SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE

SENA

GESTION DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS - METODOLOGIA

ELABORAR EL MANUAL DE SELECCIÓN PARA LA ORGANIZACIÓN DE

ACUERDO CON LAS NORMAS Y POLITICAS VIGENTES

MANUAL DE SELECCIÓN
DISTRIBUIDORA LAB

APRENDICES:

ANDREA PAOLA PALOMINO MELO - 1966089

CRISTIAN CAMILO BAYENA CAMPO - 1966089
KAREN LORENA MERCADO JULIO- 1966088
LEYDI JAZMÍN BOTETT DIAZ - 1966089
LINA MARCELA ESTRADA MORELO - 1966088

INSTRUCTORA:
MARLLY JULIETH BARBOSA OVIEDO
TABLA DE CONTEDIDO

1. Introducción
2. Objetivos Del Manual De Selección Por Competencias.
3. Alcance.
4. Aplicabilidad Del Manual.
5. Niveles De Autoridad Y Autonomía En La Organización A La Hora De Tomar
Decisiones Sobre Los Procesos De Selección, Promoción Y Vinculación.
6. Responsables.
7. Cómo Se Estructura.
8. Políticas Para La Búsqueda Del Talento Humano.
9. Etapas Del Proceso.
10. Notificación /Creación De La Vacante.
11. Revisión / Creación Del Perfil Del Cargo.
12. Perfil De Las Competencias Organizacionales.
13. Revisión Fuentes De Reclutamiento: Internas (Promoción O Ascenso) O
Externas (Vinculación)
14. Mecanismos De Publicación De Vacantes.
15. Modelo Hoja De Vida Propia.
16. Diseño Aviso De Publicación.
17. Revisión De Hojas De Vida / Postulaciones Internas.
18. Mecanismos De Análisis: CUMPLE / NO CUMPLE
19. Creación Bases De Datos De Candidatos.
20. Elección De Instrumentos De Medición, Según: ¿Qué Se Quiere Medir? ¿A
Quiénes Se Quiere Evaluar? ¿Cuántos Serán Evaluados? ¿Cómo Serán
Entrevistados? ¿Quiénes Participarán Del Proceso?
21. Referenciación: Laboral, Académica, Personal Enfocada En Sus
Competencias.
22. Formato De Referenciación.
23. Decisión De Contratar / Promover A Un Cargo.
24. Notificación En Caso Positivo: Lista De Documentos De Vinculación.
25. Notificación En Caso Negativo: Modelo Carta De Agradecimiento Por
Participar En El Proceso.
26. Glosario.
27. Documentos De Referencia.
 1. INTRODUCCIÓN

El Manual de Selección de Personal se crea para plasmar de forma clara el

proceso de selección del área de talento humano basándose en las necesidades
de las áreas de la empresa LAP, teniendo en cuenta los requisitos y perfiles que
requiere el área, este manual es un proceso de gran responsabilidad e importancia
en toda empresa. Durante el desarrollo del manual se puede evidenciar como se
llevan a cabo los procedimiento para la selección de personal, seleccionando a los
candidatos que cumplan con los requisitos, teniendo en cuenta las decisiones se
tomen en el área sé que se necesite el candidato al puesto. El mismo contribuye
de manera positiva al logro de los objetivos y metas de la Distribuidora LAP y por
ende con el cumplimiento de la Misión y los Objetivos de la misma. Este Manual
será gestionado y archivado por el Área de Gestión Humana, el jefe deberá
revisar y actualizar las veces que sea necesario teniendo en cuanta las funciones
de la organización.
2. OBJETIVOS DEL MANUAL DE SELECCIÓN POR COMPETENCIAS.

El objetivo de este Manual de Selección por Competencias en la Distribuidora

LAP, tiene los siguientes objetivos:
 Constituir los lineamientos generales y específicos para realizar el proceso de
selección del talento humano.
 Establecer los reglamentos normativos que permitan llevar un proceso eficaz
de reclutamiento y selección de personal.
 Que se cumplan todas las funciones y actividades de manera activa y eficiente
de la Distribuidora LAP.
 Construir altos niveles de responsabilidad.
 compromiso en cada una de las áreas que actúan en el proceso de selección
de personal, ya que esto implica tener una buena gestión a la hora de la
selección.
 Aprovechar las habilidades y cualidades cada uno de los aspirantes que se
presenten a la Distribuidora LAP.

3. ALCANCE.
Como alcance de este manual tiene como procedimiento de inicio en el
momento que la Dirección solicitante realiza el pedimento de personal y finaliza
cuando el funcionario cumple el período de prueba El proceso de selección se
considera independientemente del reclutamiento.

4. APLICABILIDAD DEL MANUAL.

El Manual aplica en la Dirección General de la Distribuidora LAP y a todas las
áreas que requieran personal, estudiando el desempeño de actividades y
funciones de los mismos, el alcance es de manera efectiva y eficaz se elija al
personal adecuado con una serie de procedimientos a las personas que lleguen
por primera vez a solicitar ocupar cualquier vacante dentro de la compañía.
5. NIVELES DE AUTORIDAD Y AUTONOMÍA EN LA ORGANIZACIÓN A LA
HORA DE TOMAR DECISIONES SOBRE LOS PROCESOS DE SELECCIÓN,
PROMOCIÓN Y VINCULACIÓN.
 Según su Legalidad este Manual se basa en el Código Sustantivo del Trabajo.
 El contenido de este Manual es para ser aplicado en todo el personal que
trabaja para la Distribuidora LAP.
 La Dirección General a través del Líder de Gestión de Talento Humano tiene la
responsabilidad de vigilar que todo el personal que ingrese a la Distribuidora
LAP y cumpla con los perfiles requeridos para los cargos de la misma.
 El área de Gestión de Talento humano está autorizada por la Dirección general
para que tengan los perfiles de los cargos para atender los requerimientos del
personal que se solicite en cada área.

6. RESPONSABLES.
El área de Gestión de Talento Humanos responsable de reclutar a todos los
candidatos que se han dirigido a hacer una entrega de currículo en la LAP.
Gestión de Talento Humano es responsable de aclarar cualquier tipo de duda que
se presente en el momento de interpretar las actividades que se encuentran
descritas dentro del Manual.
Durante el proceso de Reclutamiento y Selección la documentación que se genere
será protegida por el área de gestión de Talento humano con el fin de garantizar
su confidencialidad.
La gerencia es el responsable de terminar la contratación como tal afirmando todo
el proceso que se realizó a la hora de la contratación.
7. CÓMO SE ESTRUCTURA.
El proceso de selección se estructura de acuerdo a la cantidad de candidatos que
se postulen a un cargo y que sean preseleccionados; el tiempo del proceso hasta
que sea seleccionado.

 Publicación de la oferta:
Se dan de 3 a 5 días para que los candidatos apliquen a la oferta
dependiendo la necesidad de personal que necesita la LAP
 Aplacidad de la oferta:
Una vez la LAP haya elegido a los candidatos que aplican al perfil se
iniciaran llamadas para empezar el proceso de selección del personal.
 Selección del personal:
En esta fase se realizaran todas las actividades establecidas por el recurso
humano de la empresa para escoger a los candidatos.
 Contratación:
Una vez el recurso humano haya escogido los candidatos se realiza la
dicha contratación para que el candidato parte de la misión visión y
objetivos de la LAP.

8. POLÍTICAS PARA LA BÚSQUEDA DEL TALENTO HUMANO.

El área de Gestión de Talento Humano tiene como propósito vigilar velar por el
mejoramiento continuo del proceso de capacitación, reclutamiento, selección,
inducción y promoción  del personal de la Distribuidora LAP; siempre teniendo en
cuenta que la organización esté preparada para responder al cambio, con el fin de
optimizar la calidad de trabajo.
9. ETAPAS DEL PROCESO.
Definición del perfil del postulante:
El proceso de reclutamiento y selección de personal empieza con la definición del
perfil del postulante, es decir, con la definición de las competencias o
características que debe cumplir una persona para que pueda postular al puesto
que estamos ofreciendo.

Búsqueda, Reclutamiento O Convocatoria:

El siguiente paso consiste en la búsqueda, reclutamiento o convocatoria de los
postulantes que cumplan con las competencias o características que hemos
definido en el paso anterior (sin necesidad de que tengan que cumplir todas ellas).

Evaluación:
El tercer pasó del proceso de reclutamiento y selección de personal es la
evaluación de los postulantes que hemos reclutado o convocado, con el fin de
elegir entre todos ellos al más idóneo (o a los más idóneos) para el puesto que
estamos ofreciendo. Esta etapa puede empezar con una pre-selección (por
ejemplo, a través de revisión de currículums) que nos permita descartar a los
postulantes que no cumplan con los requisitos solicitados, o que nos permita tener
un número razonable de postulantes a los cuales evaluar.

Selección Y Contratación:
Una vez que hemos evaluados a todos los postulantes o candidatos, pasamos a
seleccionar al que mejor desempeño haya tenido en las pruebas y entrevistas
realizadas, es decir, pasamos a seleccionar al candidato más idóneo para cubrir el
puesto vacante. Y una vez que hayamos elegido al candidato más idóneo,
pasamos a contratarlo, es decir, a firmar junto con él un contrato en donde
señalemos el cargo a desempeñar, las funciones que realizará, la remuneración
que recibirá, el tiempo que trabajará con nosotros, y otros aspectos que podrían
ser necesario acordar.
Inducción y capacitación:
Finalmente, una vez que hemos seleccionado y contratado al nuevo personal,
debemos procurar que se adapte lo más pronto posible a la empresa, y capacitarlo
para que se pueda desempeñar correctamente en su nuevo puesto.

10. NOTIFICACIÓN /CREACIÓN DE LA VACANTE.

La vacante se genera cuando el cargo se encuentra disponible, para realizar el
proceso de selección.
Se estipulan cargos de vacantes definitivos cuando hay ausencia trabajadores,
esto debido a ascensos, terminación de contratos de trabajo, retiros voluntarios,
muerte del empleado o los creados según las necesidades de cada área de la
Distribuidora.
Se concierten cargos para vacantes temporales cuando de manera temporal están
ausentes los empleados titulares en el caso de permisos y licencias.
Cada área de la empresa tiene como deber establecer los requerimientos
necesarios para ocupar un cargo en donde se presente una vacante.

11. REVISIÓN / CREACIÓN DEL PERFIL DEL CARGO.

Debido a las necesidades que se presenta en cada área, se crea las
especificaciones del perfil de cargo, donde se describe cuáles son las habilidades
y destrezas que debe tener  el candidato que desempeñará el cargo que se
requiere. Los requerimientos que deben cumplir los candidatos quienes se
postulan a dicha vacante deben coincidir con el perfil de cargo autorizado, ya sea
por el área como la gerencia de la Distribuidora LAP.

12. PERFIL DE LAS COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES.

El perfil de competencias organizacionales es el conjunto de conocimientos,
habilidades, experiencias, sentimientos, actitudes, motivaciones, características
personales y valores. Es un requerimiento esencial, las competencias sean
observables, medibles y que contribuyan al logro de los objetivos de la
organización.
Permiten focalizar de manera individual aquellos comportamientos que producen
los resultados requeridos, definidos a través de indicadores objetivos, además
permiten alinear las herramientas de gestión de las personas: seleccionar,
desarrollar, evaluar el potencial y remunerar a las personas por competencias.
Los perfiles deben ser actualizados de manera constante, esta información es
dinámica ya que los requerimientos de la distribuidora pueden cambiar en el
transcurso del tiempo, dependiendo la demanda del mercado y del entorno, es
necesario como mínimo 1 año de validez para estos perfiles.

13. REVISIÓN FUENTES DE RECLUTAMIENTO INTERNAS (PROMOCIÓN O

ASCENSO) O EXTERNAS (VINCULACIÓN).

El Departamento de Gestión de Talento Humano adoptará la revisión y análisis de

las fuentes de reclutamiento que serán utilizadas con el fin de consolidar y reforzar
la fuerza laboral. Será este departamento el encargado de realizar el proceso de
reclutamiento de acuerdo a las descripciones y necesidades de los perfiles de
cargo requeridos.

Reclutamiento Interno.

Promoción O Ascenso:

Mediante esta forma de reclutamiento se motiva e invita al personal actual a

postularse en la vacante establecida. Se informará mediante los medios de
comunicación internos, tales como carteleras, correos electrónicos, circulares, la
vacante ofertada: nombre del cargo, requisitos de postulación, salario.

Reclutamiento Externo

Vinculación:
La vinculación de personal diferente a los empleados actuales de la compañía, se
realizará mediante los diversos medios de reclutamiento externos, tales como
agencias de reclutamiento, bolsas de empleo, medios de circulación masiva
(periódicos y radio), agencias de reclutamiento virtual (computrabajo) y demás
establecidas para tal fin.

Para ambas formas de reclutamiento es necesario que los candidatos

seleccionados aprueben todos los exámenes y pruebas que se apliquen.

14. MECANISMOS DE PUBLICACION DE VACANTES

Tanto para el reclutamiento interno como para el externo, la publicación de la

vacante y los requisitos que la misma conlleva será de público conocimiento. Para
el reclutamiento interno será los medios de comunicación internos tales como:
carteleras, circulares, reuniones, correos electrónicos.

Para el reclutamiento externo será las agencias de reclutamiento, medios de

circulación masiva tales como periódicos y radio, agencias de reclutamiento virtual
y todas aquellas que la organización considere pertinentes para tal fin.

15. MODELO DE HOJA DE VIDA PROPIA.

NOMBRE

TIPO DE IDENTIFICACION Y NÚMERO

TELEFONO CELULAR

TELEFONO FIJO

FECHA DE NACIMIENTO

DIRECCION
CORREO ELECTRONICO

PROFESION

PERFIL PROFESIONAL

ESTUDIOS PRIMARIOS

ESRTUDIOS SECUNDARIOS

ESTUDIOS UNIVERSITARIOS

MANEJO DE HERRAMIENTAS OFIMATICAS

INFORMACION LABORAL

REFERENCIAS LABORALES

REFERENCIAS PERSONALE

FORMACIONES ADICIONALES

CURSOS UNIVERSITARIOS

OTROS CURSOS

ESTUDIOS DE POSTGRADO

FIRMA

ANEXOS

16. DISEÑO AVISO DE PUBLICACION.

DISTRIBUIDORA LUIS ALBERTO PRECIADO LAP S.A.S.

II CONVOCATORIA VACANTE AREA COMERCIAL.

Favor Abstenerse De Participar Si No Cumple Con Los Requisitos
Establecidos:

DISTRIBUIDORA LAP S.A.S. te invita a participar en la II convocatoria interna:

vacante área comercial, si es de tu interés inscríbete y participar.

Cargo: Director Comercial Zona 1

Número De Vacantes: 1

Lugar De Trabajo: Medellín

Salario: 4.000.000

Fecha Limite De Postulación: 10 De Octubre De 2019.

Inscripción:

 Diligenciar completamente, sin tachones ni enmendaduras el FORMULARIO

INSCRIPCION A VACANTE ubicado en recepción.
 Entregar el formulario diligenciado con todos los anexos solicitados al Área de
Gestión de Talento Humano, Doctora María Reyes.
 Recuerda que la convocatoria es por tiempo limitado y no se aceptaran
inscripciones extemporáneas.

Verificación De Inscripción:

Luego de vencido el termino de inscripción, el Área de Gestión de Talento

Humano analizara los candidatos y se procederá a la realización de las pruebas
pertinentes.

La publicación de la fecha, hora y lugar de la prueba serán publicadas en la

cartelera principal ubicada en recepción.

Los resultados y selección de los aspirantes se publicarán de igual forma en la

cartelera principal, a los 4 días hábiles siguientes a la realización de la prueba.
Si el aspirante tiene alguna duda sobre el resultado de las pruebas, podrá solicitar
la información que requiera mediante el correo electrónico:
gestionhumana@distribuidoralap.co. Por el mismo medio se le indicara el
procedimiento a seguir. Recuerda anexar los soportes que consideres necesarios
para el estudio de tu caso.

Se escogerán 3 aspirantes para determinar la vacante, a los que se les realizará

una prueba y entrevista final con el Gerente General de la compañía.

Nota: el aspirante debe tener un tiempo mínimo de 1 año en la compañía.

Adicionalmente no debe tener anotaciones negativas en su hoja de vida ni
faltas al Reglamento Interno de Trabajo.

17. REVISION DE HOJAS DE VIDA/ POSTULACIONES INTERNAS.

Será el Área de Gestión de Talento Humano la encargada de revisar y analizar

todas las hojas de vida que se reciban, ya sea por reclutamiento interno o externo,
con el fin de analizar y posteriormente elegir el o los candidatos que más se
ajusten a los perfiles y necesidades requeridas por la compañía. Las hojas de vida
solo serán recibidas en los tiempos y fechas establecidos para tal fin.

Para participar es necesario que el aspirante tenga un tiempo de trabajo con la

compañía mínimo 1 año y deberán manifestar su interés en participar a su jefe
inmediato con el fin de facilitar y verificar la disponibilidad de tiempo para la
realización de las pruebas requeridas.
 18. MECANISMOS DE ANÁLISIS: CUMPLE / NO CUMPLE

LISTA CHEQUEO EVALUACIÓN HOJA DE VIDA.

NOMBRE ASPIRANTE DOCUMENTO

IDENTIDAD
FECHA PRESENTACIÓN CARGO A OCUPAR
EVALUADOR
ANÁLISIS DE SOLICITUD CUMPL NO OBSERVACIONES
E CUMPL
E
Presentación hoja de vida Si
Educación tecnológica Si tiene la experiencia
necesaria no cumple
Edad entre 19 y 45 No
Ubicación vivienda No
Experiencia laboral mínimo un año Si
Conocimientos básicos en servicio al cliente Si
ENTREVISTA
Puntualidad Si
Presentación personal Si
Actitud Si
Expresión corporal Si
Fluidez Si
Disponibilidad de horarios diurnos y nocturnos Si
Cordialidad Si
Tiempo de reacción Si
Coherencia Si
Manejo de situaciones Si
TEST
Test de personalidad Si
Test de inteligencia emocional Si
Test enfrentamiento al estrés Si
VERIFICACIÓN DE REFERENCIAS
Referencias laborales Si
Contacto jefe inmediato Si
Cargo desempeñado No
Funciones No
Tiempo laborado No
ANTECEDENTES PENALES
Policía Si
Procuraduría Si
Contraloría Si
PAPELERÍA EXIGIDA EMPRESA
Fotocopia documento de identidad Si
Fotos Si
Fotocopias documentos de identidad familiares No
y personas a cargo
Certificado estudios superiores Si los tiene si cumple
CONTRATA SI NO CONTRATAR A PARTIR DEL 05 DE OCTUBRE DE
R 2019
TIPO DE FIJO SUELDO: 828.116
CONTRATO
CARGO OPERADOR REFERENCIAS ANDREA CAMARGO
VERIFICADAS POR MACHADO
ENTREVISTADOR JESUS SUAREZ EVALUADOR LUIS LUNA BASTO
GALINDO

19. CREACIÓN BASES DE DATOS DE CANDIDATOS.

Crear una base de datos de candidatos ahorra tiempo de selección y permite

encontrar candidatos más cualificados.

Para esta estrategia se puede tener en cuenta las siguientes condiciones:

Establecer prioridades con vacantes difíciles de cubrir, lo que ayudara a reducir el

coste de contratación y duración del proceso.

Filtra buscando los mejores. Ahorra tiempo, hay que averiguar a través de
contactos si encaja el tipo de perfil que se está buscando.

Conseguir el apoyo de los responsables de contratación.

Organización: Control de candidatos contactados, sus respuestas y nivel de

interés.

Trata a los candidatos con respeto.

Personalización del mensaje.

Mantén tu visibilidad y accesibilidad.

Establece objetivos claros para tu equipo.

Medir los avances.

Reconocer los éxitos.

20. ELECCIÓN DE INSTRUMENTOS DE MEDICIÓN, SEGÚN: ¿QUÉ SE

QUIERE MEDIR? ¿A QUIÉNES SE QUIERE EVALUAR? ¿CUÁNTOS SERÁN
EVALUADOS? ¿CÓMO SERÁN ENTREVISTADOS? ¿QUIÉNES
PARTICIPARÁN DEL PROCESO?

La elección de estos instrumentos debe ser alineada con los objetivos estratégicos
de la organización dependiendo las características psicométricas y las no
psicométricas como por ejemplo, su apariencia o su formato grupal o individual, el
tiempo requerido para aplicarlas o costo de utilización.

21. REFERENCIACIÓN: LABORAL, ACADÉMICA, PERSONAL ENFOCADA EN

SUS COMPETENCIAS.

Se verifica los datos dejados en la hoja de vida con todos los soportes.
22. FORMATO DE REFERENCIACIÓN

DATOS DEL CANDIDATO

NOMBRE DEL:
TELÉFONO:
FECHA:

REFERENCIAS PERSONALES

NOMBRE:

TELÉFONO:

OCUPACION:

AÑOS DE CONOCERLO:
¿CÓMO LO DESCRIBE?¿CÓMO ES SU COMPORTAMIENTO?:

NOMBRE:

TELÉFONO:

OCUPACION:

AÑOS DE CONOCERLO:

¿CÓMO LO DESCRIBIRÍA?¿CÓMO ES SU COMPORTAMIENTO?:

OBSERVACIONES:

REFERENCIAS LABORALES

EMPRESA:
TELÉFONO:

NOMBRE DEL CONTACTO:

PUESTO:

RELACIÓN LABORAL:

TIEMPO LABORADO:

PUESTOS OCUPADOS:

CAUSA DE SEPARACIÓN:

¿CÓMO DESCRIBE SU DESEMPEÑO?

GRÁFICA DE ACTUACIÓN

INFERIOR BAJO PROMEDIO ALTO SUPERIOR

INICIATIVA
PUNTUALIDAD
ASISTENCIA
ADAPTABILIDAD
CALIDAD DE
TRABAJO
HONRADEZ-
RECTITUD
COLABORACION
RESPONSABILIDAD
PROYECCION
ACTITUD HACIA
JEFE
ACT. HACIA
COMPAÑE.
ACT. HACIA
SUBORDIN.
OBSERVACIONES:

23. DECISIÓN DE CONTRATAR / PROMOVER A UN CARGO.

Luego de haberse terminado el proceso de reclutamiento y selección

complementándolo con los resultados obtenidos en los exámenes de habilidades y
conocimientos se puede evaluar a los distintos candidatos para elegir cual es el
más adecuado.

Después de llevar a cabo las pruebas psicológicas y/o técnicas de los aspirantes a
la plaza, es posible realizar una última entrevista para clarificar aspectos aún no
tratados en las etapas anteriores. En esta entrevista se sondea la disponibilidad
para incorporarse a la organización, el salario a devengar, las condiciones de
trabajo y cualquier otro tema pendiente.

Una vez se ha seleccionado a un mínimo de tres candidatos, la Unidad de

Administración y Finanzas prepara el informe de resultados el cual es enviado a
Dirección Ejecutiva para obtener la aprobación final. El informe deberá contener
como mínimo la siguiente información.

 Datos generales de los candidatos incluidos en la terna final

 Resultados de la evaluación técnica
 Resultados de la evaluación psicológica (si la hubiere)
 Justificación de la primera selección
 Salario propuesto
El proceso termina con el ingreso del candidato a la organización. El día de su
ingreso, el candidato debe presentar copias de documentos legales que le sean
solicitados, tales como DUI, Tarjeta de afiliación del ISSS y AFP, cuenta bancaria,
Licencia de Conducir, etc.

El día de su ingreso se efectuará la inducción a la organización. La inducción al

puesto de trabajo durará el tiempo que sea necesario y variará según el cargo a
ocupar y la complejidad de las tareas. La responsabilidad de la inducción al puesto
es del jefe inmediato.

OPCIONES PARA CONTRATAR PERSONAL.

Emplear A Tiempo Completo:

Una persona que trabaja cierto número de horas debe recibir todos los beneficios
de la seguridad social, aunque tenga el salario mínimo. No obstante, tener a
alguien contratado a tiempo completo, da cierta seguridad a la hora de delegar
responsabilidades, y puedes estar tranquilo aunque no estés en el local.

Trabajo A Tiempo Parcial:

Estos trabajadores ofrecen más flexibilidad y requieren menos impuestos que los
empleados a jornada completa, pero utilizarás más tiempo enseñando al equipo.
Además, si estos trabajadores complementan su jornada laboral con un empleo
diferente en otro lugar, tendrás menos seguridad de que tu empleado se
comprometa largo tiempo en su trabajo a tu cargo.-

Empleados Temporales:

Las agencias de contratación o empresas de trabajo temporal, habitualmente se

encargan de proveer de un servicio completo. Ellos se encargan de salarios y
nóminas, es decir, de todas las cuestiones administrativas, siempre con un
margen de beneficios. Sin embargo, la ayuda temporal puede ser útil para cortos
periodos de tiempo, por ejemplo, la época de rebajas o de Navidad.

Contratos Por Obra A “Freelance”:

Normalmente proporcionan trabajo para proyectos específicos donde son
requeridas formación o habilidades especiales. Los honorarios por el trabajo
realizado se pagan en función de los resultados obtenidos, según acuerdo previo.
Se deben tener en cuenta las normas que rigen la contratación de empleados por
proyecto.

PROMOVER A UN CARGO.

La motivación en tiempos de crisis se ha convertido en el gran reto de los

departamentos de recursos humanos de cualquier empresa. En la actualidad, la
promoción interna se ha revelado como una gran herramienta para alcanzar la
satisfacción de los empleados.

Una compañía tiene en su equipo humano el más importante de sus activos. Si es

capaz de transmitirles cuánto pueden crecer juntos y hacerles llegar la idea de que
sus éxitos personales serán parte del triunfo de la empresa, se habrá cumplido
uno de los objetivos del departamento de recursos humanos: la motivación del
equipo.

Esta política de recursos humanos permite generar expectativas entre los

trabajadores sin tener que acudir al mercado externo y, además tiene la ventaja de
que, si el puesto se cubre con un candidato que ya formaba parte de la compañía,
su proceso de adaptación será mucho menor.

FUNDAMENTOS DE LA PROMOCIÓN INTERNA.

Promover a un trabajador dentro de la organización implica la concesión de un

ascenso a un puesto superior, con responsabilidad y salario mayores. Debido a
esto, es imprescindible tener en cuenta una serie de factores a analizar con
respecto al empleado que se quiere promocionar:

Resultados obtenidos por el empleado a lo largo de su carrera profesional en la

compañía
 Valoración del desempeño en sus labores
 Evaluación de las competencias llevadas a cabo frente a las que realizará en
su nuevo puesto
 Análisis de sus conocimientos técnicos, idiomas y experiencia laboral previa a
la empresa
 Estudiar la red de contactos y relaciones establecidas durante su carrera en la
empresa
 Tener en cuenta el salario actual y el que percibirá en su nuevo puesto
 Valorar la antigüedad en la compañía y los méritos conseguidos

24. NOTIFICACIÓN EN CASO POSITIVO: LISTA DE DOCUMENTOS DE

VINCULACIÓN.

 Solicitud de empleo
 Hoja de vida
 2 fotos
 2 fotocopias de la cedula de ciudadanía
 Fotocopia de la libreta militar
 Certificados de aportes y permanencia de EPS y AFP
 Fotocopia de certificado de estudios
 Certificado antecedentes disciplinarios
 Certificado judicial
 2 referencias laborales
 2 referencias personales (no familiares)
 Exámenes de ingreso

DOCUMENTACIÓN PARA AFILIACIÓN BENEFICIARIOS A EPS Y CAJA DE

COMPENSACIÓN FAMILIAR.
NOTA: el registro civil de nacimiento para menores de 7 años, el nuip debe ser
numérico (no alfanumérico) para cambio dirigirse a la registradora del estado civil.

Documentación Para Descarga:

 Declaración juramentada privada Hijos para CCF

 Formato de afiliación padres CCF

Casados:

 Registro civil de matrimonio

 Documento de identidad del y/o la cónyuge
 Registro civil de nacimiento de los hijos
 Copia de la tarjeta de identidad de los hijos (mayores de 7 años)
 Certificado de escolaridad de los hijos (mayores de 12 años)
 Declaración extra juicio de dependencia económica, cuidado de los hijos con
respecto al trabajador

Unión Libre:

 Declaración extra juicio de dependencia económica, convivencia de los hijos y

convivencia mayor a dos años
 Documento de identidad del y/o la cónyuge
 Registro civil de nacimiento de los hijos
 Copia de la tarjeta de identidad de los hijos (mayores de 7 años)
 Certificado de escolaridad de los hijos (mayores de 12 años)

Nota: El ingreso base de cotización para obtener el beneficio de la cuota

monetaria y/o subsidio familiar debe ser menor a 4 salarios mínimos legales
vigentes, incluyendo el IBC del cónyuge y/o compañero

Si El Conyugue Trabaja Anexar:

Certificación laboral del cónyuge del trabajador donde indique salario, fecha de
ingreso y si recibe o no subsidio por los hijos, debe ser expedida, en papel
membretado, con el sello de la empresa y con una vigencia no mayor a 30 días

Nota: los hijos que sean mayores de 19 años pueden afiliarse por servicios; no
serán beneficiarios del subsidio familiar así estén estudiando.

Por Padres Mayores De 60 Años:

 Copia del registro civil del asociado legible

 Fotocopia de la cedula de ciudadanía de los padres
 Declaración extra juicio rendida por parte de los padres donde certifique
convivencia, dependencia económica con respecto al asociado, que no recibe
pensión, renta ni subsidio alguno
 Certificado de supervivencia no mayor a 30 días

Por Hijos Discapacitados:

 Certificación médica de incapacidad permanente expedida por la IPS

autorizada

Hijos Entre 18 Y 25 Años:

 Fotocopia de la cedula de ciudadanía

 Certificado de estudio donde certifique intensidad horaria (diurna, instituto de
educación formal aprobado por el ICFES)
 Registro civil de nacimiento
 Declaración extra juicio de dependencia económica rendida por el trabajador
asociado
Esta documentación de su grupo familiar y beneficiarios es RESPONSABILIDAD
del trabajador para afiliar a su grupo familiar a EPS y CAJA; si usted no
recepciona estos documentos, DISTRIBUIDORA LAP S.A.S. no se hará
responsable por la no prestación de los servicios de estas entidades.

25. NOTIFICACIÓN EN CASO NEGATIVO: MODELO CARTA DE

AGRADECIMIENTO POR PARTICIPAR EN EL PROCESO.

Barranquilla, 3 de octubre de 2019

Señor(a) Olga Mórelo Hernández

Barranquilla

En nombre de Distribuidora LAP queremos agradecerle su interés y participación

en el proceso de selección adelantado en la compañía. Si bien por las
necesidades actuales de la Organización y para este proceso específico no fue
seleccionado, estamos seguros que por sus cualidades personales y laborales
podemos contar con usted en futuros procesos que representen una nueva
oportunidad en la Compañía.
De nuevo muchas gracias.

Cordialmente,

Lina estrada

Área de Gestión de Talento Humano

26. GLOSARIO.

Aspirante: Persona que se postula para ser incluido(a) en el proceso

de reclutamiento o promoción.

Aptitud: Es la potencialidad o predisposición de la persona para desarrollar una

habilidad o un comportamiento. La aptitud es innata. La aptitud
debidamente ejercida a través de la práctica se transforma en capacidad.

Candidato(a): Aspirante que cubre el perfil del puesto y está propuesto(a) para la
ocupación del puesto.

Capacidad: Son las habilidades y destrezas teóricas y/o prácticas que posee el
trabajador para poder desempeñar satisfactoriamente su puesto.

Competencia: Habilidad demostrada para aplicar conocimientos y aptitudes.

Contrato Individual de Trabajo: Formato único que se elabora para contratar a

los trabajadores por periodos prologados o en cargos de manera definitivas.

Perfiles: Conjunto de Hojas de vida recibidos física o electrónicamente

que conforman la bolsa de trabajo.
Educación: Grado de preparación académica que requiere tener una persona
para desarrollar eficientemente las tareas de un puesto.

Experiencia: Es la adquisición de conocimientos mediante la práctica

correspondiente necesaria para ejecutar eficientemente el trabajo. La experiencia
se obtiene dentro y fuera de la institución mediante práctica certificada en el
puesto o puestos similares.

Examen técnico o de conocimientos: Se refiere a una diversidad de posibles

pruebas mediante las cuales se busca evaluar el grado con que una personal. Por
ejemplo, recuerda o reconoce, comprende, aplica, analiza, sintetiza y/o
evalúa la información de una o varias disciplinas o áreas de conocimiento.

Fuentes de reclutamiento: Medios por los que se buscan aspirantes para cubrir
una vacante. Estas pueden ser convocatorias internas, externas, consultas
en bolsas de trabajo, juntas de intercambio, etc.

Análisis de Puestos: Es la revisión que se hace para determinar los

requerimientos que debe satisfacer la persona, para ocupar el puesto
eficientemente. En caso de no existir dicho análisis, la información sobre análisis
de puestos es importante porque comunica a los especialistas en personal que
deberes y responsabilidades se asocian a cada puesto.

Entrevista de Selección: La entrevista es una conversación y tiene un objetivo,

habrá de considerarse que esto implica una interpelación de dos individuos,
entrevistado y entrevistador, que van a ejercer un acción reciproca; y aunque es
uno de los medios más antiguos para allegar información del solicitante, sigue
representando un instrumento clave en el proceso de selección, lo cual implica el
conocimiento de diversas técnicas a utilizar en la misma, dependiendo de las
características del entrevistado y del nivela que se está seleccionando.

Entrevista Inicial o Preliminar: Esta entrevista pretende detectar de manera

clara y en el mínimo de tiempo posible, los aspectos más visibles del candidato y
su relación con los requerimientos del puesto; por ejemplo: apariencia física,
facilidad de expresión verbal, habilidad para relacionarse, etc.; con objeto de
descartar aquellos candidatos que de manera manifiesta no reúnen los
requerimientos del puesto que se pretende cubrir.

Pruebas psicotécnicas: Estas pruebas son una herramienta valiosa en el

proceso de selección, puesto que permiten hacer una valoración de las
habilidades y potencialidades del individuo, así como de su capacidad en relación
con los requerimientos del puesto y las posibilidades del futuro desarrollo. Existen
diversos tipos de pruebas psicotécnicas que miden determinadas características
del individuo.

Requisición: El reemplazo y la creación de un nuevo puesto, se notifican a través

de una requisición al departamento de Gestión Humana o al área encargada de
estas funciones, señalando los motivos que las están ocasionando, la fecha en
que deberá estar cubierto el puesto, el tiempo por el cual se va a contratar,
departamento turno y horario.

Cargos: Los cargos son un conjunto de tareas similares que son agrupadas bajo
el mismo nombre. Unidades de trabajo específicas e impersonales constituidas por
un conjunto de tareas que deben realizar quienes los ocupan, aptitudes que deben
poseer, responsabilidades que deben asumir y condiciones de trabajo. Unidades
de carácter impersonal. Los órganos, para cumplir con la función propia de su
naturaleza, cuentan con individuos que desde el punto de vista jerárquico y
presupuestal ocupan cargos en los que se definen las responsabilidades y
deberes que asumen sus titulares y las tareas que deben realizar.

Competencia: Atributos de las personas que les permiten lograr un desempeño

superior. (Mc Clelland, D. citado en 40 preguntas frecuentes, Cinterfor, 2003)

Competencia Laboral: Capacidad de una persona para desempeñar una función

productiva en diferentes contextos y con base en estándares de calidad
establecidos por el sector productivo. Requiere la interacción de conocimientos,
habilidades y destrezas; verificables y evaluables. (SENA, 2007, 10)
Función: Actividades y responsabilidades propias de un cargo.

Procesos: Los procesos de la organización son el conjunto de actividades

interrelacionadas entre sí, que, con un propósito definido, transforman entradas en
salidas valiosas para uno o más clientes internos o externos.

Responsabilidad: Asignación de deber y poder para el logro de objetivos de las

áreas.

Tareas: Las tareas son un conjunto de operaciones que ejecutadas por un

individuo constituyen un puesto de trabajo.

Inducción: Incluye tanto las actividades en las cuales, al nuevo empleado se le

brinda información general acerca de la institución, su marco filosófico, sus
mandatos legales, aspectos disciplinarios, administrativos y culturales, entre otros,
así como el entrenamiento en las tareas específicas del puesto de trabajo.

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