SOLUCIONES LABORALES PARA EL

SECTOR PRIVADO

EL “ANIMUS PERVERSUS”
EN EL DESPIDO FRAUDULENTO
A PROPÓSITO DE LA CASACIÓN N° 3765-2016-LIMA
Lesly Marina MONTOYA OBREGÓN(*)

La singularidad del despido fraudulento, respecto a otros casos de desvin-

culación, está relacionada con la presencia de la conducta pérfida del em-
EJECUTIVO
RESUMEN

pleador como base del despido. El presente informe desarrolla este y otros
aspectos sustanciales del despido fraudulento, tomando como base algunos
criterios jurisprudenciales representativos emitidos por el Tribunal Consti-
tucional y por la Corte Suprema.

hechos notoriamente inexistentes, falsos o

 PALABRAS CLAVE imaginarios. Este tipo de despido se suscita
Despido fraudulento / Tutela restitutoria / aún con la imputación de una causal legal y
Indemnización cumpliendo con los procedimientos señalados
legalmente.
Recibido: 12/06/2017
Aprobado: 14/06/2017
Ahora bien, el despido fraudulento se distin-
gue del despido arbitrario en la medida en que
para la configuración de aquel no basta verifi-
ANÁLISIS JURISPRUDENCIAL

Introducción car la injusticia del despido sino que, además

El despido fraudulento es una institución ju-
rídica que ha sido incorporada a nuestro sis-
tema a través de la jurisprudencia emitida por
el Tribunal Constitucional en el caso Eusebio
Llanos Huasco (Exp. N° 976-2001-AA/TC,
fundamento jurídico 15) y que ha merecido un
desarrollo que ha ampliado en varios aspectos
esta figura.
De acuerdo con el Máximo Intérprete de la
Constitución, este despido se produce cuan-
do media un engaño, esto es, cuando se pro-
cede de manera contraria a la verdad contravi-
niendo la buena fe laboral; en ese sentido, se
materializa cuando se le imputa al trabajador
de ello, se requiere que se acredite la existen-
cia del ánimo perverso con el cual ha actuado
el empleador; en este sentido, debe demostrar-
se la inexistencia o falsedad de la imputación
que hará patente el ánimo desleal que ha moti-
vado la actuación de aquel.
Este constituye el principal criterio jurispru-
dencial refrendado por la Corte Suprema al re-
solver la Casación N° 3765-2016-Lima.
El caso es el siguiente: un trabajador interpu-
so demanda solicitando que se declare la nuli-
dad de su despido, su reposición y el pago de
las remuneraciones devengadas, con costos y
costas del proceso.

(*) Abogada por la Universidad Nacional Mayor de San Marcos. Miembro de la Orden del Ilustre Colegio de Abogados de Lima
(CAL). Bachiller en Contabilidad por la Universidad Nacional del Callao. Asesora laboral de Soluciones Laborales, Contadores
& Empresas y Diálogo con la Jurisprudencia.

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En primera instancia se declaró fun-
dada la demanda, en consecuencia,
fraudulento el despido del deman-
dante, y ordenó su reposición en el
puesto de trabajo que venía desem-
peñando o uno de igual categoría y
remuneración; asimismo, el pago
de las remuneraciones devengadas,
el depósito de la compensación por
tiempo de servicios, más intereses
legales y financieros, con costas y
costos del proceso.
Es segunda instancia se revocó la
Sentencia de primera instancia, en
el extremo que ordenó el pago de re-
muneraciones devengadas y el depó-
sito de la compensación por tiempo
de servicios a favor del demandante,
más intereses legales y financieros; y
confirmó la misma en lo demás que
contiene.
Al respecto, la empresa demandada,
Telefónica del Perú S.A.A interpuso
recurso de Casación contra la Sen-
tencia de segunda instancia, denun-
ciando la interpretación errónea del
literal f) del artículo 25 del Decreto
Supremo N° 003-97-TR. Al respecto,
señalaba que para el Colegiado Su-
perior solo habría quedado demostra-
do a lo largo del proceso la existen-
cia de una contradicción o discusión
del trabajador con un compañero de
trabajo, lo cual no revestiría grave-
dad, y, por ende, no debería haberse
despedido al actor por esta situación.
No obstante y presentando un desa-
rrollo claro y preciso de la infracción
normativa invocada; demuestra la in-
cidencia que dicha infracción legal
tendría respecto del pronunciamien-
to expedido por el Colegiado Supe-
rior, lo que necesariamente requiere
de una análisis de fondo, cumpliendo
de esta forma con las exigencias pre-
vistas en el inciso b) del artículo 58
de la Ley N° 26636, Ley Procesal del
Trabajo, modificado por el artículo 1
de la Ley N° 27021.
Sobre el análisis de lo expuesto, el
Tribunal Supremo concluyó que
si bien la Sala ha considerado que
el despido del actor es fraudulento
SOLUCIONES LABORALES | Nº 114•JUNIO 2017•ISSN 1996-3076•pp. 124-130
porque fue un acto desproporcio-
nado e irrazonable, no obstante, tal
como se ha desarrollado preceden-
temente, el despido fraudulento tie-
ne sus propias singularidades, que
la diferencian de un despido cuya
causa no ha podido ser acredita-
da, como es el caso de un despido
desproporcionado.
Sobre el particular, explicó: “la de-
mandada imputó al actor haber agre-
dido verbalmente a su compañero de
trabajo conforme a lo dispuesto en el
literal f) del artículo 25 del Decreto
Supremo N° 003-97-TR, hecho que
no fue negado por el actor, confor-
me se advierte del escrito de descar-
go de fecha diecinueve de enero de
dos mil cuatro, que corre en fojas se-
senta a sesenta y cuatro, por lo que
el despido del actor no se basó en un
hecho inexistente o inventado por la
demandada; y siendo que en el pre-
sente caso se analiza la existencia de
un despido fraudulento, conforme así
lo establecieron la instancia de méri-
to, no se ha acreditado que la deman-
dada haya actuado de forma pérfida
cuando despidió al accionante, ra-
zón por la cual debe declararse fun-
dado el recurso de casación y revocar
la Sentencia de Vista, declarando in-
fundada la demanda”.
De esta forma, vuelve a marcar como
precedente que para la configuración
del despido fraudulento es indispen-
sable acreditar que se ha despedido
al trabajador con ánimo perverso y
auspiciado por el engaño, por ende,
de manera contraria a la verdad y
la rectitud de las relaciones labora-
les. Por estas consideraciones, decla-
ró fundado el recurso de casación in-
terpuesto por la empresa demandada,
Telefónica del Perú S.A.A.
(1) ARCE ORTIZ, Elmer. Derecho Individual del Trabajo en el Perú. Desafíos y deficiencias. Palestra,
Lima, 2008, p. 522.
(2) PACHECO ZERGA, LUZ. “El despido. Naturaleza jurídica y efectos”. En: Segunda jornada univer-
sitaria de derecho al trabajo. Facultad de Derecho de la Universidad de Piura. Universidad de Piura,
1998, p. 79.
(3) Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobada por el Decreto Supremo N° 003-97-TR.
ANÁLISIS JURISPRUDENCIAL
I. Alcances generales
1. Definición de despido
El despido puede ser definido, como
aquel acto unilateral y recepticio
que contiene la voluntad del em-
pleador de extinguir la relación la-
boral con el trabajador, el cual, para
su validez, debe ser comunicado por
escrito, sustentarse en causa justa y
seguir un procedimiento basado en
la ley(1).
En otras palabras, el despido supo-
ne la ruptura definitiva del vínculo
obligacional entre el trabajador y el
empleador, por decisión de este últi-
mo, de modo que cesa la obligación
de cada una de las partes del contra-
to de trabajo(2).
2. Razones que justifican el des-
pido
Las causas justas por las cuales se
puede proceder al despido de un tra-
bajador se pueden esquematizar de la
siguiente manera:
2.1. Causas relacionadas con la ca-
pacidad del trabajador (Art.
23 LPCL)(3)
• El detrimento de la facultad
física o mental o la ineptitud
sobrevenida.
• El rendimiento deficiente.
• La negativa injustificada para
someterse a examen médi-
co, o a cumplir con las me-
didas profilácticas o curati-
vas para evitar enfermedades
o accidentes.
125
SOLUCIONES
LABORALES
2.2.
Causas relacionadas con la
conducta del trabajador (Art.
24 LPCL)
• La comisión de falta grave,
según las causales previstas
en la ley.
• La condena penal por delito
doloso.
•
La inhabilitación del
trabajador.
2.3. Faltas graves (Art. 25 LPCL)
Dentro de estos tipos genéricos de
causas justas de despido, sin duda, la
más utilizada es la referida a la co-
misión de falta grave, según las cau-
sales previstas en el artículo 25 de la
LPCL. Son faltas graves:
• El incumplimiento de las obliga-
ciones de trabajo que supone el
quebrantamiento de la buena fe
laboral, la reiterada resistencia
a las órdenes relacionadas con
las labores, la reiterada paraliza-
ción intempestiva de labores(4) y
la inobservancia del Reglamen-
to Interno de Trabajo o del Re-
glamento de Seguridad e Higie-
ne Industrial.
• La disminución deliberada y re-
iterada en el rendimiento de las
labores o del volumen o de la ca-
lidad de producción, verificada
fehacientemente o con el con-
curso de los servicios inspecti-
vos del Ministerio de Trabajo.
• La apropiación consumada o
frustrada de bienes o servicios
del empleador o que se encuen-
tran bajo su custodia, así como la
retención o utilización indebidas
de los mismos, en beneficio pro-
pio o de terceros, con prescin-
dencia de su valor.
• El uso o entrega a terceros de
información reservada del em-
pleador; la sustracción o uti-
lización no autorizada de do-
cumentos de la empresa; la
información falsa al empleador
126
con la intención de causarle per- sanciones disciplinarias previas
juicio u obtener una ventaja; y la de amonestaciones escritas y
competencia desleal. suspensiones.
• La concurrencia reiterada en es- • El hostigamiento sexual cometi-
tado de embriaguez o bajo in- do por los representantes del em-
fluencia de drogas o sustancias pleador o quien ejerza autoridad
estupefacientes, y aunque no sea sobre el trabajador, así como el
reiterada cuando por la naturale- cometido por un trabajador cual-
za de la función o del trabajo re- quiera sea la ubicación de la víc-
vista excepcional gravedad(5). tima de hostigamiento en la es-
tructura jerárquica del centro de
• Los actos de violencia, grave in- trabajo.
disciplina, injuria y faltamien-
to de palabra verbal o escrita en 2.4. El cese colectivo
agravio del empleador, de sus
representantes, del personal je- Por otro lado, el artículo 46 de la
rárquico o de otros trabajado- LPCL regula las causas objetivas de
res, sea que se cometan dentro despido colectivo –denominadas le-
del centro de trabajo o fuera de galmente “cese colectivo”– que im-
él cuando los hechos se deriven plican cuatro situaciones:
directamente de la relación labo-
ral. Los actos de extrema violen- • El caso fortuito o fuerza mayor.
cia tales como toma de rehenes o
de locales podrán adicionalmen- • Los motivos económicos, tecno-
te ser denunciados ante la autori- lógicos, estructurales o análogos.
dad judicial competente. • La disolución y liquidación de la
empresa, y la quiebra; y
• El daño intencional a los edifi-
cios, instalaciones, obras, ma- • La reestructuración patrimonial
quinarias, instrumentos, docu- sujeta al Decreto Legislativo
mentación, materias primas y N° 845.
demás bienes de propiedad de la
empresa o en posesión de esta.
II. El despido fraudulento
• El abandono de trabajo por más
de tres días consecutivos, las au-
sencias injustificadas por más 1. Definición
de cinco días en un periodo de
treinta días calendario o más de Conforme a lo establecido por el Tri-
quince días en un periodo de bunal Constitucional en el caso Eu-
ciento ochenta días calendario, sebio Llanos Huasco (Exp. N° 976-
hayan sido o no sancionadas dis- 2001-AA/TC, fundamento jurídico
ciplinariamente en cada caso, la 15), el despido fraudulento se confi-
impuntualidad reiterada, si ha gura cuando se despide a un trabaja-
sido acusada por el empleador, dor imputándosele hechos notoriamen-
siempre que se hayan aplicado te inexistentes, falsos o imaginarios.
(4) La reiterada paralización intempestiva de labores debe ser verificada fehacientemente con el concur-
so de la Autoridad Administrativa de Trabajo, o en su defecto de la Policía o de la Fiscalía si fuere
el caso, quienes están obligadas, bajo responsabilidad a prestar el apoyo necesario para la constata-
ción de estos hechos, debiendo individualizarse en el acta respectiva a los trabajadores que incurran
en esta falta.
(5) La autoridad policial prestara su concurso para coadyuvar en la verificación de tales hechos; la nega-
tiva del trabajador a someterse a la prueba correspondiente se considerará como reconocimiento de
dicho estado, lo que se hará constar en el atestado policial respectivo.
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“(…) se despide al trabajador
con ánimo perverso y auspicia-
do por el engaño, por ende, de
manera contraria a la verdad y la
rectitud de las relaciones labora-
les; aun cuando se cumpla con la
imputación de una causal y los
cánones procedimentales, cuan-
do se imputa al trabajador he-
chos notoriamente inexistente,
falsos o imaginarios o, asimis-
mo, se le atribuye una falta no
prevista legalmente, vulneran-
do el principio de tipicidad, o se
produce la extinción de la rela-
ción laboral con vicio de volun-
tad o mediante la fabricación de
pruebas (…)”.
2. Características
De la anterior definición, se pueden
identificar las características que son
inherentes a la naturaleza un despido
fraudulento, siendo estas:
• El ánimo perverso del empleador;
• El pretexto del despido;
• El engaño al trabajador;
• La justificación formal del des-
pido.
2.1.
El ánimo perverso del
empleador
Esta característica es quizá la que
mayor trascendencia e importancia
reviste en este tipo de despido, toda
vez que “es precisamente esta inten-
cionalidad o voluntad del empleador
la que da inicio a todas las demás ca-
racterísticas. En esta característica se
encuentran contenidos todos los mo-
tivos por los que el empleador pre-
tende extinguir la relación laboral
con el trabajador, sean estos de índo-
le personal (animadversión hacia el
trabajador) o sustentado en razones
económicas”(6).
Así, encontramos que esta caracterís-
tica del despido fraudulento requiere
la consciencia (conocimiento) y de la
voluntad del empleador.
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2.2. El pretexto del despido
Es la imputación formal de alguna
de las faltas graves descritas en el
artículo 25 de la LPCL. La imputa-
ción de dichos cargos pretende justi-
ficar el despido; no obstante, el em-
pleador tiene conocimiento de que el
trabajador no merece ser despedido
ya sea porque no existe la falta impu-
tada o porque un hecho efectivamen-
te cometido por el trabajador no re-
viste de la trascendencia o gravedad
que se le imputa.
2.3. El engaño al trabajador
Este trabajador materialmente no ha
realizado alguna conducta que jus-
tifique su despido. No obstante, “es
engañado por el empleador, puesto
que este último le hace creer que si
logra desvirtuar la falta grave impu-
tada podrá continuar en su puesto de
trabajo, y es con base en esa creen-
cia que acepta someterse al procedi-
miento, sin considerar que la deci-
sión del empleador ha sido tomada
mucho antes de la imputación formal
de cargos”(7).
2.4. La justificación formal del
despido
El despido cumple con todos los re-
quisitos formales del procedimiento
de despido, como son: i) la imputa-
ción formal y por escrito de la falta;
ii) el plazo de seis (6) días naturales
para que el trabajador presente sus
descargos; iii) la comunicación for-
mal y por escrito del despido.
No obstante, el cumplimiento de los
requisitos formales del despido, los
hechos imputados como justificación
del despido (requisitos materiales)
no se condicen con la realidad, confi-
gurando así, el despido fraudulento.
(6) DE LA CRUZ CARPIO, Manuel. Artículo “El despido fraudulento y su impugnación”. En: El
Despido Laboral. Gaceta Jurídica, Lima, 2014, p. 13.
(7) Ídem. DE LA CRUZ CARPIO. P. 14.
(8) Ley que implementa las recomendaciones derivadas de las comisiones creadas por las Leyes N°s 27452
y 27586, encargadas de revisar los ceses colectivos efectuados por las empresas del Estado sujetas
a procesos de promoción de la inversión privada y en las entidades del Sector Público y gobiernos
locales.
ANÁLISIS JURISPRUDENCIAL
III. Tratamiento jurisprudencial
del despido fraudulento
Entre los casos más representativos
de despido fraudulento vistos por el
Tribunal Constitucional (TC) se en-
cuentra el de la STC Exp. N° 00891-
2007-PA/TC, en la que se consideró
fraudulento el empleo de un perio-
do de prueba como justificación
para despedir a un grupo de traba-
jadores reincorporados en su pues-
tos de trabajo en aplicación de la
Ley N° 27803(8), concluyendo que en
el referido caso el periodo de prueba
fue utilizado por la entidad emplea-
dora para incumplir la reincorpora-
ción legalmente ordenada:
“(…) se ha efectuado un despi-
do fraudulento, toda vez que la
invocación del periodo de prue-
ba no constituye, en el presen-
te caso, causa justa de despi-
do, sino más bien una forma de
evadir lo dispuesto por manda-
to legal. Es sabido que en las
relaciones laborales existe una
desequiparidad que la legisla-
ción laboral busca resarcir brin-
dando al trabajador adecuada
protección frente a los poderes
que el empleador tiene, precisa-
mente por la naturaleza de la re-
lación instaurada. Es importante
recalcar que, en el caso de autos,
la materia de controversia no es
la correspondencia o no de la re-
incorporación del demandan-
te en virtud de la Ley N° 27803,
sino mas bien las circunstancias
producidas luego de efectuada la
reincorporación en virtud a un
mandato legal, es decir el des-
pido operado por la entidad de-
mandada, alegando el periodo
de prueba”.
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SOLUCIONES
LABORALES
Otro caso controversial fue el recaí-
do en la STC Exp. N° 0206-2005-
PA/TC (caso Baylón Flores - Emapa
Huacho), a través de la cual se es-
tablece como precedente una nueva
delimitación competencial del am-
paro laboral, considerando como eje
central, la existencia de vías procedi-
mentales especificas igualmente sa-
tisfactorias para la protección del de-
recho constitucional amenazado o
vulnerado, características que, implí-
citamente atribuye al proceso labo-
ral, para el conjunto de materias que
enunciativamente encuentra y entre
las que incluye al despido fraudulen-
to, cuando haya controversia o duda
sobre los hechos.
Conforme a lo anterior, en el caso
específico del despido fraudulento
cuando se requiere de actividad pro-
batoria, atribuye una competencia al
juez ordinario laboral, es fácil inferir
que tal remisión se funda en la nece-
sidad de otorgar adecuada tutela ju-
dicial a las partes, propiciando que
el conflicto se sustancie en un pro-
ceso de envergadura tal que permi-
ta actuar pruebas tendientes a escla-
recer supuestos tan complejos como
la imputación de hechos notoriamen-
te inexistentes, falsos o imaginarios,
todo ello en clara protección del de-
recho fundamental a la tutela judicial
efectiva.
De esta manera, el TC plantea una si-
tuación nueva, puesto que impone a
la vía ordinaria laboral conocer, entre
otros supuestos, el del despido frau-
dulento, cuando su discernimiento
judicial requiere el despliegue de ac-
tividad probatoria, con base en crite-
rios sustantivos en materia de dere-
chos constitucionales, consagrados
en la jurisprudencia del Tribunal para
casos laborales.
También nos llama la atención la
sentencia vertida por la Corte Supre-
ma en la Casación N° 1158-2012-La
Libertad, a través de la cual resuel-
ve el recurso de casación presen-
tado por la empresa demandada en
un proceso laboral sobre reposición
por despido fraudulento. En opinión
128
de la recurrente, se había inaplica-
do el artículo 29 de la LPCL, debido
a que para la declaración de la nuli-
dad del despido, y como consecuen-
cia la reposición del trabajador, no se
contemplaban normativamente las
causales de despido fraudulento ni
tampoco la de despido sin causa.
Según la Corte Suprema, sí resul-
ta procedente tramitar en la vía del
proceso ordinario laboral el despi-
do fraudulento que requiere prue-
ba, con fines resolutorios, conforme
lo dispuesto por la sentencia nor-
mativa emitida por el TC en el Exp.
N° 0206-2005-PA/TC. Añade el Co-
legiado que ello es así porque el pri-
mer nivel de protección de los dere-
chos fundamentales les corresponde
a los jueces del Poder Judicial a tra-
vés de los procesos judiciales ordina-
rios, además, se han generado a tra-
vés de la doctrina jurisprudencial del
TC el despido incausado y fraudu-
lento con la consecuente reposición.
Por todas estas razones, al determi-
nar que está facultado el juez ordina-
rio laboral para conocer las preten-
siones de despido fraudulento con
efecto restitutorio, el recurso fue de-
clarado improcedente.
Otro caso, particularmente resaltan-
te, lo podemos encontrar en la Ca-
sación N° 4800-2011-Moquegua, a
través de este fallo, la Corte Supre-
ma revisó el caso de una trabajado-
ra que demandó a su empleadora por
incumplimiento de normas laborales,
alegando que se le había despedido
de forma fraudulenta al haber sido
coaccionada a firmar un convenio
de terminación de contrato por mu-
tuo disenso.
Cabe precisar que, en la formulación
de su demanda, la demandante se-
ñaló que debía calificarse su despi-
do como “nulo por causal de la exis-
tencia de un despido fraudulento”.
En razón de ello, los jueces de mé-
rito rechazaron la demanda debido a
que había incurrido en una denomi-
nación errada al utilizar varias figu-
ras de despido: despido nulo, despi-
do arbitrario y despido fraudulento.
pp. 124-130•ISSN 1996-3076•JUNIO 2017•Nº 114 | SOLUCIONES LABORALES
Para el juez de primera instancia,
esto supondría una indebida acumu-
lación de pretensiones, no indicándo-
se la causal exacta por la cual solici-
ta su reposición la trabajadora. Esta
decisión fue confirmada por la Sala
Superior, al señalar que la deman-
da carecía de sustento jurídico, pues
bien se demanda un despido nulo o
caso contrario se demanda un despi-
do fraudulento. Ante estas denegato-
rias, la demandante interpuso un re-
curso de casación.
Para la Corte Suprema no existió tal
confusión, pues señala que este tema
ya ha sido zanjado por el TC en la sen-
tencia expedida en la causa N° 1397-
2001-AA/TC, en cuyo fundamento
cuarto se utiliza de forma indistin-
ta las figuras de despido fraudulen-
to y de despido arbitrario al indicar
que: “La ruptura del vínculo laboral,
sustentada en una utilización fraudu-
lenta de una modalidad de contrata-
ción (…) tiene, por consiguiente, el
carácter de un despido absolutamen-
te arbitrario”. Recalca asimismo que
el TC en la sentencia N° 1112-98-
AA/TC ya había sentado la postura
de que no era relevante para su re-
solución una calificación de la clase
de despido arbitrario, sino que enfa-
tizaba en la evaluación de un acto, el
despido que, eventualmente, resulte
lesivo de los derechos fundamentales
invocados.
Finalmente, señala también que la de-
cisión de rechazar la demanda del ac-
tor vulnera el derecho fundamental a
la tutela jurisdiccional efectiva de la
demandante, en la medida que no se
puede dejar en estado de indefensión
a los trabajadores por una aplicación
severa de los requisitos contenidos en
ella. Precisa igualmente que este re-
chazo vulnera el principio pro actio-
ne (reconocido en el artículo III del
Título Preliminar de la NLPT), por
cuanto los jueces de mérito han re-
suelto con excesivo formalismo, des-
atendiéndose la necesidad urgente de
la actora. Bajo estas premisas, la Cor-
te Suprema declara fundado el recur-
so de casación de la demandante.

IV.
Aspectos procesales y
sustantivos
1. El II Pleno Jurisdiccional Su-
premo en materia laboral
Los días 8 y 9 de mayo del año 2014,
se reunieron los magistrados que in-
tegran las Salas de Derecho Consti-
tucional y Social de la Corte Supre-
ma de la República, a fin de realizar
las sesiones plenarias del II Pleno Ju-
risdiccional Supremo en Materia La-
boral, con el objetivo de unificar y
consolidar los criterios jurisdiccio-
nales en materia laboral (en adelan-
te, el II Pleno).
Entre los temas abordados se en-
cuentran: la tutela jurisdiccional de
trabajadores del Estado, desnatura-
lización de contratos administrati-
vos de servicios, tratamiento judicial
del despido incausado y del despido
fraudulento, remuneración compu-
table en regímenes especiales, com-
petencia de los juzgados, plazos, re-
beldía, incrementos en la pensión
mínima y caducidad de aportaciones.
En lo relativo a “El tratamiento ju-
dicial del despido incausado y despi-
do fraudulento: aspectos procesales y
sustantivos”, se desarrollaron los si-
guientes puntos:
Resumen
1. ¿Cuál es el órgano jurisdiccio-
nal competente para conocer
una pretensión de reposición
por despido incausado o des-
pido fraudulento?
Sobre el particular, el Pleno acordó
por unanimidad que:
“Al amparo de la Ley N° 26636,
los jueces de trabajo están facul-
tados para conocer una preten-
sión de reposición por despido
incausado o despido fraudulento,
en los procesos laborales ordina-
rios regulados por la Ley Proce-
sal del Trabajo. Mientras que, al
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amparo de la Ley N° 29497, Nue-
va Ley Procesal del Trabajo, el
órgano jurisdiccional competen-
te para conocer una pretensión de
reposición por despido incausado
o despido fraudulento es el Juz-
gado Especializado de Trabajo,
o quien haga sus veces, de con-
formidad con el numeral 2 del ar-
tículo 2 de la Nueva Ley Procesal
del Trabajo”.
Dicho acuerdo ya había sido esta-
blecido en el Primer Pleno Jurisdic-
cional Supremo en materia laboral
2012, donde se estableció que “los
jueces de trabajo están facultados
para conocer de la pretensión de re-
posición en casos de despido incau-
sado o despido fraudulento, en el
proceso abreviado laboral, siempre
que la reposición sea planteada como
pretensión única”.
Siguiendo la misma línea, el numeral
2 del artículo 2 de la NLPT establece
que los juzgados especializados de
trabajo están facultados para cono-
cer, en el proceso abreviado laboral,
una pretensión de reposición cuando
esta se plantee como pretensión prin-
cipal única, conforme se aprecia a
continuación:
“Artículo 2.- Competencia por
materia de los juzgados especia-
lizados de trabajo
Los juzgados especializados de
trabajo conocen de los siguientes
procesos:
(…).
2. En proceso abreviado laboral,
de la reposición cuando esta se
plantea como pretensión princi-
pal única”.
2. ¿Cuál es el plazo de caducidad
y cómo se computa, para pre-
sentar una demanda de reposi-
ción por despido incausado o
despido fraudulento?
Sobre el particular, el Pleno acordó
por unanimidad que:
ANÁLISIS JURISPRUDENCIAL
“El plazo de caducidad para in-
terponer una demanda de repo-
sición por despido incausado o
despido fraudulento es de treinta
(30) días hábiles de producido el
despido calificado como incons-
titucional, de conformidad con el
artículo 36 de Texto Único Orde-
nado del Decreto Legislativo N°
728, aprobado por Decreto Su-
premo N° 003-97-TR. En los ca-
sos en que exista en trámite una
demanda de amparo, esta deberá
ser reconducida ante el juez ordi-
nario laboral si se verifica que la
misma ha sido interpuesta den-
tro del plazo de treinta (30) días
hábiles”.
3. ¿Cuáles son las pretensiones
que pueden plantearse y acu-
mularse en un proceso de re-
posición?
Sobre el particular, el Pleno acordó
por unanimidad que:
“En aplicación de la Ley
N° 26636, las pretensiones de
impugnación de despido incausa-
do o despido fraudulento pueden
acumularse a cualesquiera otras
pretensiones, bajo las formas que
prevé el artículo 87 del Código
Procesal Civil, y serán tramitadas
en la vía proceso ordinario labo-
ral, de conformidad con el literal
a) del numeral 2 del artículo 4 de
la Ley N° 26636.
Mientras que, al amparo de la
Ley N° 29497, Nueva Ley Proce-
sal del Trabajo, las pretensiones
de reposición en los supuestos de
despido incausado o despido frau-
dulento solo podrán plantearse
como pretensión principal única y
serán tramitadas en la vía del pro-
ceso abreviado laboral; mientras
que, si son acumuladas a otras
pretensiones distintas a aquélla,
serán de conocimiento del juez
laboral en la vía del proceso ordi-
nario laboral, de conformidad con
el artículo 2 inciso 2 de la Nueva
Ley Procesal del Trabajo”.
129
SOLUCIONES
LABORALES
4. ¿Puede incluirse el monto de
las aportaciones no realizadas
a los sistemas de seguridad
social como parte del quantum
indemnizatorio en una deman-
da de indemnización por daños
y perjuicios, planteada como
consecuencia de un despido
incausado o despido fraudu-
lento?
Sobre el particular, el Pleno acordó
por unanimidad que:
“Las aportaciones a los sistemas
de seguridad social público o pri-
vado, no realizadas con motivo
del despido incausado o despido
fraudulento, podrán ser incluidas
como criterio de cálculo del mon-
to indemnizatorio en una deman-
da de indemnización por daños y
perjuicios”.
130
Conclusiones
El despido fraudulento se produce,
como ya hemos mencionado, cuando
se imputa al trabajador hechos noto-
riamente inexistentes, falsos o ima-
ginarios, o se le atribuye una falta no
prevista legalmente o cuando la extin-
ción de la relación laboral se produ-
ce con vicio de voluntad o mediante
la fabricación de pruebas. Ahora bien,
dado que no todo despido fraudulento
es remitido, para su conocimiento, a la
vía ordinaria laboral, sino únicamente
cuando haya controversia o duda so-
bre los hechos, es fácil inferir que tal
remisión se funda en la necesidad de
otorgar adecuada tutela judicial a las
partes, propiciando que el conflicto
se sustancie en un proceso de enver-
gadura tal que permita actuar prue-
bas tendientes a esclarecer supuestos
tan complejos como la imputación de
pp. 124-130•ISSN 1996-3076•JUNIO 2017•Nº 114 | SOLUCIONES LABORALES
hechos notoriamente inexistentes, fal-
sos o imaginarios, todo ello en clara
protección del derecho fundamental a
la tutela judicial efectiva.
Referencias bibliográficas
• ARCE ORTIZ, Elmer. Dere-
cho Individual del Trabajo en el
Perú. Desafíos y deficiencias. Pa-
lestra. Lima, 2008.
• PACHECO ZERGA, LUZ. “El
despido. Naturaleza jurídica y
efectos”. En: Segunda jornada
universitaria de derecho al tra-
bajo. Facultad de Derecho de la
Universidad de Piura. Universi-
dad de Piura, 1998.
• DE LA CRUZ CARPIO, Manuel.
Artículo “El despido fraudulento
y su impugnación”. En: El Des-
pido Laboral. Gaceta Jurídica,
Lima, 2014.
 SOLUCIONES LABORALES PARA EL
SECTOR PRIVADO

INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO ARBITRARIO

A propósito de un reciente criterio jurisprudencial
Manolo Narciso TARAZONA PINEDO(*)

Cumplidos los tres meses de labores, el trabajador obtiene debida protec-

ción contra el despido arbitrario, pudiendo ser despedido solo por causas
justificadas, relacionados con su conducta o capacidad. Asimismo, de confi-
EJECUTIVO
RESUMEN

gurarse un despido arbitrario, el trabajador podrá accionar judicialmente y

solicitar su reposición o indemnización. En ese sentido en el presente informe
se desarrolla lo establecido por el Tribunal Constitucional, que indicó que la
indemnización por despido arbitrario es otorgada solo si media aceptación
del trabajador.

contravengan las órdenes generales o indivi-

 PALABRAS CLAVE duales de empleador; con la finalidad de co-
Facultad disciplinaria / Despido arbitrario / rregirlas. Esta facultad asegura y garantiza la
Indemnización efectividad del ejercicio del poder de direc-
ción, ya que le permite al empleador asegurar
Recibido : 07/06/2017 jurídicamente su autoridad y el cumplimien-
Aprobado : 14/06/2017 to de sus órdenes y mandatos, con el objeto
de alcanzar el interés de la empresa(1). Por ello
se afirma que: “El poder de dirección sería un
ANÁLISIS JURISPRUDENCIAL

I. La facultad disciplinaria del em-
pleador
El artículo 9 del Texto Único Ordenado del
Decreto Legislativo N° 728, Ley de Produc-
tividad y Competitividad Laboral (LPCL) re-
conoce en favor del empleador una serie de fa-
cultades a través de las cuales pueda organizar
y dirigir la empresa.
Dentro de estas facultades se encuentra la de-
nominada facultad disciplinaria, que consiste
en la potestad del empleador de sancionar las
faltas intencionales cometidas por los trabaja-
dores en el desempeño de sus labores y que
mero poder moral, que no suscitaría obedien-
cia, sino benevolencia, y no un poder jurídico,
si no estuviera acompañado del de sancionar
los incumplimientos de sus órdenes generales
o especiales”(2).
Sin embargo, hay quienes se oponen a esta
facultad alegando que el empleador no pue-
de adjudicarse un poder sancionador ya que
es privativa del Estado, más aún cuando este
es ejercido en beneficio propio del emplea-
dor. No obstante, el ejercicio de esta potes-
tad es necesaria, dado que permite al emplea-
dor mantener el orden dentro de la empresa, ya
que sin esta, las infracciones no sancionadas,

(*) Asistente en materia laboral de Soluciones Laborales y Contadores y Empresas.

(1) FERNÁNDEZ TOLEDO, Raúl. “Poder disciplinario del empleador: Configuración jurídica de la falta laboral cometida por el
trabajador dependiente”. En: Revista Ius et Praxis, Año 21, N° 2, 2015, p. 268.
(2) LUPO HERNÁNDES. “Poder de dirección del empleador”. En: Instituciones de derecho del trabajo y de la seguridad. Ins-
tituto de investigaciones jurídicas. México, 1997, p. 415.

SOLUCIONES LABORALES | Nº 114•JUNIO 2017•ISSN 1996-3076•pp. 131-134

131
SOLUCIONES
LABORALES
al ser pasadas por altas, generarían
controversias, no solo entre emplea-
dores y trabajadores, sino también
entre estos. Ahora bien, esto no im-
plica de forma alguna, que el reco-
nocimiento de este poder en favor
del empleador, sea ejercido por este
de forma irracional y desproporcio-
nada. Mas por el contrario, el em-
pleador solo podrá imponer sancio-
nes disciplinarias teniendo en cuenta
la relación de faltas contempladas en
la ley y siguiendo el procedimiento
señalado tanto en la normativa labo-
ral como en el reglamento de trabajo,
y de ser el caso, en lo establecido por
convención colectiva.
Por ejemplo, un ejercicio abusivo de
este poder se puede verificar cuan-
do las empresas, con la finalidad de
corregir las impuntualidades de sus
trabajadores, establezcan en su re-
glamento interno de trabajo que por
llegar tarde el centro laboral, le serán
desconocidos medio día de remune-
ración. Ello es inconcebible, dado el
carácter contraprestativo de la remu-
neración y más aún cuando el último
párrafo artículo 23 de la constitución
establece que “Nadie está obligado a
prestar trabajo sin retribución o sin
su libre consentimiento”.
2. Tipificación de las faltas san-
cionables
El presupuesto desencadenante de la
sanción disciplinaria es la comisión
de alguna falta laboral. Por ello, re-
sulta de vital importancia determi-
nar cuando estamos frente a una falta
sancionable y cuando no.
En principio, las faltas laborales son
aquellas acciones u omisiones puni-
bles que supongan una infracción o
incumplimiento de los deberes labo-
rales del trabajador, consignadas en
los convenios, en las leyes o incluso
en el reglamento interno de trabajo,
siempre y cuando se cometan inten-
cional o negligentemente.
En ese sentido, para que una falta co-
metida por el trabajador sea pasible
132
de sanción, tendrá que estar regulada laborales al trabajador siempre que
como tal, de forma clara y precisa, y estos estén debidamente tipifica-
que no genere dudas o confusiones en dos y en concordancia con las nor-
el trabajador. De ese modo, para ha- mas legales y constitucionales. Asi-
cer uso de la facultad disciplinaria re- mismo, la magnitud de la sanción
sulta indispensable “la determinación deberá ser proporcionada, es decir,
previa, en forma abstracta, no solo estar establecida en función a la gra-
de las sanciones que puede aplicar el vedad de las faltas, pudiendo pasar
empleador, sino también de las obli- desde una llamada de atención, has-
gaciones y prohibiciones cuya trans- ta la más grave de las sanciones, el
gresión por el dependiente configu- despido.
ran un incumplimiento laboral”(3).
Ahora bien, según la gravedad de las
En consecuencia, el empleador po- faltas, es posible identificar tres tipos
drá imputar la comisión de faltas de sanciones
TIPOS DE SANCIONES
Consiste en la manifestación verbal o escrita, a través del cual se pone en conocimiento
La amonestación
del trabajador la falta cometida y la advertencia de no volver a cometerla.
Consiste en impedirle al trabajador prestar sus servicios y no pagarle su remuneración
La suspensión
durante un determinado periodo.
El despido Consiste en la decisión unilateral del empleador de dar por terminada la relación laboral.
II. Tipos de despido ese sentido, es posible identificar los
siguientes tipos de despido:
La sanción más drástica a la que pue-
de recurrir el empleador es el despi- 1. Despido justificado
do. A través de esta figura, el emplea-
dor, por decisión unilateral, decide Para que este tipo de despido proce-
poner fin a la relación laboral. Sin da, es importante la existencia de una
embargo, esta decisión del emplea- causa justa contemplada en la ley y
dor, para ser legítima, tiene que es- estar debidamente probada. Esta
tar debidamente justificada y propor- causa puede estar relacionada con
cionada, ya que como la normativa la conducta o la capacidad del traba-
misma lo establece, solo será legal el jador. En razón de ello, la normati-
despido que tenga por causa la con- va laboral ha establecido una serie de
ducta o capacidad del trabajador. En causales de despido, las cuales son:
CAUSALES DE DESPIDO
Las nueve causales que constituyen falta grave se encuentran reguladas
La comisión de una falta grave
en el artículo 25 de la LPCL.
Esta causal solo será válida siempre que exista sentencia condenatoria
La condena por delito doloso
firma y conocer de tal hecho el empleador.
La inhabilitación será causal de despido cunado esta haya sido impuesta
al trabajador por autoridad judicial o administrativa para el ejercicio de la
La inhabilitación del trabajador
actividad que desempeñe en el centro de trabajo, si los establecido por un
periodo de tres meses o más.
(3) FERNÁNDEZ TOLEDO, Raúl. Ob. cit., p. 273.
pp. 131-134•ISSN 1996-3076•JUNIO 2017•Nº 114 | SOLUCIONES LABORALES

2. Despido nulo
Será nulo el despido que tenga por
causa
• La afiliación a un sindicato o
la participación en actividades
sindicales.
• Ser candidato a representantes de
trabajadores o actuar o haber ac-
tuad en esa calidad.
• Presentar una queja o partici-
par en un proceso contra el em-
pleador ante las autoridades
competentes.
• La discriminación por razón de
sexo, raza, religión, opinión,
idioma, discapacidad o de cual-
quier otra índole.
• El embarazo, el nacimiento y sus
consecuencias o la lactancia, si el
despido se produce en cualquier
momento del periodo de gestación
o dentro de los 90 días posteriores
al nacimiento. Es así que en este
caso, se presumirá que un despido
será nulo por esta causa cuando el
empleador no acredite la existen-
cia de causa justa para despedir.
De configurarse un despido nulo, el
trabajador tendrá derecho a la repo-
sición y el pago de las remuneracio-
nes devengadas desde la fecha del
despido, hasta la fecha de su efecti-
va reposición.
3. Despido indirecto
El despido se da cuando el emplea-
dor ejerza contra el trabajador deter-
minados actos hostilizadores, con la
finalidad de conseguir la renuncia
del trabajador. Por ello, se conside-
ran actos de hostilidad equiparables
al despido, los siguientes:
• La falta de pago de la remune-
ración en la oportunidad corres-
pondiente, salvo razones de
fuerza mayor o caso fortuito de-
bidamente comprobados por el
empleador.
SOLUCIONES LABORALES | Nº 114•JUNIO 2017•ISSN 1996-3076•pp. 131-134
• La reducción inmotivada de la re-
muneración o de la categoría.
• El traslado del trabajador a lu-
gar distinto de aquel en el que
preste habitualmente servicios,
con el propósito de ocasionarle
perjuicio.
• La inobservancia de medidas de
higiene y seguridad que pueda
afectar o poner en riesgo la vida
y la salud del trabajador.
• El acto de violencia o el falta-
miento grave de palabra en agra-
vio del trabajador o de su familia.
• Los actos de discriminación por
razón de sexo, raza, religión, opi-
nión o idioma, discapacidad o de
cualquier otra índole.
• Los actos contra la moral y todos
aquellos que afecten la dignidad
del trabajador.
• La negativa injustificada de rea-
lizar ajustes razonables en el lu-
gar de trabajo para los trabajado-
res con discapacidad.
• Los actos de hostilidad sexual.
4. Despido arbitrario
Es arbitrario el despido que no expre-
se causa o no pueda ser demostrado
en juicio. De configurarse, el traba-
jador tendrá derecho, de forma ex-
cluyente, a la reposición o a una in-
demnización. Este último solo aplica
para aquellos trabajadores que hayan
superado el periodo de prueba; es de-
cir, si un trabajador es despedido de
forma arbitraria durante los tres pri-
meros meses de iniciado el vínculo
laboral, no tendrá derecho ni a la re-
posición ni a la indemnización.
III. Consecuencias derivadas
del despido arbitrario
Jurisprudencialmente, el Tribunal
Constitucional ha reconocido dos ti-
pos de protección en casos de despi-
do arbitrario, de carácter excluyente
ANÁLISIS JURISPRUDENCIAL
y a elección del trabajador: reposi-
ción y la indemnización. En caso de
este último, el monto a indemnizar
será fijado en función del tipo de
contrato del trabajador y el tiempo
de servicios prestados. Así tenemos
los siguientes casos:
• Trabajador con contrato a plazo in-
determinado: la indemnización por
despido arbitrario es equivalente a
una remuneración y media ordi-
naria mensual por cada año com-
pleto de servicios con un máximo
de doce (12) remuneraciones. Las
fracciones de año se abonan por do-
zavos y treintavos, según corres-
ponda. Su abono procede supera-
do el periodo de prueba.
• Trabajador con contrato a plazo
fijo: si el empleador, vencido el
periodo de prueba resolviera ar-
bitrariamente el contrato, deberá
abonar al trabajador una indemni-
zación equivalente a una remune-
ración y media ordinaria mensual
por cada mes dejado de labo-
rar hasta el vencimiento del con-
trato, con el límite de doce (12)
remuneraciones
En el caso de que el trabajador opte
por la indemnización, este no podrá
accionar ante los tribunales de jus-
ticia solicitando su reposición, pues
tal como lo ha establecido el Tribu-
nal Constitucional, en la STC Exp.
N° 03052-2009-PA/TC, que consti-
tuye precedente de observancia obli-
gatoria, “El cobro de la indemniza-
ción por despido arbitrario u otro
concepto que tenga el mismo fin ‘in-
centivos’ supone la aceptación de la
forma de protección alternativa brin-
dada por ley, por lo que debe consi-
derarse como causal de improceden-
cia del amparo”.
IV.
Posición del Tribunal
Constitucional
El Tribunal Constitucional ha esta-
blecido, en el Exp. N° 06459-2013-
PA/TC, que si bien nuestro orde-
namiento habilita el pago de una
133
SOLUCIONES
LABORALES
indemnización para compensar al
trabajador despedido sin justifica-
ción alguna, solo se permite al em-
pleador pagar esta compensación
cuando existe aceptación expresa del
trabajador.
Dicho criterio fue fijado al resolver
el caso de una trabajadora, quien de-
mandó a su empleadora (Dirección
Nacional de Inteligencia-DINI) soli-
citando que se ordene su reposición
en el cargo que venía desempeñando.
Alegó que su despido fue arbitrario
porque no incurrió en falta grave ni
fue sometida a ningún procedimien-
to de preaviso de despido. Asimismo
indicó que la demandada le comuni-
có su decisión unilateral de dar por
terminada su relación laboral a plazo
indeterminado, sin que exista alguna
causa justificante derivada de su con-
ducta o capacidad.
Por su lado, la parte demandada, en
la contestación de la demanda, expo-
ne que en ningún momento la DINI
ha pretendido desconocer los dere-
chos laborales de la demandante en
su condición de extrabajadora, pues
procedió a la liquidación de sus bene-
ficios sociales, incluyendo la indem-
nización correspondiente, la cual fue
puesta a disposición de la actora.
En primera instancia, se declaró in-
fundada la demanda por considerar
que se había comprobado que la ac-
cionante aceptó plenamente el despi-
do realizado, dado que de las liqui-
daciones y los abonos realizados se
determinó que cobró el monto in-
demnizatorio. Por su parte, la Sala
Superior revisora confirmó la apela-
da por estimar que la recurrente ha-
bría cobrado beneficios sociales, y la
indemnización, la cual se hizo efec-
tiva a través de la planilla única de
pago de haberes.
Antes de emitir pronunciamiento de
fondo, el TC recordó que en la STC
134
Exp. N° 03052-2009-PA/TC se esta-
bleció que el cobro de beneficios so-
ciales no impide acudir al proceso de
amparo para solicitar la reposición
laboral. Asimismo, en dicha senten-
cia, reseñó el TC, se distinguió en-
tre los beneficios sociales y la in-
demnización por despido arbitrario:
el primero no implica consentimien-
to alguno del despido arbitrario; el
segundo conlleva la terminación del
vínculo laboral, por cuanto se está
optando por la eficacia resarcitoria
frente al despido, y no por la efica-
cia restitutoria.
Ya centrándose en el caso concreto,
de la revisión de los medios probato-
rios, el TC apreció que en la hoja de
liquidación de beneficios sociales de
la demandante se incluyó el concep-
to de indemnización según el artículo
38 del Decreto Supremo N° 003-97-
TR. Sin embargo, la hoja de liquida-
ción no se encontraba firmada por la
demandante. Asimismo, el máximo
intérprete de la Constitución identi-
ficó reportes de abonos a una cuenta
bancaria de la demandante.
En ese sentido, el TC determinó que
ello transgrede lo establecido en la re-
ferida STC Exp. N° 03052-2009-PA/
TC, que constituye precedente, pues
el hecho de que la emplazada haya
depositado ambos conceptos (bene-
ficios sociales e indemnización) en
la cuenta de ahorros de la accionan-
te, sin que esta haya manifestado su
voluntad de aceptar el pago de la in-
demnización, vulnera el referido pre-
cedente. De esa forma, el TC mani-
festó que en el presente caso:
“9. Cabe precisar que el depó-
sito de beneficios sociales e in-
demnización en la cuenta de re-
muneraciones, no determina una
aceptación por parte de la traba-
jadora, toda vez que la hoja de li-
quidación de beneficios sociales
(donde se consigna el concepto
pp. 131-134•ISSN 1996-3076•JUNIO 2017•Nº 114 | SOLUCIONES LABORALES
de indemnización) no está firma-
da por la demandante. Además, la
emplazada, a lo largo del proce-
so, no ha presentado medio pro-
batorio con el cual demuestre que
la demandante aceptó el pago in-
demnizatorio por despido arbi-
trario; por tanto, dicho argumen-
to carecerá de asidero, más aún
cuando la propia recurrente lo ha
contradicho conforme se observa
del fundamento 6, supra”.
En consecuencia, el TC subrayó que
la demandada, con dicho accionar
pretendió confundir a la trabajadora
imputándole el cobro del monto por
indemnización por despido arbitrario
cuando en realidad solo realizó el de-
pósito de dicho monto en su cuenta
de haberes, sin que exista una acepta-
ción voluntaria (expresa) de la acto-
ra; esto es, un consentimiento del co-
bro de la indemnización citada.
Por tales consideraciones, se ordenó
la reincorporación de la demandan-
te como trabajadora a plazo indeter-
minado en el cargo que venía desem-
peñando o en otro de similar categoría
o nivel. Asimismo, ordenó que la enti-
dad emplazada asuma los costos pro-
cesales, los cuales deberán ser liqui-
dados en la etapa de ejecución de la
sentencia.
A modo de conclusión
El criterio adoptado por el TC, esto
es, que la indemnización por despido
arbitrario tiene que ser aceptada por
el trabajador y que no puede ser en-
tregada en la liquidación de benefi-
cios sociales, es acertada, por cuanto,
muchas empresas, ya sea por su mala
práctica o por desconocimiento, sue-
len hacer firmar hojas de liquidación
de beneficios sociales incluyendo en
esta la indemnización, para luego ar-
gumentar que el trabajador aceptó su
desvinculación del centro de trabajo.