIÓN:
Las inscripciones serán recibidas únicamente en el correo lap@lapsas.com.co los
trabajadores que no tengan acceso a este medio pueden solicitarle a un compañero
que envíeel correo.
 El aspirante debe revisar los requisitos asociados al cargo vacante con el
objeto de que identifique si su perfil cumple con los requisitos allí expuestos.
 La convocatoria tiene una fecha límite, le invitamos a revisarla para que
 17. REVISIÓN DE HOJAS DE VIDA / POSTULACIONES INTERNAS.

Es un proceso de selección que busca entre los candidatos el perfil requerido para
que pueden llegar a ser contratados, este proceso puede llegar a facilitarse por ser
un empleado de la empre pero de igual manera es indispensable revisar su hoja de
vida e indagar si es necesario actualizarla.

Otra modalidad es Ascenso automático radica en que un trabajador cumpla con los
requisitos de educación, experiencia y el perfil del cargo a ocupar, este trámite será
comprobado por el área de Gestión de Talento Humano, adicionalmente es
necesario que no haya tenido faltas del reglamento interno de trabajo seis meses
antes de ser cambiado de cargo.

Dentro del área de gestión de talento humano se recibe y se estudia todas las hojas
de vida de los aspirantes interesados en la vacante del cargo. La solicitud debe
presentarse en el área de gestión de talento humano, dentro del plazo de la
convocatoria, luego se dispondrá de una semana para revisar la hoja de vida y luego
solicitar el examen o en su defecto se dispondrá de un ascenso automático.
Para participar en este tipo de selección de promoción, el aspirante debe hacer
trabajado dentro de la Distribuidora como mínimo seis meses, estos candidatos
internos debe avisar a su jefe inmediato de su interés en participar en la
convocatoria, con el fin de tener permiso en el momento de la disponibilidad de
tiempo para realizar todo el proceso.
 18. MECANISMOS DE ANÁLISIS: CUMPLE / NO CUMPLE

LISTA CHEQUEO EVALUACIÓN HOJA DE VIDA

ELEMENTO CUMPLE NO CUMPLE
DATOS PERSONALES:
Nombre, teléfono (fijo y móvil), correo electrónico, dirección y ciudad.

PERFIL PROFESIONAL:
Debe destacar las habilidades y fortalezas tanto personales como de la carrera, y
no debe ser genérico sino que debe variar de acuerdo con la vacante a la cual se
aplica.
EXPERIENCIA PROFESIONAL:
Debe ir organizada en orden cronológico inverso, incluir el nombre de la empresa,
el cargo, resumen de las funciones o logros y fecha de ingreso y finalización. Revise
que sea coherente con el perfil.
FORMACION:
Debe incluir título adquirido, Institución Educativa, Fecha de inicio y finalización de
los estudios a los que está haciendo referencia y además ciudad. Es importante
tener en cuenta la educación secundaria, pregrado y cuando aplique también el
postgrado.
FORMACION COMPLEMENTARIA:
Debe incluir la información sobre cursos, seminarios o congresos que no tengan
una antigüedad mayor a 2 años. Es importante tener en cuenta las materias
complementarias, el Los idiomas que maneja y el nivel que tiene en ellos. De igual
forma el manejo de herramientas de sistemas (Programas especializados).
OTROS DATOS DE INTERÉS:
Información sobre deportes, aficiones y distinciones.

REFERENCIAS:
No son necesarias, pero si el candidato decide incluirlas, revise tanto las referencias
laborales como las laborales.
Referencias personales
Referencias laborales.
 19. CREACIÓN BASES DE DATOS DE CANDIDATOS.
Es conveniente inscribir los candidatos por orden alfabético, considerando el sexo,
la edad y otras características importantes. Lo fundamental es que siempre la
compañía tenga siempre las puertas abiertas para recibir candidatos que se
presentan espontáneamente, en cualquier época, aunque por el momento no tenga
vacantes. El reclutamiento debe ser una actividad continua e ininterrumpida,
orientada a garantizar que haya siempre un conjunto de candidatos para cualquier
eventualidad futura. Además, la organización debe estimular la llegada espontánea
de los candidatos, recibirlos y si es posible, mantener contactos eventuales con
ellos, para no perder el atractivo ni el interés. Debe tenerse en cuenta que este es
el sistema de reclutamiento de menor costo y que, cuando funciona, no requiere
demasiado tiempo.
 20. ELECCIÓN DE INSTRUMENTOS DE MEDICIÓN, SEGÚN: ¿QUÉ SE
QUIERE MEDIR? ¿A QUIÉNES SE QUIERE EVALUAR? ¿CUÁNTOS SERÁN
EVALUADOS? ¿CÓMO SERÁN ENTREVISTADOS? ¿QUIÉNES
PARTICIPARÁN DEL PROCESO?

La elección de estos instrumentos debe ser alineada con los objetivos estratégicos
de la organización dependiendo las características psicométricas como por ejemplo,
si es grupal o individual, que tiempo se necesita para aplicarlas a todos los
aspirantes de la vacante que hayan pasado el primer filtro de preselección. Luego
de tener las especificaciones del cargo y de haber obtenido información confiable y
válida acerca de los aspirantes se procede a analizar las técnicas de selección para
facilitar su escogencia y el orden en que serán aplicados.
HOJA DE VIDA: Es el documento donde aparecen los antecedentes personales y
laborales de un individuo.
PRUEBAS: La prueba o test de selección es un conjunto estandarizado de tareas
diseñadas para medir las diferencias individuales en algún rasgo o comportamiento.
Las pruebas pueden ser:
 Pruebas de conocimiento.
 Pruebas de desempeño.
 Pruebas de inteligencia.
 Pruebas psicológicas o de personalidad.
ENTREVISTAS: La entrevista puede ser una o varias, dependiendo de las políticas
de la empresa, de las necesidades y del as variables de cada proceso (interno y
externo). Por lo general se tienen al menos dos entrevistas, estas serán realizadas
por la dirección de Gestión del talento y en su defecto el encargado del área de la
vacante. Las entrevistas pueden ser:
 Entrevista no dirigida.
 Entrevista estructurada.
 Entrevista situacional.
 Entrevistas para describir comportamientos.
 Entrevista de grupo.
21. REFERENCIACIÓN: LABORAL, ACADÉMICA, PERSONAL ENFOCADA EN
SUS COMPETENCIAS.

REFERENCIACION LABORAL
Acá va a demostrar con “indicadores de gestión” de lo que ha sido capaz en cada
cargo que ha ejercido llevando una secuencia de mejora continua.
 Debe organizar su experiencia laboral desde su último trabajo hasta su
primera experiencia (del año en curso hacia atrás).
 Para cada caso dé los siguientes datos y por cada empresa va a poner el
Nombre de la empresa y dará la información por cada cargo haber “escalado”
en la misma empresa demuestra competencias de liderazgo, dirección y
valores como confianza, disciplina, dedicación
 Nombre del cargo que ejerció hoy eso puede decir poco por eso debe
complementarlos con los datos que siguen.
 Nombre completo y teléfono de su jefe inmediato - esta es su referencia
laboral.
 Tiempo laborado.
 Responsabilidades recuerde que en general las empresas trabajan por
procesos y no por áreas funcionales.

REFERENCIACION ACADEMICA
De preferencia debería titularse “Formación Académica” pues se tienen muchos
niveles de aprendizaje formal y no formal. Deberá incluir las certificaciones y otro
tipo de formación especializada que no necesariamente redundan en un título de
educación formal.
Póngalos en el siguiente orden:
 Inicie con los estudios formales de nivel técnico hasta doctoral. Del último
que ha obtenido hacia el primero que recibió. Evite incluir los escolares. Si
realizó áreas de énfasis inclúyalas.
 Si obtuvo alguna distinción académica, investigativa o extracurricular
inclúyala
 Si para graduarse de su programa de estudio tuvo que realizar un trabajo,
enúncielo. Y si de éste salió algún subproducto resáltelo.
 Si realizó un área de énfasis diga cuál.
 Si su promedio de calificaciones es superior a la norma: por encima de 4.2
por ejemplo, no deje de mencionarlo

REFERENCIAS PROFESIONALES
Tenga en cuenta que las referencias deben ser las laborales (las que acompañan
su experiencia laboral) y las profesionales (evite dar referencias personales). Las
referencias profesionales preferiblemente deben pertenecer al gremio del que usted
quiere hacer parte.
Ponga unas tres personas que estén en el mercado laboral y que sean “referentes”
accesibles. Esto quiere decir que puedan hablar de usted como ejecutor
integralmente positivo de sus labores.
Algunos grupos importantes de potenciales referentes son los clientes” internos y
externos, quienes mejor que ellos para hablar de su qué hacer; los jefes de otras
unidades a las que no pertenecía directamente pero para las que sí desarrolló
actividades; las personas de otras instituciones del sector y del área a la que está
aspirando.
Por cada uno incluya nombres completos, empresa, cargo y Teléfono(s). Cuando
se dijo arriba que sean accesibles explícitamente se dice que estén dispuestos a y
puedan recibir la llamada y a dar las referencias.
 22. FORMATO DE REFERENCIACIÓN

NOMBRE DEL PROSPECTO:

TELÉFONO:
FECHA:

NOMBRE:
TELÉFONO:
OCUPACION:
AÑOS DE CONOCERLO:
¿CÓMO LO DESCRIBE?¿CÓMO ES SU COMPORTAMIENTO?:

NOMBRE:
TELÉFONO:
OCUPACION:
AÑOS DE CONOCERLO:
¿CÓMO LO DESCRIBIRÍA?¿CÓMO ES SU COMPORTAMIENTO?:

OBSERVACIONES:
EMPRESA:
TELÉFONO:
NOMBRE DEL CONTACTO:
PUESTO:
RELACIÓN LABORAL:
TIEMPO LABORADO:
PUESTOS OCUPADOS:
CAUSA DE SEPARACIÓN:
¿CÓMO DESCRIBE SU DESEMPEÑO?

INFERIOR BAJO PROMEDIO ALTO SUPERIOR

INICIATIVA
PUNTUALIDAD
ASISTENCIA
ADAPTABILIDAD
CALIDAD DE TRABAJO
HONRADEZ-RECTITUD
COLABORACION
RESPONSABILIDAD
PROYECCION
ACTITUD HACIA JEFE
ACT. HACIA COMPAÑE.
ACT. HACIA SUBORDIN.

OBSERVACIONES:
 23. DECISIÓN DE CONTRATAR / PROMOVER A UN CARGO.

Luego de haberse terminado el proceso de reclutamiento y selección

complementándolo con los resultados obtenidos en los exámenes de habilidades y
conocimientos se puede evaluar a los distintos candidatos para elegir cual es el más
adecuado.
OPCIONES PARA CONTRATAR PERSONAL
 EMPLEAR A TIEMPO COMPLETO: una persona que trabaja cierto número
de horas debe recibir todos los beneficios de la seguridad social, aunque
tenga el salario mínimo. No obstante, tener a alguien contratado a tiempo
completo, da cierta seguridad a la hora de delegar responsabilidades, y
puedes estar tranquilo aunque no estés en el local.
 TRABAJO A TIEMPO PARCIAL: estos trabajadores ofrecen más flexibilidad
y requieren menos impuestos que los empleados a jornada completa, pero
utilizarás más tiempo enseñando al equipo. Además, si estos trabajadores
complementan su jornada laboral con un empleo diferente en otro lugar,
tendrás menos seguridad de que tu empleado se comprometa largo tiempo
en su trabajo a tu cargo.
 EMPLEADOS TEMPORALES: las agencias de contratación o empresas de
trabajo temporal, habitualmente se encargan de proveer de un servicio
completo. Ellos se encargan de salarios y nóminas, es decir, de todas las
cuestiones administrativas, siempre con un margen de beneficios. Sin
embargo, la ayuda temporal puede ser útil para cortos periodos de tiempo,
por ejemplo, la época de rebajas o de Navidad.
 CONTRATOS POR OBRA A FREELANCE: normalmente proporcionan
trabajo para proyectos específicos donde son requeridas formación o
habilidades especiales. Los honorarios por el trabajo realizado se pagan en
función de los resultados obtenidos, según acuerdo previo. Se deben tener
en cuenta las normas que rigen la contratación de empleados por proyecto.
PROMOVER A UN CARGO
La motivación en tiempos de crisis se ha convertido en el gran reto de los
departamentos de recursos humanos de cualquier empresa. En la actualidad, la
promoción interna se ha revelado como una gran herramienta para alcanzar la
satisfacción de los empleados.
Una compañía tiene en su equipo humano el más importante de sus activos. Si es
capaz de transmitirles cuánto pueden crecer juntos y hacerles llegar la idea de que
sus éxitos personales serán parte del triunfo de la empresa, se habrá cumplido uno
de los objetivos del departamento de recursos humanos: la motivación del equipo.
Esta política de recursos humanos permite generar expectativas entre los
trabajadores sin tener que acudir al mercado externo y, además tiene la ventaja de
que, si el puesto se cubre con un candidato que ya formaba parte de la compañía,
su proceso de adaptación será mucho menor.
FUNDAMENTOS DE LA PROMOCIÓN INTERNA
Promover a un trabajador dentro de la organización implica la concesión de un
ascenso a un puesto superior, con responsabilidad y salario mayores. Debido a
esto, es imprescindible tener en cuenta una serie de factores a analizar con respecto
al empleado que se quiere promocionar:
Resultados obtenidos por el empleado a lo largo de su carrera profesional en la
compañía
 Valoración del desempeño en sus labores
 Evaluación de las competencias llevadas a cabo frente a las que realizará en
su nuevo puesto
 Análisis de sus conocimientos técnicos, idiomas y experiencia laboral previa
a la empresa
 Estudiar la red de contactos y relaciones establecidas durante su carrera en
la empresa
 Tener en cuenta el salario actual y el que percibirá en su nuevo puesto
 Valorar la antigüedad en la compañía y los méritos conseguidos
 24. NOTIFICACIÓN EN CASO POSITIVO: LISTA DE DOCUMENTOS DE
VINCULACIÓN.

Lo primero que se debe realizar es la notificación por la página web de la

organización informando quien de los aspirantes es o son los seleccionados y
realizar una llamada telefónica para que pueda pasar por la empresa para entregar
los requisitos y documentos finales que se requieren para la vinculación.

Debe verificar si ha sido seleccionado en www.lapsas.com.co link “Ofertas de

Empleo”.
PROCESO DE SELECCIÓN DE TALENTOS LAP
FECHA: 29 DE JULIO DE 2017
CARGO O VACANTE: DIRECTOR COMERCIAL
DEPENDENCIA: AREA COMERCIAL
RESULTADO FINAL
CEDULA ESTADO
24.624.813
18.522.754 SELECCIONADO
30.361.494

LISTA DE DOCUMENTOS DE VINCULACION

 2 fotocopias de la cedula de ciudadanía

 2 fotos
 Fotocopia de la libreta militar
 Certificados de aportes y permanencia de EPS y AFP
 Fotocopia de certificados de estudios
 Certificado antecedentes disciplinarios
 Certificado judicial
 Exámenes de ingreso
 25. NOTIFICACIÓN EN CASO NEGATIVO: MODELO CARTA DE
AGRADECIMIENTO POR PARTICIPAR EN EL PROCESO.

Manizales, Julio 30 de 2017

Señor(a)
Federico Salazar Gutiérrez
La Ciudad

Asunto. Proceso de selección.

Por medio d la presente Distribuidora LAP quiere agradecerle su interés y

participación en el proceso de selección adelantado en la compañía. Si bien por las
necesidades actuales de la Organización y para este proceso específico no fue
seleccionado, estamos seguros que por sus cualidades personales y laborales
podremos contar con usted en futuro proceso que represente una nueva
oportunidad en la Compañía.

De antemano le agradezco su atención y colaboración prestada.

Cordialmente,
CAROLINA ARROYAVE
Psicóloga de selección
Área de Gestión de Talento Humano
 26. GLOSARIO.

Aspirante: Persona que se postula para ser incluido(a) en el proceso

de reclutamiento o promoción.
Aptitud: Es la potencialidad o predisposición de la persona para desarrollar una
habilidad o un comportamiento. La aptitud es innata. La aptitud
debidamente ejercida a través de la práctica se transforma en capacidad.
Candidato(a): Aspirante que cubre el perfil del puesto y está propuesto(a) para la
ocupación del puesto.
Capacidad: Son las habilidades y destrezas teóricas y/o prácticas que posee el
trabajador para poder desempeñar satisfactoriamente su puesto.
Competencia: Habilidad demostrada para aplicar conocimientos y aptitudes.
Contrato Individual de Trabajo: Formato único que se elabora para contratar a los
trabajadores por periodos prologados o en plazas definitivas Perfiles Conjunto de
Hojas de vida recibidos física o electrónicamente que conforman la bolsa
de trabajo.
Educación: Grado de preparación académica que requiere tener una persona para
desarrollar eficientemente las tareas de un puesto.
Experiencia: Es la adquisición de conocimientos mediante la práctica
correspondiente necesaria para ejecutar eficientemente el trabajo. La experiencia
se obtiene dentro y fuera de la institución mediante práctica certificada en el puesto
o puestos similares.
Examen técnico o de conocimientos: Se refiere a una diversidad de posibles
pruebas mediante las cuales se busca evaluar el grado con que una personal. Por
ejemplo, recuerda o reconoce, comprende, aplica, analiza, sintetiza y/o
evalúa la información de una o varias disciplinas o áreas de conocimiento.

Fuentes de reclutamiento: Medios por los que se buscan aspirantes para cubrir una
vacante. Estas pueden ser convocatorias internas, externas, consultas en
bolsas de trabajo, juntas de intercambio, etc.

Análisis de Puestos: Es la revisión que se hace para determinar los requerimientos

que debe satisfacer la persona, para ocupar el puesto eficientemente. En caso de
no existir dicho análisis, la información sobre análisis de puestos es importante
porque comunica a los especialistas en personal que deberes y responsabilidades
se asocian a cada puesto.
Entrevista de Selección: La entrevista es una conversación y tiene un objetivo, habrá
de considerarse que esto implica una interpelación de dos individuos, entrevistado
y entrevistador, que van a ejercer un acción reciproca; y aunque es uno de los
medios más antiguos para allegar información del solicitante, sigue representando
un instrumento clave en el proceso de selección, lo cual implica el conocimiento de
diversas técnicas a utilizar en la misma, dependiendo de las características del
entrevistado y del nivela que se está seleccionando.
Entrevista Inicial o Preliminar: Esta entrevista pretende detectar de manera clara y
en el mínimo de tiempo posible, los aspectos más visibles del candidato y su relación
con los requerimientos del puesto; por ejemplo: apariencia física, facilidad de
expresión verbal, habilidad para relacionarse, etc.; con objeto de descartar aquellos
candidatos que de manera manifiesta no reúnen los requerimientos del puesto que
se pretende cubrir.
Pruebas psicotécnicas: Estas pruebas son una herramienta valiosa en el proceso
de selección, puesto que permiten hacer una valoración de las habilidades y
potencialidades del individuo, así como de su capacidad en relación con los
requerimientos del puesto y las posibilidades del futuro desarrollo. Existen diversos
tipos de pruebas psicotécnicas que miden determinadas características del
individuo.
Requisición: El reemplazo y la creación de un nuevo puesto, se notifican a través
de una requisición al departamento de Gestión Humana o al área encargada de
estas funciones, señalando los motivos que las están ocasionando, la fecha en que
deberá estar cubierto el puesto, el tiempo por el cual se va a contratar, departamento
turno y horario.
 27. DOCUMENTOS DE REFERENCIA

 Reclutamiento y selección de personal

html.rincondelvago.com/reclutamiento-y-seleccion-de-personal.html – 61k.
 Reclutamiento y selección de personal
www.infomipyme.com/Docs/GT/empresarios/rrhh/page3.html – 17k.
 Reclutamiento y selección de personal
www.apsique.com/wiki/LaboRetselper – 78k.
 Administración de Personal – Idalberto Chiavenato, quinta edición.

 CINTERFOR/OIT. (2004). Identificación de competencias. Diferentes

modelos de identificación de competencias laborales en la organización.
México, Monterrey: Autor.
 Costa Estany, J.M. (2001). Organización por Procesos. Barcelona: Editorial
Masson.
 Cuesta Santos, A. (2005). Tecnología de gestión de los recursos humanos.
La Habana: Editorial Academia.
 Rey Peteiro, Domingo. (2005, Febrero) La gestión tradicional y la gestión por
procesos Recuperado de http://www.gestiopolis.com.
 Vargas Zúñiga, F. (2003). Competencias Clave: desarrollo y aplicaciones en
América latina. Documento de trabajo. México, Monterrey: CINTERFOR/OIT.
 http://repositorio.utp.edu.co/dspace/bitstream/handle/11059/902/6583L155.
pdf?sequence=1https