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MANUAL DE SELECCIÓN POR COMPETENCIAS

DISTRIBUIDORA LAP

VIVIANA LUZ ZAMBRANO PALACIO

EUSEBIO MAURICIO LLORENTE MARTÍNEZ

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA

RED ADMINISTRATIVA Y FINANCIERA

ESPECIALIZACIÓN TECNOLÓGICA EN GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

POR COMPETENCIAS – METODOLOGÍA

CAUCASIA – 2018
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1 INTRODUCCIÓN

El presente manual de selección, se crea como un instrumento en el cual se

plasma el proceso de selección que lleva a cabo el área de talento humano de la empresa

DISTRIBUIDORA LAP, donde el mérito, la idoneidad y la no discriminación son los

elementos centrales.

Este es de gran importancia porque se realiza de acuerdo con las necesidades de

todas las áreas de la empresa, sirve como herramienta para crear bases fundamentales

que establezcan los lineamientos para seleccionar e incorporar al personal idóneo para

cada cargo requerido dentro de la organización, así de esta forma se fortalecerá la

Gestión del talento humano y la mejora continua de los procesos.

Este manual permite que la empresa tenga eficacia, eficiencia y efectividad al

momento de escoger los candidatos y seleccionar el personal adecuado para contribuir

con el cumpliendo de los objetivos y metas teniendo en cuenta las políticas

organizacionales establecidas, la misión, visión y toda la planeación estratégica.

Estará a cargo del área de Gestión Humana en cabeza de su Líder, quien debe

conservarlo, revisarlo y actualizarlo las veces que sea necesario dependiendo de la

estructura organizacional y teniendo en cuenta la normatividad vigente.

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2 OBJETIVOS DEL MANUAL DE SELECCIÓN POR COMPETENCIAS

2.1 Objetivo general

Establecer y definir los lineamientos del proceso de selección de personal de la

empresa DISTRIBUIDORA LAP, teniendo como base la descripción y perfil de cargos, la

misión y visión, y los principios y valores establecidos por la organización, propiciando

una transparente y eficiente gestión del proceso de selección del talento humano donde

el mérito y la idoneidad sean el eje central de su ejecución, con la finalidad de atraer y

seleccionar a los mejores candidato para los cargos requeridos, garantizando de esta

manera el cumplimiento de los planes estratégicos de la organización.

2.2 Objetivos específicos

 Describir los procedimientos a seguir para el reclutamiento, selección y

contratación del recurso humano.

 Que la Distribuidora LAP disponga de una herramienta administrativa y de

control para la selección del personal en todas las áreas de la empresa.

 Establecer los lineamientos generales y específicos para realizar el

proceso de selección del talento humano que cumpla con todas las

funciones y actividades de manera activa y eficiente de la Distribuidora

LAP.

 Servir como herramienta para la toma de decisiones relacionadas con el

recurso humano.
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 Especificar de una manera adecuada todos los elementos y procesos que

llevara el manual de selección por competencias.

3 ALCANCE

Este Manual se puede aplicar en general a todas las áreas que requieran personal

para el desempeño de actividades y funciones, adicional a las personas que lleguen por

primera vez a solicitar u ocupar cualquier vacante dentro de la Distribuidora LAP.

4 APLICABILIDAD DEL MANUAL

El contenido de este manual es aplicable a todos los puestos de la Distribuidora

LAP, a todas las áreas que requieren personal para el desempeño de sus funciones y a

los candidatos que soliciten empleo.

Los supervisores de área que tengan necesidad de contratar una persona deberán

llenar una solicitud como requisición de personal la cual deberá ser autorizada por el

Gerente general y este a su vez la hace llegar al Director financiero y administrativo para

que verifique la disponibilidad presupuestal, para después hacerla llegar a la Directora

de Gestión Humana y pueda llevar a cabo el procedimiento de reclutamiento y selección.

Áreas que intervienen en el procedimiento de reclutamiento y selección de

personal según la junta directiva de la Distribuidora LAP.

5 NIVELES DE AUTONOMÍA Y AUTORIDAD

El comité estratégico tiene la responsabilidad de actualizar o modificar los

lineamientos establecidos en el manual cuando sea necesario.

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En términos generales, las actualizaciones, modificaciones y aplicación del

Manual de selección de personal es responsabilidad del comité estratégico, que debe

estar conformado por los líderes de área y dirección general:

 Gerente General

 Director Administrativo y financiero

 Directora de gestión Humano

 Director solicitante

 Coordinador selección y vinculación

 Coordinador de Formación, desarrollo y compensación

Los niveles de autoridad establecidos para este manual se pueden evidenciar en

el siguiente esquema:

Ilustración 1: Niveles de autoridad Manual de selección

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6 RESPONSABLES

El responsable directo de la aplicación de este manual es el Gerente General.

Este manual es para ser aplicado en los procesos de promoción o incorporación de

nuevos colaboradores a la empresa Distribuidora LAP. El encargado del área de

Gestión de Talento Humano tiene la responsabilidad de vigilar que el siguiente manual

se utilice como herramienta primordial para el proceso de selección de personal.

7 CÓMO SE ESTRUCTURA

La estructura del proceso puede hacerse muy simple, especialmente cuando se

seleccionan empleados de la organización para llenar vacantes internas. Hay

organizaciones que han desarrollado sistemas de selección interna, mediante los cuales

se puede equiparar el capital humano con potencial de promoción, por una parte, y las

vacantes disponibles por la otra. Al operar un sistema de promoción interna, por lo

general, no es necesario realizar nuevos exámenes médicos o verificar las referencias.

Cuando la selección se realiza con candidatos externos suelen aplicarse los

siguientes pasos:

 Requerimiento de nuevo personal.

 Consulta del perfil del puesto.

 Revisión en la base de datos (banco de ofertas).

 Comunicación de la vacante por medios de comunicación masivos para

reclutamiento externo y/o carteleras o circulares para procedimientos

internos.

 Recepción de ofertas y primera selección.

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 Realización de la entrevista preliminar.

 Aplicación de la batería de pruebas.

 Verificación de las referencias laborales y personales.

 Elaboración de los informes de preselección.

 Envío de las ternas preseleccionados a las áreas administrativas

involucradas y/o interesadas.

 Entrevista de selección.

 Seguimiento de los preseleccionados.

 Contratación.

 Carta de agradecimiento a los participantes.

 Proceso de contratación y admisión.

 Presentación del nuevo empleado a la unidad administrativa interesada y

su posterior traslado a la unidad de inducción.

8 POLÍTICAS PARA LA BÚSQUEDA DEL TALENTO HUMANO

El área de Gestión de Talento Humano tiene como propósito velar por el

mejoramiento continuo del proceso de capacitación, reclutamiento, selección, inducción

y promoción con el fin de optimizar la calidad de trabajo, aunque en ocasiones las

políticas que se fijan en la compañía pueden convertirse en limitantes de las actividades

de reclutamiento.
 8

8.1 Políticas de promoción interna

Las políticas de promoción interna estipulan que los actuales empleados tienen

opción preferencial para acceder a determinados puestos. Esta práctica puede tener el

efecto negativo de limitar el ingreso de personas con ideas y perspectivas nuevas en la

organización. Obviamente, la necesidad de contar con un inventario actualizado de

conocimientos y habilidades del personal se incrementa cuando la organización instituye

esta política.

Actuando en consonancia con las leyes, la organización puede proceder a vetar

o favorecer la contratación de personal temporal, por ejemplo. Estas decisiones y

parámetros incidirán directamente sobre las actividades de reclutamiento.

De acuerdo a lo planteado anteriormente, se puede deducir que esta empresa

tiene varias alternativas antes de iniciar un proceso de reclutamiento, con el fin de

solucionar inconvenientes en materia de personal. Estas alternativas se deben basar en

las circunstancias que rodean el entorno, como disponibilidad interna y externa de los

recursos humanos, las políticas de la empresa, los planes de recursos humanos, las

prácticas del reclutamiento y los requerimientos del puesto. Las prácticas van desde los

ascensos o traslados, pagos de horas extras, subcontratación externa de actividades

(outsourcing), empleados temporales.

Se debe tener siempre en cuenta los medios o canales de comunicación o

promoción que se han estipulado desde el área de Gestión Humana:

 Consulta de Archivos o bases de datos

 Candidatos presentados por empleados de la empresa

 Carteles o anuncios en puntos estratégicos de la organización

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 Contacto con sindicatos o asociaciones gremiales

 Anuncios en diarios, revistas, redes sociales y pagina web de la empresa

 Agencias de reclutamiento o bolsas de empleo

9 ETAPAS DEL PROCESO

A continuación, se detallan las etapas del proceso de selección de personal de la

empresa Distribuidora LAP. Se recomienda realizar un proceso de selección sencillo y

corto que cubra las necesidades de la organización en el tiempo correcto.

16. Notificación en caso

8. Revisión de hojas de 9. Mecanismos de negativo: modelo carta
1. Notificación
vida / postulaciones análisis: CUMPLE / NO de agradecimiento por
/creación de la vacante
internas. CUMPLE participar en el
proceso.

15. Notificación en caso

2. Revisión / creación 7. Diseño aviso de 10. Creación bases de positivo: lista de
del Perfil del cargo. publicación. datos de candidatos. documentos de
vinculación.

3. Perfil de las 11. Elección de 14. Decisión de

6. Modelo hoja de vida
competencias instrumentos de contratar / promover a
propia.
organizacionales medición un cargo. .

4. Revisión fuentes de 12. Referenciación:

5. Mecanismos de
reclutamiento: Internas laboral, académica, 13. Formato de
publicación de
(Promoción o ascenso) personal enfocada en referenciación.
vacantes.
o externas (vinculación) sus competencias.

10 1. NOTIFICACIÓN /CREACIÓN DE LA VACANTE

El proceso inicia cuando se requiere un nuevo ocupante para un cargo específico

de la organización, bien sea para un cargo existente o un nuevo cargo. En el primer caso

se requiere una orden de solicitud de Requisición de personal por parte del gerente de
 10

departamento, y si es un nuevo puesto se requiere autorización de la dirección general

para descripción y perfil del nuevo puesto.

11 2. REVISIÓN / CREACIÓN DEL PERFIL DEL CARGO.

El segundo paso corresponde al área de Gestión del Talento Humano revisar el

descriptivo y perfil del cargo vacante dispuesto en el Manual de Funciones por

competencias, para poder realizar el alistamiento de la convocatoria y el aviso

correspondiente.

12 3. PERFIL DE LAS COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES

Luego revisar la descripción y perfil del puesto se deben de analizar las

competencias necesaria que debe poseer el nuevo ocupante del cargo, las cuales se

encuentran establecidas en el Manual de Funciones, en los diccionarios de

competencias.

Se debe tener en cuenta que las competencias cardinales adquieren mayor

importancia en este proceso, ya que están identificadas como las competencias

generales o comunes entre todos los miembros de la organización que intervienen en la

cultura y filosofía de trabajo de la empresa, es decir tienen un alto impacto en el logro de

los objetivos misionales.

Hasta esta fase el responsable de talento humano determinará el tipo de

reclutamiento a realizar.
 11

13 4. REVISIÓN FUENTES DE RECLUTAMIENTO: INTERNAS (PROMOCIÓN O

ASCENSO) O EXTERNAS (VINCULACIÓN

Se establece para la organización Distribuidora LAP que en primera instancia se

debe acudir a las fuentes internas, en caso de que se determine que el candidato debe

corresponder a un nuevo colaborador, se procede al reclutamiento a través de fuentes

externas, en todo caso es el comité estratégico en pleno el que tiene autonomía para

tomar tal decisión.

Si se tuviere que realizar convocatoria externa, se deberá publicar por todos los

medios de comunicación internos, los motivos de dicha decisión.

14 5. MECANISMOS DE PUBLICACIÓN DE VACANTES.

Para la publicación de la vacante de reclutamiento interno se utilizarán formularios

de autopostulación y se debe publicar la vacante en todos los medios de comunicación

interna de la empresa.

Para el caso de reclutamiento externo se utilizarán los anuncios, bases de datos

y agencias de empleo con oficinas presenciales y virtuales, siendo esta última la de

mayor importancia según este manual.

En cualquier caso, las fuentes de reclutamiento son los siguientes:

 Consulta de Archivos o bases de datos

 Candidatos presentados por empleados de la empresa

 Carteles o anuncios en puntos estratégicos de la organización

 Contacto con sindicatos o asociaciones gremiales

 Anuncios en diarios, revistas, redes sociales y pagina web de la empresa

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 Agencias de reclutamiento o bolsas de empleo

15 6. MODELO HOJA DE VIDA PROPIA.

No se establece un modelo definitivo, pero se sugiere uno en particular que puede

ser consultado en los anexos. Lo importante es exigir datos necesarios que serán

detallados en el modelo de aviso de publicación de vacante.

16 7. DISEÑO AVISO DE PUBLICACIÓN.

Para la realización del aviso se debe utilizar el formato GTH-F-003 Aviso vacante

establecido para ello y que se anexa al final de este manual. Se deben tener en cuenta

las disposiciones de manejo de imagen corporativa establecidas en el Manual de

Identidad Corporativa.

17 8. REVISIÓN DE HOJAS DE VIDA / POSTULACIONES INTERNAS.

Implica la lectura de los curriculum vitae, como primera medida, de los candidatos

postulados, tanto si son internos o externos. La comparación se debe realizar en base al

profesiograma del cargo.

Para los cargos de nivel de gerencia media se deben realizar pruebas de

conocimientos con la finalidad de realizar filtros en caso de muchas postulaciones.

Para los cargos de alta gerencia se debe contratar una firma experta para este

proceso, dada la complejidad de las funciones y competencias exigidas por el cargo.

Para los cargos de nivel operativo no se realizarán pruebas como filtros iniciales.
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18 9. MECANISMOS DE ANÁLISIS: CUMPLE / NO CUMPLE

El mecanismo de análisis de cumplimiento corresponde a una lista de cheque de

verificación de antecedentes relacionada con la descripción y perfil del cargo vacante en

base al profesiograma (ver base de datos en anexos).

19 10. CREACIÓN BASES DE DATOS DE CANDIDATOS.

Una vez se tengan los candidatos idóneos se crea la base de datos relacionados

con la vacante en el software dispuesto para ello, esto con la finalidad de disponer de un

sistema de información para la gestión y seguimiento de las etapas subsiguientes del

proceso (ver modelo base de datos en anexos).

20 11. ELECCIÓN DE INSTRUMENTOS DE MEDICIÓN

El proceso de medición dependerá del tipo de vacante a cubrir. Se le da total

autonomía al responsable de recursos humanos tomar la decisión más acertada, en todo

caso se sugiere realizar los siguientes tipos de pruebas:

Entrevista inicial: presentación al postulante del puesto que se desea cubrir;

análisis y evaluación de la historia laboral del postulante para determinar si sus

conocimientos y competencias se relacionan y en qué grado con el perfil buscado, y

análisis de las motivaciones de la persona entrevistada en relación con la búsqueda. Se

debe utilizar el formato de evaluación de entrevistas GTH-F-002 Evaluación entrevista.

Pruebas Psicológicas: no se deben realizar en todos los casos, su objetivo

consiste en determinar actitudes de los candidatos con el fin de descartar problemas de

 14

personalidad, no son gran relevancia en el proceso clasificatorio, más bien una especie

de filtro. Para este proceso se contará el servicio profesional de un asesor externo.

Pruebas funcionales o específicas: Especialmente a cargos de nivel operativo.

Los mandos medios o de lata gerencia, requerirán de ciertas pruebas profesionales, pero

no serán necesaria en todos los casos. El gerente de recursos humanos determinará el

paso a seguir.

Entrevista de comportamientos: se debe realizar con la finalidad de determinar

niveles de competencia de acuerdo al descriptivo del cargo vacante, se debe procurar

identificar el potencial de desarrollo de los candidatos.

Finalmente se debe dejar claro que para cada tipo de prueba existe un documento

estructurado por el área de recursos humanos, como elemento de valoración. E todos

los casos se debe utilizar el formato GTH-F-005 Seguimiento aspirantes (ver anexos)

21 REFERENCIACIÓN: LABORAL, ACADÉMICA, PERSONAL ENFOCADA EN

SUS COMPETENCIAS.

Se debe de realizar un proceso de validación de antecedentes estableciendo

contactos con las referencias dadas por los candidatos y su experiencia en con otras

empresas. Igualmente se sugiere realizar un análisis de perfil en redes sociales.

Se deben validar los títulos universitarios con las respectivas universidades.

22 FORMATO DE REFERENCIACIÓN

Se establece para esta etapa del proceso un formato estándar que puede ser

consultado con el código GTH-F-004 Formato referenciación (consultar Anexos) en el

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que se debe llevar a cabo el proceso de verificación de antecedentes. Este aspecto es

clasificatorio y debe de considerarse en el sistema de puntuación.

23 DECISIÓN DE CONTRATAR / PROMOVER A UN CARGO.

Una vez finalizado el proceso de valoración se debe tener una lista de elegible de

máximo cinco candidatos y mínimo tres. El proceso de selección etapa final, debe estar

a cargo del jefe de Recursos Humanos y el supervisor o Jefe de Área. Asesorar al cliente

interno en el momento en que deba tomar la decisión. Estar siempre atentos al grado de

satisfacción del cliente interno en relación con la búsqueda en sí y con el desarrollo en

general del proceso de selección.

24 NOTIFICACIÓN EN CASO POSITIVO: LISTA DE DOCUMENTOS DE

VINCULACIÓN.

Se debe notificar al candidato elegido y confirmar su vinculación, establecer

fechas y lista de entrega de documentos necesarios para el proceso. La notificación se

debe hacer por escrito enviada a correo electrónico, de igual forma se debe confirmar

vía telefónica. En los anexos se puede ver el formato de notificación.

A continuación, se relacionan los documentos necesarios para el proceso de

vinculación.

Tipo de Documentos ING

Examen Optométrico SI
Electrocardiograma SI
Certificado de Trabajo en Alturas SI
EXAMEN OPTOMETRICO (Profundidad visual,
test de colores, forias, visión nocturna, visión de SI
encandilamiento) y Test Psicosensométrico)
Certificados de estudios SI
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Certificados de experiencia SI

25 16. NOTIFICACIÓN EN CASO NEGATIVO: MODELO CARTA DE

AGRADECIMIENTO POR PARTICIPAR EN EL PROCESO.

Para mantener una excelente imagen corporativa frente a los clientes externos.

Esta es una política relacionada con la imagen corporativa en cuanto a relacionamiento

público. Se debe utilizar el modelo de carta establecido para ello (ver anexos).

26 GLOSARIO DE TÉRMINOS

Colaborador: Persona que coopera con otra. En el ámbito de las organizaciones

el término se utiliza para denominar a las personas que trabajan bajo la conducción de

otra/s.

Entrevista por competencias: Entrevista estructurada que permite evaluar a un

candidato que participa en un proceso de selección considerando, especialmente, sus

competencias, a través de preguntas específicas.

Jefe: Persona que tiene a otras a su cargo dentro de una estructura jerárquica.

Los jefes pueden tener niveles muy diversos, desde el número 1 de la organización hasta

otro con pocos colaboradores a su cargo.

Puesto: Lugar que una persona ocupa en una organización. Implica cumplir

responsabilidades y tareas claramente definidas. La información necesaria para conocer

acerca de un puesto es la siguiente:

• Tareas y responsabilidades del puesto.

• Estándares de rendimiento.
 17

• Elementos necesarios: maquinarias, software, etc.

• Conocimientos, experiencia y competencias necesarios

para un desempeño exitoso.

27 DOCUMENTOS DE REFERENCIA

Herramientas recomendadas para la atracción, selección e incorporación de los

mejores candidatos.

Documento que contiene en detalle la identificación

Manual de funciones por
competencias
Assessment Center Method
(ACM)
Planeación estratégica
Manual de identidad
corporativa
Manual de proceso y
procedimientos
de los cargos de la empresa, sus funciones,
competencias, niveles de competencias y las
exigencias del cargo
Método o herramienta situacional para evaluar
competencias mediante el cual, a través de la
administración de casos y ejercicios, se plantea a
los participantes la resolución práctica de
situaciones conflictivas similares a las que deberán
enfrentar en sus puestos de trabajo.
Documento corporativo de mucha confidencialidad,
en el que se establecen la misión, visión, políticas,
valores y objetivos de largo plazo de la organización
Es un manual donde se establece el manejo de la
imagen de la organización, en cuanto al usos de
logo, eslogan, colores y formatos de documentación
tanto para fuentes internas como externas.
Documento que describe las competencias
laborales que deben poseer los ocupantes de los
distintos cargos, en cuanto a conocimientos,
habilidades y destrezas en el manejo de ciertas
herramientas y toma de decisiones
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28 ANEXOS

15. Modelo hoja de vida propia

FOTO
DISTRIBUIDORA LUIS ALBERTO PRECIADO LAP SAS
FORMATO HOJA DE VIDA

Fecha:
Nombre del cargo:

Datos Personales
Nombre y apellidos:
Cédula de ciudadanía:
Fecha y lugar de expedición:
Sexo:
Correo electrónico:
Municipio de residencia:
Dirección de residencia:
Teléfono 1:
Teléfono 2:

28.1.1.1.1 Perfil Profesional

Debe destacar las habilidades y fortalezas tanto personales como de la carrera, y no debe
ser genérico sino que debe variar de acuerdo con la vacante a la cual se aplica.

Formación Académica
Registre en este espacio la formación que le acredita el cumplimiento de éste requisito
indicado en la convocatoria
Estudios:
Título obtenido:
Fecha de grado:
Institución:
Ciudad:

Estudios:
Título obtenido:
Fecha de grado:
Institución:
 19

Ciudad:

Conocimientos Complementarios
En este espacio registre la información complementaria que considere aplique para el
cargo al que se postula

Nombre del evento:

Institución:
Fecha del certificado:
Duración del evento:
Ciudad:

Nombre del evento:

Institución:
Fecha del certificado:
Duración del evento:
Ciudad:

Experiencia Laboral
Inicie diligenciando el nombre y la información de la última empresa donde laboró o
labora.

Nombre de la empresa:
Departamento:
Ciudad:
Sector al que pertenece:
Cargo desempeñado:
Fecha de ingreso (día-mes-año):
Fecha de terminación (día-mes-año):
Tiempo de duración:
Funciones desempeñadas (descripción detallada):

Nombre de la empresa:
Departamento:
Ciudad:
Sector al que pertenece:
Cargo desempeñado:
Fecha de ingreso (día-mes-año):
Fecha de terminación (día-mes-año):
Tiempo de duración:
Funciones desempeñadas (descripción detallada):
 20

Otros Datos de Interés

Información sobre deportes, aficiones y distinciones

Referencias Personales
Nombre y apellidos:
Profesión:
Teléfono:

Nombre y apellidos:
Profesión:
Teléfono:

Firma del Candidato

Firma
C.C. de
Fecha (día-mes-año):

La información que quede registrada en esta hoja de vida, deberá guardar estricta relación con lo
que usted presente como soporte físico en el momento que sea requerido por la empresa.
 21

GTH-F-Modelo de publicación de aviso

La empresa Distribuidora LAP, requiere:
JEFE DE PRODUCTOS
Reportando a la Gerencia de Producto, división Alimentos, serán sus responsabilidades
la negociación con proveedores y el desarrollo de productos a través de marcas
tradicionales y propias.
Definirá estrategias comerciales para las distintas líneas de productos, con
responsabilidad directa sobre los resultados del negocio.
Nos orientamos preferentemente a un profesional graduado de las carreras de
Ingeniería Industrial o Administración, con una experiencia no menor a 3 años en áreas
comerciales en empresas de consumo masivo. Será indispensable acreditar
experiencia en análisis y armado de información estadística. Excluyente el dominio
absoluto de planillas de cálculo.
Buen dominio del idioma inglés. Edad entre 27 y 29 años.
La posición implica un fuerte desafío profesional, integrándose el nuevo colaborador a
un equipo profesional de reconocido prestigio.
Rogamos el envío urgente de antecedentes completos indicando referencia (Dirección
– teléfono - e-mail). Absoluta reserva.
A los interesados se les solicita enviar su currículum, indicando remuneración
pretendida a la siguiente dirección de correo electrónico:
jefederecursoshumanos@DISTRIBUIDORALAP.com.
 22

GTH-F-002 Evaluación entrevista

Cargo Aplicado:
Nombres y Apellidos:
Profesión/ Ocupación:
Años de Experiencia Laboral:
Estudios Adicionales:

Defina la calificación mínima para aprobar la entrevista 1

Cualidades Evaluadas
5
Posee las competencias adecuadas para el trabajo

5
Se expresa de manera clara y coherente con una secuencia clara y lógica

5
Demuestra poder de convencimiento

5
Demuestra contar con iniciativa y energía para mantener un alto nivel de actividad y productividad

5
Inspira liderazgo individual hacia el logro de metas colectivas

5
Mantiene contacto visual con el entrevistador

5
Su presentación personal es adecuada

5
Demuestra interés y respeto por la gente

5
Demuestra creatividad y espíritu emprendedor

5
Demuestra que puede solucionar problemas bajo presión

5
Demuestra tener energía positiva y control emocional

5
Tiene interés por actualizarse y ser innovador

Agregue otras cualidades 5

Agregue otras cualidades 5

Agregue otras cualidades 5

Promedio 5

El candidato aprobó la entrevista

 23

GTH-F-005 Seguimiento aspirantes

Modelo de seguimiento del aspirante a un cargo

Guías y Modelos

1. Datos Generales: *Las casillas que estan en verde son de multiple respuesta
Apellidos y Nombres: - Soltero(a)
Cargo Aplicado: -
Nivel de estudio: Casado(a)
Profesión/ Ocupación: - Viudo(a)
Años de Experiencia Laboral: Unión libre
Estudios Adicionales: - Separado(a)
Estado civil: Seleccione…
Lugar de residencia: - Seleccione…
Primaria
Secundaria
2. Documentación Recibida: Técnico
Hoja de Vida Tecnólogo
Verificación hoja de Vida Profesional
Validación de Referencias Posgrado
Pruebas Técnicas No tiene
Pruebas Psicotécnicas Seleccione…
Entrevista 1 1-3 meses
Entrevista 2 3-6 meses
Entrevista 3 6-12 meses
12-18 meses
3. Competencias y/o habilidades del aspirante: 18-24 meses
Competencias blandas o del saber ser Competencias técnicas o del saber hacer Nivel
Ej: Valorar, planificar y dirigir proyectos. Ej: Saber escuchar, acertividad, flexible al cambio, etc.

Seleccione…

4. Expectativas de desarrollo profesional del aspirante

Corto plazo Largo plazo

- -

Entrevista realizada por: -

Cargo: -

Archivo físico Hoja de vida: -

 24

GTH-F-001 Análisis aspirantes

Análisis de los aspirantes

En los siguientes gráficos podras hacer un análisis de cuales son esas personas que tienen mayor experiencia laboral y
un mayor promedio de las competencias técnicas.

Años de Experiencia Laboral:

Años de Experiencia Laboral:

Viviana Zambrano; 5
5
4,5Eusebio Llorente; 4
4
3,5
3
2,5
2
1,5
1
0,5
0
Nombre de los aspirantes

Nivel promedio de las competencias técnicas

Nivel promedio de las competencias técnicas

Viviana Zambrano; 5
5
4,5Eusebio Llorente; 4
4
3,5
3
2,5
2
1,5
1
0,5
0
Nombre de los aspirantes
 25

Base de Datos

DATOS GENERALES
Profesión/Ocupació Años de Experiencia
N° Nombres y Apellidos: Cargo Aplicado: Estudios Adicionales: Estado civil:
n: Laboral:

Especialización Tecnológica en
Gerente de Recursos Administrador de
1 Eusebio Llorente 4 Gestión del talento Humano por Unión libre
Humanos Empresas
competencias
Especialización Tecnológica en
Gerente de Recursos Administrador de
2 Viviana Zambrano
Humanos Empresas
5 Gestión del talento Humano por Unión libre
competencias

DOCUMENTACIÓN RECIBIDA
Lugar de Verificación Pruebas
Hoja de Vida Validación de Referencias Pruebas Técnicas Entrevista 1 Entrevista 2 Entrevista 3
residencia: hoja de Vida Psicotécnicas

Caucasia SI Cumple Completado Completadas Completadas Aprueba

Caucasia SI Cumple Completado Completadas Completadas Aprueba

COMPETENCIAS Y/O HABILIDADES DEL ASPIRANTE

Competencias Competenci
técnicas o del Nivel as blandas
saber hacer o del saber

SI 4

SI 5

EXPECTATIVAS DE DESARROLLO PROFESIONAL

Corto plazo Largo plazo

Archivo de Hoja de
Entrevista realizada por Cargo Aplicado: 2
vida
 26

Formato de verificación de referencias laborales

FORMATO VERIFICACIÓN DE VERSIÓN:

REFERENCIAS LABORALES FECHA:
GESTIÓN DEL TALENTO
PÁGINA: 1 DE 1
HUMANO

DATOS DEL CANDIDATO

Nombre del candidato:
Fecha:
REFERENCIAS LABORALES
Empresa:
Teléfono:
Nombre del contacto:
Cargo:
Relación laboral:
Tiempo laborado:
Causa de salida:
¿Cómo describe su desempeño?

COMPORTAMIENTO
Criterio Excelente Bueno Aceptable Mínimo
Iniciativa
Puntualidad
Asistencia
Adaptabilidad
Calidad de trabajo
Honradez
Actitud
Colaboración
Responsabilidad
Proyección
Actitud hacia el superior
Actitud hacia los pares
Actitud hacia subordinados
¿Lo contrataría nuevamente?

Nombre de quien verifica Firma Cargo

 27

Modelo de carta de selección

Caucasia, 04 de junio de 2018

Señora
Xxxxxxxxxx xxxxx xxxxx
La ciudad

Cordial saludo, estimada Viviana:

Mensaje en caso afirmativo

Por medio de la presente queremos confirmarle el ofrecimiento laboral realizado el día
lunes de la semana pasada. En este sentido nos es grato ofrecerle la posición de Jefe
de XXXXXXXXXXXX. El salario será de $XXXXXXXXX brutos mensuales.

Cabe aclarar que los exámenes médicos y psicotécnicos han sido satisfactorios. Según
lo conversado en nuestra última reunión, esperaremos hasta el XXXX XX para conocer
su decisión, y si esta fuere positiva prevemos tenerla trabajando para la segunda semana
de marzo. Esperamos con expectativa su incorporación, con la certeza de que esta será
una enriquecedora experiencia para ambos.

Mensaje en caso negativo

Nos dirigimos a usted para comunicarle, con referencia a la búsqueda de
XXXXXXXXXXXXX para Distribuidora LAP, en la cual usted participó, que hemos optado
por otro de los candidatos presentados. Queremos hacerle presente que retomaremos
el contacto en la primera ocasión en que otra búsqueda similar lo permita.

Agradecemos su valiosa colaboración y lo saludamos muy atentamente.

Lo(a) saluda cordialmente,

XXXXXXXXXXX
Gerente de Recursos Humanos
Distribuidora LAP