INTRODUCCIÓN

Los materiales de selección constituyen una herramienta útil, necesaria y novedosa disponible
en las organizaciones de hoy, las cuales intentan sobresalir y ser más competitivas en el
mercado laboral, al contar con elementos indispensables como este, los cuales guían el proceso
de incorporación de las mejores personas a la organización para cumplir la misión de la
empresa.
El manual de selección de la distribuidora LAP, está orientando a identificar y atraer a un
número de aspirantes competentes para de ellos seleccionar los mejores que puedan ocupar los
cargos dentro de la empresa. Se utilizan técnicas y herramientas que permiten realizar los
procedimientos de forma objetiva y oportuna e implica captar el mayor número de candidatos,
con el fin de aplicar los filtros que permitan elegir a los aspirantes que más se ajusten al perfil
del cargo vacante de conformidad con el manual de funciones por competencias de la
distribuidora LAP.
El presente manual de selección, se desarrolla y se fundamenta con el propósito de mejorar la
forma de reclutar personal para la distribuidora LAP con el fin de crear bases que establezcan
las líneas para incorporar y seleccionar al personal que cumpla con un perfil afín a las aptitudes
de cada cargo requerido dentro de la empresa, así de esta forma se fortalecerá la gestión del
recurso humano y sobretodo la mejora permanente de los procesos.
El objetivo principal de este manual es elaborar un modelo de reclutamiento y selección de
talento humano basado en competencias que cumpla con todas las normas y políticas
organizacionales de la distribuidora LAP.
Por estas razones, atender la necesidad en “distribuidora LAP S.A.S” De elaborar su manual de
selección por competencias laborales, facilita la incorporación de empleados más
comprometidos con el desempeño eficiente del cargo, el establecimiento de parámetros de
eficiencia y criterios de autocontrol y finalmente nos permite conservar los mejores
profesionales en las diferentes áreas de conocimiento, aumentar su productividad y la
sostenibilidad de la compañía.

OBJETIVO GENERAL
Elaborar un modelo de selección de talento humano basado en competencias, que cumpla con
todas las condiciones y políticas organizacionales de la “DISTRIBUIDORA LAP S.A.S” que
desarrollen las etapas técnicas establecidas por los expertos en la materia.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
1- Diseñar un documento que permita orientar a la DISTRIBUIDORA LAP S.A.S para
identificar el personal idóneo de acuerdo a las necesidades que se generen en las diferentes
áreas de la empresa.
2- Establecer estándares de gestión a través de las agencias de empleo bandas y una buena
(entrevistas, pruebas psicológicas, aplicando pruebas técnicas, investigación de referencias,
entre otras.)
3- Componer los lineamientos normativos que permitan llevar a cabo el proceso de selección
de personal, es decir, seleccionar candidatos aplicando la normatividad y procedimientos
internos de la organización.
4- Construir los lineamientos generales y específicos para realizar el proceso de selección del
talento humano que cumpla con todas las funciones y actividades de manera activa y
eficiente de la Distribuidora LAP.
5- Crear las herramientas necesarias para llevar a cabo un proceso de selección con que el
personal tenga un objetivo claro, así como una selección óptima de la persona idónea para el
puesto.
6- Generar el proceso administrativo que conlleva el proceso de vinculación de los candidatos
seleccionados de acuerdo con la normatividad legal vigente y principios éticos de la gestión
de talento humano de la empresa Distribuidora LAP.
7- Implementar los lineamientos, acciones y roles del reclutamiento y selección del personal
que ingresará a la empresa Distribuidora LAP.

ALCANCE
El presente manual será de aplicación en general a todas las áreas de la empresa que requieran
personal para el desempeño de actividades y funciones, adicional a las personas que llegan por
primera vez a solicitar u ocupar cualquier vacante dentro de la Distribuidora LAP S.A.S, con
excepción del gerente general.
El gran impacto de este proceso es el de identificar a candidatos capacitados para llenar las
vacantes. El manual de selección tiene como propósito inicial estableciendo perfiles adecuados
a los cargos de las áreas de la organización para tener claridad en la búsqueda y/o reclutamiento
de personal determinado. Las descripciones de puestos constituyen instrumentos esenciales
proporcionan la información básica sobre las funciones y responsabilidades que incluye cada
vacante. Con lo anterior y siguiendo el paso a paso de una correcta selección se podrá obtener
así un conjunto de solicitantes, el cual saldrán posteriormente los nuevos empleados.
APLICABILIDAD DEL MANUAL
El contenido de este manual se podrá aplicar en toda la empresa Distribuidora LAP. A través del
líder de Gestión de Talento Humano ya que este tiene el trabajo de vigilar que todo el personal
que ingrese a la organización cumpla con los perfiles requeridos para los cargos de la misma,
además está autorizada para que tengan los perfiles de los cargos para atender los
requerimientos del personal que se solicité en cada área.
Debido a la importancia que tiene el recurso humano en la empresa, tener especial cuidado a la
hora de reclutar y seleccionar a nuestros futuros trabajadores, esto con la finalidad de conseguir
el personal idóneo para ocupar el puesto vacante, teniendo el manual de selección de personal
con una óptima y útil herramienta a la hora de reclutar y seleccionar al personal idóneo para
ocupar el puesto o vacante cuánto cumplimiento a los programas de trabajo, para superar las
expectativas de nuestros clientes.
Niveles de autoridad y autonomía y la organización a la hora de tomar decisiones sobre los
procesos de selección, promoción y vinculación.
Los coordinadores de área que tengan necesidad de contratar una persona deberá llenar una
solicitud como requisitos de personal, es decir, realizar la notificación de la vacante, la cual
deberá ser autorizada por el director del área y la firma de gerente general para qué este
verifique la disponibilidad presupuestal, después hacerlas llegar a la directora de gestión
humana y pueda llevar a cabo el procedimiento de reclutamiento y selección. Ver anexo número
uno diagrama de flujo del proceso de preselección Distribuidora LAP. Las áreas que intervienen
en el procedimiento de reclutamiento y selección de personal según la junta directiva de la
Distribuidora LAP será de conformidad con el organigrama de la empresa y será
responsabilidad del jefe de cada una de las áreas y la responsable de la gestión del Talento
Humano.
ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL “DISTRIBUIDORA LAP S.A.S”
 POLÍTICAS
Contrato Laboral: Este tiene como finalidad dar a conocer el tipo de contrato, horarios de
trabajo establecido o requerido de acuerdo al cargo a contratar, tiempos de alimentación y
marcaciones. También se explicará prestaciones y beneficios que brinda la Institución, así como
las fechas y formas de pago de las remuneraciones.
Horario de Labores: El horario de labores está sujeto a lo establecido en el Contrato de
Trabajo; y se establecerá según dicta la ley en periodos de 8 horas diarias ajustadas según el
área a la que pertenezca el colaborador.
Los días de descanso serán sábados y domingos, salvo actividades o requerimientos de la
institución.
Asistencia: El registro de asistencia se desarrollará en el lector huellas ubicado
estratégicamente según cada área, acción que se debe realizar al ingreso y salida de cada jornada
laboral.
Remuneración: La remuneración se hace de forma mensual tres días antes de finalizar el mes,
la misma que será consignada en Cuenta de Ahorro del Banco del Pacifico, para este efecto el
departamento de GTH realizará la gestión oportuna para la apertura de la libreta en caso de que
el nuevo colaborador no posea una cuenta en dicho banco.
NIVELES DE RESPONSABILIDAD A LA HORA DE IMPLEMENTAR EL PROCESO.
Este manual es para ser aplicado en todas las áreas de la Distribuidora LAP. El encargado del
área de gestión de talento humano tiene la responsabilidad de vigilar que todo el personal que
ingrese a la Distribuidora LAP cumpla con los perfiles requeridos para los cargos de la misma.
El área de gestión de talento humano está autorizada por el gerente general para que elabore y
actualice los perfiles de los cargos atendiendo a los requerimientos del personal que se solicita
en cada área, de conformidad con el manual de funciones de la Distribuidora LAP S.A.S.
ROLES Y RESPONSABLES
Proceso de Talento Humano: Es responsable del diseño, ejecución, evaluación y/o
seguimiento de las actividades de los procesos de Inducción del programa, con apoyo de los
Directivos, Asesores, Profesionales y demás personal que se requiera.
Jefes y Directivos: Se convierten en el apoyo institucional para que se puedan llevar a cabo los
procesos de Inducción (participan activamente en su ejecución).
Jefes Inmediatos y/o Supervisores: Responsables de adelantar la Inducción Específica y
efectuar seguimiento al resultado de ésta, lo cual se verá reflejado en la evaluación del
desempeño del contratista que recibe la inducción.
Contratista: Debe participar activamente del programa de Inducción mostrando interés para
conocer los diferentes temas e iniciativa para plantear dudas, aportes para el mejoramiento del
programa.
NIVELES DE RESPONSABILIDAD PARA LA ACTUALIZACIÓN PERMANENTE
DEL MANUAL.
La implementación del proceso de inducción del personal nuevo y antiguo se encarga el área de
gestión humana, el responsable del área a la cual se ingresa el nuevo empleado los compañeros
de trabajo de la misma zona.
El área de gestión humana debe realizar todo el proceso de inducción e informar al responsable
del área cuándo y cómo debe realizar la inducción de puesto.
El jefe de área debe realizar la inducción de puesto, la socialización y a su vez presentarlo a los
compañeros de trabajo.
El área de gestión humana será la responsable de informar periódicamente todo lo relacionado
con la organización: misión, visión, valores, historia, estructura organizacional, beneficios
socioeconómicos, reglamento interno de trabajo y normas de conducta interna
Toda persona que ingrese a la empresa, debe recibir la inducción de la empresa, inducción de
puesto
Toda persona nueva deberá participar de todos los cambios en cuanto a nuevas políticas y
restructuraciones.
El proceso de inducción debe estar sujeto a cambios que se produzcan en la organización con el
fin de tener procesos actualizados a todos los empleados de la empresa.
PROPÓSITOS
El entrenamiento entendiéndose desde el punto de vista educativo, podemos considerar que su
propósito se encuentra enmarcado en un cambio de comportamiento de la persona que a partir
de la transmisión de información y nuevos conocimientos y técnicas genere por si solo el
desarrollo de:
Desarrollo de habilidades.
Desarrollo o modificación de actitudes
Desarrollo de conceptos.
INDUCCIÓN GENERAL A LA EMPRESA
Comunicar la visión general de la empresa al nuevo colaborador para que se identifique con su
nuevo entorno de trabajo, y ponerlo al corriente de la razón de ser de la compañía, generando un
ambiente en el que se sienta bienvenido y satisfecho de iniciar su trabajo.
Estructura de un proceso de Inducción General
Como señalamos en el punto anterior, en la Inducción General debe considerarse dentro de la
estructurada los siguientes aspectos:
Historia
Misión
Visión
Organigrama
Valores
Objetivos
Productos y servicios que la empresa ofrece
Procesos Administrativos (asignación de códigos, apertura de cuentas, forma de pago, etc)
Normativas y Reglamento interno
Ubicación: Guardianía, comedores, baños y salida de emergencia, etc.
Generalidades de Seguridad Industrial.
ESTRATÉGIA DEL NEGOCIO
MISIÓN
El Sistema Estratégico de la Distribuidora LAP S.A.S, es una empresa que planifica, gestiona,
estructura y ejecuta los procesos necesarios para la comercialización de productos de alimentos,
generando entornos socio-ambientales contribuyendo al desarrollo de la ciudad del buen vivir.
VISIÓN
En el 2022, mediante la puesta en marcha del Sistema Estratégico será una empresa consolidada
y comprometida con los desafíos que demandan una educación de calidad y la industria
competitiva, ofreciendo productos y servicios diversificados con presencia en el mercado
nacional e internacional a la vanguardia del desarrollo tecnológico.
VALORES INSTITUCIONALES
 INDICADORES
La evaluación de los procesos de inducción y reinducción, se medirán a través de los siguientes
indicadores:
INDUCCIÓN DE PERSONAL: (No. De Actividades de Inducción General y Específica
realizadas y evaluadas/No. De Actividades de Inducción General y Específica a realizar)
% FUNCIONARIOS CON INDUCCIÓN: (No de funcionarios capacitados /No de
funcionarios
nuevos y/o reubicados).
% INFORMES DE INDUCCIÓN: (No de informes elaborados y presentados/No de
informes programados)
CUMPLIMIENTO DEL PLAN DE CAPACITACIÓN: (No. de eventos (temas) de
inducción
gestionados en el periodo.
Funcionarios que participan de los programas de Inducción: Efectuar la evaluación según
los lineamientos del proceso de Talento Humano.
Jefe Inmediato y/o Supervisor: Con base en evidencias apropiadas, tendrá la responsabilidad
de efectuar seguimiento al desempeño del nuevo funcionario y/o contratista con miras a
establecer si se logró el aprendizaje esperado, e igualmente retroalimentar al proceso de Talento
Humano sobre dicho resultado.
COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES
Servicio al cliente: Busca satisfacer las necesidades de los diferentes grupos de interés,
estableciendo relaciones interpersonales pactadas por la cordialidad y el respeto.
NIVEL INDICADOR
A- La prestación del servició lo garantiza a través del cumplimiento de la cadena de valor. Las
necesidades de los grupos de interés las identifica de manera oportuna, anticipándose a las
exigencias de los mismos.
B- Los programas y proyectos los planifica de tal manera que siempre sean consideradas las
necesidades del cliente. Las solicitudes de los clientes las atiende de manera oportuna,
utilizando las herramientas para hacerlo de forma idónea.
C- La prestación del servicio lo brinda contemplando siempre las necesidades de los grupos de
interés, con un trato cordial y respetuoso. Los informes o pedidos de los grupos de interés
los entrega de manera oportuna, clara y que ayude a resolver las dudas o problemas de los
mismos.
D- Capacidad para prestar el servicio al momento que es requerido por los grupos de interés,
sin mostrar interés por la satisfacción del cliente.
Trabajo en equipo: Intervenir en los proyectos o procesos en que se requiere su colaboración
de manera eventual, sin importar que esta intervención no esté enmarcada dentro de las
funciones de su cargo.
NIVEL INDICADOR
A- Los proyectos o procesos en que se requiere de otras personas de manera eventual para
culminar su objetivo, son identificados y planeados, guiando a los demás miembros de la
organización en la contribución a dicho proyecto. Los proyectos o procesos a ser ejecutados
en la organización, son observados de manera constante para lograr identificar cuando se
requiere de su contribución u apoyo.
B- Los proyectos o procesos ejecutados en áreas diferentes a la suya son conocidos y se le
facilita identificar cuando se requiere de su contribución en ellas, teniendo en cuenta los
parámetros y conductos regulares. Los proyectos o procesos en que su personal a cargo
requiera de su ayuda, deben ser clarificados y su contribución debe estar de manera
permanente en el área.
C- En los proyectos o procesos a ser ejecutados en su área por otros compañeros de la
organización en que se le solicite de su ayuda, estará dispuesto a contribuir en el
cumplimiento de la meta establecida. Los lineamientos establecidos para el cumplimiento
de objetivos los ejecuta tal y como se han instaurado por la organización.
D- Los proyectos de los que es responsable los ejecuta y culmina como se le han establecido,
sin intervenir en los procesos o proyectos de los demás, así estos se encuentren en un nivel
de desarrollo mínimo.
solución de problemas: Buscar soluciones a los inconvenientes o requerimientos presentes en
cualquier área o proceso de la organización.
NIVEL INDICADOR
A- Los problemas o requerimientos de mayor alcance presentes en la organización son
solucionados de manera estratégica sin afectar los procesos de la misma. Las soluciones son
expuestas al nivel estratégico de la organización, estas van alineadas a los objetivos de la
misma y su solución satisface a los diferentes grupos de interés.
B- Los problemas o requerimientos presentes en la organización son identificados y expuestos
al grupo de trabajo o área, brindando diferentes alternativas de solución a estos. Los
problemas de menor impacto presentes en la organización, son solucionados en el menor
tiempo posible, satisfaciendo a todos los grupos de interés.
C- Los inconvenientes encontrados o evidenciados en el área de labor que generen cierto grado
de afectación para la organización, son identificados y expuestos a su líder de proyecto u
área en el menor tiempo posible. Los inconvenientes o requerimientos identificados en el
ejercicio de su trabajo, son solucionados de manera satisfactoria para todos los grupos de
interés.
D- Los problemas que solo afectan su quehacer diario, les da solución oportuna
ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL
En la Distribuidora LAP S.A.S, estructura del proceso puede hacerse muy simple,
especialmente cuando se seleccionan empleados de la organización para proceso de ascenso. La
organización desarrollará inicialmente un sistema de selección interna, mediante el cual se
puede identificar el capital humano con potencial de promoción, Por una parte, y las vacantes
disponibles por la otra. Al operar un sistema de promoción interna, por lo general, no es
necesario realizar nuevos exámenes médicos o verificar las referencias. Por lo tanto, una de las
políticas de selección de personal de nuestra empresa es siempre iniciar el proceso de selección
con las postulaciones internas.
Cuando la selección se realiza con candidatos externos se aplicarán los siguientes pasos:
1- Requerimiento de nuevo personal.
2- Consulta del perfil del puesto.
3- Análisis del perfil del cargo.
4- Reclutamiento externo: comunicación de la vacante por medios de comunicación masivos
para reclutamiento externo y/o carteleras o circulares.
5- Recepción y análisis de hojas de vida.
6- Creación y/o actualización de bases de datos.
7- Entrevista preliminar. Sí como resultado del proceso hasta este punto no hay candidatos que
se ajusten al perfil, se hace necesario revisar el perfil y volver a empezar el proceso. Sí en
este punto te proceso se tiene dos o más candidatos, se continúa con el proceso.
8- Diligenciar el formulario de solicitud de empleo de la empresa y entrega de currículo.
9- Aplicación de la batería de pruebas psicotécnicas y prueba técnica. Si el cargo vacante es de
un coordinador hacia arriba en el organigrama, adicionalmente, se aplicará el sistema
Assessmente Center.
10- Entrevista de trabajo.
11- Verificación de las referencias laborales y personales.
12- Elaboración de los informes de preselección.
13- Seguimiento de los preseleccionados.
14- Domiciliaria.
15- Carta de notificación al candidato seleccionado y lista de documentos de vinculación.
16- Carta de agradecimiento por participar en el proceso a quiénes no fueron seleccionados.
17- Exámenes preocupacionales.
18- Contratación y afiliación a seguridad social y ARL.
19- Presentación del nuevo empleado a la unidad administrativa interesada.
20- Inducción a la organización y al puesto de trabajo.
21- Evaluación del desempeño en período de prueba.
22- Entrevista de seguimiento al nuevo empleado y ajustes.
23- Formalización de haber superado el período de prueba y ser oficialmente parte integrante de
la planta de personal de la organización.

NORMAS GENERALES
a) Cada trabajador responde por su máquina, herramientas, armarios y espacios de la
Editorial y Librerías en que trabaja para que se mantengan continuamente en perfecto
estado de limpieza,
b) El empleador no se hace responsable en caso de pérdidas o deterioros de las
pertenencias de los trabajadores;
c) La entrega de herramientas o instrumentos de trabajo a cada trabajador se hará por
escrito. Una vez recibido, el trabajador se hace responsable de pérdidas o deterioros
no normales;
d) El servicio ordinario de mantenimiento de las máquinas es de incumbencia y
responsabilidad del trabajador;
e) El empleador se reserva el derecho de revisar paquetes, fundas, etc. que salgan de la
empresa, así como al trabajador mismo, para lo cual se designará a las personas
correspondientes;
f) Los trabajadores deben comunicar inmediatamente a sus superiores en caso de
accidentes, debiendo atenerse estrictamente a las instrucciones del Seguro Social;
g) Está prohibido gritar, silbar, él chacoteo, las conversaciones, lectura o cualquier
actividad ajena a la dedicación que requiere el propio trabajador;
h) Antes de limpiar o arreglar cualquier tipo de máquina eléctrica, el trabajador debe
desconectar la misma;
i) Nadie debe acercarse a una máquina en movimiento sin tomar las medidas de
seguridad industrial para cada caso;
Antes de poner en movimiento una máquina, el trabajador debe asegurarse de no atentar
contra su propia seguridad o de cualquier otra persona, o de los bienes.
 INDDUCCIÓN AL PUESTO
Si bien el proceso de selección de personal se constituye en una herramienta fundamental para
contribuir al éxito en el desempeño de un empleado, en si mismo no es suficiente para
garantizar la adaptación de la persona al cargo y el logro de resultados en un corto plazo. Es así
como la Inducción se constituye en un proceso necesario para maximizar las potencialidades
que el nuevo empleado puede desarrollar.
La finalidad de la Inducción es brindar información general, amplia y suficiente que permita la
ubicación del empleado y de su rol dentro de la Distribuidora LAP S.A.S para fortalecer su
sentido de pertenencia y la seguridad para realizar su trabajo de manera autónoma.
Hablamos de dos tipos de Inducción:
La primera a nivel Institucional, comprende toda la información general, que permite al
empleado conocer la Misión, el Proyecto Educativo, la Historia, Estructura, Normatividad y
Beneficios que ofrece la Universidad a sus empleados. Esta es responsabilidad de la Dirección
de Recursos Humanos y se realiza con una frecuencia mensual.
La segunda, denominada Inducción en el Puesto de Trabajo, hace referencia al proceso de
acomodación y adaptación, incluyendo aspectos relacionados con rutinas, ubicación física,
manejo de elementos, así como la información específica de la dependencia, su misión y el
manejo adecuado de las relaciones interpersonales en la Distribuidora LAP S.A.S.
Con relación a esta última, es responsabilidad del Jefe Inmediato llevar a cabo el procedimiento
que se describe a continuación.
procedimiento para la inducción en el puesto de trabajo Para facilitar la ejecución de este
proceso, anexo encontrará una lista de chequeo que le permitirá por una parte definir las
actividades que Usted considera necesario tener en cuenta para la persona que ingresa, según el
cargo que va a desempeñar. Por otra parte, le permite controlar la realización de las actividades
en un lapso apropiado.
La tabla se compone de los siguientes espacios:
Actividad: señala las tareas puntuales que recomendamos llevar a cabo. Al final cuenta con
espacios en blanco para incluir actividades adicionales.
Aplica / No aplica: permite seleccionar aquellas actividades que Usted considera necesarias
según el cargo.
Ejecutado: permite señalar las actividades realizadas y controlar las que están pendientes.
Observaciones: espacio para incluir información pertinente, como persona responsable, o fecha
planeada de ejecución.
Teniendo en cuenta el período de prueba del nuevo empleado, recomendamos realizar este
proceso antes de su vencimiento.
Al finalizar el proceso de Inducción en el Puesto de Trabajo, solicitamos que la lista de chequeo
sea firmada por el empleado como constancia de su participación y enviada a la Dirección de
Recursos Humanos
ESTÁNDARES DE RECIBIMIENTO AL NUEVO FUNCIONARIO
Misión
 La misión de la dirección comercial es planificar, dirigir y controlar al área de mercadeo y
ventas para cubrir objetivos previstos. Es la coordinación de mercadeo y ventas la responsable directa de
lograr ingresos, aumentando la cuota de mercado y optimizando los beneficios del negocio.

OBJETIVOS DEL DIRECTOR COMERCIAL

- Analizar y desarrollar la metodología de trabajo incluida en el manual de funciones.

- Planifica las estrategias de su equipo.
- Valorar y controlar su labor para asegurarse de que alcancen los objetivos previstos.
- Entender las consecuencias económicas de la empresa.
- Debe tener capacidad para dirigir y motivar a su equipo.
MISIÓN, OBJETIVOS Y RESULTADOS ESPERADOS DEL CARGO PARA EL CUAL
FUE SELECCIONADO

 Lograr las cuotas de venta previstas en términos de cifra de ventas y volumen de negocio;
incluyendo aquí los objetivos de mantenimiento, incremento y renovación de la cartera de
clientes.

RESULTADOS ESPERADOS DE UN DIRECTOR COMERCIAL

Objetivos cuantitativos:
·         Previsión de ventas en pesos.
·         Previsión de ventas en productos.
·         Previsión de ventas por zonas geográficas.
·         Previsión de ventas por vendedores.  
·         Número de visitas.  Número de pedido.

Objetivos cualitativos:
·         Captación de nuevos clientes.
·         Recuperación de clientes perdidos.
·         Introducción de nuevos productos.
·         Ampliar gama en un punto de venta

FORMA DE TRABAJO
EMPLEO ESTABLE
Al terminar su período de prueba (30 días) usted pasa a formar parte de manera permanente del
personal de la Organización.

SALARIO
El estipulado por la empresa con todas sus prestaciones de ley, en salud para el y su familia
menores de 18 años.

CAPACITACION
Distribuidora LAP S.A.S promueve la capacitación de su personal en forma permanente y
obligatoria de forma regular cada 6 meses para los antiguos y cuando lleguen cambios de la
empresa cada vez que sea necesario, esta es realizada a través de diferentes centros, el Dpto.
Recursos Humanos es quien coordina toda actividad relacionada con la capacitación.

AUMENTO DE SUELDO
El cual se hace atendiendo factores como: eficiencia, antigüedad, actitudes y responsabilidades
del empleado.

PERMISOS
Los Directores Generales, podrán autorizar permisos sin reducción de sueldos a su personal,
para asistir a clases de Universidad o cualquier centro de enseñanza, durante una hora diaria de
su jornada de trabajo. Siempre que con ello no menoscabe el normal desenvolvimiento de las
labores, comprobando que no existe otra hora para recibir dicha clase.

SISTEMA DE VIÁTICOS
Se da a todo trabajador que sea asignado a realizar trabajos fuera de la sede en que normalmente
presta sus servicios, estos se regirán según tabla.

EQUIPO DE TRABAJO
Distribuidora LAP S.A.S proporciona a sus empleados, los útiles, instrumentos y equipo
necesario para el buen funcionamiento de su trabajo.

CONSECIONES ESPECIALES
Todo empleado disfruta de un beneficio económico navideño (aguinaldo).

SEGURO COLECTIVO
Distribuidora LAP S.A.S ofrece un seguro de vida colectivo, con la Aseguradora Seguros
suramericana quedando a criterio de cada empleado el que desee suscribir.

RECREACION Y DEPORTES
El empleado de Distribuidora LAP, podrá formar parte de las distintas actividades: deportivas,
sociales y culturales como una forma de relación social.

EXPECTATIVAS EN CUANTO: ÁREA PERSONAL, ÁREA LABORAL Y ÁREA

SOCIAL.

LO QUE DISTRIBUIDORA LAP S.A.S ESPERA DE SUS EMPLEADOS.

PUNTUALIDAD Y ASISTENCIA

Distribuidora LAP exige a sus empleados presentarse puntualmente, a sus labores en las horas
señaladas para tal efecto. Para el control de asistencia se dará un carnet el cual deberá marcar
cada vez que entra o sale del edificio siempre y cuando cuente con el respectivo pase autorizado
por el jefe inmediato. Horario de Trabajo: el trabajador está excluido de la regulación sobre
jornada máxima legal y deberá trabajar el número de horas necesarias para el cabal desempeño
de sus funciones, por lo cual no habrá lugar al reconocimiento de horas extras cuando
sobrepasen el límite legal. Ello sin perjuicio de cumplir los horarios mínimos señalados por la
organización.

BUEN DESEMPEÑO EN EL PUESTO.

El empleado debe desempeñar el puesto para el que ha sido nombrado, en forma regular y con
la dedicación y eficiencia que requiera la naturaleza de éste.

PERMANENCIA EN EL PUESTO.

Cumplir con sus obligaciones en el puesto de trabajo, por lo que en horas hábiles es
recomendable permanecer en su puesto de trabajo, cuando por alguna circunstancia tenga que
ausentarse deberá informar a su jefe inmediato.

PRESENTACIÓN ADECUADA

Distribuidora LAP pide a sus empleados vestirse y arreglarse adecuadamente y poner todo su
esmero para una buena presentación personal.

CONFIDENCIALIDAD
Es indispensable en nuestro trabajo guardar la discreción necesaria sobre los asuntos
relacionados con él mismo.

BUENAS RELACIONES INTERPERSONALES

Deberá mantener relaciones cordiales, respeto para su jefe inmediato y compañeros de trabajo;
evitando discordias y desavenencias que solo dificultan el buen desempeño.

CORTESÍA

La actitud hacía el público debe ser cortés, cálida y amable, brindar un excelente servicio de
modo que no se originen quejas justificadas por el mal servicio o por falta de atención.

LEALTAD

Usted es un miembro de nuestra institución, por tanto le debe lealtad, contribuya con su trabajo
y conducta personal al éxito y prestigio de la misma.

UBICACIÓN FÍSICA

se le asigna al trabajador su puesto de trabajo para que lo conozca y se sienta cómodo en el

lugar.

DESCRIPCIÓN Y ASIGNACIÓN DE EQUIPOS Y HERRAMIENTAS PARA

DESARROLLAR SU TRABAJO

Después de que el colaborador este asignado en su puesto de trabajo se le entregan todos los
materiales competentes para cumplir sus funciones reglamentadas y así se empiece a desarrollar
al máximo y los materiales necesarios.

CIERRE

 Hemos llegado al término de este Manual y te recomendamos tenerlo a tu alcance y leer con
frecuencia, esperando que este documento sea de gran utilidad ahora que estas iniciando tus
actividades, y a lo largo de tu permanencia en esta Organización, Te invitamos a que unamos
esfuerzos, aportando nuestras mejores aptitudes, actitudes y conocimientos previamente
adquiridos; así como trabajar con responsabilidad, disposición disponibilidad, preparándonos
mas día a día, mejorando nuestro desempeño dentro de DISTRIBUIDORA LAP S.A.S.
Nuevamente bienvenido (a).

DOCUMENTO DE EVALUACION DE INDUCCIÓN AL COLABORADOR

El Cuestionario de Evaluación de Inducción al Colaborador, será la herramienta que permita
medir el crecimiento del nuevo integrante, 30 días después de haberse desarrollado su inducción
tanto al cargo como a la Obra, revisando su asimilación de los conocimientos propios de la
inducción específica y midiendo los conocimientos concernientes a su cargo.
Esta herramienta podrá ser aplicada conjuntamente con la Evaluación de Desempeño, se
recomienda como parte del primer mes de prueba, así podremos medir también la asimilación
de las normas internas y la filosofía salesiana.
Será elemento fundamental que promueva la mejora continua de los colaboradores, detectando
falencias de la inducción tanto general como específica.
Inicialmente, registraremos los datos del proceso como tal: fecha, código del proceso, nombre
del evaluado, cargo y área o departamento al que pertenece.
En segundo lugar, se incluyen las indicaciones del porqué de la presente evaluación, y la
solicitud de contestar el cuestionario.
Evaluación de conocimientos sobre la Organización: Se solicitará al colaborador que en sus
propias palabras escriba la Visión y Misión de la Obra.
A continuación, se solicita indicar la misión propia del cargo al que pertenece. Seguidamente
enlistar brevemente sus funciones.
El siguiente numeral solicita datos propios del área, sección o departamento al que pertenece:
nombre del jefe inmediato, personal a cargo, horario de trabajo, tipo de contrato, fecha en la que
termina su periodo de prueba, beneficios de la Obra.
Para finalizar solicitando un boceto sencillo del organigrama de la Obra identificando el cargo y
área a la que pertenece el colaborador evaluado.
La segunda parte es una Evaluación del colaborador a la Organización
En la que se solicita sencillamente colocar una X en el casillero SI o NO según sea su respuesta,
y a la vez indicando el porqué de la misma en caso de ser negativa.
Se adjunta a esta herramienta la tabla de calificación de las 5 preguntas concernientes a
inducción general.
Se asignarán 3 puntos a cada pregunta correcta, 2 en caso de estar medianamente completa y 1
si la respuesta está incompleta, si no contestara la pregunta formulada, se asignarán una
calificación 0.
Una vez calificada la evaluación sumamos Las 5 calificaciones y transformamos según esta
tabla, de manera que obtendremos un resultado que indique si en respuesta a la inducción
general el colaborador se encuentra en un nivel, bueno, regular o malo.
En cuanto a la Evaluación a la organización estableceremos planes de acción inmediatos, y
correctivos a tomar frente a las deficiencias que presenta el colaborador evaluado

LINEAMIENTOS DE SEGUIMIENTO
Lineamientos propuestos
Para realizar el seguimiento se ejecutarán las actividades de los subprocesos de Auditoría
Interna, Acciones Correctivas y Mejora del SGC. A continuación, se muestran los lineamientos
propuestos por cada subproceso.
Auditoría Interna: permitirá verificar la eficacia, por lo que se verificará el cumplimiento de la
Política de Calidad y los Objetivos de Calidad, la satisfacción del cliente y el desempeño de los
procesos. Para la ejecución de las auditorías en la organización.
Acciones Correctivas: una vez identificado las No Conformidades, a través de las auditorías, se
deberá implementar acciones inmediatas para corregir el
incumplimiento de los requisitos, y se identificará las causas
raíces de la No Conformidad identificada para eliminarlas.
Mejoras: En el subproceso de Mejora, la Dirección revisará los
procesos para identificar las oportunidades de mejora y los cambios que requiere para mejorar
continuamente la eficacia del sistema.

DOCUMENTOS DE REFERENCIA
https://www.arlsura.com/pag_serlinea/distribuidores/doc/documentacion/induccion.pdf
https://www.javeriana.edu.co/drh/images/documentos/INDUCCI%D3N%20EN%20EL
%20PUESTO%20DE%20TRABAJO.pdf
http://especializaciongthc.blogspot.com/p/induccion-al-puesto-para-realizar-la.html
https://core.ac.uk/download/pdf/323346814.pdf
https://es.scribd.com/document/458338393/PUNTO-8-13-MANUAL-DE-INDUCCION
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https://setpsantamarta.gov.co/files/ATH-MA-01-Manual-de-Inducci%C3%B3n-y-Reinducci
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