MANUAL DE SELECCIÓN DE PERSONAL

ANDAR GRUPO INMOBILIARIO

Presentado por:
Jimmy Miguel B Estrada
Heider José Franco Contreras

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA

Especialización Gestión De Talento Humano Por Competencia
7 de febrero de 2022
TABLA DE CONTENIDO
1
1. INTRODUCCION.
2. OBJETIVO DEL DEL MANUAL DE SELECCIÓN POR COMPETENCIAS.
3. ALCANCE Y APLICAVILIDAD DEL MANUAL.
4. NIVELES DE AUTORIDAD Y AUTONOMÍA EN LA ORGANIZACIÓN A LA
HORA DE TOMAR DECISIONES SOBRE LOS PROCESOS DE SELECCIÓN,
PROMOCIÓN Y VINCULACIÓN.
5. RESPONSABLES
6. COMO SE ESTRUCTURA
7. POLITICAS PARA LA BUSQUEDA DE TALENTO HUMANO
8. NOTIFICACION/ CREACION DE LA VACANTE.
9. REVISION / CREACION DEL PERFIL DEL CARGO.
10. PERFIL DE LAS COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES.
11. REVISION DE FUENTES DE RECLUTAMIENTO: INTERNAS (PROMOCION O
ASCENSO) O EXTERNAS (VINCULACION).
12. MECANISMOS DE PUBLICACION DE VACANTES
13. MODELO DE HOJA DE VIDA
14. DISEÑO AVISO DE PUBLICACION
15. REVISION DE HOJAS DE VIDA / POSTULACIONES INTERNAS
16. MECANISMOS DE ANALISIS CUMPLE / NO CUMPLE
17. CREACION BASES DE DATOS CANDIDATOS
18. ELECCIÓN DE INSTRUMENTOS DE MEDICIÓN, SEGÚN: ¿QUÉ SE
QUIERE MEDIR? ¿A QUIÉNES SE QUIERE EVALUAR? ¿CUÁNTOS SERÁN
EVALUADOS? ¿CÓMO SERÁN ENTREVISTADOS? ¿QUIÉNES PARTICIPARÁN
DEL PROCESO?
19. REFERENCIACIÓN: LABORAL, ACADÉMICA, PERSONAL ENFOCADO EN
SUS COMPETENCIAS.
20. FORMATO DE REFERENCIACIÓN
21. DECISIÓN DE CONTRATAR / PROMOVER A UN CARGO
22. NOTIFICACIÓN EN CASO POSITIVO: LISTA DE DOCUMENTOS DE
VINCULACIÓN.

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23. NOTIFICACIÓN EN CASO NEGATIVO: MODELO CARTA DE
AGRADECIMIENTO POR PARTICIPAR EN EL PROCESO.
24. GLOSARIO
25. ANEXO

1. INTRODUCCION

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Andar Grupo Inmobiliario, con el fin de lograr a cabalidad su objeto social y ser
eficaces, debe contar con un recurso humano y con la implementación de un
sistema de selección y contratación que se base en competencias.

El recurso más valioso con que debe contar la empresa es el humano, que de
acuerdo con sus cualidades y su grado de capacitación o de estudio, va a incidir
en el progreso o en el estancamiento de la misma, razón por la cual se ha
establecido un Manual de Selecciones de Personal, que debe cumplirse para
poder desarrollar los objetivos y las políticas trazadas por la empresa.

ANDAR Proyectos S.A.S. está constituida como una Sociedad por Acciones
Simplificada (S.A.S). Ésta la define Villamizar (s.f) como una “configuración típica,
caracterizada por una regulación leve y de espectro generalmente dispositivo, que
la convierte en un instrumento utilísimo para la realización de negocios en todas
las
escalas” (p.1).

Por otro lado, y de acuerdo con sus ventas brutas, al personal y a la información
suministrada por parte del empresario, la organización está considerada como una
pequeña empresa la cual, según Blanco (2020), y de acuerdo a la Ley 590 para
el fomento de las micro, pequeñas y medianas empresas, y el Decreto 957 de
2019,
afirma que “son las que tienen entre 11 y 50 trabajadores, y activos totales
mayores
a 501 SMMLV y menores a 5.001 SMMLV.” (Párr. 3). Además, al ser una
organización prestadora de servicios inmobiliarios, los ingresos son “desde $1.131
millones hasta $4.523 millones”. (Párr. 6).

Tiene como objeto social Servir como intermediarios entre compradores y

vendedores de inmuebles, arrendadores y arrendatarios, además de prestar
servicios relacionados a los bienes raíces como seguros y avalúos, la cual se ha
trazado un plan de desarrollo institucional por un periodo de 5 años, lo que hace
imperante la necesidad de seleccionar el personal que vayan a ocupar las

4
vacantes, esta selección se debe hacer teniendo en cuenta el perfil del cargo
según el manual de funciones, procedimientos y requisitos de la empresa.

2. OBJETIVO DEL DEL MANUAL DE SELECCIÓN POR COMPETENCIAS

Implementar la práctica del Manual de Funciones Por Competencias (MFPC), el

cual aporta información sobre responsabilidades del puesto de acuerdo con su
ubicación en la estructura organizativa de la compañía, así como en cuanto a
formación complementaria, conocimientos, habilidades y experiencia requeridas.

OBJETIVOS ESPECIFICOS

 Identificar las necesidades de capacitación y desarrollo del candidato,

desde el momento es que es contratado y puede ser utilizado a futuro,
como parte del instrumento de evaluación de desempeño.
 Identificar competencias que se encuentran por debajo de la superficie
como: rol social, imagen de sí mismo, rasgos y motivos.
 Proporcionar un común denominador para los entrevistadores, al
estandarizar los criterios con los que se evalúan los candidatos.
 Determinar y evaluar el perfil del cargo de acuerdo a los conocimientos que
debe tener el trabajador en el cargo asignado.
 Hacer la inducción al trabajador al momento de ingresar a la empresa,
teniendo en cuenta la actividad a desarrollar.
 Determinar el número de trabajadores que se requiere, para poder cumplir
las obligaciones y programas asignados.
 Determinar y evaluar el perfil del cargo de acuerdo a los conocimientos que
debe tener el trabajador en el cargo asignado.
 Escoger dentro del grupo de aspirante al mejor, teniendo en cuenta los
requisitos que exige el manual de funciones, procedimientos y requisitos de
la empresa

5
3. ALCANCE Y APLICAVILIDAD DEL MANUAL

Este manual se puede aplicar desde la Gerencia del Grupo Inmobiliario, en las
áreas que conforman la empresa que tengan una necesidad de personal para el
desempeño de actividades y funciones, adicional a las personas que lleguen por
primera vez a solicitar ocupar cualquier vacante dentro de la compañía.

4. NIVELES DE AUTORIDAD Y AUTONOMÍA EN LA ORGANIZACIÓN A LA

HORA DE TOMAR DECISIONES SOBRE LOS PROCESOS DE SELECCIÓN,
PROMOCIÓN Y VINCULACIÓN.

El Código Sustantivo del Trabajo es el fundamento legal de este manual

Será aplicado a todo el personal que labora en ANDAR GRUPO INMOBILIARIO.

La gerencia y el responsable de talento humano tienen la responsabilidad hacer

seguimiento que todas las personas que ingresen a ANDAR GRUPO
INMOBILIARIO cumplan con los perfiles requeridos para los cargos.

5. RESPONSABLES

El área de gestión de Talento Humano es la garante de reclutar a todos los

candidatos que se presenten a través de la convocatoria tanto interna como
externa, esta área también será la encargada de aclarar cualquier tipo de duda
que se presente en el momento de interpretar las actividades que se encuentran
descritas dentro del Manual. De la misma manera protegerá toda documentación
que se genere en el proceso de reclutamiento y selección

6. COMO SE ESTRUCTURA

6
El proceso de selección de ANDAR GRUPO INMOBILIARIO se estructura de
acuerdo a la cantidad de candidatos que se postulen a un cargo y que sean
preseleccionados hasta que sea seleccionado.

7. POLITICAS PARA LA BUSQUEDA DE TALENTO HUMANO

El área de Talento Humano tiene como función velar por el mejoramiento continuo
del proceso de capacitación, reclutamiento, selección, inducción y promoción del
personal del GRUPO INMOBILIARIO, gestionando que se mantenga un Grupo
preparado para enfrentar los cambios continuos en el mercado.

8. NOTIFICACION/ CREACION DE LA VACANTE.

La vacante se origina cuando hay un cargo disponible, por lo cual se comienza con
el proceso de selección.

Se informa los cargos vacantes definitivos, se estipula las vacantes temporales, es

responsabilidad de cada área establecer los requerimientos necesarios para ocupar
un cargo donde se presente una vacante.

9. REVISION / CREACION DEL PERFIL DEL CARGO.

Según las necesidades de cada área se crean las especificaciones del perfil del
cargo, donde se describe cuales son las habilidades y destrezas que debe tener el
candidato que ejecutara el cargo.

Los requerimientos que deben cumplir los candidatos deben coincidir con el perfil del
cargo autorizado por el área como por la gerencia del GRUPO INMMOBILIARIO.

10. PERFIL DE LAS COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES.

7
El perfil de las competencias organizacionales describe un conjunto de obligaciones
y competencias que debe tener una persona para desempeñarse de una manera
eficiente y adecuada dentro de un cargo especifico. Dentro de las competencias
requeridas se puede estipular un conjunto de habilidades, rasgos y actitudes que
debe tener la persona que ocupara el cargo para realizar su trabajo.

11. REVISION DE FUENTES DE RECLUTAMIENTO: INTERNAS (PROMOCION O

ASCENSO) O EXTERNAS (VINCULACION).

Las fuentes de reclutamiento pueden ser internas o externas. Estas deberán

elegirse dependiendo de los objetivos estratégicos de la organización y las
circunstancias del mercado de trabajo.

A) INTERNOS. Internamente se realiza una convocatoria a concurso mediante la

publicación de un comunicado donde se detalle las características del perfil del
cargo vacante.

B) EXTERNOS: se realizará convocatorias a través de avisos clasificados en

medios de comunicación, solicitudes a universidades, centro de empleo SENA,
bolsas de empleo.

12. MECANISMOS DE PUBLICACION DE VACANTES

Los mecanismos de publicación son de carácter publico e interno como la intranet

de la empresa, pagina web del Grupo Inmobiliario, bolsas de empleo y la Agencia
Pública de Empleo.

Determinar el contenido de las publicaciones en donde se informe el nombre del

cargo, requisitos de experiencia, de estudios, personales, correo electrónico del
área de Talento Humano que recepcionará las hojas de vida para seleccionarlas
para la posterior entrevista.

8
13. MODELO DE HOJA DE VIDA

HOJA DE VIDA

FOTO

NOMBRE
DOCUMENTO DE IDENTIDAD
FECHA DE NACIMIENTO
LUGAR DE NACIMIENTO
ESTADO CIVIL
CIUDAD
DIRECCION
TELEFONO
E-MAIL

Estudios Primarios:          
Estudios Secundarios
Universitarios:                           
Anexo:                                 
Idioma Extranjero:           

Capacidades y Características personales

Referencias Personales

Firma

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14. DISEÑO AVISO DE PUBLICACION

En recursos humanos una vacante es aquella que se genera cuando una plaza
que se encuentra dentro de la estructura organizacional es desocupada por la
persona que la ocupaba por diferentes motivos o bien cuando se crea por las
necesidades de la empresa para dar respuesta a su objetivo general. Cada uno de
los cargos dentro del Grupo Inmobiliario cuenta con requerimientos específicos en
cuanto a escolaridad, experiencia, conocimientos, habilidades, idiomas, perfil de la
persona, funciones, entre otras y son todos estos requerimientos los que se
difunden para atraer candidatos.

NOMBRE DE LA EMPRESA:
FECHA:
GIRO DE LA EMPRESA:  
  
PERFIL  
PUESTO SOLICITANTE:
No. VACANTES:
ESCOLARIDAD:  
EXPERIENCIA:  
CONOCIMIENTOS ESPECÍFICOS NECESARIOS:  
EDAD: 
SEXO:
OTROS REQUISITOS:
MANEJA ALGÚN IDIOMA: % LEIDO    % HABLADO % ESCRITO
ACTIVIDADES A REALIZAR:  
FECHA DE CIERRE DE CONTRATACIÓN: 
  
OFRECIMIENTOS  
SUELDO:  
PRESTACIONES:  
OTROS:
HORARIO DEL PUESTO:  
  
INTERESADOS COMUNICARSE CON:
TELÉFONO(S):
EXTENSION:
FAX:

10
E-MAIL: 
DIRECCIÓN:  
HORARIO:

15. REVISION DE HOJAS DE VIDA / POSTULACIONES INTERNAS

Es un proceso de selección que busca entre los aspirantes aquellos que tienen
capacidades y conocimientos que pueden llegar a ser contratados, se facilita este
proceso por el trabajo dentro de la empresa, para ello es indispensable revisar su
hoja de vida.

Otra modalidad es Ascenso automático consiste en que un trabajador cumpla con

los requisitos de educación, experiencia y el perfil del cargo a ocupar, este trámite
será comprobado por el área de Gestión de Talento Humano, adicionalmente es
necesario que no haya tenido faltas del reglamento interno de trabajo seis meses
antes de ser cambiado de cargo.

Promociones

Para participar en este tipo de selección, el candidato debe haber trabajado dentro
del Grupo Inmobiliario como mínimo un año, estos candidatos internos deben
avisar a su jefe inmediato de su interés en participar en la promoción, con el fin de
tener permiso en el momento de la disponibilidad de tiempo para realizar todo el
proceso.

16. MECANISMOS DE ANALISIS CUMPLE / NO CUMPLE

En esta etapa se realiza una lista de chequeo, en donde se compara las

características propias de cada cargo y los aspectos del mismo con los de cada
uno de los aspirantes.

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 LISTA DE CHEQUEO PROCESO DE SELECCIÓN

NOMBRE DOCUMENTO
ASPIRANTE IDENTIDAD
FECHA
CARGO A
PRESENTACIÓ
OCUPAR
N
EVALUADOR
NO
CUMPL
ANÁLISIS DE SOLICITUD CUM OBSERVACIONES
E
PLE
Presentación hoja de vida
Educación tecnológica
Edad entre 19 y 45
Ubicación vivienda área metropolitana
Curso de manipulación alimentos vigente
Experiencia laboral mínimo un año
Conocimientos básicos en ingles
Conocimientos básicos en panadería
Conocimientos básicos en servicio al cliente
Egresado SENA
ENTREVISTA
Puntualidad
Presentación personal
Actitud
Expresión corporal
Fluidez

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Disponibilidad de horarios diurnos y nocturnos
Cordialidad
Tiempo de reacción
Coherencia
Manejo de situaciones
TEST
Test de personalidad
Test de inteligencia emocional
Test enfrentamiento al estrés
PRUEBA APTITUD
Determina la materia prima de la preparación y
sus porcentajes

Realiza mise and place

Limpia y desinfecta áreas de trabajo y materia

prima

Realiza receta estándar para el procedimiento

La preparación conserva propiedades

sensoriales

Hace buen uso de la materia prima

Limpia y organiza el área de preparación al

finalizar

VERIFICACIÓN DE REFERENCIAS
Referencias laborales
Contacto jefe inmediato
Cargo desempeñado
Funciones
Tiempo laborado
ANTECEDENTES PENALES

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Policía
Procuraduría
Contraloría
VISITA DOMICILIARIA
Habitantes del hogar presentes
Entorno familiar
Orden en el hogar
Liderazgo
Actitud de servicio
EXAMENES MÉDICOS
Examen médico general
Examen frotis de garganta
Serología, coprológico, KOH (uñas)
PAPELERÍA EXIGIDA EMPRESA
Fotocopia documento de identidad
Fotos
Fotocopias documentos de identidad familiares
y personas a cargo
Certificados unión marital
Certificado estudios superiores
CALIFICACIÓN
OBSERVACIONES:

CONTRATA SI NO CONTRATAR A PARTIR DEL

R
TIPO DE CONTRATO SUELDO:
CARGO REFERENCIAS
VERIFICADAS
14
 POR
ENTREVISTADOR EVALUADOR

17. CREACION BASES DE DATOS CANDIDATOS

Crear una base de datos de candidatos ahorra tiempo de selección y permite

encontrar candidatos más cualificados. Para esta estrategia se puede tener en
cuenta las siguientes condiciones:

. Establecer prioridades con vacantes difíciles de cubrir, lo que ayudara a reducir

el coste de contratación y duración del proceso.

. Filtrar buscando los mejores. Ahorra tiempo, hay que averiguar a través de
contactos si encaja el tipo de perfil que se está buscando.

. Conseguir el apoyo de los responsables de contratación.

. Organización: Control de candidatos contactados, sus respuestas y nivel de

interés.

. Trata a los candidatos con respeto.

. Personalización del mensaje.

. Mantén tu visibilidad y accesibilidad.

. Empápate de la cultura del networking.

. Establece objetivos claros para tu equipo.

. Medir los avances.

. Reconocer los éxitos.

18. ELECCIÓN DE INSTRUMENTOS DE MEDICIÓN, SEGÚN: ¿QUÉ SE

QUIERE MEDIR? ¿A QUIÉNES SE QUIERE EVALUAR? ¿CUÁNTOS SERÁN
EVALUADOS? ¿CÓMO SERÁN ENTREVISTADOS? ¿QUIÉNES
PARTICIPARÁN DEL PROCESO?

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La elección de estos instrumentos debe ser alineada con los objetivos estratégicos
de la organización dependiendo las características psicométricas y las no
psicométricas como, por ejemplo, su apariencia o su formato grupal o individual, el
tiempo requerido para aplicarlas o costo de utilización.

19. REFERENCIACIÓN: LABORAL, ACADÉMICA, PERSONAL ENFOCADO EN

SUS COMPETENCIAS.

Se verifica los datos dejados en la hoja de vida con todos los soportes.

20. FORMATO DE REFERENCIACIÓN

Ver documento anexo

21. DECISIÓN DE CONTRATAR / PROMOVER A UN CARGO

Luego de haberse terminado el proceso de reclutamiento y selección

complementándolo con los resultados obtenidos en los exámenes de habilidades y
conocimientos se puede evaluar a los distintos candidatos para elegir cual es el
más adecuado. Todos los candidatos tienen ventajas y desventajas en su
persona, pero la idea principal es tratar de escoger la persona que pueda
desempeñarse mejor en el puesto de trabajo y en el Grupo Inmobiliario.

22. NOTIFICACIÓN EN CASO POSITIVO: LISTA DE DOCUMENTOS DE

VINCULACIÓN.

• Solicitud de empleo
• Hoja de vida
• 2 fotos
• 2 fotocopias de la cedula de ciudadanía
• Fotocopia de la libreta militar
• Certificados de aportes y permanencia de EPS y AFP
• Fotocopia de certificado de estudios
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• Certificado antecedentes disciplinarios
• Certificado judicial
• 2 referencias laborales
• 2 referencias personales (no familiares)
• Exámenes de ingreso

DOCUMENTACIÓN PARA AFILIACIÓN BENEFICIARIOS A EPS Y CAJA DE

COMPENSACIÓN FAMILIAR

NOTA: El registro civil de nacimiento para menores de 7 años, el NUIP debe ser
numérico (NO ALFANUMERICO) PARA CAMBIO DIRIGIRSE A LA
REGISTRADURIA DEL ESTADO CIVIL

DOCUMENTACIÓN PARA DESCARGA

Declaración juramentada privada Hijos para CCF

Formato de afiliación padres CCF
CASADOS:
Registro civil de matrimonio
Documento de identidad del y/o la cónyuge
Registro civil de nacimiento de los hijos
Copia de la tarjeta de identidad de los hijos (mayores de 7 años)
Certificado de escolaridad de los hijos (mayores de 12 años)
Declaración extra juicio de dependencia económica, cuidado de los hijos con
respecto al trabajador
UNION LIBRE:
Declaración extra juicio de dependencia económica, convivencia de los hijos y
convivencia mayor a dos años
Documento de identidad del y/o la cónyuge
Registro civil de nacimiento de los hijos
Copia de la tarjeta de identidad de los hijos (mayores de 7 años)
Certificado de escolaridad de los hijos (mayores de 12 años)

17
Nota: El ingreso base de cotización para obtener el beneficio de la cuota
monetaria y/o subsidio familiar debe ser menor a 4 salarios mínimos legales
vigentes, incluyendo el IBC del cónyuge y/o compañero

SI EL CONYUGUE TRABAJA ANEXAR:

Certificación laboral del cónyuge del trabajador donde indique salario, fecha de
ingreso y si recibe o no subsidio por los hijos, debe ser expedida, en papel
membretado, con el sello de la empresa y con una vigencia no mayor a 30 días

NOTA: los hijos que sean mayores de 19 años pueden afiliarse por servicios; no
serán beneficiarios del subsidio familiar así estén estudiando.

POR PADRES MAYORES DE 60 AÑOS:

Copia del registro civil del asociado legible

Fotocopia de la cedula de ciudadanía de los padres

Declaración extra juicio rendida por parte de los padres donde certifique
convivencia, dependencia económica con respecto al asociado, que no recibe
pensión, renta ni subsidio alguno

Certificado de supervivencia no mayor a 30 días

POR HIJOS DISCAPACITADOS:

Certificación médica de incapacidad permanente expedida por la IPS autorizada

HIJOS ENTRE 18 Y 25 AÑOS:

Fotocopia de la cedula de ciudadanía

Certificado de estudio donde certifique intensidad horaria (diurna, instituto de

educación formal aprobado por el ICFES)

Registro civil de nacimiento

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Declaración extra juicio de dependencia económica rendida por el trabajador
asociado

Esta documentación de su grupo familiar y beneficiarios es RESPONSABILIDAD

del trabajador para afiliar a su grupo familiar a EPS y CAJA; si usted no
recepciona estos documentos, ANDAR GRUPO INMOBILIARIO no se hará
responsable por la no prestación de los servicios de estas entidades.

23. NOTIFICACIÓN EN CASO NEGATIVO: MODELO CARTA DE

AGRADECIMIENTO POR PARTICIPAR EN EL PROCESO.

Ibagué, febrero de 2022

Señor(a) Rafael Dudamel

La Ciudad

En nombre de ANDAR GRUPO INMOBILIARIO queremos agradecerle su interés

y participación en el proceso de selección adelantado en la compañía. Si bien por
las necesidades actuales de la Organización y para este proceso específico no fue
seleccionado, estamos seguros que por sus cualidades personales y laborales
podemos contar con usted en futuros procesos que representen una nueva
oportunidad en la Compañía.

De nuevo muchas gracias.

Cordialmente,

Jhon Milton Rojas

Área de Gestión de Talento Humano

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24. GLOSARIO

Aspirante: Persona que se postula para ser incluido(a) en el proceso

de reclutamiento o promoción.

Aptitud: Es la potencialidad o predisposición de la persona para desarrollar una

habilidad o un comportamiento. La aptitud es innata. La aptitud
debidamente ejercida a través de la práctica se transforma en capacidad.

Candidato(a): Aspirante que cubre el perfil del puesto y está propuesto(a) para la
ocupación del puesto.

Capacidad: Son las habilidades y destrezas teóricas y/o prácticas que posee el
trabajador para poder desempeñar satisfactoriamente su puesto.

Competencia: Habilidad demostrada para aplicar conocimientos y aptitudes.

Contrato Individual de Trabajo: Formato único que se elabora para contratar a los
trabajadores por periodos prologados o en plazas definitivas

Perfiles Conjunto de Hojas de vida recibidos física o electrónicamente

que conforman la bolsa de trabajo.

Educación: Grado de preparación académica que requiere tener una persona para
desarrollar eficientemente las tareas de un puesto.

Experiencia: Es la adquisición de conocimientos mediante la práctica

correspondiente necesaria para ejecutar eficientemente el trabajo. La experiencia
se obtiene dentro y fuera de la institución mediante práctica certificada en el
puesto o puestos similares.

Examen técnico o de conocimientos: Se refiere a una diversidad de posibles

pruebas mediante las cuales se busca evaluar el grado con que una personal. Por
ejemplo, recuerda o reconoce, comprende, aplica, analiza, sintetiza y/o evalúa
la información de una o varias disciplinas o áreas de conocimiento.

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Fuentes de reclutamiento: Medios por los que se buscan aspirantes para cubrir
una vacante. Estas pueden ser convocatorias internas, externas, consultas
en bolsas de trabajo, juntas de intercambio.

ANEXO

FORMATO DE REFERENCIACION

FORMATO DE VERIFICACIÓN DE REFERENCIAS

PERSONALES Y LABORALES

1.1.1.1 DATOS DEL CANDIDATO

NOMBRE DEL PROSPECTO:
TELÉFONO:
FECHA:

1.1.1.2 REFERENCIAS PERSONALES

NOMBRE:
TELÉFONO:
OCUPACION:
AÑOS DE CONOCERLO:
¿CÓMO LO DESCRIBE? ¿CÓMO ES SU COMPORTAMIENTO?:

NOMBRE:
TELÉFONO:
OCUPACION:
AÑOS DE CONOCERLO:
¿CÓMO LO DESCRIBIRÍA?¿CÓMO ES SU COMPORTAMIENTO?:

OBSERVACIONES:

21
 FORMATO DE VERIFICACIÓN DE REFERENCIAS
PERSONALES Y LABORALES

REFERENCIAS LABORALES
EMPRESA:
TELÉFONO:
NOMBRE DEL CONTACTO:
PUESTO:
RELACIÓN LABORAL:
TIEMPO LABORADO:
PUESTOS OCUPADOS:
CAUSA DE SEPARACIÓN:
¿CÓMO DESCRIBE SU DESEMPEÑO?

GRÁFICA DE ACTUACIÓN REFERENCIAS LABORALES

INFERIOR BAJO PROMEDIO ALTO SUPERIOR

1.1 INICIATIVA
PUNTUALIDAD
ASISTENCIA
ADAPTABILIDAD
CALIDAD DE TRABAJO
HONRADEZ-RECTITUD
COLABORACION
RESPONSABILIDAD
PROYECCION
ACTITUD HACIA JEFE
ACT. HACIA COMPAÑE.
ACT. HACIA SUBORDIN.

22
23