MANUAL DE SELECCIÓN POR COMPETENCIAS

DERLY SOFIA CHIRAN BENITEZ

GESTION DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS

CENTRO DE BIOTECNOLOGIA INDUSTRIAL CBI

YUMBO VALLE
2019

1
 MANUAL DE SELECCIÓN POR COMPETENCIAS

DERLY SOFIA CHIRAN BENITEZ

ALBEIRO GARCES LEON AHUMADA

GESTION DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS

CENTRO DE BIOTECNOLOGIA INDUSTRIAL CBI

YUMBO VALLE
27 DE MAYO
2019

2
 TABLA DE CONTENIDO

INTROUCCION…………………………………………………………………........ 5
OBJETIVOS DEL MANUAL DE SELECCIÓN POR COMPETENCIAS……….. 6
ALCANCE…………………………………………………………………………...…7
APLICABILIDAD DEL MANUAL…………………………………………………….8
NIVELES DE AUTORIDAD Y AUTONOMÍA EN LA ORGANIZACIÓN A LA
HORA DE TOMAR DECISIONES SOBRE LOS PROCESOS DE SELECCIÓN,
PROMOCIÓN Y VINCULACIÓN……………………………………..……………..9
RESPONSABLES………………………………………………………………...…10
COMO SE ESTRUCTURA………………………………………………………....11
POLITICAS PARA LA BUSQUEDA DEL TALENTO HUMANO………………..12
ETAPAS DEL PROCESO ………………………………………………………….13
NOTIFICACIÓN /CREACIÓN DE LA VACANTE………………………………...14
REVISIÓN / CREACIÓN DEL PERFIL DEL CARGO. ……………………….....15
PERFIL DE LAS COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES…………………...16
REVISIÓN FUENTES DE RECLUTAMIENTO: INTERNAS (PROMOCIÓN O
ASCENSO) O EXTERNAS (VINCULACIÓN)…………………………………....17
MECANISMOS DE PUBLICACIÓN DE VACANTES……………………….......18
MODELO HOJA DE VIDA PROPIA……………………………………………….19
DISEÑO AVISO DE PUBLICACIÓN………………………………………………21
REVISIÓN DE HOJAS DE VIDA / POSTULACIONES INTERNAS……………22
MECANISMOS DE ANÁLISIS: CUMPLE / NO CUMPLE………………………24
CREACIÓN BASES DE DATOS DE CANDIDATOS…………………………....25
ELECCIÓN DE INSTRUMENTOS DE MEDICIÓN, SEGÚN: ¿QUÉ SE
QUIERE MEDIR? ¿A QUIÉNES SE QUIERE EVALUAR? ¿CUÁNTOS SERÁN
EVALUADOS? ¿CÓMO SERÁN ENTREVISTADOS? ¿QUIÉNES
PARTICIPARÁN DEL PROCESO? ……………………………………………….26
REFERENCIACIÓN: LABORAL, ACADÉMICA, PERSONAL ENFOCADA EN
SUS COMPETENCIAS. ……………………………………………………………27
FORMATO DE REFERENCIACIÓN………………………………………………28

3
DECISIÓN DE CONTRATAR / PROMOVER A UN CARGO………………….29
NOTIFICACIÓN EN CASO POSITIVO: LISTA DE DOCUMENTOS DE
VINCULACIÓN. …………………………………………………………………….30
NOTIFICACIÓN EN CASO NEGATIVO: MODELO CARTA DE
AGRADECIMIENTO POR PARTICIPAR EN EL
PROCESO…………………………………………………………………….……..31
GLOSARIO……………………………………………………………….………….32

4
 INTRODUCCION

El Manual de Selección de Personal se crea como un instrumento en el cual se

plasma de forma clara el proceso de selección del área de talento humano ya que
es un proceso de gran responsabilidad e importancia en toda organización.

Especialmente se realiza de acuerdo a las necesidades de todas las áreas, con los
requisitos de los perfiles y el requerimiento del personal que corresponde a cada
área.

Durante este Manual puede evidenciar como es el procedimiento para la selección

de personal, identificando y seleccionando a los candidatos que cumplan con los
requisitos, teniendo en cuenta las decisiones que finalmente se tomen en el área
que requiere al candidato por seleccionar.

Este Manual sirve como herramienta para la selección de candidatos hasta llegar
a una muestra mínima que cumplan con las especificaciones del cargo que
contribuyan de manera positiva al logro de los objetivos y metas de la Distribuidora
LAP y por ende con el cumplimiento de la Misión y los Objetivos de la misma.

Este Manual será guardado por el Área de Gestión Humana en cabeza de su Líder,
quien debe revisar y actualizar las veces que sea necesario dependiendo la
estructura organizacional o las funciones según el área teniendo en cuenta la
normatividad vigente.

5
 OBJETIVOS DEL MANUAL DE SELECCIÓN POR COMPETENCIAS

Este Manual de Selección por Competencias para la Distribuidora LAP, como

herramienta tiene los siguientes objetivos:

 Constituir los lineamientos generales y específicos para realizar el proceso

de selección del talento humano que cumpla con todas las funciones y
actividades de manera activa y eficiente de la Distribuidora LAP.
 Establecer los lineamientos normativos que permitan llevar a cabo el proceso
de reclutamiento y selección de personal.
 Construir altos niveles de responsabilidad y compromiso en cada una de las
áreas que actúan en el proceso de selección de personal, lo que permitiría
realizar una excelente selección de personal.
 Realizar una herramienta que involucre el procedimiento de selección de
personal.
 Aprovechar las habilidades y cualidades cada uno de los aspirantes que se
presenten a cualquier proceso de selección a la Distribuidora LAP.

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 ALCANCE

Este Manual se puede aplicar desde la Dirección General de la Distribuidora LAP y

en general a todas las áreas que requieran personal para el desempeño de
actividades y funciones, adicional a las personas que lleguen por primera vez a
solicitar ocupar cualquier vacante dentro de la compañía.

7
 APLICABILIDAD DEL MANUAL

El manual de función por competencias será el instrumento para elegir el mejor

personal que se requiera y no solo de acuerdo a los conocimientos académicos,
sino también la experiencia y conocimientos adquiridos en otras compañías además
de sus valores, aptitudes y capacidades, que demuestren su total interés y el aporte
que realizara a la empresa.

8
 NIVELES DE AUTORIDAD Y AUTONOMÍA EN LA ORGANIZACIÓN A LA
HORA DE TOMAR DECISIONES SOBRE LOS PROCESOS DE SELECCIÓN,
PROMOCIÓN Y VINCULACIÓN

El fundamento Legal de este Manual se basa en el Código Sustantivo del Trabajo.

El contenido de este Manual es para ser aplicado en todo el personal que trabaja
para la Distribuidora LAP.

La Dirección General a través del Líder de Gestión de Talento Humano tiene la

responsabilidad de vigilar que todo el personal que ingrese a la Distribuidora LAP
cumpla con los perfiles requeridos para los cargos de la misma.

El área de Gestión de Talento humano está autorizada por la Dirección general para
que tengan los perfiles de los cargos para atender los requerimientos del personal
que se solicite en cada área.

9
 RESPONSABLES

El área de Gestión de Talento Humano es responsable de reclutar a todos los

candidatos que se presenten a través de bolsas de empleo, publicaciones de
periódico y la agencia pública de empleo del SENA.

El área de Gestión de Talento Humano es responsable de aclarar cualquier tipo de

duda que se presente en el momento de interpretar las actividades que se
encuentran descritas dentro del Manual.

Durante el proceso de Reclutamiento y Selección la documentación que se genere

será protegida por el área de gestión de Talento humano con el fin de garantizar su
confidencialidad.

10
 CÓMO SE ESTRUCTURA.

El proceso de selección se estructura de acuerdo a la cantidad de vacantes VS la

cantidad de candidatos que se postulen a un cargo y que sean preseleccionados; el
tiempo del proceso hasta que sea seleccionado, siguiendo con el proceso y
protocolo que se indique en el manual para que así mismo sea de manera exitosa,
no hayan errores y se cumple de manera puntual el objetivo.

11
 POLÍTICAS PARA LA BÚSQUEDA DEL TALENTO HUMANO.

El área de Gestión de Talento Humano tiene como propósito velar por el

mejoramiento continuo del proceso de capacitación, reclutamiento, selección,
inducción y promoción del personal de la Distribuidora LAP; procurando que se
mantenga una organización preparada para responder al cambio, con el fin de
optimizar la calidad de trabajo.

12
 ETAPAS DEL PROCESO.

La Selección de Personal surge en primer lugar por la necesidad de la empresa de

contar con un personal idóneo y acorde para realizar las funciones necesarias para
llevar a cabo satisfactoriamente su objeto social o el cumplimiento de sus objetivos
económicos y metas económicas. La Selección de Personal bajo esa premisa se
convierte en el proceso más importante dentro de la organización puesto que
dependiendo de una buena gestión de selección de personal la empresa cumple su
proyección de crecimiento. De sus trabajadores depende la permanencia en el
mercado, así de simple.
La selección de personal es un grupo de varios procedimientos realizados por
profesionales de diferentes áreas pero que finalmente se ven involucrados en el
proceso, integra la vinculación, el mantenimiento, remuneración y bienestar social
del factor humano. En este orden podemos decir que el proceso de selección de
personal consiste en una serie de pasos para elegir al aspirante idóneo y que se
encuentra mejor preparado o con mayor aptitud para ocupar el cargo. De acuerdo
al cargo y a la empresa los procedimientos pueden ser más bien cortos o extensos,
puede ser por el objeto o las políticas de empresa si así lo requieren, se deben
realizar un mayor número de pruebas o de entrevistas que alargan el proceso y lo
hacen más extensa.

13
 NOTIFICACIÓN /CREACIÓN DE LA VACANTE.

La vacante se genera cuando el cargo se encuentra disponible, lo que permite que

comience el proceso de selección.

Se estipulan cargos de vacantes definitivos cuando hay ausencia de finitima de los

trabajadores debido a ascensos, terminación de contratos de trabajo, retiros
voluntarios, muerte del empleado o los creados según las necesidades de cada área
de la Distribuidora.

Se estipulan cargos vacantes temporales cuando de manera temporal están

ausentes los empleados titulares en el caso de permisos y licencias.

Es obligación de cada área establecer los requerimientos necesarios para ocupar

un cargo en donde se presente una vacante.

14
 REVISIÓN / CREACIÓN DEL PERFIL DEL CARGO.

De acuerdo a las necesidades de cada área se crea las especificaciones del perfil
de cargo, donde se describe cuáles son las habilidades y destrezas que debe
tener el candidato que desempeñará el cargo.

Los requerimientos que deben cumplir los candidatos deben coincidir con el perfil
de cargo autorizado tanto por el área como la gerencia de la Distribuidora.

15
 PERFIL DE LAS COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES.

El perfil de competencias organizacionales describe un conjunto de obligaciones y

competencias que debe tener una persona para desempeñarse de una manera
eficiente y adecuada dentro de un cargo específico.

Dentro de las competencias requeridas se puede estipular un conjunto de

habilidades, rasgos y actitudes que debe tener la persona que ocupará el cargo para
realizar su trabajo.

Los perfiles deben ser actualizados de manera constante, esta información es

dinámica ya que los requerimientos de la distribuidora pueden cambiar en el
transcurso del tiempo, dependiendo la demanda del mercado y del entorno, es
necesario como mínimo 1 año de validez para estos perfiles.

16
 REVISIÓN FUENTES DE RECLUTAMIENTO: INTERNAS (PROMOCIÓN O
ASCENSO) O EXTERNAS (VINCULACIÓN)

Fuentes de Reclutamiento

La fuente de reclutamiento de candidatos para la contratación se tomará de la

Agencia Pública de Empleo del SENA como principal, Bolsas de empleo virtual
como Elempleo.com y Computrabajo.

El área de Gestión de Talento Humano es responsable de constituir las técnicas y

las fuentes de reclutamiento que utilizará para integrar la propuesta del personal a
seleccionar.

El proceso de reclutamiento es únicamente responsabilidad del área de gestión de

talento humano.
El área de gestión de talento humano estará capacitada para reclutar personal de
acuerdo a los perfiles de cargo y las necesidades de todas las áreas de la
distribuidora LAP.

Para reclutar a candidatos externos se reciben las hojas de vida en físico o al correo
electrónico del área de talento humano quedando en una base de datos quedando
como potenciales aspirantes durante seis meses para ocupar una vacante.

En cualquier área se pueden proponer candidatos siempre y cuando haya una

vacante por ocupar con previa autorización del área de gestión de talento humano,
además el candidato debe cumplir el perfil del cargo vacante.

Los candidatos reclutados deben aprobar los exámenes médicos que se les aplique.

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 MECANISMOS DE PUBLICACIÓN DE VACANTES.

Este tipo de publicación debe ser de carácter público, puede ser en la Agencia
Pública de Empleo del SENA, en la página web de la distribuidora, en elempleo.com,
computrabajo.

Determinar el contenido de las publicaciones en donde se informe el nombre del

cargo, requisitos de experiencia, de estudios, personales, correo electrónico del
área de talento humano que recepcionará las hojas de vida para seleccionarlas para
la posterior entrevista.

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 MODELO HOJA DE VIDA PROPIA.

HOJA DE VIDA

NOMBRE: ________________________________________
DOCUMENTO DE IDENTIDAD: _______________________
FECHA DE NACIMIENTO: ___________________________ FOTO
LUGAR DE NACIMIENTO: ___________________________
ESTADO CIVIL: ____________________________________
CIUDAD: _________________________________________
DIRECCIÓN: ______________________________________
TELÉFONO: ______________________________________
E-MAIL:__________________________________________

ESTUDIOS

Estudios Primarios: _____________________ Año de finalización: _________

Estudios Secundarios: ___________________Año de finalización: _________
Universitarios: _________________________ Año de finalización: _________
Domina idioma Extranjero: SI ___ NO____

CAPACIDADES Y CARACTERÍSTICAS PERSONALES

Me considero una persona:

__________________________________________________________________
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________

Mis fortalezas:
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________

19
Mis debilidades:
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________

EXPERIENCIA LABORAL

Empresa: _____________________ Tiempo de duración________________

Dirección: _____________________Jefe directo_______________________
Teléfono: _____________________ motivo de retiro: ___________________

Empresa: _____________________ Tiempo de duración________________

Dirección: _____________________Jefe directo_______________________
Teléfono: _____________________ motivo de retiro: ___________________

Empresa: _____________________ Tiempo de duración________________

Dirección: _____________________Jefe directo_______________________
Teléfono: _____________________ motivo de retiro: ___________________

REFERENCIAS PERSONALES

Nombre: _______________________ Dirección: ________________________

Teléfono: ______________________ Ocupación: ________________________
Parentesco: ____________________

Nombre: _______________________ Dirección: ________________________

Teléfono: ______________________ Ocupación: ________________________
Parentesco: ____________________

Nombre: _______________________ Dirección: ________________________

Teléfono: ______________________ Ocupación: ________________________
Parentesco: ____________________

Certifico que esta información es válida, por ello cuenta al pie de este formato con
mi firma, y autorizo a Distribuciones LAP Para que sea verificada.

Firma: ______________________________
Nombre: _____________________________
Cedula: _____________________________
Fecha_______________________________

20
 DISEÑO AVISO DE PUBLICACIÓN

En Recursos Humanos una vacante es aquella que se genera cuando una plaza
que se encuentra dentro de la estructura organizacional es desocupada por la
persona que la ocupaba por diferentes motivos como renuncia, despido, promoción,
etc., o bien, cuando se crea por necesidades de la empresa para dar respuesta a la
operación.

Cada una de las plazas existentes dentro de la organización cuenta con

requerimientos específicos en cuanto a escolaridad, experiencia, conocimientos,
habilidades, idiomas, perfil de la persona, funciones, entre otras y son todos estos
requerimientos los que se difunden para atraer candidatos potenciales.

NOMBRE DE LA EMPRESA:
FECHA:
PERFIL
PUESTO SOLICITANTE:
No. VACANTES:
ESCOLARIDAD:
EXPERIENCIA:
CONOCIMIENTOS ESPECÍFICOS NECESARIOS:
EDAD:
SEXO:
OTROS REQUISITOS:
MANEJA ALGÚN IDIOMA: % LEIDO % HABLADO % ESCRITO
ACTIVIDADES A REALIZAR:
FECHA DE CIERRE DE CONTRATACIÓN:

OFRECIMIENTOS
SUELDO:
PRESTACIONES:
OTROS:
HORARIO DEL PUESTO:

INTERESADOS COMUNICARSE CON:

TELÉFONO(S):
EXTENSION:
FAX:
E-MAIL:
DIRECCIÓN:
HORARIO:

21
 REVISIÓN DE HOJAS DE VIDA / POSTULACIONES INTERNAS.

Revisión y Análisis de las Hojas de Vida

 Selección Interna

Es un proceso de selección que busca entre los aspirantes aquellos que tienen
capacidades y conocimientos que pueden llegar a ser contratados, se facilita este
proceso por el trabajo dentro de la empresa, para ello es indispensable revisar su
hoja de vida.

Otra modalidad es Ascenso automático consiste en que un trabajador cumpla con

los requisitos de educación, experiencia y el perfil del cargo a ocupar, este trámite
será comprobado por el área de Gestión de Talento Humano, adicionalmente es
necesario que no haya tenido faltas del reglamento interno de trabajo seis meses
antes de ser cambiado de cargo.

 Promociones

Para participar en este tipo de selección, el candidato debe hacer trabajado dentro
de la Distribuidora como mínimo seis meses, estos candidatos internos debe avisar
a su jefe inmediato de su interés en participar en la promoción, con el fin de tener
permiso en el momento de la disponibilidad de tiempo para realizar todo el proceso.

 Recepción y análisis de las hojas de vida.

Dentro del área de gestión de talento humano se recibe y se revisa todas las hojas
de vida de los candidatos interesados en la vacante del cargo.

La solicitud debe presentarse en el área de gestión de talento humano, dentro del

plazo de la convocatoria, luego de ello el área encargada dispone de una semana
para revisar la hoja de vida y luego solicitará el examen o en su defecto se dispondrá
de un ascenso automático.

 Selección Externa

Este proceso se debe convocar por escrito por fuera de la empresa, utilizando los
medios antes descritos tomando como prioridad a la Agencia Pública de Empleo del
SENA como el medio más efectivo quedando la responsabilidad en el área de
gestión de talento humano el reclutamiento y la selección del personal.

Dentro de las fuentes de reclutamiento externas se puede dar en universidades,

consultorías, contactos y/o recomendaciones, bolsas de empleo.

22
  Entrevista Preliminar

Se hace una entrevista preliminar con el fin de confirmar los datos obtenidos
en dicha solicitud, la idea es tener
contacto visual con el candidato y observarle las conductas de éste. Durante
su desarrollo se proporcionará al candidato, información con respecto a la vacante,
condiciones de trabajo, sueldo, etc.
Si en la requisición se piden algunos documentos como título profesional, carta de
recomendación, cédula, licencia de conducir, antecedentes disciplinarios y de
policía, etc. Ésta es la fase indicada para reconocer si el candidato cuenta con ellos

 Análisis de Hoja de vida

Se analizarán las hojas de vida clasificadas dentro de un primer filtro luego de

realizarse las entrevistas iniciales con base en las exigencias del perfil buscado. En
esta
etapa, se irá separando toda aquella hoja de vida que cumpla con los
requerimientos del perfil solicitado y se compararán los perfiles entre sí.
Será clasificada la hoja de vida que cumpla con un mínimo de ochenta por ciento
(80%) de los requisitos solicitados por el Área de trabajo solicitante en cuanto
a: Experiencia en el área, experiencia en el puesto, formación académica, sexo,
edad, conocimientos específicos.

 Selección de Posibles Candidatos

Dentro del proceso de selección externa, la tarea inicial será hacer una evaluación
y selección de hojas de vida de los aspirantes a convertirse en posibles candidatos
a ocupar un puesto vacante en la Distribuidora LAP.

 Citación a Candidatos a Entrevista

Se citara a los candidatos elegibles, notificándoles el día, hora, fecha y quién le

entrevistará, si no se pudiera concretar la entrevista, se deberá analizar si es
conveniente, una posible fecha, siempre y cuando no atrase el proceso.

 Realización de la entrevista

Se realizara una entrevista a los candidatos con base en las especificaciones del
cargo. La entrevista será planificada, y tendrá una estructura que permita llevar una
secuencia general para todos los candidatos con el fin de establecer un mismo tipo
de entrevista.

Los pasos de este proceso son: Estudio de la hoja de vida, estudio de

requerimientos del área solicitante, Y las preguntas que se les hará a cada

23
candidato son: Datos personales, experiencia laboral, educación, capacitaciones,
uso del tiempo libre, como se conforma la familia, etc.

LISTA CHEQUEO EVALUACIÓN HOJA DE VIDA

ELEMENTO CUMPLE NO
CUMPLE
DATOS PERSONALES:
Nombre, teléfono (fijo y móvil), correo electrónico, dirección y ciudad.

PERFIL PROFESIONAL:
Debe destacar las habilidades y fortalezas tanto personales como de la
carrera, y no debe ser genérico sino que debe variar de acuerdo con la
vacante a la cual se aplica.

EXPERIENCIA PROFESIONAL:
Debe ir organizada en orden cronológico inverso, incluir el nombre de la
empresa, el cargo, resumen de las funciones o logros y fecha de ingreso
y finalización. Revise que sea coherente con el perfil.

FORMACION:
Debe incluir título adquirido, Institución Educativa, Fecha de inicio y
finalización de los estudios a los que está haciendo referencia y además
ciudad. Es importante tener en cuenta la educación secundaria,
pregrado y cuando aplique también el postgrado.

FORMACION COMPLEMENTARIA:
Debe incluir la información sobre cursos, seminarios o congresos que no
tengan una antigüedad mayor a 2 años. Es importante tener en cuenta
las materias complementarias, el Los idiomas que maneja y el nivel que
tiene en ellos. De igual forma el manejo de herramientas de sistemas
(Programas especializados).

OTROS DATOS DE INTERÉS:

Información sobre deportes, aficiones y distinciones.

RECONOCIMIENTOS Y LOGROS:
Destaque en esta parte aspectos como los reconocimientos que ha
tenido durante su vida universitaria tanto a nivel personal como
académico (alumno distinguido); incluidas también las monitorias.

REFERENCIAS:
No son necesarias, pero si el candidato decide incluirlas, revise tanto las
referencias laborales como las laborales.
Referencias personales
Referencias laborales.
.
.

24
 CREACIÓN BASES DE DATOS DE CANDIDATOS.

Crear una base de datos de candidatos ahorra tiempo de selección y permite

encontrar candidatos más cualificados.

Para esta estrategia se puede tener en cuenta las siguientes condiciones:

 Establecer prioridades con vacantes difíciles de cubrir, lo que ayudara a

reducir el coste de contratación y duración del proceso.

 Filtra buscando los mejores. Ahorra tiempo, hay que averiguar a través de
contactos si encaja el tipo de perfil que se está buscando.

 Conseguir el apoyo de los responsables de contratación.

 Organización: Control de candidatos contactados, sus respuestas y nivel de

interés.

 Trata a los candidatos con respeto.

 Personalización del mensaje.

 Mantén tu visibilidad y accesibilidad.

 Empápate de la cultura del networking.

 Establece objetivos claros para tu equipo.

 Medir los avances.

 Reconocer los éxitos.

25
 ELECCIÓN DE INSTRUMENTOS DE MEDICIÓN, SEGÚN: ¿QUÉ SE QUIERE
MEDIR? ¿A QUIÉNES SE QUIERE EVALUAR? ¿CUÁNTOS SERÁN
EVALUADOS? ¿CÓMO SERÁN ENTREVISTADOS? ¿QUIÉNES
PARTICIPARÁN DEL PROCESO?

La elección de estos instrumentos debe ser alineada con los objetivos estratégicos
de la organización dependiendo las características psicométricas y las no
psicométricas como por ejemplo, su apariencia o su formato grupal o individual, el
tiempo requerido para aplicarlas o costo de utilización.

26
 REFERENCIACIÓN: LABORAL, ACADÉMICA, PERSONAL ENFOCADA EN
SUS COMPETENCIAS.

Se verifica los datos dejados en la hoja de vida con todos los soportes, llamado a
verificar y también verificando los antecedentes de manera virtual ya que se cuentan
con estos medios en la compañía para que se contrate el personal idóneo que sea
un ciudadano de bien y que sus referencias sean en su totalidad reales.

27
 DECISIÓN DE CONTRATAR / PROMOVER A UN CARGO.

Luego de haberse terminado el proceso de reclutamiento y selección

complementándolo con los resultados obtenidos en los exámenes de habilidades y
conocimientos se puede evaluar a los distintos candidatos para elegir cual es el más
adecuado.

Todos los candidatos tienen ventajas y desventajas en su persona, pero la idea

principal es tratar de escoger la persona que pueda desempeñarse mejor en el
puesto de trabajo y en la distribuidora.

28
 NOTIFICACIÓN EN CASO POSITIVO: LISTA DE DOCUMENTOS DE
VINCULACIÓN.

En caso de que sea positiva la contratación para la vacante disponible se debe

pasar a solicitar los siguientes documentos:

• Solicitud de empleo
• Hoja de vida
• 2 fotos
• 2 fotocopias de la cedula de ciudadanía
• Fotocopia de la libreta militar
• Certificados de aportes y permanencia de EPS y AFP
• Fotocopia de certificado de estudios
• Certificado antecedentes disciplinarios
• Certificado judicial
• 2 referencias laborales
• 2 referencias personales (no familiares)
• Exámenes de ingreso

DOCUMENTACIÓN PARA AFILIACIÓN BENEFICIARIOS A EPS Y CAJA DE

COMPENSACIÓN FAMILIAR

NOTA: El registro civil de nacimiento para menores de 7 años, el NUIP debe ser
numérico (NO ALFANUMERICO) PARA CAMBIO DIRIGIRSE A LA
REGISTRADURIA DEL ESTADO CIVIL

CASADOS:

 Registro civil de matrimonio

 Documento de identidad del y/o la cónyuge
 Registro civil de nacimiento de los hijos
 Copia de la tarjeta de identidad de los hijos (mayores de 7 años)
 Certificado de escolaridad de los hijos (mayores de 12 años)
 Declaración extra juicio de dependencia económica, cuidado de los hijos con
respecto al trabajador

UNION LIBRE:

 Declaración extra juicio de dependencia económica, convivencia de los hijos

y convivencia mayor a dos años
 Documento de identidad del y/o la cónyuge
 Registro civil de nacimiento de los hijos
 Copia de la tarjeta de identidad de los hijos (mayores de 7 años)
 Certificado de escolaridad de los hijos (mayores de 12 años)

29
Nota: El ingreso base de cotización para obtener el beneficio de la cuota monetaria
y/o subsidio familiar debe ser menor a 4 salarios mínimos legales vigentes,
incluyendo el IBC del cónyuge y/o compañero

SI EL CONYUGUE TRABAJA ANEXAR:

 Certificación laboral del cónyuge del trabajador donde indique salario, fecha
de ingreso y si recibe o no subsidio por los hijos, debe ser expedida, en papel
membretado, con el sello de la empresa y con una vigencia no mayor a 30
días
NOTA: los hijos que sean mayores de 19 años pueden afiliarse por servicios; no
serán beneficiarios del subsidio familiar así estén estudiando.

POR PADRES MAYORES DE 60 AÑOS:

 Copia del registro civil del asociado legible

 Fotocopia de la cedula de ciudadanía de los padres
 Declaración extra juicio rendida por parte de los padres donde certifique
convivencia, dependencia económica con respecto al asociado, que no
recibe pensión, renta ni subsidio alguno
 Certificado de supervivencia no mayor a 30 días

POR HIJOS DISCAPACITADOS:

 Certificación médica de incapacidad permanente expedida por la IPS

autorizada

HIJOS ENTRE 18 Y 25 AÑOS:

 Fotocopia de la cedula de ciudadanía

 Certificado de estudio donde certifique intensidad horaria (diurna, instituto de
educación formal aprobado por el ICFES)
 Registro civil de nacimiento
 Declaración extra juicio de dependencia económica rendida por el trabajador
asociado
 Esta documentación de su grupo familiar y beneficiarios es
RESPONSABILIDAD del trabajador para afiliar a su grupo familiar a EPS y
CAJA; si usted no recepciona estos documentos, TEMPORALES
INTEGRALES S.A.S. no se hará responsable por la no prestación de los
servicios de estas entidades.

30
 NOTIFICACIÓN EN CASO NEGATIVO: MODELO CARTA DE
AGRADECIMIENTO POR PARTICIPAR EN EL PROCESO.

Se debe indicar a la persona que no fue seleccionada, se agradece por medio de

un comunicado de manera escrita la cual puede ser de la siguiente manera.

Yumbo, 27 de mayo de 2019

Señor(a)
Jennifer Velásquez Zapata
La Ciudad

Asunto: Agradecimiento.

Cordial Saludo:

En nombre de Distribuidora LAP queremos agradecerle su interés y participación

en el proceso de selección adelantado en la compañía. Si bien por las necesidades
actuales de la Organización y para este proceso específico no fue seleccionado,
estamos seguros que por sus cualidades personales y laborales podemos contar
con usted en futuros procesos que representen una nueva oportunidad en la
Compañía.

De nuevo muchas gracias.

Cordialmente,

Diana Torres y Diana Hurtado

Área de Gestión de Talento Humano

31
 GLOSARIO

Aspirante: Persona que se postula para ser incluido(a) en el proceso

de reclutamiento o promoción.

Aptitud: Es la potencialidad o predisposición de la persona para desarrollar una

habilidad o un comportamiento. La aptitud es innata. La aptitud debida
mente ejercida a través de la práctica se transforma en capacidad.

Candidato(a): Aspirante que cubre el perfil del puesto y está propuesto(a) para la
ocupación del puesto.

Capacidad: Son las habilidades y destrezas teóricas y/o prácticas que posee el
trabajador para poder desempeñar satisfactoriamente su puesto.

Competencia: Habilidad demostrada para aplicar conocimientos y aptitudes.

Contrato Individual de Trabajo: Formato único que se elabora para contratar a los
trabajadores por periodos prologados o en plazas definitivas

Perfiles: Conjunto de Hojas de vida recibidos física o electrónicamente

que conforman la bolsa de trabajo.

Educación: Grado de preparación académica que requiere tener una persona para
desarrollar eficientemente las tareas de un puesto.

Experiencia: Es la adquisición de conocimientos mediante la práctica

correspondiente necesaria para ejecutar eficientemente el trabajo. La experiencia
se obtiene dentro y fuera de la institución mediante práctica certificada en el puesto
o puestos similares.

Examen técnico o de conocimientos: Se refiere a una diversidad de posibles

pruebas mediante las cuales se busca evaluar el grado con que una personal. Por
ejemplo, recuerda o reconoce, comprende, aplica, analiza, sintetiza y/o e
valúa la información de una o varias disciplinas o áreas de conocimiento.

Fuentes de reclutamiento: Medios por los que se buscan aspirantes para cubrir
una vacante. Estas pueden ser convocatorias internas, externas, consulta
s en bolsas de trabajo, juntas de intercambio, etc.

32