Causales de Despido en La Jurisprudencia Del Tribunal Constitucional

SUMARIO
INTRODUCCIÓN..................................................................... 3
CAPÍTULO I
Nociones generales
1. La causalidad y tipicidad del despido ................................ 5
2. El procedimiento de despido ............................................. 9
CAPÍTULO II
Las causales de despido relativas a la capacidad del tra-
bajador en la jurisprudencia del TC
1. Detrimento de la facultad física o mental o la ineptitud
sobrevenida ....................................................................... 23
CAPÍTULO III
Las causales de despido relativas a la conducta del tra-
bajador en la jurisprudencia del TC
1. Condena firme por comisión de delito doloso ................... 26
2. Quebrantamiento de la buena fe laboral ........................... 27
3. La reiterada resistencia a las órdenes del empleador ...... 32
4. La inobservancia del reglamento interno de trabajo ......... 39
5. La inobservancia del reglamento de seguridad e higiene . 43
6. La apropiación consumada o frustrada de bienes o servi-
cios del empleador o que se encuentran bajo su custodia,
así como la retención o utilización indebidas de los mis-
mos, en beneficio propio o de terceros, con prescindencia
de su valor ......................................................................... 44
7. La entrega de información falsa al empleador con la
intención de causarle perjuicio u obtener una ventaja ...... 49
8. La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o
bajo influencia de drogas o sustancias estupefacientes,
y aunque no sea reiterada cuando por la naturaleza de la
función o del trabajo revista excepcional gravedad .......... 53
9. Los actos de violencia en agravio del empleador, de sus
representantes, del personal jerárquico o de otros traba-
jadores, sea que se cometan dentro del centro de trabajo
o fuera de él cuando los hechos se deriven directamente
de la relación laboral ........................................................ 59
10. La injuria y faltamiento de palabra verbal o escrita en
agravio del empleador, de sus representantes, del perso-
nal jerárquico o de otros trabajadores, sea que se come-
tan dentro del centro de trabajo o fuera de él cuando los
hechos se deriven directamente de la relación laboral ..... 61
11. El daño intencional a los edificios, instalaciones, obras,
maquinarias, instrumentos, documentación, materias pri-
mas y demás bienes de propiedad de la empresa o en
posesión de esta ............................................................... 64
12. El abandono de trabajo por más de tres días consecuti-
vos, las ausencias injustificadas por más de cinco días
en un periodo de treinta días calendario o más de quince
días en un periodo de ciento ochenta días calendario,
hayan sido o no sancionadas disciplinariamente en cada
caso ................................................................................... 65
13. La impuntualidad reiterada, si ha sido acusada por el
empleador, siempre que se hayan aplicado sanciones
disciplinarias previas de amonestaciones escritas y sus-
pensiones .......................................................................... 71
INTRODUCCIÓN
A lo largo de los últimos catorce años, el Tribunal Constitucional (TC)

ha emitido una serie de pronunciamientos que ciertamente han reformulado
el análisis, estudio, tratamiento normativo y resolución judicial de muchas de
las instituciones del Derecho del Trabajo; a tal punto que se puede sostener
que en la actualidad esta rama jurídica no se puede entender sin dirigir nuestra
mirada a las decisiones del TC.
En efecto, este órgano ha resuelto sobre casos relativos con la libertad
de trabajo, la remuneración, la jornada de trabajo, igualdad y no discrimina-
ción en el empleo, la libertad sindical, negociación colectiva, y sobre todo,
en torno a la protección procesal contra el despido arbitrario. Justamente, al
pronunciarse sobre este último tema, en algunos casos el TC, se detuvo a veri-
ficar si realmente el trabajador demandante incurrió en la causal de despido
alegada por el empresario.
En este sentido, es que podemos identificar diversas sentencias de este
órgano que desarrollan ciertos aspectos que giran en torno a casi todas estas
causales. Este breve trabajo apunta a mostrar cómo el TC ha tratado esta
temática; no obstante, no buscaremos solamente describir estos fallos sino
también analizaremos las implicancias de estos y, de ser el caso, procedere-
mos con nuestra crítica y comentarios.
Previamente a ello, consideramos conveniente referirnos también a la
jurisprudencia del TC que ha tratado aquellas garantías y directrices que
guían el despido tales como la tipicidad, la inmediatez, el derecho de defensa,
el non bis in ídem, entre otras, toda vez que no basta con que el empleador
verifique un incumplimiento contractual por parte del trabajador para proce-
der directamente con la extinción de su vínculo, sino también hace falta que
tenga en cuenta que, previamente a la toma de esta decisión, hay que seguir
un procedimiento especial que pretende evitar la comisión de arbitrariedades
en contra del trabajador.
Cabe resaltar la importancia de los criterios jurisprudenciales que vamos
a desarrollar en las siguientes páginas, no solo desde un punto de vista teó-
rico, en la medida en que es el Máximo Intérprete de nuestra Constitución el
SOLUCIONES LABORALES 3
Manuel Gonzalo De Lama Laura
que los ha emitido, sino también debido a que los mismos tienen una gran
implicancia práctica, toda vez que sirven tanto al empleador, a fin de delinear
el incumplimiento laboral que pretende sancionar con el despido, como al
trabajador, para saber si ha incurrido en una infracción meritoria de su cese.
Finalmente, cabe plantearse la siguiente precisión: al tratarse de un texto
que señala la revisión de la jurisprudencia del TC sobre el particular, no se
encontrarán referencias a fallos emitidos por otros órganos jurisdiccionales,
de los cuales, algunos, si bien es cierto, revisten importancia, también para el
estudio de las causales de despido, serán reservados para un estudio propio y
distinto al desarrollado en esta oportunidad.
4
CAPÍTULO I
Nociones generales
Antes de tratar las causales de despido desde la perspectiva del TC,

hemos tenido por conveniente desarrollar brevemente ciertos aspectos gene-
rales en torno al despido, tales como su carácter causal, su tipicidad y el pro-
cedimiento que el empleador debe tener en cuenta para llegar a dicha deci-
sión, no solo por la importancia de estos, sino también porque alrededor de
ellos existen una serie de consideraciones jurisprudenciales, emitidas por el
Máximo Intérprete constitucional que han reformulado, en algunos casos, su
análisis y puesta en práctica.
1. LA CAUSALIDAD Y TIPICIDAD DEL DESPIDO
Se entiende que el despido es aquel acto jurídico que nace de la voluntad

exclusiva del empleador, con el objeto de resolver el contrato de trabajo, por
lo que ha sido caracterizado por la doctrina como un acto unilateral, cons-
titutivo y recepticio, por el cual el empresario procede a la extinción de la
relación jurídica de trabajo(1).
No obstante, procurar una definición exacta y completa del despido
requiere no solo comprender que se trata de una facultad del empleador de
extinguir por su sola voluntad la relación laboral con los trabajadores a des-
pedir. En efecto, hablar del despido implica que ajustemos su definición a
ciertas exigencias que justifiquen su ejercicio.
Los juristas españoles Alonso Olea y Casas Baamonde nos explican que:
“la definición de despido se completa con exigir una justificación o causa al
empresario para que pueda ejercer tal atribución y que provea de sustento o
fundamento jurídico a la voluntad resolutoria del empresario, evitando que el
despido consista en el mero arbitrio del empresario”(2).
(1) Por todos, vide: MONTOYA MELGAR, Alfredo. Derecho del trabajo. 20ª edición, Tecnos, Ma-
drid, 2002, p. 465.
(2) Vide: ALONSO OLEA, Manuel y CASAS BAAMONDE, María Emilia. Derecho del trabajo.
19ª edición, Civitas, Madrid, 2001, p. 420.
De este modo, se puede colegir la consecuente insuficiencia jurídica de

la sola voluntad del empleador, para que de por sí sola pueda extinguir la
relación laboral(3). Pues bien, considerar al despido como una institución cau-
sal exige; que, cuando el empleador quiera hacer efectiva esta atribución se
verifique un incumplimiento contractual imputable al trabajador, una viola-
ción grave de las obligaciones del subordinado a despedir. De esta manera,
el despido constituirá un remedio contra la inobservancia de las obligaciones
del trabajador configurándose, como lo dice De Buen, “un mal necesario”(4).
Las causas que justifican la resolución de una relación de trabajo, por la
sola voluntad del empleador constituyen ciertas contravenciones a las exi-
gencias contractuales del trabajador, las cuales son agrupadas, usualmente,
en aquellas que se relacionan con la capacidad del trabajador y las referidas
a su conducta.
Tal tendencia ha sido seguida por nuestra norma laboral, la cual ha esta-
blecido en el artículo 22 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo
N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por el
Decreto Supremo Nº 003-97-TR (en adelante LPCL), que toda intención de
despido debe responder a la existencia de una causa justa contemplada en la
ley y debidamente comprobada.
Asimismo, tal dispositivo establece los motivos que ameritan esta san-
ción, esencialmente los que se relacionan con la capacidad o con la conducta
del trabajador. El artículo 23 de dicho cuerpo normativo establece las causas
justas de despido, relacionadas con la capacidad del empleado y los artículos
24 y 25 las correspondientes a su conducta.
Atendiendo a lo anotado, podemos apreciar que, además de la causali-
dad que se exige a la práctica unilateral resolutoria del empleador, la norma
laboral ha determinado que las causas justas de despido deben estar señaladas
en la ley. Así, el artículo 22 de la LPCL establece literalmente que “para el
(3) Blancas Bustamante llega a esta conclusión luego de citar al maestro uruguayo Plá Rodríguez.
Cfr. BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. “El principio de continuidad y el despido individual”.
En: Los principios del Derecho del trabajo en el Derecho peruano. Libro homenaje al profesor
Américo Plá Rodríguez. SPDTSS, Lima, 2004, p. 220.
(4) Al respecto, vide DE BUEN, Néstor. Derecho del trabajo. 4ª edición, Tomo II, Porrúa, México
D. F., 1981, p. 78.
6
Causales de despido en la jurisprudencia del Tribunal Constitucional
despido de un trabajador sujeto a régimen de la actividad privada, que labore

cuatro o más horas diarias para un mismo empleador, es indispensable la exis-
tencia de causa justa contemplada en la ley (…)”.
En este sentido, se aprecia que el legislador peruano ha optado por tipifi-
car las circunstancias merecedoras del calificativo de causas justas de despido
a manera de númerus clausus; descartando, a partir de tal postura legislativa,
cualquier técnica genérica que permita al empleador determinar a su arbitrio,
qué conductas pueden configurar un motivo justificante de despido(5).
De lo descrito, se concluye que la causalidad del despido viene ligada
con la tipicidad o previsión legal de los motivos justificantes de tal decisión
empresarial. Ello, en buena cuenta, significa que el empleador no podría des-
pedir a un trabajador, si la causa que alega no se encuentra prevista en la
legislación.
De este modo, la causalidad y tipicidad legal de los motivos merecedores
del despido, entre otros aspectos, son criterios fundamentales y, por lo tanto,
deben ser atendidos por el empleador a fin de que su práctica resolutoria sea
válida. Gozan de tal entidad estas directrices que el Tribunal Constitucional
(en adelante TC) ha reconocido su importancia en innumerables fallos.
Así, por ejemplo, tenemos que tal órgano ha concluido que la vulnera-
ción o inobservancia de los cánones causalistas del despido, implicaría una
práctica inconstitucional en tanto la misma noción del derecho al trabajo,
consagrado en el artículo 22 de la Constitución, refleja la causalidad en el
ejercicio del despido(6).
(5) En esta línea, compartimos la idea que sobre el tema resalta González Hunt: “Se trata en buena
cuenta de una hermenéutica estricta, y por ende, la causa invocada debe ajustarse en forma es-
tricta del tipo legal sin lugar a discusión alguna. Por ello, la interpretación de los alcances de las
causas justas de despido no debe exceder de su literalidad. No cabe pues, efectuar interpretacio-
nes extensivas de su alcances, ni ciertamente aplicadas analógicamente” (GONZÁLEZ HUNT,
César. “Los errores empresariales en el despido”. En: Actualidad Jurídica. Tomo 137, Lima,
2005, p. 18).
(6) De acuerdo con lo establecido por el TC en la sentencia que resuelve el caso Telefónica, Expe-
diente N° 1124-2001-AA/TC, el segundo párrafo del artículo 34 de la LPCL es incompatible con
el derecho al trabajo, porque vacía de contenido este derecho constitucional, toda vez que uno de
los aspectos del contenido esencial del derecho al trabajo es la proscripción del despido, salvo
por causa justa. Por ello el artículo 34, en su segundo párrafo, al habilitar el despido incausado-
arbitrario al empleador, vacía totalmente el contenido de este derecho constitucional. Sobre el
particular, vide el Fundamento Jurídico N° 12 de la sentencia que resuelve el expediente anotado.
Por otro lado, tenemos que uno de los supuestos que configura el deno-
minado despido fraudulento, es aquel cese que se practica en vulneración del
principio de tipicidad de la causa justa de despido, en tanto la imputación al
trabajador de una falta laboral no prevista en la norma como razón válida y
suficiente no significaría más que una forma de despido sin causa, y por ende,
proscrito por nuestro ordenamiento jurídico(7).
Ahora bien, el artículo 22 de la LPCL, como hemos visto, precisa que
para que el empleador proceda con el despido un trabajador que labore cuatro
o más horas diarias, necesita de una causa justa tipificada por ley, lo cual, en
sentido contrario significaría, por lo menos, lo siguiente: que un despido sin
causa es ilegal (e inclusive, según el TC, este tipo de cese es inconstitucional)
y que si un trabajador labora menos de cuatro horas no se requiere para su
despido de una causa prevista por ley.
Esto último, sin embargo, no implica que un trabajador que tiene este
tipo de jornada reducida, pueda ser despedido en contravención de alguno de
sus derechos fundamentales, es decir, por ejemplo, si aquel se sindicaliza y es
despedido por esta razón, dicho cese resulta inconstitucional. De esta manera,
se puede colegir que la ley le impide al trabajador que tiene esta clase de
jornada, solamente una protección contra el despido arbitrario, mas no la pro-
tección contra un cese que afecta algún otro de sus derechos fundamentales(8).
Cabe indicar también que este no es el único supuesto que trunca la pro-
tección contra el despido arbitrario, dado que el trabajador que tiene una jor-
nada de cuatro (4) o de más horas diarias, además debe haber superado el
periodo de prueba correspondiente(9). Nuevamente, cabe precisar, al igual que
(7) Así se puede leer en el Fundamento Jurídico N° 15 de la sentencia expedida por Tribunal Cons-
titucional y que resuelve el Expediente N° 976-2001-AA/TC.
(8) Ciertamente, podría argumentarse que esta exclusión legal es discriminatoria, en razón de que el
solo hecho de tener una jornada reducida, no parece ser una justificación razonable y suficiente
para excluir a este trabajador de la protección contra el despido arbitrario. Este problema preten-
de superarse mediante el Proyecto de la Ley General de Trabajo (art. 116).
(9) Artículo 10 de la LPCL.- El periodo de prueba es de tres meses, a cuyo término el trabajador
alcanza derecho a la protección contra el despido arbitrario. Las partes pueden pactar un término
mayor en caso las labores requieran de un periodo de capacitación o adaptación o que por su
naturaleza o grado de responsabilidad tal prolongación pueda resultar justificada. La ampliación
del periodo de prueba debe constar por escrito y no podrá exceder, en conjunto con el periodo
inicial, de seis meses en el caso de trabajadores calificados o de confianza y de un año en el caso
de personal de dirección.
8
en el caso descrito en el párrafo anterior, que un trabajador que aún no supera

su periodo de prueba, no podría ser despedido en contradicción de alguno de
sus derechos fundamentales, toda vez que la única protección que se “sus-
pende”, por decirlo de un modo, es aquella contra el despido arbitrario.
En efecto, durante esta etapa, la protección del derecho a la estabilidad
laboral de salida se encuentra suspendida hasta su superación, justamente
porque el empleador requiere verificar que la persona contratada cumpla las
expectativas que el cargo a desempeñar requiere. Sin embargo, eso no implica,
de ningún modo, que los demás derechos fundamentales que le corresponden
al trabajador por el hecho de ser persona, se “suspendan” también durante
este tramo contractual(10).
2. EL PROCEDIMIENTO DE DESPIDO
El despido, además de ser aquella decisión causalizada por la cual el

empleador determina unilateralmente la extinción del vínculo laboral, es
aquel acto rodeado de una serie de formalidades cuyo incumplimiento llega
inclusive a provocar la invalidez del cese, a tal punto de que algunas veces se
ha puesto en tela de juicio su supuesto carácter formal.
Son tres artículos de la LPCL los que regulan dicho procedimiento. Así,
el artículo 31 de dicha norma dispone que el empleador no podrá despedir por
causa relacionada con la conducta o con la capacidad del trabajador, sin antes
otorgarle por escrito un plazo razonable no menor de seis días naturales para que
pueda defenderse por escrito de los cargos que se le formulare, salvo aquellos
casos de falta grave flagrante en que no resulte razonable tal posibilidad o de
treinta días naturales para que demuestre su capacidad o corrija su deficiencia.
Dicho precepto precisa que mientras dure el trámite previo, vinculado al
despido por causa relacionada con la conducta del trabajador, el empleador
(10) Al respecto, cabe señalar que el TC ha resuelto, erróneamente en nuestra opinión, en el sentido
contrario mediante la sentencia recaída en el Expediente N° 02456-2012-PA/TC. El caso revisa-
do versa sobre una trabajadora embarazada despedida durante el periodo de prueba. Para mayor
detalle puede revisarse nuestra posición sobre el particular: DE LAMA LAURA, Manuel Gonza-
lo. “TC se pronuncia sobre la ampliación del periodo de prueba y el despido de una trabajadora
embarazada dentro de esta etapa”. En: Diálogo con la Jurisprudencia. N° 175, Gaceta Jurídica,
Lima, abril de 2013, p. 41 y ss.
puede exonerarlo de su obligación de asistir al centro de trabajo, siempre

que ello no perjudique su derecho de defensa y se le abone la remuneración
y demás derechos y beneficios que pudieran corresponderle. La exoneración
debe constar por escrito.
Por su parte, el artículo 32 indica que el despido deberá ser comunicado
por escrito al trabajador mediante carta en la que se indique de modo preciso
la causa del mismo y la fecha del cese. Si el trabajador se negara a recibirla,
le será remitida por intermedio de notario o de juez de paz, o de la policía a
falta de aquellos. El empleador no podrá invocar posteriormente causa dis-
tinta de la imputada en la carta de despido. Sin embargo, si iniciado el trámite
previo al despido el empleador toma conocimiento de alguna otra falta grave
en la que incurriera el trabajador y que no fue materia de imputación, podrá
reiniciar el trámite.
Cabe precisar que tanto en lo previsto en los artículos 31 y 32, el legisla-
dor prevé que debe observarse el principio de inmediatez.
Por otro lado, el artículo 33 regula que si una misma falta es cometida
por varios trabajadores, el empleador podrá imponer sanciones diversas a
todos ellos, en atención a los antecedentes de cada cual y otras circunstancias
coadyuvantes, pudiendo incluso remitir u olvidar la falta, según su criterio.
De todos estos pasos, el TC se ha pronunciado en reiteradas oportuni-
dades sobre dos temas en particular: en relación con el cumplimiento del
principio de inmediatez y sobre el supuesto que permite al empleador remitir
directamente la carta de despido: la flagrancia.
Sobre la inmediatez, el TC explica, por ejemplo, que el empleador
conoce de la infracción laboral cuando el superior jerárquico del trabajador
infractor toma conocimiento de tal falta, pese a no ser la persona facultada
para iniciar las investigaciones y/o imponer las sanciones del caso. En tal
sentido, si luego de más de tres meses, se emplaza con la carta de preaviso
al trabajador infractor, se verifica claramente la vulneración de la inmediatez
(Exp. N° 640-2004-AA/TC).
Otra pauta que resulta preciso rescatar está referida a la pertinencia y
necesidad de llevar a cabo una serie de investigaciones previas al emplaza-
miento de las faltas laborales supuestamente cometidas. Estas indagaciones,
considera el TC, no tendrían por qué significar la inobservancia del principio
10
de inmediatez. Así, el inicio de un proceso investigatorio que permita esclare-

cer ciertos indicios de una suplantación que tenía vinculación con un trámite
irregular imputado al actor, la implementación de una Comisión Investiga-
dora y la expedición de su informe final el 22 de octubre de 2001, el cual sirve
a la emplazada para destituir al actor el día 9 de noviembre de 2001 por las
faltas mencionadas suscitadas hace más de once meses (11 de noviembre de
2000), no implican la contravención de la inmediatez. De este modo, el TC
estima que todo el procedimiento descrito, ha sido llevado a cabo dentro de
un plazo razonable para la determinación de las graves acusaciones que se
tenían contra el demandante (Exp. N° 0585-2003-AA/TC).
De otro lado se puede apreciar que este colegiado ha concluido, que
cuando el empleador no pueda comunicar, debido a situaciones ajenas a su
voluntad, el despido no podría estimarse la inobservancia del principio en
comentario. Igualmente, el TC deja entrever que resulta importante adver-
tir que cuando el domicilio del trabajador y el órgano interno de la entidad
empleadora, encargado de la investigación de la falta y la evaluación de la
sanción se encuentran en localidades alejadas entre sí, la inmediatez puede
relajarse hasta cierto punto(11).
Este órgano ha apreciado también que el transcurso de determinados lap-
sos de tiempo luego de advertidos los incumplimientos respectivos, supues-
tos, por cierto, distintos a los reseñados líneas arriba, constituyen claros des-
conocimientos al principio de inmediatez. Así, por ejemplo, se ha concluido
que la validez de la comunicación del despido, emplazada luego de más de (7)
siete años de producida la falta respectiva, trastoca indudablemente la validez
(11) En tal sentido puede leerse que: “con relación a la suspensión del contrato de trabajo dispuesta
por el empleador, este Colegiado advierte que esta ha sido ejecutada en concordancia con lo esta-
blecido en el inciso i) del artículo 12 del citado Decreto Supremo Nº 003-97-TR, debido a que la
demandante estuvo detenida –inicialmente en los calabozos de la PNP– desde el 12 de diciembre
de 2002, como ella misma reconoce en su escrito de demanda, siendo falsa la afirmación que rea-
liza al sostener que solo estuvo detenida desde el 14 de dicho mes, en el Penal La Capilla, y que
se le suspendió en forma ilegal un día antes de su detención, es decir, desde el 13 de diciembre.
Es por dicha detención que la demandada recién le remite la carta de preaviso de despido con
fecha 30 de abril de 2002 –la accionante se reincorporó a laborar el 15 de abril del mismo año–,
tomando en consideración que la Intendencia de Recursos Humanos se encuentra ubicada en La
Punta, Callao y la demandante laboraba en Puno, razón por la cual no puede afirmarse que se ha
violado el principio de inmediatez” (fundamento jurídico 5 de la sentencia que resuelve el Exp.
N° 100-2003-AA/TC).
de la comunicación del despido del trabajador infractor (Exp. N° 264-2001-

AA/TC).
Asimismo, se considera que el hecho de haber transcurrido más de cinco
meses entre la fecha de la comisión de la supuesta falta grave y la notificación
de la carta de preaviso, acredita la transgresión del principio de inmediatez
(Exp. N° 1799-2002-AA/TC).
Por otra parte, el TC ha resuelto que la causal de despido sustentada en
una sentencia condenatoria por delito doloso que ha quedado firme, no puede
ser imputada por el empleador en cualquier momento; por lo que si la senten-
cia, que confirma la condena del recurrente, le fue notificada a la emplazada
el 2 de abril de 2004, y la carta de despido se expidió el 12 de mayo de 2004,
se puede entender válidamente que esta fue notificada dentro de un plazo
razonable (poco más de un mes) para que pudiera adoptarse la decisión de
despido, es decir, el empleador ha obrado prudentemente al haber esperado
que la referida sentencia quedara firme lo que evidencia un respeto al princi-
pio de inmediatez (Exp. N° 05412-2005-AA/TC).
Además de estos pronunciamientos, destaca una sentencia (Exp.
N° 00543-2007-PA/TC) en la que el TC ensaya una división de las etapas del
procedimiento de despido, incidiendo en que entre cada una de ellas, debe
mediar plazos razonables y proporcionales a fin de respetar el principio de
inmediatez.
En este sentido, partiendo de estos aspectos basilares, el TC establece
que el procedimiento disciplinario se escinde en dos etapas claramente defi-
nidas: Un primer momento que implica un proceso de cognición del incum-
plimiento laboral. Esta etapa implica a su vez tres fases: i) se toma conoci-
miento de la falta (ya sea por una acción propia, a través de los órganos que
dispone la empresa o a raíz de una intervención de terceros como los clientes,
los proveedores, las autoridades, etc.); ii) se define la inconducta advertida y
se califica como una infracción legal susceptible de ser sancionada; y iii) el
traslado o comunicación de la falta correspondiente a los órganos de control
y de dirección de la empleadora, que representan la instancia facultada para
adoptar las decisiones del caso.
La segunda etapa implica la activación de los mecanismos decisorios del
empleador. Esta fase es calificada como un proceso volitivo que se verifica
12
en dos momentos: uno inicial en donde se evalúa la gravedad de la falta

–por las repercusiones que causan al nivel de productividad y a las relaciones
laborales existentes en la empresa–, los antecedentes del trabajador infractor
y la conducta desarrollada en el centro de trabajo. Finalmente el empleador
tomará la decisión disciplinaria correspondiente, la cual se efectivizará de
acuerdo a la complejidad que tenga la organización empresarial, en tal orden
de ideas, mientras mayor sea esta, las instancias que intervengan en la adop-
ción de la medida disciplinaria normalmente serán más numerosas.
En este caso, la entidad demandada al ser informada de la supuesta falta
de la recurrente (8 de junio de 2005), inició las investigaciones pertinentes
que le permitieran obtener certeza respecto a aquella, proceso que fue cier-
tamente complejo (compuesto por la elaboración de informes de diferentes
órganos de Serpost, documentos del Área de Registrable Internacional, mani-
festación de los denunciados, la verificación especializada del video de segu-
ridad, etc.). Dicho proceso concluyó el 6 de octubre de 2005, por lo que, nos
parece, se llevó a cabo dentro de un plazo razonable (cerca de 5 meses), ergo,
no soslayó el principio de inmediatez.
En la etapa volitiva, por su parte, el empleador dirige su voluntad a
remediar el incumplimiento laboral grave, con el inicio del procedimiento
de despido mediante el traslado de la respectiva carta de preaviso, tan pronto
haya acopiado las pruebas que le provean de certeza sobre la responsabilidad
del trabajador imputado. Asimismo, en esta etapa, la inmediatez obliga al
empleador a despedir al trabajador infractor dentro de un plazo razonable,
luego de culminado el periodo que tenía este para realizar sus descargos. Esta
fase de decisiones se ve reflejada en este caso mediante la remisión de la carta
de preaviso el día 28 de octubre de 2005 (21 días después de terminado el pro-
cedimiento indagatorio) y también a través del envío de la carta de despido el
día 29 de diciembre de 2005 (45 días después de efectuados los descargos),
lapsos de tiempo que, estimamos, no implican periodos dilatados ni irrazona-
bles para el emplazamiento de las referidas disposiciones empresariales.
Finalmente, en relación con los pronunciamientos del TC en torno al
principio de inmediatez, se tiene una reciente sentencia que plantea un crite-
rio polémico y contrario al desarrollado por el mismo órgano en el fallo que
resolvió el Expediente N° 640-2004-AA/TC, revisado líneas arriba.
Mediante sentencia recaída en el Expediente N° 3860-2013-PA/TC,

el colegiado constitucional resolvió infundada la demanda que pretendía la
reposición de un trabajador, cuyo despido se realizó luego de tres años de
cometida la falta que se le imputaba. A criterio de este órgano, no se habría
vulnerado el principio de inmediatez, dado que si bien la falta se cometió en
octubre de 2008, la misma fue informada por el Jefe de Recursos Humanos a
la Gerencia General en mayo de 2011, fecha a partir de la cual debía iniciarse
la valoración sobre si se incumplió o no dicho principio.
El TC llega a tal conclusión pese a que se acreditó que el Jefe de Recur-
sos Humanos y el Gerente Administrativo estaban al tanto de la falta come-
tida por el trabajador, para lo cual alegó que dichos sucesos no tendrían impli-
cancia en la afectación del principio de inmediatez, pues aquellos no tenían la
facultad para imponer sanciones de despido.
Al respecto, consideramos que el colegiado yerra dado que práctica-
mente le transfiere al trabajador afectado la desidia e irresponsabilidad de
los representantes de la empresa que conocían de la falta al no comunicarla
oportunamente a las instancias disciplinarias correspondientes. Por otro lado,
resulta inconcebible que la Jefatura de Recursos Humanos de una empresa
no tenga la potestad correctiva respectiva, lo cual, nuevamente, refleja que la
entidad demandada se ampara en sus propias deficiencias organizativas y de
gestión para exonerarse de una obligación laboral relevante.
Luego de revisar algunos pronunciamientos del TC en torno al principio
de inmediatez, cabe traer a colación otros fallos de este órgano que desarro-
llan la flagrancia de la falta advertida, a fin de exonerar al empleador de la
remisión de la carta de preaviso. Por todos, nos referiremos a la sentencia
recaída en el Expediente N° 04622-2009-PA/TC, que es la primera sentencia
que sobre el particular emitió este colegiado y cuyos alcances han sido prác-
ticamente replicados en casos relativos al mismo tema(12).
El fundamento principal que alega el colegiado para exhortar tal reposi-
ción, se basa en la vulneración de los derechos al trabajo y al debido proceso
del demandante, lesiones constitucionales que se llevaron a cabo mediante la
(12) Vid. por ejemplo los fallos recaídos en los Expedientes N°s 04243-2009-PA/TC y 00764-2011-
PA/TC.
14
omisión del procedimiento previo al despido del Sr. Reyes. Se verifica que,
efectivamente, la demandada –Universidad Ángeles de Chimbote–, obvió la
remisión de la carta de preaviso argumentando que las faltas imputadas al
actor habían sido advertidas en situación de flagrancia.
El Alto Tribunal, para contradecir este argumento de la emplazada,
estima que los incumplimientos atribuidos al actor no califican de ninguna
manera como flagrantes. Empero, resulta curioso que el TC llegue a esta con-
clusión, sin que previamente se refiera a un concepto de falta grave flagrante,
es más, ni siquiera cita pronunciamientos jurisprudenciales previos o se basa
en alguna definición doctrinal al respecto. En tal orden de ideas, resulta pobre
el argumento que sustenta dicha desestimación, toda vez que el colegiado no
perfila ninguna concepción de falta grave flagrante que le permita realizar un
correlato o comparación con los hechos constatados.
Lo que sí realiza el intérprete constitucional es una lectura novedosa del
tenor del artículo 31 de la LPCL. Aduce el TC que la exoneración del pro-
cedimiento previo al despido solo será viable si se configuran en el caso dos
supuestos: primero, que la falta grave sea efectivamente flagrante; y segundo,
que esta revista tal gravedad que haga irrazonable la posibilidad de conce-
derle el derecho de defensa al trabajador.
La redacción empleada por el Tribunal quizás no sea muy feliz, debido,
en buena parte, a que se emplea la expresión “supuestos”, la cual podría evi-
denciar una connotación referida más bien a situaciones distintas, no obs-
tante, la preposición “en” permite inferir que el TC se refiere a dos requisitos
o condiciones que debe contener el supuesto a examinar. Por otro lado, puede
observarse que el primer elemento reseñado por el colegiado, puede iden-
tificarse sin mayor problema en el tenor del artículo 31 de la norma citada,
mientras que el segundo no parece estar contemplado en dicho precepto. A
partir de tal apreciación, podríamos cuestionarnos si el TC está creando una
exigencia adicional, a la constatación de la flagrancia de una infracción labo-
ral, a efectos de permitirle al empleador desatenderse del procedimiento pre-
vio al despido.
Sin embargo, más que un nuevo requisito, nos parece que, finalmente,
lo que el colegiado hace es redundar en su afán de explicar la situación que
habilita al empleador a omitir el emplazamiento del preaviso. En efecto,
estimamos que la constatación misma de la flagrancia de una falta grave,

resulta fundamento suficiente para que el empresario soslaye el procedimiento
previo al despido y proceda directamente con dicha decisión. Una falta grave
flagrante, como su misma denominación lo indica, ya reviste los elementos
necesarios (gravedad y evidencia del incumplimiento) para que por sí sola
opere como argumento suficiente para evitar que el empleado responsable
pueda ser emplazado y realice, posteriormente, su defensa. Es como si pre-
tendiéramos que un trabajador, además de golpear a su empleador, tenga que
provocarle lesiones irreversibles para proceder directamente con su despido
sin trámite previo.
De otra parte, si se interpretara que lo que el TC en realidad pretende
en el fundamento 6 de la resolución en comentario, es habilitar un nuevo
supuesto de procedencia que permita la omisión del procedimiento previo al
despido, estaríamos ante una alteración del enunciado recogido en el artículo
31 de la LPCL. Si así fuera, este nuevo supuesto reviviría el precepto que con-
tenía la Ley N° 24514 respecto a la exoneración de dicho procedimiento, el
cual recibió una serie de críticas, en su momento, por el abanico de eventuales
interpretaciones subjetivas que provocaría y que, a la larga, podían originar
un gran riesgo de indefensión.
Sin perjuicio de lo desarrollado a lo largo de este acápite, cabe indicar
también que, existe un parámetro adicional que el empleador debe observar
al momento de proceder con el despido de un trabajador. Nos referimos a la
pauta del non bis in ídem (NBI), la cual, si bien es cierto, no es mencionada
expresamente por la LPCL, encuentra campo de actuación en dicho proce-
dimiento al derivarse directamente de la garantía del debido proceso que le
corresponde a toda persona como derecho fundamental.
El NBI, de acuerdo a la sentencia recaída en el Expediente N° 2050-
2002-AA/TC, ha explicado que dicho principio contiene dos versiones o
perspectivas: una sustantiva o material y otra procesal o adjetiva. La primera
trae consigo la idea de la imposibilidad de que recaigan dos sanciones sobre el
mismo sujeto por una misma infracción, en otras palabras, desde esta óptica,
el NBI impide que una persona sea sancionada o castigada dos (o más veces)
por una misma trasgresión cuando exista identidad de sujeto, hecho y fun-
damento. La faceta procesal de este principio significa que nadie puede ser
16
juzgado dos veces por los mismos hechos, es decir, un mismo supuesto no
puede ser objeto de dos procesos distintos o, si se quiere, que se inicien dos
procesos con el mismo objeto.
Ahora, si bien es cierto, el pronunciamiento referido resuelve un caso
penal, ello no implica que necesariamente tales perspectivas solo encuen-
tren campo abonado en este ámbito jurídico. Recordemos que el NBI es una
garantía derivada del Derecho al debido proceso, reconocido como derecho
de toda persona no solo ante una autoridad judicial o administrativa sino tam-
bién ante los particulares(13). En este sentido, el NBI despliega también sus
efectos en el desarrollo de las relaciones laborales.
Pongamos un ejemplo. Supongamos que “A” y “B” inician una gresca
en el centro de labores. Su empleador decide solo suspenderlos por cinco (5)
días luego de haberles cursado la carta de preaviso correspondiente y de haber
recibido sus descargos. Empero, días después de disponer la medida disci-
plinaria, el empleador decide despedir a “A” y “B” por la riña señalada ini-
ciando un nuevo procedimiento sancionador. Trayendo a colación la vertiente
adjetiva que comprende el NBI, resultaría inviable haber iniciado un nuevo
procedimiento disciplinario por una falta que ya fue debidamente revisada y
sancionada.
Por otro lado, como lo mencionábamos, la norma laboral ha previsto
un procedimiento previo a la adopción del despido, mas no ha establecido
alguno para cuando se determine amonestar o suspender al empleado infrac-
tor. Ello, no obstante, no significa que el NBI sea dejado de lado cuando se
practique alguna de estas sanciones en tanto, recordemos, hemos dicho que
esta directriz tiene también una faceta sustantiva que impediría la corrección
de una inconducta laboral que ya ha sido castigada.
Grafiquemos lo dicho con otro ejemplo: “C” insulta con una palabra
subida de tono a su empleador, quien solo le reprende con una amonestación
o llamada de atención; sin embargo pocos días después decide suspender a
“C” alegando la misma causal. En el caso planteado puede verificarse que,
(13) Así lo entiende BUSTAMANTE ALARCÓN, Reynaldo. “Una aproximación a la vigencia del
debido proceso en los despidos laborales. A propósito de una jurisprudencia del TC”. En: Ius et
Veritas. Nº 21, Lima, noviembre de 2000, p. 307.
pese a no haber un procedimiento previo establecido normativamente(14) para

la concreción de las sanciones referidas, el NBI ha sido soslayado en su ver-
sión sustantiva, toda vez que la injuria grave ya fue amonestada por lo que no
cabría aplicarle otra sanción.
Los supuestos planteados, como podrá advertirse, suponen en realidad
ciertas faltas que, por sí mismas, pudieron ser corregidas con el despido, sin
embargo no fue así, lo cual responde a la discrecionalidad del empleador,
quien, finalmente, establece una sanción y, con ello un estado de seguridad
jurídica, dentro del ámbito en que se despliega la relación de trabajo. Este
escenario, en consecuencia, no es sino un espacio jurídico en el cual el NBI
puede desplegar todos sus efectos.
En torno al particular, conviene señalar que el TC ha sabido identificar
situaciones en las que el NBI ha sido soslayado por el empleador. De acuerdo
a los datos del caso resuelto mediante la sentencia recaída en el Expediente
N° 09752-2006-PA/TC a un trabajador se le inició un procedimiento de des-
pido por el cual se le imputó haber presentado, como rendición de cuentas de
viáticos, un comprobante de pago por alojamiento presuntamente adulterado,
con el propósito de sustentar gastos mayores a los reales. No obstante, los
descargos efectuados por el recurrente perfilaron la declinación sancionatoria
del empleador en tanto se le comunicó al trabajador que, habiendo desvir-
tuado las imputaciones, debía constituirse a su centro de trabajo a reiniciar
sus labores habituales.
Sin embargo, casi seis (6) meses después de culminado el procedimiento
al que fue sometido el recurrente, el empresario le remite otra carta de impu-
tación de cargos, reiterando las imputaciones efectuadas en la anterior carta
de preaviso, alegando, en esta ocasión, que se ha probado que el mencionado
comprobante de pago sí estaba adulterado y que la carta supuestamente sus-
crita por la administradora del hotel era falsa, en su contenido y firma(15). Ante
(14) La omisión normativa respecto a este punto, nos parece, no impediría que las partes laborales o,
el empleador por propia iniciativa, dispongan la implementación de procedimientos previos a la
práctica de estas medidas disciplinarias.
(15) La declinación por la adopción del despido en el anterior procedimiento se debió a que el trabaja-
dor cuestionado adjuntó una carta de la administración del hotel que emitió el comprobante, en la
que esta le señala que el importe consignado en el comprobante de pago, es el que corresponde a
la tarifa de la habitación que ocupó y que los “errores” que allí aparecen son responsabilidad del
empleado que lo emitió.
18
ello el trabajador en cuestión efectúa nuevamente su descargo, solicitando

que se realice una pericia grafotécnica para establecer la autenticidad de la
mencionada carta. Finalmente, no se atendió su pedido, adoptándose, por el
contrario, su despido.
Verificados dichos hechos, el TC estimó la vulneración del NBI puesto
que, después de concluido el proceso investigatorio seguido al recurrente, en
el que fue absuelto de los cargos, se le inició un nuevo procedimiento sobre
los mismos hechos y se le despidió de su puesto de trabajo. De esta manera el
TC declara fundada la demanda y ordena a la emplazada reponer al recurrente
en su mismo puesto de trabajo o en otro de igual o similar nivel.
Puede apreciarse que el colegiado constitucional ha identificado la inob-
servancia del NBI en la práctica disciplinaria del empleador, como funda-
mento, entre otros, para ordenar la reposición de un trabajador afectado por
dicho desconocimiento. Ahora bien, es preciso señalar que en el caso presen-
tado, se ha verificado básicamente la presencia del NBI en su faceta procesal,
en tanto el empleado recurrente ya había sido sujeto de un procedimiento
disciplinario sobre los mismos cargos, al fin del cual había sido absuelto.
La decisión empresarial de no sancionar de ninguna forma al recurrente
implica ciertamente un ejercicio de su potestad disciplinaria, pues esta no
importa necesariamente su concreción a través de una amonestación, suspen-
sión o despido según sea el caso, sino también la posibilidad de “absolver”
al trabajador “acusado” si es que así se cree conveniente luego de haber eva-
luado los descargos y pruebas presentadas por este.
De esta manera, la decisión de no sancionar con algún correctivo en par-
ticular al trabajador supuestamente infractor, significa igualmente un ejerci-
cio del ius puniendi del empleador. De esta manera se imprime seguridad jurí-
dica en el seno de las relaciones de trabajo que se desarrollan en su empresa,
garantía que busca preservar el NBI.
En otro caso, el TC, a través del fallo recaído en el Expediente N° 01864-
2009-PA/TC(16), ha tratado una serie de aspectos en torno al despido por
la comisión de un delito doloso y la apreciación del NBI en la práctica
(16) En el mismos sentido pueden revisarse las sentencias recaídas en los Expedientes N°s 04114-
2011-PA/TC y 05172-2009-PA/TC.
disciplinaria del empleador. Los hechos que se desprenden del tenor de los
considerandos de dicha sentencia son los siguientes: Mediante carta, de fecha
5 de marzo de 2005, un trabajador fue suspendido en sus labores por 20 días
sin goce de haber, por haber incumplido sus obligaciones laborales, es decir,
por haber quebrantado la buena fe laboral. Posteriormente se le cursa la carta
de despido de fecha 23 de junio de 2008, remitida al amparo de lo establecido
en el artículo 27 de la LPCL, dado que había sido inculpado penalmente por
la comisión de un delito doloso.
Dicha condena, confirmada inclusive por la Sala Penal de la Corte Supe-
rior de Justicia de Piura, sentenció al demandante a 3 años de pena privativa
de la libertad, como autor de los delitos de hurto simple en agravio de Elec-
tronoroeste S.A. - Enosa, y de falsificación de documentos en la modalidad
de hacer un documento privado falso, en agravio de Gerardo Alfonso Zegarra
Rodríguez y el Estado.
Dados tales hechos, el recurrente estima que al habérsele sancionado,
mediante una suspensión, por las anotadas faltas, no cabría el despido ale-
gando nuevamente tales sucesos. Actuar de tal forma implicaría la inobser-
vancia del NBI, sostiene el demandante.
Al respecto el TC entiende que en efecto, si bien los hechos que avalaron
la sanción disciplinaria (suspensión) y la condena penal son básicamente los
mismos, cabe argumentar que la empleadora sancionó al recurrente no por
apropiación indebida de bienes de la empresa, sino por incumplimiento de sus
obligaciones como asistente de almacén, que supone el quebrantamiento de la
buena fe laboral; mientras que, el órgano jurisdiccional penal le impuso una
condena penal por haber cometido un delito.
En tal sentido el Máximo Intérprete de la Constitución concluye que
no se ha vulnerado el principio del NBI, toda vez que las sanciones que se
impusieron al demandante tienen diferente naturaleza, puesto que una deriva
de la responsabilidad disciplinaria en que incurrió por incumplimiento de sus
obligaciones laborales y la otra de la responsabilidad penal que se le imputó
como coautor de los delitos de hurto simple y falsificación de documentos.
Concluye el TC considerando que el despido del demandante es un acto cons-
titucionalmente válido, amparado en lo dispuesto por el inciso b) del artículo
24 del Decreto Supremo Nº 003-97-TR (LPCL).
20
La suspensión y el despido como manifestaciones del poder disciplinario

del empleador no podrían tener como base un mismo hecho, así lo establece
la pauta del NBI, en tal sentido, si la apropiación de bienes del empleador,
encauzada mediante el incumplimiento de labores que afecta la buena fe labo-
ral, es objeto de una suspensión de labores, ya no podría avalar, por sí sola,
luego un despido.
Pero, ¿qué sucedería si esta falta laboral es examinada luego en el fuero
penal y es calificada como un ilícito grave que vulnera el patrimonio privado
como bien jurídico de protección? ¿La condena penal que califica esta incon-
ducta laboral podría justificar un despido de acuerdo a lo preceptuado en el
artículo 24 de la LPCL? ¿Se afectaría el NBI si es que dichos hechos pese a
haber sido sancionados previamente con una suspensión, ahora se encuentran
revestidos como una causal de despido por haberse advertido su calidad de
delito?
De los alcances dados sobre los hechos, el TC no refiere que la imposi-
ción de la suspensión de labores del demandante, se debió exactamente a la
apropiación de ciertos bienes del empleador, no obstante parecería que fuera
así atendiendo a que aquel alega la inobservancia del NBI y al razonamiento
que lleva a cabo el TC para dejar de lado dicho argumento. En tal orden de
ideas creemos que, finalmente, son los mismos hechos los que son apreciados
por la demandada al decidir suspender al actor y los ventilados en el fuero
penal.
Ahora bien, se constata entonces que hay dos evaluaciones jurídicas de
distinta índole: en la primera se verifica que el empleador desde su propia
óptica entiende que dicha infracción laboral, pese a ser sancionada como cau-
sal de despido, según lo señala el inciso c) del artículo 25 de la LPCL, deja
de lado esta opción y la castiga solamente con una suspensión. La segunda
supone la apreciación de la inconducta laboral en un nivel jurídico distinto: se
trata de un examen judicial penal que busca tutelar bienes e intereses jurídicos
socialmente relevantes.
En tal orden de ideas, el resultado de la apreciación penal de una incon-
ducta laboral, que dictamina la culpabilidad del trabajador de la comisión
de los delitos que se le imputaban, implica finalmente la concreción de una
nueva causa justa de despido. Y es que en buena cuenta, ya no se trata de
una mera apropiación indebida de los bienes del empleador que rompe con
la buena fe que debe regir toda relación contractual privada; se ha convertido
ahora en una conducta socialmente inaceptada que deja en evidencia la vul-
neración de bienes jurídicos (el patrimonio y la fe pública) que justifican la
intervención de la protección penal.
En consecuencia se constata la responsabilidad jurídica de una persona
al haber afectado algunos bienes jurídicos, cuya violación activan los meca-
nismos de los que se hace valer la justicia penal para castigarla con severi-
dad como resulta ser, por ejemplo, la imposición de una pena privativa de la
libertad. No hay por tanto una simple vulneración de obligaciones de corte
privado, las faltas laborales adoptan ahora un carácter gravísimo que tras-
ciende el seno empresarial para irradiar sus efectos perjudiciales a todo el
ámbito jurídico.
La norma laboral sanciona entonces el hecho mismo de la condena por
delito doloso, toda vez que la entidad de la infracción permite considerar, que
quien lo cometió, es un delincuente cuya permanencia en la empresa resul-
taría francamente insostenible y desatinada(17). Es por ello que consideramos
que el TC sentencia adecuadamente en este caso.
Desarrolladas brevemente estas nociones generales, resta revisar algunas
resoluciones del TC expedidas a propósito del examen de la existencia de una
causa de despido. Antes de ello, cabe precisar que no necesariamente el TC se
ha pronunciado sobre todas las causales de despido previstas en la LPCL, por
lo que la escasez o la falta de tratamiento respecto de alguna de ellas en este
trabajo, responderá estrictamente a dicha insuficiencia.
(17) Así lo señala Pasco Cosmópolis, citado por BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. El despido en
el Derecho Laboral peruano. Ara, Lima, 2006, p. 217.
22
CAPÍTULO II
Las causales de despido relativas a la capacidad
del trabajador en la jurisprudencia del TC
En torno a este punto, conviene realizar dos precisiones previas. En pri-

mer lugar, debe indicarse que el TC se ha referido al detrimento de la facultad
física o mental o la ineptitud sobrevenida, determinante para el desempeño de
sus tareas y el rendimiento deficiente en relación con la capacidad del traba-
jador y con el rendimiento promedio en labores y bajo condiciones similares.
En segundo lugar, conviene señalar que la primera de estas causales ha
sido modificada por la Ley N° 29973, Ley General de la Persona con Disca-
pacidad, por lo que actualmente el inciso a) del artículo 23 de la LPCL es el
siguiente: Las deficiencias físicas, intelectuales, mentales o sensoriales sobre-
venidas cuando, realizados los ajustes razonables correspondientes, impiden
el desempeño de sus tareas, siempre que no exista un puesto vacante al que el
trabajador pueda ser transferido y que no implique riesgos para su seguridad y
salud o la de terceros. Al respecto, corresponde mencionar que el TC ha desa-
rrollado sus pronunciamientos en torno a la causal recogida en este precepto
de acuerdo al tenor anterior del mismo.
Realizados estos apuntes, revisemos los fallos emitidos por el colegiado
constitucional sobre el despido relacionado con la capacidad del trabajador.
1. DETRIMENTO DE LA FACULTAD FÍSICA O MENTAL

O LA INEPTITUD SOBREVENIDA
En tanto este supuesto permite que el empleador pueda proceder con

el despido del trabajador correspondiente, queda claro que los supuestos de
invalidez absoluta y permanente y la invalidez temporal (parcial o absoluta)
no son los previstos en esta causal, toda vez que el primero de ellos es un
supuesto de extinción distinto al despido, y el segundo es una causal de sus-
pensión del vínculo laboral.
En principio, entonces, el supuesto de invalidez parcial permanente sería

aquel que podría ser encauzado como la causal de despido referida(18). Pese a
ello, el TC deja entrever que de presentarse este supuesto, el empleador ten-
dría que evaluar la posibilidad de reubicar al trabajador en un puesto que no
acreciente su delicado estado de salud.
En el caso resuelto por el TC, mediante la sentencia recaída en el Expe-
diente N° 10422-2006-PA/TC, una empresa minera despidió a un trabajador
(operador de procesos) por esta causal tomando como base para ello ciertos
certificados médicos de EsSalud que diagnosticaban que este último sufrió de
unas lesiones (enfermedad profesional) que dieron lugar a su invalidez parcial
permanente. Cabe precisar, que estos certificados indicaban además que ello
no impedía que el trabajador pudiera desempeñarse en cualquier otro trabajo.
Al respecto, el TC consideró que ni la carta de preaviso, ni la de des-
pido reflejan que la causa justa de despido imputada se encuentra relacionada
directamente con el detrimento de la capacidad laboral, sino que tiene, como
fundamento la condición de incapacitado del trabajador, ya que en aquellas
no se señala en que consiste el detrimento de la capacidad laboral, sino que
este supuesto detrimento se encontraría probado tan solo con los dictámenes
referidos, procediendo con la reposición del demandante por haberse incu-
rrido en una causal de nulidad de despido.
Por otro lado, el TC considera que el demandante, al padecer de una
invalidez parcial permanente inferior al 50 %, no podía ser despedido, por lo
que si la empresa consideraba que el trabajador se encontraba capacitado para
desempeñar el cargo que ocupaba, debió reponerlo en un puesto de igual nivel
o categoría que demande un menor esfuerzo físico a fin preservar su estado de
salud y su dignidad como trabajador.
A partir de este pronunciamiento, este órgano estaría deslizando la idea
de que la invalidez parcial permanente, que por descarte en principio es un
detrimento de la facultad física o mental sobrevendida, en realidad no es una
causal de despido en la medida en que obligaría al empleador reubique al tra-
bajador afectado a un puesto que no afecte aún más su estado de salud. Ahora
(18) ARCE ORTIZ, Elmer. Derecho individual del Trabajo en el Perú. Desafíos y deficiencias. Pales-
tra, Lima, 2008, p. 536.
24
bien, en este caso particular, la invalidez parcial permanente es inferior al

50 %, por lo que podría colegirse que esta obligación empresarial solo proce-
dería en este tipo de casos.
Sin perjuicio de las conclusiones a las que se puedan arribar, queda claro
que el TC le ha brindado una mirada distinta a la idea que se tenía sobre el
supuesto que activaba la potestad extintiva mediante el despido del emplea-
dor en relación con la invalidez parcial permanente.
Por otro lado, aunque no tenemos la certeza de ello, probablemente esta
perspectiva diferente de este supuesto de invalidez como causal de despido,
podría haber sido la explicación que subyace a la modificación del inciso
a) del artículo 23 de la LPCL, toda vez que actualmente la causal recogida
en este precepto consiste en aquella deficiencia física, intelectual, mental o
sensorial sobrevenida cuando, realizados los ajustes razonables correspon-
dientes, impiden el desempeño de sus tareas, siempre que no exista un puesto
vacante al que el trabajador pueda ser transferido y que no implique riesgos
para su seguridad y salud o la de terceros.
De acuerdo a esta nueva formulación de la causal prevista en este pre-
cepto, no queda duda de que el empleador ya no podría avalar su despido
solamente en la desmejoría, acreditada de acuerdo a ley, de la facultad física
o mental o la ineptitud sobrevenida. Ahora, necesariamente aquel tiene que
realizar, en primer lugar los ajustes razonables al puesto a fin de permitir que
el trabajador afectado siga laborando; si ello no fuera posible, debe verificar si
existe un puesto vacante que pueda ocupar este último sin que ello arriesgue
su seguridad y salud o la de terceros, y recién, en defecto de ello, procedería
el despido.
CAPÍTULO III
Las causales de despido relativas a la conducta
del trabajador en la jurisprudencia del TC
1. CONDENA FIRME POR COMISIÓN DE DELITO DOLOSO
El inciso b) del artículo 24 de la LPCL prevé que la condena penal por

delito doloso, es una causa justa de despido relacionada con la conducta del
trabajador. Por su parte, el artículo 27 de la misma norma especifica que dicha
causal se configura cuando exista una sentencia condenatoria firme y siempre
que el empleador conozca de ello, salvo que este sepa del hecho punible antes
de contratar al trabajador.
A partir de estos preceptos se pueden deducir las siguientes conclusio-
nes: i) la condena penal por delitos culposos ni las faltas configuran causas de
despido; ii) no importa la pena impuesta al trabajador, es decir, puede tratarse
de condena privativa de la libertad, arresto domiciliario, etc., basta que la
condena sea firme; iii) la norma no especifica que la condena penal esté diri-
gida a sancionar un delito cometido en contra del empleador, en otras pala-
bras, el delito doloso cometido por el trabajador no necesariamente tiene que
estar relacionado con sus labores; iv) en principio, al tratarse de una causa de
despido como cualquier otra, el cese debe estar precedido del procedimiento
disciplinario respectivo.
Pese a esta última deducción, el TC, mediante sentencia recaída en el
Expediente Nº 05412-2005-AA/TC, resolvió que en los casos de despido por
delito doloso, no resulta aplicable el artículo 31 de la LPCL, toda vez que el
derecho de defensa y la posibilidad de presentar sus descargos, ya han sido
ejercidos por el trabajador en el respectivo proceso penal donde se ha estable-
cido su responsabilidad penal, por lo que la instauración de un nuevo proce-
dimiento de despido sería, en este caso, una formalidad sin ninguna utilidad
práctica puesto que, como resulta obvio, mediante su instauración ya no sería
posible desvirtuar lo que ha quedado firme mediante sentencia penal.
Añade el TC que de este modo, queda claro que para estos casos resulta
innecesarios la carta de preaviso y el procedimiento de despido, siendo válida
26
la remisión directa de la carta de despido al trabajador condenado penalmente,

lo cual, a su vez no implicaría una violación de los derechos al debido proceso
y de defensa de este.
En nuestra opinión, este criterio del colegiado constitucional incurre en
error en la medida en que el único supuesto, legalmente previsto, que exonera
al empleador del procedimiento previo a la emisión de la carta de despido,
corresponde a la falta grave flagrante de acuerdo a lo previsto en el artículo 31
de la LPCL, situación que al configurar una excepción al ejercicio del derecho
de defensa, debería ser analizado restrictivamente. Prácticamente, entonces,
lo que está haciendo el TC es crear jurisprudencialmente un nuevo supuesto
de excepción al procedimiento previo al despido adicional al de la falta grave
flagrante, alterando de esta forma el texto normativo sobre el particular.
Mediante otros pronunciamientos, este órgano ha procurado explicar el
porqué de la tipificación de este supuesto como causal de despido. Al respecto,
ha indicado, mediante las sentencias recaídas en los Expedientes N°s 01807-
2007-PA/TC y 04576-2012-PA/TC, que la condena por delito doloso supone
el quebrantamiento de varios principios fundamentales de una relación labo-
ral, entre ellos, la buena fe contractual, honradez, lealtad, diligencia, etc., es
decir, frente al incumplimiento de una de las obligaciones asumidas por las
partes, la ley prevé la conclusión del vínculo laboral por causa justa relacio-
nada con la conducta del trabajador (la condena penal por delito doloso).
2. QUEBRANTAMIENTO DE LA BUENA FE LABORAL
El inciso a) del artículo 25 de la LPCL, señala, entre otras faltas, que

el incumplimiento de las obligaciones de trabajo, que supone el quebranta-
miento de la buena fe laboral, permitiría al empleador proceder con el des-
pido. Algunos apuntes caben realizar sobre esta causal. En primer lugar, se
debe destacar que el legislador precisa que estamos frente a una causal refe-
rida a la buena fe laboral. Este matiz no busca sino resaltar que este criterio de
comportamiento cumple un papel especial en el ámbito laboral.
En efecto, la buena fe adquiere un particular espacio en las relaciones
entre trabajador y empleador en razón de la prestación personal y continua
que se desarrolla en un régimen de ajenidad y de subordinación. En segundo
lugar, tenemos que algunos han entendido que esta previsión resulta genérica
e imprecisa, la cual englobaría a todas las demás faltas graves(19), frente a la
supuesta técnica taxativa que el legislador quiso imprimirle a este artículo(20).
Sin embargo, consideramos que en realidad esta causal de despido no des-
virtúa el carácter taxativo del artículo 25 de la LPCL, toda vez que esta falta
se refiere específicamente a la forma en la que cada trabajador debe cumplir
sus obligaciones de acuerdo a lo pactado y en función de las exigencias de su
categoría(21).
Ahora, si bien hemos señalado que la causal de despido mencionada es
distinta de las demás que le suceden, creemos que no se puede negar que estas
últimas, finalmente, son concreciones de diversas infracciones a este deber de
comportamiento. Nos parece que no hay duda al respecto.
En todo caso, podría analizarse a cuál de las clases de buena fe (objetiva
o subjetiva) se refiere cada una de ellas. Por ejemplo, consideramos que la
particular falta sobre el quebrantamiento de la buena fe laboral se dirige a
sancionar la inobservancia de su consideración objetiva. En la misma línea
parecen decantarse los incumplimientos relacionados con la reiterada resis-
tencia a las órdenes relacionadas con las labores, la reiterada paralización
intempestiva de labores y la inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo
o del Reglamento de Seguridad e Higiene Industrial, la apropiación consu-
mada o frustrada de bienes o servicios del empleador o que se encuentran bajo
su custodia, así como la retención o utilización indebidas de los mismos, en
beneficio propio o de terceros, con prescindencia de su valor, el uso o entrega
a terceros de información reservada del empleador, la sustracción o utiliza-
ción no autorizada de documentos de la empresa, la competencia desleal, la
concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas o
sustancias estupefacientes; y aunque no sea reiterada cuando por la naturaleza
(19) Así lo considera Pasco Cosmópolis, citado en: BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. El despido
en el Derecho Laboral peruano. Ob. cit., p. 166.
(20) Según Blancas Bustamante, el encabezado del artículo 25 de la LPCL (la definición de falta
grave) solo aporta ciertos elementos o connotaciones que permiten a los operadores jurídicos a
encuadrar correctamente su apreciación de los hechos o conductas tipificadas, en particular cuan-
do el legislador no ha precisado en qué consiste la gravedad de una conducta calificada como tal.
Vide. Ibídem, p. 165.
(21) Ibídem, p. 166.
28
de la función o del trabajo revista excepcional gravedad, los actos de violen-

cia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal o escrita en
agravio del empleador, de sus representantes, del personal jerárquico o de
otros trabajadores, sea que se cometan dentro del centro de trabajo o fuera
de él, cuando los hechos se deriven directamente de la relación laboral, el
abandono de trabajo, las ausencias injustificadas y la impuntualidad reiterada.
Por su parte, somos de la opinión de que las restantes faltas disciplinarias
sí requieren para su configuración de una mala fe intencional, de un delibe-
rado propósito de incumplir las obligaciones pactadas. El legislador ha sido
claro y todo indicaría que las infracciones como la disminución deliberada
y reiterada en el rendimiento de las labores o del volumen o de la calidad
de producción, brindar información falsa al empleador con la intención de
causarle perjuicio u obtener una ventaja y el daño intencional a los edificios,
instalaciones, obras, maquinarias, instrumentos, documentación, materias
primas y demás bienes de propiedad de la empresa o en posesión de esta,
califican como vulneraciones de la buena fe subjetiva.
Casi todos los pronunciamientos que existen sobre el tema están referi-
dos al quebrantamiento de la buena fe laboral como causal de despido y tra-
tan a su vez otras causales. Pese a esta concurrencia hemos ubicado algunas
sentencias que permiten particularizar de algún modo situaciones que impli-
carían la vulneración de la buena fe laboral como una causa de despido inde-
pendiente de las demás que contiene el artículo 25 de la LPCL.
Es el caso de la sentencia recaída en el Expediente N° 02095-2011-PA/TC
en la que se considera que el quebrantamiento de la buena fe laboral, única-
mente le puede ser imputable al trabajador cuando él infrinja sus obligaciones
laborales. En el caso concreto, el TC no verifica la comisión de la falta en
tanto al trabajador despedido se le imputó haber participado, a través de su
esposa, como postor y contratista, en el Equipo Zonal Pronaa Pucallpa, situa-
ción que contraviene la Ley de Contrataciones y Adquisiciones.
El TC verifica, en este caso, que la cónyuge del demandante participó
como proveedora del Equipo Zonal referido, en ejercicio de su derecho con-
sagrado por el artículo 293 del Código Civil, que faculta a cada cónyuge a
ejercer cualquier profesión o industria permitidos por la ley, así como efectuar
cualquier trabajo fuera del hogar, con el asentimiento expreso o tácito del
otro, asumiendo las responsabilidades que generen sus propios actos, por lo
que dicha situación no genera, que el demandante deba ser considerado igual-
mente como proveedor, pues él no participó en el proceso de contratación,
sino fue su esposa. Asimismo, el colegiado advirtió que no se probó que el
trabajador, en su calidad de trabajador del Equipo Zonal del Pronaa de Huá-
nuco, haya tenido injerencia alguna en los procesos de selección de compras
que realizaba el Equipo Zonal del Pronaa de Pucallpa, con el que su cónyuge
tenía una relación contractual.
En otro fallo destacable, el TC considera que si una jefa de tienda no
sigue el procedimiento descrito en una directiva interna de la empresa para
la compra de un bien por una trabajadora, oculta deliberadamente informa-
ción respecto a ciertas ventas, instruye a una trabajadora que estaba bajo sus
órdenes que consigne una información que no era cierta para beneficiar a otra
trabajadora, no justifica todos los bienes faltantes, estaría cometiendo vulne-
raciones de la buena fe laboral. Este criterio forma parte del fallo que resuelve
el Expediente N° 02723-2011-PA/TC.
Mediante el pronunciamiento recaído en el Expediente N° 01931-
2011-PA/TC, se resuelve un caso muy peculiar: una trabajadora solicita a su
empleador que le emita una carta de cese con la finalidad de que este docu-
mento le sirva para retirar sus depósitos correspondientes a la compensación
por tiempo de servicios (CTS), pese a que la relación laboral seguía vigente.
Esta solicitud fue adoptada por la entidad demandada como quebrantamiento
de la buena fe laboral y procedió con su despido.
Sin embargo, el TC resolvió que el despido fue irregular dado que el
Jefe de Personal, al ser representante del empleador frente a los trabajadores,
comparte las funciones de administración y control frente a temas relacio-
nados con el personal de la institución, por lo que dicho servidor tenía plena
capacidad y competencia para emitir documentos relativos a los trabajadores
de la entidad empleadora; lo cual, a su vez implicaría que se ha acreditado que
este personal tuvo una participación activa en la consumación de los hechos
imputados como falta, pues fue él quien emitió la carta de cese y prestó su
consentimiento para que la actora cobre la totalidad de su CTS, remitiendo
incluso una nueva carta a fin de que se abra una nueva cuenta en el Scotia-
bank para el depósito de su CTS, pues la actora siguió laborando luego de
30
ocurridos los hechos. Ello impediría la imputación posterior como faltas de

estos hechos a la demandante.
En otro caso resuelto por este órgano, mediante el fallo recaído en el
Expediente N° 04598-2012-PA/TC, se verificó que un trabajador que se des-
empeñó como agente de seguridad ciudadana de una municipalidad, fue des-
pedido por haber agredido físicamente a un menor de edad involucrado en
una riña pública. Valiéndose de las fotografías que acreditan las lesiones, de
la declaración de la víctima, del reconocimiento de la identidad del agresor
por parte de la víctima, y del testimonio de otro agente de seguridad ciu-
dadana, la municipalidad despidió al trabajador por incumplimiento de sus
obligaciones que significaron el quebrantamiento de la buena fe laboral; con-
siderando, además, que no era la primera vez que cometió una falta por estos
actos, habiendo sido objeto previamente de llamadas de atención por mala
conducta. Para el TC el despido fue justificado.
En otro supuesto, resuelto mediante sentencia recaída en el Expediente
N° 03749-2012-PA/TC, un trabajador admitió que, pese a estar de comisión
de servicios en Cusco durante un día laborable, había realizado una visita a
Machu Picchu utilizando recursos de su empleador y sin contar con la debida
autorización de este último. Al respecto, el TC señaló que este hecho que-
branta la buena fe laboral, fundamental en toda relación de trabajo, por lo que
el despido estuvo justificado en la comisión de una falta grave.
Por otro lado, el colegiado constitucional ha considerado que un soldador
mecánico no puede ser despedido, por el incumplimiento de sus obligaciones
que rompen la buena fe laboral, cuando se ha producido un accidente en el
lugar donde prestaba servicios y si él no tenía que realizar funciones corres-
pondientes a la seguridad de los tanques de agua que provocaron el incidente,
función que, más bien, estaba a cargo de otros trabajadores. Este criterio es
recogido en la sentencia recaída en el Expediente N° 01564-2005-PA/TC.
Si tenemos que sacar algunas conclusiones de todo este desarrollo juris-
prudencial, puede anotarse que las vulneraciones de la buena fe advertidas,
implican básicamente un incumplimiento de uno de los componentes de este
deber, que es la obligación de cumplir con diligencia y especial cuidado las
labores encomendadas.
En otras sentencias se verifica una contravención del específico deber de

lealtad y honestidad al aprovecharse indebidamente de la confianza deposi-
tada por el empleador para realizar sobornos, adulteraciones de documentos,
etc. Por su parte, no pueden ser catalogados como actos de mala fe, las infrac-
ciones en las que el trabajador sancionado no tuvo participación en su comi-
sión o si esta participación no fue determinante en la irregularidad del hecho.
3. LA REITERADA RESISTENCIA A LAS ÓRDENES DEL

EMPLEADOR
Cierta y necesariamente todo intento de desarrollo de esta causal de des-

pido, debe empezar por un acercamiento al deber de obediencia que tiene
todo trabajador, respecto de las directivas que su contraparte contractual le
imparte, dado que el objeto contra el cual se dirige la resistencia está confor-
mado justamente por las diversas órdenes que el empleador indique al traba-
jador, en virtud de su poder de dirección.
Como sabemos, una relación laboral se constituye cuando una persona
es contratada para que preste sus servicios de manera personal, subordinada a
cambio de una remuneración por estos. De estos elementos, el que singulariza
el contrato de trabajo y, por ende, lo distingue de otras modalidades contrac-
tuales de prestación de servicios –llámense locación de servicios, contrato de
comisión, agencia, etc.– reside en aquella situación de dependencia en la que
se encuentra el trabajador en relación con el empresario que le ha contratado.
De tal particularidad se deriva la prerrogativa que le permite al emplea-
dor dirigir la labor de sus trabajadores y encauzarla a lograr los fines econó-
micos propios de su afán empresarial. Naturalmente, tales potestades se refle-
jan o concretizan en obligaciones o deberes dirigidos hacia los trabajadores.
Entre ellos encontramos el referido a la sujeción y acatamiento a las órdenes
que el empleador considere pertinente instruirles.
De este punto se desprende la extrema importancia práctica que este deber
adopta, lo cual permite a su vez calificarla como una obligación primaria del
trabajador, como una característica manifestación de dependencia del trabaja-
dor, respecto del empresario y al mismo tiempo una clara prueba de que la tan
alegada desigualdad económica entre trabajadores y empresarios, es también
32
y sobre todo una desigualdad jurídica: el empresario ordena y el empleado

obedece; sus relaciones son jerárquicas y no paritarias o de igualdad(22).
En virtud de esta facultad se le permite al empleador ordenar las concre-
tas prestaciones de sus trabajadores. Dicha prerrogativa se viabiliza o recon-
duce, a través de las llamadas órdenes de trabajo las cuales pueden definirse
como aquellas indicaciones dadas a conocer al trabajador una vez iniciada la
relación laboral –sea a través del empleador por sí mismo o por medio de sus
representantes, funcionarios o jefes debidamente autorizados– con tal capaci-
dad coercitiva que modifica la conducta de aquel, conminándolo a hacer o no
hacer algo, o a dejar de hacerlo, bajo pena de sanción justamente por efecto
de la subordinación o sujeción jurídica de uno hacia otro(23).
Pues bien, a la impartición de órdenes de trabajo le corresponde su acata-
miento por parte de sus destinatarios. Atendiendo al carácter cardinal de este
deber, se indica, por el contrario, que la desobediencia es la falta más grave,
dado que la relación de trabajo radica en la subordinación por lo que la vio-
lación a esta característica, el no acatar el trabajador las órdenes que recibe,
constituye una falta imperdonable(24). Sin embargo, esta afirmación no podría
ser absoluta. Puede darse el caso de que alguna de las directivas emitidas por
el empleador ingrese en el campo de la arbitrariedad y se comporte, por lo
tanto, como una manifestación viciada del poder de dirección como veremos
más adelante.
Al respecto coincidimos con Saco Barrios, cuando sostiene que ampa-
rar el obligado acatamiento de órdenes ilegítimas, previamente a cualquier
reclamo, significa desnaturalizar el propio deber de obediencia, que solo surge
ante un mandato válidamente emitido, e implica la consagración de un evi-
dente abuso bajo pretexto de una autoridad y disciplina mal interpretadas(25).
(22) Vide: MONTOYA MELGAR, Alfredo. Derecho del Trabajo. Trigésima edición, Tecnos, Madrid,
2009, p. 329.
(23) GARCÍA MANRIQUE, Álvaro. “Las obligaciones implícitas o inherentes de los trabajadores”.
En: Soluciones Laborales. Nº 36, Gaceta Jurídica, Lima, diciembre de 2010, p. 21.
(24) DE BUEN, Néstor. Derecho del Trabajo. Tomo II, 4ª edición, Porrúa, México D.F., 1981, p. 91.
(25) Vide: SACO BARRIOS, Raúl. Jus Variandi. Modificaciones unilaterales a la forma y modalida-
des de la prestación laboral. CIAT-OIT, Lima, 1993, p. 136.
Ahora bien, el poder de dirección del empleador, como cualquier otro

derecho, debe practicarse de acuerdo a ciertos parámetros, de tal manera que
su ejercicio no se considere arbitrario o irregular. Sobre el particular se ha
indicado que existen dos tipos de fronteras que determinan su práctica: los
llamados límites internos y externos. Los primeros se encuentran delineados
por las definiciones propias de la libertad de empresa y del poder de direc-
ción. Por su parte, los externos se corresponden con el principio de razonabi-
lidad y los derechos fundamentales del trabajador(26).
Pareciera que los contornos internos de esta facultad se encuentran pre-
vistos en el artículo 9 de la LPCL al definir el elemento de la subordinación.
Se establece que este se configura cuando el trabajador presta sus servicios
bajo dirección de su empleador, el cual tiene facultades para normar regla-
mentariamente las labores, dictar las órdenes necesarias para la ejecución de
estas, y sancionar disciplinariamente, dentro de los límites de la razonabili-
dad, cualquier infracción o incumplimiento de las obligaciones a cargo del
trabajador. El mismo precepto establece también que el empleador está facul-
tado para introducir cambios o modificar turnos, días u horas de trabajo, así
como la forma y modalidad de la prestación de las labores, dentro de criterios
de razonabilidad y teniendo en cuenta las necesidades del centro de trabajo.
Como podrá apreciarse, el poder de dirección permite a su titular emi-
tir las instructivas adecuadas, que permitan establecer el marco de trabajo y
conducta laboral de sus empleados. En sentido contrario, podría colegirse
que el empresario no está facultado a emitir una orden laboral que escapa a
tales criterios. Al respecto, se ha señalado que las órdenes tienen que estar
relacionadas con el trabajo o encontrar una conexión íntima con él. Si no se
cumpliera con este presupuesto, no tienen por qué ser obedecidas en cuanto
escapan por completo al ámbito propio del poder de dirección empresarial(27).
En cuanto a los límites externos, tenemos que las órdenes empresariales
no podrían ingresar en el ámbito de lo irrazonable, ni contravenir derechos
(26) GARCÍA BIRIMISA, Eduardo. “El ejercicio del poder de dirección y el uso del correo electró-
nico en el ámbito de trabajo”. En: Estudios de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social. Libro
homenaje a Javier Neves Mujica, Grijley, Lima, 2009, p. 214.
(27) ALONSO OLEA, Manuel. Derecho del Trabajo. Universidad Complutense de Madrid, Madrid,
1981, p. 266.
34
fundamentales de los que es titular el trabajador en tanto persona. En relación

al primer límite tenemos que la razonabilidad tiene una importancia especial
en las relaciones laborales, en las que se da una interacción de partes jurídicas
que no se encuentran en un mismo nivel de negociación.
En virtud de lo señalado, en el devenir de la relación laboral se requiere
que las partes, pero sobre todo el empleador, actúen de manera razonable. En
efecto, dada su posición jurídica, este último es más susceptible de incurrir en
arbitrariedades o en un ejercicio irregular de su poder de dirección. Pues bien,
la razonabilidad es una especie de límite o freno formal y elástico, al mismo
tiempo aplicable en aquellas áreas del comportamiento donde la norma no
puede prescribir límites muy rígidos ni en un sentido ni en otro, y sobre todo,
donde la norma no puede prever la infinidad de circunstancias posibles.
Como podrá advertirse el artículo 9 de la LPCL contiene también este
límite externo, cuando establece que el empleador está facultado para intro-
ducir cambios o modificar turnos, días u horas de trabajo, así como la forma y
modalidad de la prestación de las labores, dentro de criterios de razonabilidad
y teniendo en cuenta las necesidades del centro de trabajo.
Sobre el límite referido a los derechos fundamentales, habría que ano-
tar que este viene impuesto desde la misma norma constitucional, la cual, a
través de su artículo 23, apunta a reconocer de manera muy concreta, directa
y categórica, que en toda relación laboral se debe respetar el carácter vin-
culante de los derechos constitucionales del trabajador y de la dignidad de
este. En este sentido, aquellos derechos atribuidos con carácter general a los
ciudadanos, que son ejercidos en el seno de una relación jurídica laboral por
estos que, al propio tiempo, son trabajadores y, por lo tanto, se convierten en
verdaderos derechos laborales por razón del sujeto y de la naturaleza de la
relación jurídica en que se hacen valer encuentran, plena vigencia también en
el entorno laboral de una persona(28), no podrían ser obviados por el emplea-
dor cuando imparta sus órdenes.
(28) VALDÉS DAL RÉ, Fernando. “Los Derechos Fundamentales de la Persona del Trabajador”.
En: Libro de Informes Generales, XVll Congreso Mundial de Derecho del Trabajo y de la Segu-
ridad Social. Montevideo, 2003, p. 47.
Así pues, en principio, fuera de los límites internos y externos del poder
de dirección del empresario que hemos referido, se habilita el derecho del
trabajador de desobedecer la orden. Cuando nos encontremos en un terreno
extraño a la regularidad del poder directivo del empleador, procede el lla-
mado ius resistentiae.
Esta facultad se define como un principio, en virtud del cual cabe admi-
tir excepcionalmente la desobediencia frente a aquellas órdenes que no se
inscriban al ejercicio regular de las facultades directivas, ya sea por poner en
peligro o menoscabar bienes, derechos o intereses del trabajador(29). González
de Patto explica que este derecho implica la facultad de no acatar órdenes
empresariales ilícitas, vejatorias, arbitrarias, que comporten grave riesgo o
impliquen abuso de derecho, que afecten a derechos inviolables del trabaja-
dor o coarten el libre desarrollo de su personalidad. Refiere que este derecho
se fundamenta en el hecho de que el deber de obediencia del trabajador decae
ante órdenes dadas por el empresario en el ejercicio “irregular” de su poder
directivo(30).
Al respecto se ha señalado que en nuestra legislación no existe ni una
sola norma que fundamente la presunción de legitimidad de las órdenes
empresariales. Es más, cuando se analiza el texto del inciso a) del artículo 25
de la LPCL, se puede caer en la cuenta de que esta norma no podría validar en
la práctica disposiciones de carácter ilícito, debido a su carácter sancionatorio
el cual impediría que su interpretación se haga de manera extensiva. En este
orden de ideas, dicho artículo deberá entenderse referido a la resistencia del
trabajador frente a órdenes lícitas(31).
¿Cuáles podrían ser los supuestos que habiliten al trabajador a desacatar
válidamente una orden irregular? ¿Tales casos deberían estar plasmados en
una norma para obtener una adecuada seguridad jurídica sobre el particular?
(29) Así lo define Garriges Jiménez citada por: OLMO BAU, Carlos. “Ius resistentiae: De la objeción
de conciencia a la desobediencia colectiva en el ámbito laboral”. En: Revista Telemática de Filo-
sofía del Derecho. N° 11, Madrid, 2007/2008, p. 265.
(30) GONZÁLEZ DE PATTO, Rosa. La Dimisión Provocada: Estudio Sistemático del artículo 50 del
Estatuto de los Trabajadores. Editorial de la Universidad de Granada, Granada, 2008, p. 170.
(31) ARCE ORTIZ, Elmer. Ob. cit., pp. 490-491. En el mismo orden de ideas puede verse: BLAN-
CAS BUSTAMANTE, Carlos. Ob. cit., p. 171.
36
Para no seguir explayándonos en esta causal, en este aparatado nos refe-

riremos solamente a las órdenes que tienen que ver, sobre todo con la inob-
servancia de los límites externos del poder de dirección y la procedencia del
derecho resistencia contra estos(32).
La jurisprudencia española desde hace más de dos décadas, mediante
diversos fallos, ha venido señalando cuáles son los supuestos en los cuales
se permite que el trabajador pueda desatender válidamente las órdenes de su
empleador. Atendiendo a tales situaciones(33), mencionamos las siguientes:
a) En primer lugar, habría que mencionar aquellas órdenes que vul-
neran la dignidad del trabajador. En efecto, este valor jurídico del
más alto rango, permitiría que, ante una instrucción que pretenda
vulnerarla, se muestre firmeza y pueda inobservarse de plano.
b) Concatenado con el supuesto anterior, tenemos que el ius resisten-
tiae también tendría cabida legítima en el caso de que el empleador
ordene a sus trabajadores a renunciar a sus derechos inespecíficos.
c) Otro supuesto habilitante de incumplimiento se advierte, cuando se
exhorta a un trabajador para que cumpla con una orden que impli-
caría incurrir en un ilícito penal o civil o que, en todo caso, su resul-
tado tenga tal carácter.
d) Las disposiciones cuya ejecución pondrían en peligro la vida o la
integridad física del trabajador o de terceras personas.
e) Se explica que procede también una legítima desobediencia, cuando
se está frente a órdenes imposibles tanto físicas como jurídicas, al
igual que aquellas que significarían dejar de lado criterios técnicos
y/o profesionales(34).
(32) Para ver un desarrollo más detallado de los supuestos que omitiremos en esta oportunidad puede
verse: DE LAMA LAURA, Manuel Gonzalo. El Ius Resistentiae frente al deber de obediencia.
Una visión sustantiva y procesal. Lima, 2013, pp. 25-45. Vid. (<http://tesis.pucp.edu.pe/repo-
sitorio/bitstream/handle/123456789/4447/DE_LAMA_LAURA_MANUEL_IUS_OBENDIEN-
CIA.pdf?sequence=1).
(33) Para mayor detalle sobre estos supuestos puede verse: Ibídem, pp. 46-63.
(34) ARCE ORTIZ, Elmer. Ob. cit., p. 492.
Por otro lado, habría que referirnos al otro factor que el legislador ha
tenido en cuenta para que la falta analizada pueda configurarse: la reiteran-
cia. Al respecto, cabe señalar que ciertamente existe una incertidumbre total
sobre esta característica y ellas residen en tres puntos en particular(35): i) no se
ha especificado si la falta se produce en virtud de la desobediencia reiterada
de una misma orden o si la reiterancia se produce con el incumplimiento de
instructivas distintas; ii) cuántas veces debe darse la desobediencia para que
esta sea reiterada; iii) en qué tramo de tiempo debe producirse la reiterancia
del incumplimiento para que proceda el despido.
Las complicaciones derivadas de las imprecisiones referidas, no son
baladí y podrían provocar, dependiendo del caso, despidos arbitrarios. La
jurisprudencia lamentablemente no se ha referido a estas imprecisiones y
haría falta de un ejercicio de razonabilidad en estos casos.
Ensayando una respuesta que procure salvar las dificultades i) y ii) refe-
ridas, podría concluirse que la falta en análisis se configuraría con la desobe-
diencia por dos veces, como mínimo, de una misma orden de trabajo. Las
razones de esta postura residen en que el término “reiterancia” indicaría que
por lo menos el incumplimiento se dé por más de una vez.
Por otro lado, el criterio de que sea la misma instructiva la desobede-
cida, nos parece que tiene que ver con la diferenciación de las infracciones
cometidas, en otras palabras, consideramos que si se da el incumplimiento
de dos órdenes distintas, todo indicaría que se trata de dos faltas diferentes,
autónoma una de la otra, que podrían ser sancionadas, por lo tanto de diversa
manera, en tanto, por ejemplo, pueden tener gravedades disímiles.
En relación con el tercer punto impreciso, consideramos que la reiterada
desobediencia debe darse dentro de un lapso de tiempo razonable, determina-
ción que dependerá de un examen casuístico.
A efectos de que la falta en cuestión pueda probarse y configurarse, el
RLFE, en su artículo 35, indica que el empleador deberá haber requerido
previamente por escrito al trabajador, por la comisión de falta laboral. Otra
forma de poner en práctica este requerimiento es mediante la imposición,
(35) Coincidimos con Pasco en este punto, citado en: BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. Ob. cit.,
p. 223.
38
obviamente por escrito, de sanciones previas al despido por esta falta, aun-
que, cabe precisar y recordar que, según el tipo normativo que regula esta
infracción, no es necesario que se impongan medidas disciplinarias previa-
mente, como sí sucede con la configuración de la impuntualidad reiterada
como falta grave. En este caso, la aplicación de sanciones, antecedentes al
despido, solo es de utilidad para acreditar que hubo incumplimientos previos.
Específicamente sobre esta causal, el TC ha considerado que no procede
el despido por reiterada resistencia de una trabajadora incapacitada, por no
cumplir con la orden de entregar los Certificados de Incapacidad Temporal
para el Trabajo (CITT), requeridos constantemente, con la finalidad de obte-
ner el reembolso de los subsidios otorgados, en la medida en que la entrega
de tal documentación no constituye una obligación laboral inherente al cargo
o a las funciones que desempeñaba la demandante. Asimismo, este colegiado
aduce que este requerimiento no podía ser cumplido por parte de la deman-
dante, por cuanto no tenía en su poder dichos documentos, situación que era
de conocimiento de la entidad demandada. Así lo establece el TC en la sen-
tencia que resuelve el Expediente N° 5185-2009-PA/TC.
4. LA INOBSERVANCIA DEL REGLAMENTO INTERNO

DE TRABAJO
Naturalmente, como parte del poder de dirección que ostenta el emplea-

dor, este tiene la potestad de establecer ciertas reglas de conducta al interior
de la empresa, criterios de producción de la misma, etc. Sería ilógico reservar
a la ley y a los convenios colectivos la calidad de ser las únicas fuentes nor-
mativas que se tendrán en cuenta en el devenir de las relaciones laborales:
quien en mejor posición que el empleador para saber hacia qué rumbo quiere
dirigir su empresa, qué medidas aplicar en función de su afán económico,
entre otros aspectos.
El profesor Montoya Melgar explica con acierto que el poder directivo
empresarial constituye uno de los rasgos exigidos por la realidad económico-
social, en la medida en que sin dirección del trabajo no hay producción
posible(36). Esta idea no deja duda de que, mediante la puesta en práctica de

todas aquellas atribuciones que se conjugan en torno del poder de dirección,
el empleador apunta a los objetivos económicos planificados.
El poder de dirección, siguiendo una postura doctrinaria ya consolidada,
compendia un haz de facultades o atribuciones que pueden agruparse en tres
grupos: i) poderes directivos en estricto, que tienen que ver con la capacidad
que tiene el empresario para organizar la actividad laboral, impartir órdenes e
instrucciones a sus empleados; ii) poderes de fiscalización o de control, rela-
cionados con la vigilancia del cumplimiento por parte del trabajador de las
órdenes impartidas y la correcta ejecución de las mismas; iii) poderes disci-
plinarios, tendentes a la imposición de las medidas correctivas y/o sanciones a
los trabajadores, fruto de la constatación de incumplimientos contractuales(37).
De esta manera, el empleador dirige la labor de sus trabajadores en fun-
ción de los resultados económicos que persigue, fiscaliza la forma en que se
llevan a cabo los servicios y, de darse el caso, sanciona la inobservancia de las
obligaciones que puedan cometer sus empleados.
Todas estas manifestaciones del poder de dirección, pueden verse refle-
jadas claramente en el contenido del reglamento interno de trabajo (RIT), el
cual consiste en un conjunto de disposiciones obligatorias, dictadas por el
empleador, con o sin la intervención de los trabajadores, que tienen por objeto
organizar las labores de una empresa o establecimiento(38).
En nuestro país, la elaboración del RIT solo es exigible a aquellas empre-
sas que cuentan con más de cien (100) trabajadores, sin embargo, esta exi-
gencia no impediría que empresas que tengan una cantidad menor, no puedan
elaborarlo.
(36) MONTOYA MELGAR, Alfredo. “El poder de dirección del empresario en las estructuras empre-
sariales complejas”. En: Revista del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales. Nº 48, Ministerio
de Trabajo y Asuntos Sociales, Madrid, 2004, p. 135.
(37) Por todos puede verse: CRUZ VILLALÓN, Jesús. Compendio de Derecho del Trabajo. Tecnos,
Madrid, 2008, p. 163.
(38) HERNÁNDEZ RUEDA, Lupo. “Poder de dirección del empleador”. En: Instituciones del Dere-
cho del Trabajo y de la Seguridad Social. Academia Iberoamericana del Derecho del Trabajo y
de la Seguridad Social. Universidad Nacional Autónoma de México - Instituto de Investigacio-
nes Jurídicas. México D.F., 1997, p. 413.
40
Estas reglas, al reflejar las manifestaciones del poder de dirección, pue-

den tratar diversas materias. En este sentido se orienta el artículo 2 del Decreto
Supremo N° 039-91-TR (DS) al prever que un RIT deberá contener las prin-
cipales disposiciones que regulan las relaciones laborales, entre ellas: admi-
sión o ingreso de los trabajadores; jornadas y horarios de trabajo; tiempo de
refrigerio; control de asistencia al trabajo; permisos, licencias e inasistencias;
modalidad de los descansos semanales; derechos y obligaciones del emplea-
dor; derechos y obligaciones del trabajador; fomento y mantenimiento de la
armonía entre trabajadores y empleadores; medidas disciplinarias; dependen-
cia encargada de atender los asuntos laborales y la tramitación de los mismos;
normas elementales que se deben observar dentro del desarrollo de la activi-
dad laboral, con la finalidad de cautelar la higiene y seguridad en el trabajo,
e indicaciones para evitar accidentes u otros riesgos profesionales, así como
las instrucciones respectivas para prestar los primeros auxilios; entre otras.
De conformidad con el artículo 4 del DS, la sola presentación del RIT a
la Autoridad Administrativa de Trabajo (AAT) implicará su aprobación. La
misma situación se da con la presentación de las modificaciones correspon-
dientes. Asimismo, se establece que el empleador está obligado a entregar a
los trabajadores un ejemplar del RIT o de su modificación, presentado a la
AAT competente dentro de los cinco (5) días naturales de producido el refe-
rido acto.
Sobre la inobservancia al RIT como falta grave de despido, se ha seña-
lado que la desobediencia es más grave cuando se trata del incumplimiento
del RIT, dado que en este caso la orden tenía anterioridad y fijeza en com-
paración con las instrucciones verbales. La mayor gravedad que implica la
contravención del RIT se debe al hecho de que se trata del incumplimiento de
una orden escrita y preestablecida, y por lo tanto de pleno conocimiento del
trabajador(39).
En relación con esta falta, el TC ha resuelto el caso del despido de un
Jefe de la División de Auditoría de la Oficina Zonal Tumbes de Sunat, cesado
porque no tenía la función de intervenir vehículos que trasladan mercadería
(39) Así lo explica Ramírez Bosco, citado por: BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. El despido en el
Derecho Laboral peruano. 3ª edición, Grijley, Lima, 2013, pp. 224 y 225.
y verificar su documentación, función que le correspondía únicamente a los

fedatarios fiscalizadores.
De acuerdo a la entidad empleadora, el trabajador demandante inobservó
las obligaciones de trabajo establecidas en los incisos a), c) y m) del artículo
38 del RIT referidas al cumplimiento de las disposiciones recogidas en el
referido Reglamento y por las disposiciones legales pertinentes, incluyendo
las normas internas relacionadas a las obligaciones que surgen de la relación
laboral; el cumplir con las órdenes e instrucciones impartidas por sus supe-
riores jerárquicos relativas al desempeño de las labores; y el abstenerse de
realizar actos que afecten la imagen de la Sunat y la ética que rige el accionar
de los trabajadores, respectivamente.
Asimismo, según Sunat, el trabajador despedido habría incurrido en la
prohibición prevista en el literal b) del artículo 39 del RIT, por haberse atri-
buido la representación de la Sunat ante terceros, sin estar premunido de ella,
lo que constituiría falta disciplinaria prevista en los literales a), b), i) y n) del
artículo 47 RIT que tipifican como faltas disciplinarias el incumplimiento
de las disposiciones laborales vigentes, y las normas emitidas por la Sunat
incluido su RIT; el dedicarse durante la jornada laboral a actividades ajenas
a sus funciones encomendadas sin autorización; el utilizar y disponer de los
bienes, equipos o instalaciones de la institución para fines ajenos al servicio;
y el no cumplir con las comisiones de servicios que le hubieren asignado o
desviarse del cumplimiento de las mismas.
En este caso, el trabajador demandante reconoció de forma implícita
haber cometido la falta que se le imputó, al cuestionar la sanción impuesta
por la entidad emplazada por supuestamente vulnerar el principio de razona-
bilidad y proporcionalidad al no tener antecedentes disciplinarios.
Finalmente, el TC decidió, mediante sentencia recaída en el Expediente
N° 04927-2011-PA/TC, rechazar el alegato de que la sanción de despido fue
desproporcionada, pues se condice con la gravedad de la falta que cometió
el demandante, por cuanto dispuso de un bien de la institución para efectuar
una actividad ajena a sus funciones, atribuyéndose la representación de la
entidad ante terceros sin estar premunido de ella y sin autorización, con lo
cual evidencia de que no actuó diligentemente.
42
5. LA INOBSERVANCIA DEL REGLAMENTO DE SEGURIDAD

E HIGIENE
El texto del inciso a) del artículo 25 de la LPCL indica que la inobser-

vancia del Reglamento de Seguridad e Higiene Industrial, aprobado o expe-
dido, según corresponda, por la autoridad competente que revista gravedad,
es la falta que habilitaría el inicio de procedimiento de despido. Sin embargo,
habría que realizar ciertas precisiones al respecto, atendiendo a la normativa
vigente sobre la materia.
Actualmente, el reglamento de seguridad e higiene industrial vendría
a ser la normativa en seguridad y salud en el trabajo contenida en la Ley
N° 29783 y su reglamento, aprobador por Decreto Supremo N° 005-2012-TR,
los cuales se aplican a todo tipo de entidad empleadora. Ahora bien, los regla-
mentos sectoriales, naturalmente, mantienen su vigencia en cuanto no sean
incompatibles con la normativa general, precisándose que, en todo caso, aque-
llos prevalecerán sobre esta última cuando establezcan derechos superiores.
Ciertamente, cabe indicar también que de acuerdo a la nueva norma-
tiva en materia de seguridad y salud en el trabajo, el empleador elabora el
Reglamento Interno de Seguridad y Salud en el Trabajo (RISST) y su apro-
bación se encuentra a cargo del Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo,
lo cual, naturalmente, no constituye un óbice para que el empleador no exija
el cumplimiento de sus disposiciones y el ejercicio de la potestad disciplina-
ria correspondiente en caso que dicho reglamento, aprobado por el indicado
Comité, no sea respetado.
Sobre esta falta grave, el TC ha resuelto el siguiente caso: una entidad
minera procedió con el despido de un trabajador por haber incumplido el
procedimiento de tránsito de camionetas en el área de mina y el artículo 36
del Reglamento de Seguridad, Salud y de Seguridad e Higiene Minera. En la
respectiva carta de preaviso se indicó que el 9 de julio de 2008, cuando el tra-
bajador demandante trasladaba en una camioneta al señor Patrocinio Serna-
qué para su relevo en el cargador frontal CAT 994, ubicó la camioneta a 13.5
metros de distancia de un vehículo pesado, pese a que sabía que debía hacerlo
a 50 metros por medida de seguridad y por estar así dispuesto en las normas
internas de seguridad y salud. Se detalla también en la carta de preaviso que
el demandante, sin autorización de su jefe superior decidió adelantar la hora

de relevo y que a pesar de haberse estacionado a corta distancia del cargador
frontal no optó por retirarse lo más pronto posible, sino que prefirió contestar
su teléfono celular, poniendo de esta manera en riesgo su propia salud y la de
sus compañeros de trabajo.
Al respecto, en su carta de descargos, el trabajador indicó que presu-
miblemente por fatiga y la “pesadez” que invade al organismo típico de la
1:00 a.m. calculó mal y estacionó la camioneta a menos de 50 metros de un
cargador frontal, reconociendo que no obstante infringió una norma de segu-
ridad, recayó en un acto no deliberado por el cual eventualmente se puso en
riesgo o peligro la salud o la vida de los compañeros de actos.
Atendiendo a ello, el TC, mediante sentencia recaída en el Expediente
N° 00047-2012-PA/TC, concluyó que el demandante no solo admitió que
ocurrieron los hechos que la entidad emplazada le imputó como falta grave
y aceptó la responsabilidad sobre los mismos, sino que además reconoce que
con estos se pusieron en riesgo la salud y la vida de los trabajadores, lo que
evidencia la gravedad de la falta en la que incurrió.
6. LA APROPIACIÓN CONSUMADA O FRUSTRADA DE BIENES

O SERVICIOS DEL EMPLEADOR O QUE SE ENCUENTRAN
BAJO SU CUSTODIA, ASÍ COMO LA RETENCIÓN O UTILIZA-
CIÓN INDEBIDAS DE LOS MISMOS, EN BENEFICIO PROPIO
O DE TERCEROS, CON PRESCINDENCIA DE SU VALOR
A partir de una lectura simple de las faltas graves previstas en el inciso c)

del artículo 25 de la LPCL, queda clara la intención del legislador de sancio-
nar, especialmente, la infracción al deber de honradez respecto de los bienes
brindados por el empleador a fin de que realice sus labores. Esta intención se
reafirma cuando el legislador precisa que la falta se produce pese a la apropia-
ción frustrada y sin importar el valor del bien objeto de apropiación, retención
o utilización.
Sobre estas causales el TC ha tenido la oportunidad de pronunciarse en
más de una ocasión. Una Municipalidad despidió a uno de sus choferes por
haber sido intervenido en inmediaciones de un centro comercial, en horario
44
de trabajo y haciendo uso de un bien de la institución que se encontraba bajo

su custodia. Asimismo la Municipalidad afirmaba que el trabajador no con-
taba con la respectiva papeleta de salida, tal como lo establece el Reglamento
Interno de Trabajo, ni con la autorización de su jefe inmediato.
En su carta de descargos, el chofer afirmó que el día 5 de marzo de 2009
trasladó en el vehículo que conducía, a dos trabajadoras de la Municipalidad,
pues según la instrucción recibida ese día por parte de su inmediato superior
(Gerente de Administración Tributaria) era de trasladar a dos personas comi-
sionadas al referido centro comercial. Asimismo, el trabajador aseguró que el
Gerente de Administración Tributaria autorizó a dichas trabajadoras realizar
una comisión de servicios, lo que demostraría que el traslado en la movilidad
conducida por su persona, no ha sido con fines de apropiarse o utilizar un
servicio para beneficio propio o de un tercero ajeno a la institución, sino en
cumplimiento de una comisión ordenada a las referidas señoras, por lo que
solo se limitó a cumplir órdenes, sin que sea necesario la tramitación de una
papeleta de salida en función de la orden impartida por sus superiores.
Asimismo, el trabajador adjuntó a sus descargos la declaración jurada y
las actas de manifestación, correspondientes a los señores movilizados, con
las cuales se acredita que sí hubo una orden por comisión de servicios, para
que estos últimos realicen compras en beneficio del personal de la Munici-
palidad, a fin de incentivarlos por la buena recaudación obtenida en el mes
de febrero de 2009, lo que fue considerado por el TC como prueba suficiente
para desvirtuar el despido por la causal de apropiación consumada o frus-
trada de bienes o servicios o utilización indebida de los mismos. Este criterio
es desarrollado en la sentencia que resuelve el Expediente N° 01997-2011-
PA/TC.
En otro caso, el TC ratificó la precisión que realiza este precepto en torno
a la prescindencia del valor del bien sustraído, utilizado o apropiado: Un tra-
bajador de una cooperativa de ahorro y crédito fue despedido por la comi-
sión de una supuesta falta grave consistente en la apropiación indebida de
S/. 30.00 (treinta y 00/100 nuevos soles), lo cual a criterio de aquella resulta
desproporcionado.
Al respecto, este órgano, mediante el fallo recaído en el Expediente
N° 02426-2009-PA/TC, resolvió infundada la demanda, dado que de
conformidad con el Arqueo de Caja de fecha 10 de diciembre de 2007, el cual

fue suscrito por el Auditor, el Jefe de Operaciones y el propio trabajador, se
acredita fehacientemente la sustracción del dinero por parte del recurrente,
configurándose de esta manera la falta grave prevista en el artículo 25, inciso
c) de la LPCL, no importando la cantidad de dinero objeto de apropiación
indebida, puesto que en cualquier caso dicha acción resulta reprobable.
En otro caso, el TC ha resuelto que una trabajadora, que sustrae una
suma de dinero de propiedad del empleador, puede ser despedida pese a que
procedió con la devolución de lo apropiado, no tenía antecedentes discipli-
narios y a su estado de necesidad, sin que ello implique una vulneración del
principio de razonabilidad o proporcionalidad. Esta postura es desarrollada en
el fallo recaído en el Expediente N° 01891-2013-PA/TC.
De acuerdo a los datos del caso, la entidad pública demandada verificó
que la trabajadora recurrente sería la responsable de un faltante de S/. 16,000
de la caja que estaba a su cargo, hecho que fue reconocido por esta última,
quien alegaba que tomó ese monto de dinero para poder pagar algunas deudas
que tenía. Posteriormente, la trabajadora devolvió en su integridad el dinero
sustraído.
Pese a ello, se procedió con el despido respectivo, frente al cual, la tra-
bajadora inició una acción de amparo a fin de obtener su reposición en la
medida en que argumentaba que no se tuvo en cuenta que no tenía anteceden-
tes disciplinarios, su situación personal (estado de necesidad) y que restituyó
el dinero apropiado, omisiones que vulneraron los principios de razonabilidad
y proporcionalidad.
Al respecto, el TC resolvió que del tenor de las cartas de preaviso y de
despido se desprende que las faltas graves que dieron origen al despido de la
accionante están perfectamente tipificadas, puesto que se precisa la norma
legal pertinente y los supuestos de hecho que configuran las faltas graves:
1) inobservancia del reglamento interno de trabajo artículo 25, inciso a), del
TUO del Decreto Legislativo N° 728; y, 2) apropiación consumada de bienes
del empleador, artículo 25, inciso c) de la misma norma legal.
Asimismo, el TC señala que, en relación con la alegada violación del
principio de razonabilidad y proporcionalidad, no cabe duda de que las faltas
imputadas a la demandante son graves, pues su comportamiento quebrantó el
46
principio de la buena fe laboral, por lo que la sanción de despido no puede ser

calificada de desproporcionada.
En el caso revisado por el TC, queda claro que el empleador, dentro de
los márgenes de su potestad disciplinaria, ha considerado que le basta que la
trabajadora demandante se haya apropiado del dinero referido, a fin de pro-
ceder con su despido, toda vez que la norma no le exige que para este caso
tenga en cuenta los antecedentes disciplinarios de esta última. De la misma
manera, nada hubiera obstado para que el empleador atienda al hecho de que
era la primera vez que dicha trabajadora incurría en una infracción laboral a
fin de no corregir su inconducta o de reprenderla mediante una amonestación
o suspensión.
Creemos que en esta oportunidad el TC no yerra en su fallo, aunque
podría haber profundizado el análisis en torno a por qué no se consideró como
desproporcionado el despido según lo alegaba la trabajadora demandante. Si
nos fijamos, el colegiado constitucional prácticamente aplica directamente el
tenor legal que prevé las faltas imputadas, sin analizar a fondo porque no la
situación particular de la trabajadora demandante (sobre todo que no cuente
con antecedentes disciplinarios y que devolvió el dinero que se apropió)
impediría que la misma haya sido despedida y no se le haya impuesto una
medida disciplinaria menor.
Por ejemplo, en nuestra consideración, el TC pudo haber explicado
que el hecho de que la demandante sea la encargada de la caja de la entidad
demandada tiene una incidencia especial en la decisión de sancionarla con
el despido en la medida en que, claramente, el nivel de honradez exigido a
una persona que lleva a cabo labores relacionadas con el manejo de sumas
dinerarias del empleador es ciertamente mayor en comparación a otro tipo
de trabajador, más aún, si el empleador es el Sector Público como sucede en
este caso. Ante esta situación, pese a que la trabajadora no tenía antecedentes
disciplinarios, resulta evidente que el incumplimiento de las obligaciones no
es un argumento suficiente para sostener que el despido es desproporcionado.
Por otro lado, la devolución del dinero sustraído no necesariamente es una
clara señal de que la trabajadora no va a incurrir en el mismo error si es que se
opta por no despedirla. Nadie puede negar que hay un afán de enmienda con
tal restitución, sin embargo, creemos que un empleador no tendría por qué
estar obligado a no despedir a un trabajador que ha quebrantado su confianza,

más aún si a este último se le encargaron labores relativas a la administra-
ción del dinero de la empresa. Además, exigir al empleador que no proceda
con el cese de un trabajador que incurre en una falta de este tipo, pese a la
devolución referida, podría provocar que los demás empleados incurran en
una sucesión de inconductas graves, con la idea de que no serán sancionados
drásticamente, lo cual no es conveniente para ningún ambiente laboral.
Por otro lado, resultan especialmente interesantes aquellas sentencias del
TC en las que se analiza el empleo, con fines sociales, de los recursos infor-
máticos brindados por el empleador a fin de determinar hasta qué punto aquel
significaría la comisión de la falta prevista en el inciso c) del artículo 25 de la
LPCL. Nos referimos a las sentencias recaídas en los Expedientes N°s 03599-
2010-PA/TC y 00114-2011-PA/TC(40).
En estos casos en particular, los hechos que rodean la controversia son
muy parecidos (empleo de correo electrónico, comando de mensajería ins-
tantánea –net send– y celular RPM) e inclusive los votos de cada uno de los
magistrados son casi idénticos. Cabe precisar previamente que si bien la deci-
sión final del TC ha considerado la reposición de los demandantes, esta fue
no fue unánime. Por el contrario, hubieron dos votos (correspondientes a los
magistrados Álvarez Miranda y Urviola Hani) que apuntaban a que se declare
infundadas las pretensiones.
En suma, es un criterio uniforme del TC que los recursos informáticos
brindados por el empleador pueden ser usados para cuestiones ajenas al tra-
bajo y que su contenido solo puede ser revisado por el empresario, siempre
(40) En un caso similar anterior, resuelto mediante la sentencia recaída en el Expediente Nº 1058-
2004-A/TC, el TC resolvió que toda persona, como el trabajador, tiene derecho a que sus comuni-
caciones y documentos privados sean adecuadamente protegidos, así como que las mismas y los
instrumentos que las contienen, no puedan ser abiertas, incautadas, interceptadas o intervenidas
sino mediante mandamiento motivado del juez y con las garantías previstas en la ley.
Precisó, que esto no significa que el empleador carezca de medios adecuados para fiscalizar la
labor del trabajador y la eficiencia de las responsabilidades que al mismo se le encomienda; pero
es un hecho que la implementación de tales medios no puede hacerse en forma contraria a los
derechos de la persona, sino de manera razonable, de modo tal que permita satisfacer los fines
de toda relación laboral, sin perjudicar los ámbitos propios de autodeterminación, que en todo
momento deben quedar sujetos a lo establecido en la norma fundamental. Pese a esta precisión,
el TC no ahonda en cuáles podrían ser dichos medios de fiscalización.
48
que cuente con la autorización judicial respectiva. Pese a esto, el Colegiado

deja entrever que el empleador podría diseñar un control razonable y respe-
tuoso del secreto de las comunicaciones llevadas a cabo mediante el correo
electrónico laboral.
7. LA ENTREGA DE INFORMACIÓN FALSA AL EMPLEADOR

CON LA INTENCIÓN DE CAUSARLE PERJUICIO U OBTENER
UNA VENTAJA
Una de las causales tipificadas en el inciso d) del artículo 25 de la LPCL

se configura con la entrega de información falsa al empleador con la inten-
ción de causarle perjuicio u obtener una ventaja. Del tenor de esta causal se
puede concluir lo siguiente: i) Que el otorgamiento de información falsa al
empleador se realice con la intención de causar perjuicio al empleador; o,
ii) que la dación de la información falsa se realice con la finalidad de obtener
una ventaja.
En ambos supuestos hay dos elementos a tener en cuenta. En primer
lugar, uno de carácter objetivo: el otorgamiento de información falsa al
empleador; y en segundo término uno subjetivo: la intención de perjudicar
al empleador, o el propósito de obtener una ventaja. Asimismo, queda claro
que el tenor de esta causal de despido no precisa si el perjuicio o la ventaja
se efectivizan, basta que haya la intención; por otro lado, tampoco se indica
si la afectación o beneficio tienen que ser económicos, por lo que, atendiendo
a lo explicado, podría darse el supuesto de que no se produzcan perjuicios ni
ventajas económicas pretendidas por el trabajador, para imputarle esta causal.
El colegiado constitucional ha tenido la oportunidad de revisar algunos
casos en torno a esta causal. El TC ha considerado que no se vulnera el dere-
cho al trabajo cuando se despide a una persona que ocupa un puesto sin la
calificación profesional correspondiente, pese a que en el momento de su con-
tratación no se verificó si tenía el título académico respectivo. Así lo establece
la sentencia recaída en el Expediente N° 03688-2010-PA/TC.
Los hechos apreciados por este órgano y que subyacen a este fallo son
los siguientes: el trabajador actor fue contratado por EsSalud para ocupar
la plaza de Tecnólogo Médico, pese a que no tenía el título profesional ni
cumplía con los demás requisitos para acceder a dicha ocupación. De esta
manera la entidad emplazada procedió con el cese de aquel, imputándole que
había incurrido en las faltas contenidas en los incisos a) y d) del artículo 25
de la LPCL.
La falta considerada como inobservancia del Reglamento Interno de Tra-
bajo se configuró, según la emplazada, por el incumplimiento de los incisos a)
y b) del artículo 19 del Reglamento Interno de Trabajo, que establece que se
debe “cumplir con proporcionar datos y/o documentos que se les solicite de
acuerdo a las normas legales e instituciones vigentes” y “acatar y cumplir los
reglamentos, normas y directivas internas”, lo cual se había configurado al no
acreditar que ostentaba el título profesional de Tecnólogo Médico .
Por su parte la dación de información falsa al empleador con la intención
de causarle perjuicio u obtener una ventaja, se habría dado, según la entidad
demandada, en tanto el actor tenía pleno conocimiento de que ocupaba un
cargo que no le correspondía por no cumplir con los requisitos que exigía
dicho cargo y pese a lo cual continuó ejerciendo sus funciones con la inten-
ción de obtener una ventaja económica.
Coincidimos en la decisión del TC de declarar infundada la demanda,
empero, consideramos que algunos de sus fundamentos nos parecen cierta-
mente inconsistentes. En efecto, somos de la idea, en primer lugar, que es
incongruente que una entidad pública, que es –o debería ser en todo caso–
tan cuidadosa a lo largo de los alegue un error u omisión suyo, durante tal
procedimiento, para despedir luego a la persona que contrate justamente por
la falta de un requisito, es decir por una irregularidad que no advirtió en su
momento. Si la entidad demandada contrató al recurrente a pesar de que este
no tenía el título profesional que requería el puesto pertinente, se produce una
irresponsabilidad por parte de aquella que, consideramos, no podría tomarse
en cuenta luego para justificar el despido del actor.
De otro lado, encauzar también el despido del demandante mediante el
supuesto de brindar información falsa al empleador con la intención de cau-
sarle perjuicio u obtener una ventaja regulado en el inciso d) del artículo 25
de la LPCL, nos parece claramente fuera de lugar, toda vez que, de los hechos
expuestos en la sentencia, no se advierte que aquel haya presentado un certifi-
cado profesional falseado o apócrifo que le haya permitido acceder al puesto
50
de labores al cual postulaba. Simplemente no lo presentó, y tal hecho no se

asimila de ningún modo a la presentación de un documento de las caracterís-
ticas referidas.
Asimismo, pensamos que el argumento referido a que obtuvo una ven-
taja indebida no tiene asidero alguno, pues el demandante no ha percibido sus
remuneraciones de manera gratuita, todo lo contrario, ha laborado, si bien es
cierto luego de un proceso de contratación irregular, producto de una irres-
ponsabilidad de su contratante, y por lo tanto, obviamente, tenía que ser retri-
buido. El dinero percibido como remuneración, por ende, no califica como
una ventaja indebida, sino como una contraprestación por unos servicios
efectivamente realizados.
Sin perjuicio de lo anotado, podría encontrarse justificación al despido
del actor en función del imputado incumplimiento del reglamento interno de
trabajo. Del texto de la sentencia se podría colegir que, pese a que la contra-
tación del recurrente se dio de manera irregular, la demandada le requirió a
este la presentación del documento que acredite la aptitud profesional para
cumplir con sus labores en virtud de lo ordenado por el Reglamento Interno
de Trabajo, sin encontrar respuesta al respecto.
Asimismo podría derivarse un quebrantamiento de la buena fe laboral
por parte del actor, quien pese a tener conocimiento de que ocupaba un cargo
que no le correspondía, por no cumplir con los requisitos que exigía dicho
puesto, continuó ejerciendo sus funciones. No obstante, si estas supuestas
faltas hubieran sido desarrolladas de manera clara y directa, no se hubieran
originado dudas sobre el despido del demandante. Por otra parte, mantene-
mos la idea de que los fundamentos, criticados líneas arriba, que arguye el TC
para declarar infundada la demanda, no fueron desarrollados y/o explicados
de manera adecuada.
En otro caso, el TC, mediante sentencia recaída en el Expediente
N° 05039-2011-PA/TC, declaró infundada la demanda de un trabajador que
fue acusado de haber brindado información falsa con la finalidad de obtener
un beneficio económico indebido –la asignación familiar– al no tener en rea-
lidad hijos.
Según lo reseña el TC, el demandante adjuntó a su solicitud de asigna-

ción familiar información falsa como legítima, debido a que la partida de
nacimiento que sirvió como sustento para otorgarle al actor el beneficio de la
asignación familiar correspondía a un hijo político (vástago solo de su con-
viviente) y no biológico. A partir de esta decisión del Colegiado Constitu-
cional tenemos entonces dos situaciones analizadas: la primera gira en torno
a la dación de información falsa como falta grave meritoria de despido. La
segunda se refiere a la imposibilidad de que un trabajador perciba el beneficio
social de la asignación familiar si el menor que presenta como su hijo, en
realidad no lo es(41).
En el caso resuelto, se advierte con claridad que se entregó información
falsa que se corresponde con la partida de nacimiento que pretende certificar
que el demandante tenía un hijo que en realidad no era suyo, dado que con el
menor de edad no existía ningún tipo de filiación. En segundo término, tene-
mos que dicha información pretendía que el actor se beneficie con un derecho
que no le correspondía y, que pese a su valor simbólico, ocasiona un perjuicio
económico al empleador en tanto no estaba obligado a entregarlo en este caso
particular.
Finalmente, el TC ha resuelto que comete falta grave laboral el traba-
jador que miente sobre el estado civil de su pareja, con el objetivo de que
ella sea considerada como su conviviente y, por ello, obtenga los beneficios
asistenciales que brinda la empresa (vivienda y servicio médico). Este criterio
forma parte del fallo que resuelve el Expediente N° 07927-2013-PA/TC.
En este caso, el trabajador despedido había declarado tener una con-
viviente con motivo de que sea beneficiaria de los programas de asistencia
brindadas por la empresa donde trabajaba; sin embargo la empresa, al reali-
zar las averiguaciones respectivas en el Reniec y en el Poder Judicial, veri-
ficó que hasta la fecha en que el demandado laboró en dicha empresa, aún
(41) En relación con la asignación familiar cabría comentar que el TC ha dejado entrever que este be-
neficio solo corresponde pagarlo cuando el/la trabajador/a tenga hijos menores de edad propios,
ya sea porque son naturales o biológicos (matrimoniales o extramatrimoniales) o adoptivos. De
acuerdo a este caso específico, y ante el elevado número de concubinatos en nuestra sociedad, el
TC ha tenido a bien precisar, aunque indirectamente, que el empleador no tiene la obligación de
pagar el referido concepto si es que los hijos de la o del conviviente de su trabajador/a no tienen
ninguna relación de filiación con este/a último/a.
52
se encontraba registrada el acta de matrimonio que comprobaba el vínculo

matrimonial de su conviviente con otra persona.
En este caso, se descartó también el argumento del trabajador según el
cual el empleador estaría buscando un motivo para despedirlo, pues este ya le
había amonestado verbalmente y le había suspendido los beneficios asisten-
ciales. Sin embargo, el TC consideró que no resultaban relevantes los actos
investigatorios de la empresa, y que el trabajador en reiteradas ocasiones
había mantenido su declaración de que su conviviente era soltera cuando en
realidad se encontraba casada con otra persona.
8. LA CONCURRENCIA REITERADA EN ESTADO DE EMBRIA-

GUEZ O BAJO INFLUENCIA DE DROGAS O SUSTANCIAS ES-
TUPEFACIENTES, Y AUNQUE NO SEA REITERADA CUANDO
POR LA NATURALEZA DE LA FUNCIÓN O DEL TRABAJO
REVISTA EXCEPCIONAL GRAVEDAD
De acuerdo con el inciso e) del artículo 25 de la LPCL, la asistencia al

centro de labores en estado etílico o narcotizado requerirá, en primer lugar,
de una habitualidad, es decir, si un empleado llegara por primera vez a su
trabajo en las referidas condiciones no podrá ser despedido, y en todo caso
el empresario estaría facultado a practicar otra sanción disciplinaria. En este
primer supuesto, la gravedad de la inconducta no solo está dada por la concu-
rrencia al trabajo bajo los efectos de alcohol o de drogas, sino que haría falta
también que haya una costumbre de acudir al centro de labores en alguno de
tales estados.
Por otro lado, tenemos que la norma también ha previsto que la habitua-
lidad de la asistencia en tales estados, no se considerará si es que las funcio-
nes del trabajador infractor revisten una especial responsabilidad, es decir,
por poner un ejemplo, si el chofer de un bus interprovincial llegara ebrio a
cumplir su labor de transportar pasajeros, su empleador podrá proceder con
el despido.
Completan tal acápite la consideración relativa a que la autoridad poli-
cial prestará su concurso para coadyuvar en la verificación de tales hechos, así
también la negativa del trabajador a someterse a la prueba correspondiente se
considerará como reconocimiento de dicho estado, lo que se hará constar en

el atestado policial respectivo.
Sobre la negativa a la práctica de la prueba respectiva, nos gustaría
hacer una precisión: atendiendo a que esta será reputada como afirmación
del estado etílico o narcótico, habrá que entender que la negativa no puede
ser considerada como falta grave meritoria de despido, si es que es la primera
vez que se le practica al trabajador. Por otro lado, la resistencia al examen
correspondiente en el caso de que el trabajador preste labores especiales y de
significativo riesgo, configurará de por sí una falta grave.
Ahora, si bien es cierto se requiere de la participación policial para pro-
ceder con el despido por tal causal, consideramos que este requisito no será
necesario para el empleador en caso de que desee imponer sanciones menores
como una amonestación o suspensión.
De este modo, otros medios probatorios (como los respectivos exáme-
nes clínicos o de laboratorio, etc.) podrían avalar una sanción que no sea el
despido.
Esta afirmación permite plantear una inquietud a partir del siguiente
supuesto: supongamos que, en función de la primera situación contenida en
el inciso e) del artículo 25, la primera asistencia a laborar, en alguno de estos
estados, se encuentra acreditada con otra prueba que no es la policial; no obs-
tante la segunda, a partir de la cual se configura la reiterancia, sí se encuentra
probada con el atestado policial respectivo. ¿De procederse con el despido,
este sería válido? La duda se presenta en tanto el momento a partir del cual
se produce la falta grave meritoria de despido sí está avalado con la prueba
referida en la norma, aunque no la primera.
Si revisamos con atención el mismo tenor del inciso e) del artículo 25 de
la LPCL, se aprecia que el legislador indica que la autoridad policial prestará
su concurso para coadyuvar en la verificación de tales hechos (el resaltado
es nuestro); es decir, todo parece indicar que aquel ha tenido la intención de
prever de que ambos supuestos de esta infracción laboral sean constatados
por la autoridad policial a efectos de proceder con el despido.
De esta manera, absolviendo la duda planteada, para que el cese se consi-
dere válido, se puede colegir que la concurrencia reiterada debe ser verificada
54
por la Policía, es decir, cada una (por lo menos dos) de las ocasiones en que se
asista a laborar beodo o dopado, deben estar acreditadas por dicha autoridad.
En el caso planteado, entonces, si las faltas previas al momento del despido
por tal causal, están sustentadas en otros medios probatorios, el despido resul-
taría irregular.
Por otro lado, conviene precisar que, de lo reseñado, se entiende que
al menos tal supuesto normativo no busca castigar al empleado alcohólico,
drogadicto o fármaco dependiente, sino que este acuda al centro de trabajo de
cualquiera de estas formas.
Hace algunos años, el TC ha resuelto un caso, no el único por cierto,
sobre esta causal, cuya sentencia causó un fuerte revuelo, no solo en el ámbito
jurídico sino también en el campo social y político. Nos referimos al fallo
recaído en el Expediente Nº 03169-2006-PA/TC. Delineemos a grandes ras-
gos los hechos que conformaron este problema jurídico: todo se origina a par-
tir de que la Municipalidad de Chorrillos decidió cursar una carta de preaviso
al señor Pablo Cayo Mendoza, imputándole la falta grave de haber concurrido
a laborar con evidentes síntomas de haber libado licor (particularmente por el
aliento alcohólico del actor) y por haberse negado a la prueba alcoholímetra
respectiva. Cabe precisar que tales hechos no fueron negados por el trabaja-
dor, sino más bien confirmados. Asimismo, resulta importante destacar que
las labores desempeñadas por el actor correspondían a las de su categoría de
obrero de limpieza, aspecto que será clave para determinar la proporcionali-
dad de la sanción.
Entonces, tenemos el despido de un trabajador que había asistido a rea-
lizar sus labores correspondientes a su condición de obrero municipal (barre-
dor) con ciertos visos de haber ingerido alcohol (tufo alcohólico), es decir no
en un estado etílico fehaciente o manifiesto y por haberse resistido a reali-
zarse el dosaje etílico que se le quiso practicar.
De acuerdo al TC, el recurrente ocupaba el cargo de obrero municipal
desempeñando, particularmente, funciones correspondientes a un barredor,
es decir, el actor no realizaba labores que, de haber estado ebrio, se hubiera
suscitado una situación de excepcional gravedad.
De acuerdo con lo explicado, las funciones realizadas por el Sr. Cayo y

los indicios que llevaron a su empleador a determinar que aquel había acu-
dido a laborar en estado etílico, no debieron ser atendidos como motivos sufi-
cientes para despedirlo. Lo que tratamos de explicar es que un trabajador no
podría ser despedido solamente por expeler un “tufo” alcohólico y mucho
menos si es que laboraba como barredor municipal.
Por otro lado, tenemos el alegato de la entidad municipal referido a que
el recurrente se negó a que le realizaran el dosaje etílico respectivo con miras
a despejar la duda de si en realidad había acudido ebrio a laborar. Tal nega-
tiva, como determina también el dispositivo legal mencionado, se asimila
como un reconocimiento del estado de embriaguez. En este sentido, tenemos
que si bien el actor no asistió a laborar en un estado alcohólico ciertamente
notorio, el haberse negado a que la autoridad policial le practicara el dosaje
etílico significa, según mandato legal, haber aceptado que acudió beodo a
laborar. Pues bien, el dilema que se plantea ahora es a partir de esta negativa,
es decir, si ella se configura como causa justa de despido.
Si la norma laboral preceptúa que el negarse a la práctica de la prueba
alcohólica implica el reconocimiento del estado de embriaguez, podría cole-
girse válidamente que, así como se prevé que la concurrencia en tal estado
debe ser habitual, la negativa también debe serlo, a menos que el trabajador a
quien se le quiere practicar la reseñada prueba realice funciones que de pre-
sentarse ebrio a realizarlas importaría una gravedad excepcional, dado que en
tal caso la negativa no tendría por qué ser reiterada.
En el supuesto analizado, tenemos que por el cargo desempeñado por el
Sr. Cayo, el aceptar haber asistido ebrio a laborar –conclusión que se adopta
no porque tal estado se comprobó de manera fehaciente, sino más bien de
manera presunta como lo ordena la ley laboral– no debe importar la comisión
de una inconducta grave, susceptible de ser punida con la máxima sanción
disciplinaria. En todo caso, si bien no se puede negar la verificación de una
falta laboral por parte del recurrente, esta no ha sido apreciada por el legis-
lador como meritoria de ser castigada con el despido, por lo que la munici-
palidad emplazada pudo haber practicado su facultad disciplinaria con otra
medida menos gravosa, como por ejemplo la suspensión perfecta de labores.
56
En este orden de ideas, creemos que el TC ha fallado de manera correcta

al estimar que el despido del Sr. Cayo recayó en un supuesto de cese despro-
porcionado e irrazonable(42). No obstante, tal colegiado ha incluido en la sen-
tencia objeto de comentario unas apreciaciones que dejan entrever. De esta
manera, estimamos que resulta desatinado considerar que la falta laboral rese-
ñada debe estar acompañada de actos de indisciplina como actos de violencia,
injuria o faltamiento de palabra verbal o escrita en agravio del empleador, del
personal jerárquico o de otros trabajadores o por la verificación de algún daño
al patrimonio o al acervo documentario de la municipalidad emplazada para
ser atendida como susceptible de ser castigada con el despido.
Quizás el TC no tuvo otra intención sino la de expresar que el despido
del actor pudo haber sido fundamentado de manera suficiente, si además de
haber asistido por primera vez ebrio a laborar, realizó actos de violencia en
contra del empleador o de sus bienes. Estimamos que es esta la interpretación
que debe dársele al fundamento jurídico 15 de esta sentencia citada dado
que, si extraemos estas apreciaciones del contexto en torno al cual el Tribu-
nal resuelve el caso Cayo, tendríamos que el TC hubiera concluido que la
ebriedad calificaría como falta grave de despido, en cualquiera de los supues-
tos establecidos por la norma laboral, solo si estuviera acompañada de actos
violentos del trabajador ebrio en contra de su empleador o de sus bienes; y
que, por tanto, no calzaría como inconducta de calidad extintiva si es que no
concurre con alguna otra indisciplina laboral como las anotadas(43).
En otro caso, el TC, mediante sentencia que resuelve el Expediente
N° 03402-2010-PA/TC, apreció que el recurrente se había resistido a la prueba
de alcoholemia que iba a practicarle la Policía Nacional. Además, advirtió que
aquel llevaba a cabo labores de por sí riesgosas. En este sentido, siguiendo
estrictamente lo señalado por el legislador en el inciso e) del artículo 25 de la
(42) Ahora bien, el TC hubiera sido más acertado si es que hubiera considerado que el despido del
Sr. Cayo fue fraudulento en la medida en que contravino el principio de tipicidad. En efecto, las
labores del demandante no revestían tal particularidad a fin de considerar que bastaba que acu-
diera por primera vez a laborar en estado de ebriedad (consideración derivada de su negativa a la
prueba de alcoholemia), para proceder con su despido.
(43) Así lo entiende también QUISPE CHÁVEZ, Gustavo. “Tribunal Constitucional establece que el
despido por embriaguez requiere de actos de violencia para su configuración”. En: Soluciones
Laborales. Nº 13, Gaceta Jurídica, Lima, 2009, p. 55.
LPCL el TC declaró infundada la demanda dado que no se verificó las lesio-

nes de la libertad sindical y del derecho al trabajo alegadas por el actor.
En efecto, en el documento elaborado por la Comisaría en donde realizó
la prueba de alcoholemia al recurrente, se dejó constancia de que este pre-
sentaba aliento alcohólico, que al preguntársele sobre su estado aceptó haber
ingerido licor el día anterior, y que, finalmente, no deseó pasar el examen de
ley por voluntad propia. Tal constatación policial unida al peligro que hubiera
provocado el actor de haber laborado en tales condiciones, al tener el cargo de
obrero textil que opera con maquinaria industrial, cuyo uso negligente podría
poner en riesgo su integridad física y la de terceros, permitió encauzar su con-
ducta como aquella infracción laboral, de entidad extintiva, reflejada en uno
de los supuestos recogidos en el referido dispositivo legal.
Con este pronunciamiento la jurisprudencia del más alto nivel le da el
visto bueno a aquella consideración legal que permite concluir que la nega-
tiva al dosaje etílico o a la prueba toxicológica implica que el trabajador en
cuestión reconoce que ha asistido ebrio o narcotizado a laborar. Al mismo
tiempo, deja en claro que el segundo supuesto que contiene el apartado e) del
artículo 25 de la LPCL se habilita cuando, por la naturaleza de las funciones
que desempeña el empleado trasgresor, no se requiere que la concurrencia a
laborar, en estado de embriaguez o bajo los efectos de drogas y/o estupefa-
cientes, sea habitual.
Pese a que habría quedado clara la prueba de esta causal mediante la
constatación policial de esta, el colegiado constitucional, a través de la sen-
tencia recaída en el Expediente N° 02257-2009-PA/TC, dejaría entrever que
aquella no sería la única forma de acreditar las faltas contenidas en el inciso
e) del artículo 25 de la LPCL.
El trabajador demandante es despedido por haber estado laborando el día
30 de enero de 2008 en estado de embriaguez, conducta que se había vuelto
reiterada, puesto que en anterior oportunidad se lo sorprendió en situación
semejante, ocasión en la que se le impuso la sanción de cinco (5) días de
suspensión de labores sin goce de haber. Al respecto, el trabajador alegaba la
inexistencia de ese antecedente, sosteniendo que la sanción que se le impuso
se originó en una mera presunción de su empleadora, puesto que no se sus-
tentó en prueba alguna.
58
Sin embargo, el TC verificó que este argumento de defensa no resultaba

convincente, puesto que el demandante en su carta de descargo, además de
reconocer su responsabilidad por el hecho acaecido el 30 de enero de 2008,
no desmiente que su conducta es reiterada; por el contrario, la acepta tácita-
mente. Asimismo, no cuestionó la sanción de suspensión que se le impuso,
lo que conduce a colegir que la consintió. Teniendo en cuenta estos hechos,
el colegiado constitucional concluye que se acreditó la conducta reiterada del
demandante, y por lo tanto la configuración de la falta grave que se le imputa,
procediendo con la desestimación de la demanda.
Con este fallo podría colegirse que el TC considera que, además de la
prueba tipificada en el inciso e) del artículo 25 de la LPCPL, el propio reco-
nocimiento de la comisión de la falta (en este caso la concurrencia a laborar
en estado de ebriedad), resultaría suficiente al empleador para proceder con
el despido. Ahora bien, cabe indicar que esta no es la única vez que el TC
declara infundada una demanda de reposición, debido al reconocimiento de
la comisión de la falta por parte del trabajador(44); sin embargo, las críticas
podrían surgir por el hecho de que, en relación con la probanza de las causales
previstas en este precepto, hay una clara intención del legislador de otorgár-
sela solo a la autoridad policial.
9. LOS ACTOS DE VIOLENCIA EN AGRAVIO DEL EMPLEADOR,

DE SUS REPRESENTANTES, DEL PERSONAL JERÁRQUICO
O DE OTROS TRABAJADORES, SEA QUE SE COMETAN DEN-
TRO DEL CENTRO DE TRABAJO O FUERA DE ÉL CUANDO
LOS HECHOS SE DERIVEN DIRECTAMENTE DE LA RELA-
CIÓN LABORAL
Sobre esta causal, el TC ha emitido la sentencia que resuelve el Expe-

diente N° 03104-2009-PA/TC. Aunque en este caso, la demanda no se dirige
específicamente a cuestionar la falta grave, sino el no otorgamiento del
plazo para realizar la defensa o descargos respectivos, al considerarse que la
(44) Vide, por todas, los fallos recaídos en los Expedientes N°s 00047-2012-PA/TC, 00190-2011-
PA/TC, 01936-2012-PA/TC.
infracción fue flagrante, cabe resaltar que este fallo brinda algunos alcances
interesantes sobre esta causal.
Un trabajador (obrero municipal) fue despedido por haber protagonizado
una riña con de sus compañeros de trabajo, fuera del centro de labores, pese a
que él fue quien más se perjudicó con la misma, de lo cual se dejó constancia
en un informe elaborado por el jefe de ambos trabajadores.
En efecto, el Jefe del Área de Limpieza Pública informó que: “siendo el
día 28/11/2007 a horas 7.15 a.m., en circunstancias que me encontraba en el
Depósito Municipal y distribuía al personal obrero a sus diferentes tareas, los
trabajadores obreros Luis Siesquén de la Cruz y el obrero Luis Villar Flores
al momento que se dirigían a realizar su tarea asignada a 10 metros aproxi-
madamente fuera del depósito municipal, el trabajador Luis Siesquén llama al
obrero Luis Villar (demandante) para recoger su palana y se retire a trabajar
por lo que el obrero Luis Villar le inculpó con palabras irreproducibles, por
lo que se agredieron mutuamente, llevando la mayor (peor) parte Luis Villar,
siendo atacado con la palana (sic), produciendo al actor una lesión cortante
a la altura de la nariz. Corrobora estos hechos el propio actor en la demanda
interpuesta, ya que reconoce que a consecuencia de una discusión con otro
trabajador fue golpeado por este, causándole una herida cortante en la nariz.
Asimismo, obra la denuncia policial en la que consta que el demandante fue
agredido después de haber sostenido una discusión de trabajo en inmediacio-
nes del Depósito Municipal de Guadalupe” (f. 6).
Al respecto, el TC considera que por el hecho de que los hechos violen-
tos se produjeran a 10 metros del Depósito Municipal o fuera del centro de
trabajo, no excluye de responsabilidad al trabajador, toda vez que los hechos,
si bien ocurrieron fuera del centro de trabajo, se derivaron directamente de la
relación laboral.
Si algo resulta complicado de la acreditación de esta causal, es que los
actos de violencia en agravio de los compañeros de trabajo, del empleador,
de sus representantes o del personal jerárquico, se deriven del trabajo cuando
aquellos se den fuera del centro de labores, dado que los mismos podrían deri-
varse de rencillas personales que de pronto no son exteriorizadas por ninguna
de las partes. Cabe precisar, que si estas riñas se producen dentro del lugar de
trabajo, no importa si su origen se debe a cuestiones laborales.
60
10. LA INJURIA Y FALTAMIENTO DE PALABRA VERBAL O ES-

CRITA EN AGRAVIO DEL EMPLEADOR, DE SUS REPRESEN-
TANTES, DEL PERSONAL JERÁRQUICO O DE OTROS TRA-
BAJADORES, SEA QUE SE COMETAN DENTRO DEL CENTRO
DE TRABAJO O FUERA DE ÉL CUANDO LOS HECHOS SE DE-
RIVEN DIRECTAMENTE DE LA RELACIÓN LABORAL
El colegiado constitucional ha señalado que la buena fe laboral impone

al trabajador que en ejercicio de su derecho a la libertad de expresión, no
formule denuncias calumniosas ni injuriosas en contra del empleador y/o de
los trabajadores, pues en estos supuestos estamos ante un ejercicio abusivo
e irregular del derecho a la libertad de expresión que merece ser sancionado.
Dicho criterio ha sido desarrollado con la expedición de la sentencia que
resuelve el Expediente N° 00342-2011-PA/TC, al constatarse que las denun-
cias penales efectuadas por el demandante contra una compañera de trabajo
son injuriosas, pues a pesar de que en la vía penal dichas denuncias fueron
desestimadas, insiste en la comisión de los delitos que denunció.
En efecto, la compañera injuriada fue denunciada en la vía penal por el
demandante, ante la Primera Fiscalía Penal del Cusco, por los delitos con-
tra la administración de justicia, en sus modalidades de delitos cometidos
por particulares, subtipo de usurpación de autoridad, títulos y honores-usur-
pación de funciones; delitos contra la Administración, entre otros; denuncia
que fue desestimada mediante la resolución correspondiente, la cual, a su
vez, fue objeto de queja ante la Primera Fiscalía Superior, instancia que tam-
bién la declara infundada, confirmando en todos sus extremos la resolución
primigenia.
La insistencia del actor con relación a los supuestos ilícitos penales
cometidos por la injuriada se refleja en el hecho de que, con la finalidad de
justificar la pretensión de su demanda y como fundamento del recurso de
reconsideración de la resolución que ordena su separación definitiva, señala
que la sanción es desproporcionada porque denunció hechos que “debían ser
investigados y sancionados por el Poder Judicial”. Ello resulta ilógico, pues el
órgano encargado de investigar si determinados hechos constituyen un ilícito
penal y denunciarlos ante el Poder Judicial es el Ministerio Público, supuesto
que se verificó, pues las denuncias del demandante merecieron dos pronuncia-
mientos fiscales desestimatorios, es decir, según el actor las denuncias no han
dañado la imagen ni el honor de su compañera, a pesar de que el Ministerio
Público ha determinado que los hechos que denunció no son ilícitos penales.
Al respecto, conviene realizar dos comentarios. El primero apunta a des-
tacar que todo indicaría que el TC considera que la injuria como falta grave
laboral adopta manifestaciones adicionales de las que su significado estricto
admite, es decir, injuria no solo implicaría un agravio, ultraje de obra o de
palabra, según lo define el Diccionario de la Real Academia de la Lengua
Española, definición que maneja también nuestro Código Penal en su artículo
130. En este caso, no se trata exactamente de una injuria en el sentido estricto
de la palabra, pues el demandante es despedido por haber atribuido a su com-
pañera de trabajo un delito, es decir, la calumnió.
En todo caso, pareciera que el colegiado constitucional entiende que la
inclusión del término injuria como uno de los supuestos de hecho de la falta
grave tipificada por el inciso f) del artículo 25 del Decreto Supremo N° 003-
97-TR (LPCL) no agregaría una conducta sancionable sustancialmente dis-
tinta de las ya contempladas por la norma acotada, teniendo dicha mención
solo un carácter reiterativo destinado, al parecer, a reforzar esta figura infrac-
tora, refiriendo todos los elementos y conceptos que pudieran identificar la
conducta que ella proscribe(45).
Concluyendo este punto, entonces, podría indicarse que la inclusión del
término injuria en realidad no tiene mayor implicancia en el texto del inciso
f) del artículo 25 de la LPCL, dado que la expresión “faltamiento de pala-
bra” contendría las manifestaciones injuriosas, calumniosas e inclusive las
difamatorias.
Por otro lado, a partir de la confirmación fiscal de que la trabajadora
ofendida no cometió el ilícito que el demandante le imputaba, nos surge la
inquietud respecto de qué hubiera sucedido en el caso de que se hubiera pre-
sentado la situación contraria, es decir, que sí hubiera procedido la denuncia
penal mencionada.
(45) Se podría decir que el TC coincide en este punto con lo anotado por Blancas Bustamante en:
Ob. cit., p. 206.
62
En este sentido, de haberse presentado el caso hipotético planteado, con-

sideramos que ello no implicaría que la injuria no se haya producido, pues
una falta laboral no necesariamente tiene que ser considerada como un ilí-
cito penal, civil, administrativo, etc. En esta línea, por ejemplo, se dirige la
previsión contenida en el artículo 26 de la LPCL, cuando establece que las
faltas graves se configuran por su comprobación objetiva en el procedimiento
laboral, con prescindencia de las connotaciones de carácter penal o civil que
tales hechos pudieran revestir.
No es la primera vez que el colegiado constitucional trata el tema de la
injuria como meritoria de un despido. Ya en una oportunidad se ha referido
a dicha causal aunque en aquella se refirió al caso en el que una empresa
despidió a un trabajador por reclamar un derecho ante un ente judicial, hecho
que, en consideración del TC, no se puede catalogar como un acto que cons-
tituya falta grave que amerite el despido, por lo que repuso al trabajador en
cuestión. Dicho pronunciamiento se dio con el fallo recaído en el Expediente
N° 03680-2007-PA/TC.
En dicho caso, la entidad demandada le imputó al trabajador la comi-
sión de falta grave en la modalidad de injuria y quebrantamiento de la buena
fe laboral, al haber supuestamente imputado al representante legal de dicha
empresa delitos inexistentes, al haberlo denunciado penalmente por no cum-
plir con la homologación de haberes dispuesta judicialmente, sin tener en
cuenta que la empresa venía cumpliendo la misma desde el mes de febrero
de 2005.
Al respecto, el TC advirtió que la empresa demandada empezó a homo-
logar los haberes al trabajador recién a partir del mes de febrero de 2005,
cuando a dicha fecha ya había transcurrido aproximadamente 7 meses desde
que la Segunda Sala Mixta de la Corte Superior de Huánuco emitiera la sen-
tencia, mediante la cual ordenaba a la empresa emplazada cumplir con la
homologación de las remuneraciones del recurrente con las de otro trabajador
de su mismo nivel ocupacional, por consiguiente, ante la renuencia por parte
de la empresa en cumplir con la disposición de la autoridad judicial, el tra-
bajador se vio obligado a reclamar sus derechos ante el órgano jurisdiccional
competente, no pudiéndose catalogar dicho proceder como una injuria.
11. EL DAÑO INTENCIONAL A LOS EDIFICIOS, INSTALACIO-

NES, OBRAS, MAQUINARIAS, INSTRUMENTOS, DOCUMEN-
TACIÓN, MATERIAS PRIMAS Y DEMÁS BIENES DE PROPIE-
DAD DE LA EMPRESA O EN POSESIÓN DE ESTA
Sobre esta causal, aunque relacionada con el desarrollo de la libertad

sindical, el TC ha emitido la sentencia que resuelve el Expediente N° 3311-
2005-PA/TC, a fin de resolver una demanda presentada por un sindicato
que manifiesta que la vulneración de su derecho constitucional a la libertad
sindical se habría producido porque 26 de sus afiliados, entre los cuales se
encontraban los 20 miembros de la Junta Directiva del Sindicato para el año
2002-2003, fueron despedidos en forma masiva y simultánea, debido a que la
entidad emplazada les atribuyó la responsabilidad de los daños ocasionados
durante la paralización de labores efectuada los días 7 y 8 de febrero de 2003.
De acuerdo a los datos del caso, todas las cartas de preaviso indicaban
que “(...) la paralización de labores se materializó, realizándose con actos de
violencia, en los que usted participó en forma activa o como incitador (...)”;
y, más adelante que: “su persona se encuentra completamente identificada
e individualizada en este acto vandálico”. A partir del tenor de las referidas
cartas, el TC concluye que la entidad demandada no determinó responsabili-
dades individuales vinculadas a hechos concretos sino que atribuye, abstracta
y subjetivamente, la responsabilidad de los mencionados daños a la totalidad
de la dirigencia sindical y a otros trabajadores sindicalizados.
En este sentido, el colegiado constitucional colige que la entidad empla-
zada había incurrido en un despido masivo y simultáneo de los dirigentes
sindicales y algunos afiliados del sindicato demandante, lo cual configura la
vulneración del derecho de sindicación y de libertad sindical en su dimensión
plural, que protege al Sindicato, a sus dirigentes y a sus afiliados cuando
colectivamente ejercen el mencionado derecho.
Por otro lado, el TC ratifica esta posición al comprobar que la supuesta
participación de los dirigentes sindicales despedidos y de los trabajadores sin-
dicalizados también cesados en los daños, desmanes, destrozos y disturbios
que se ocasionaron con motivos de las actividades sindicales (paralización de
labores) realizadas los días 7 y 8 de febrero de 2003, no fue comprobada por
el Ministerio Público ni por el Poder Judicial.
64
Asimismo, esta conclusión fue confirmada por la Sala Mixta de la Corte

Superior de Cerro de Pasco que, en la causa seguida por Compañía Minera
Atacocha contra los afiliados del Sindicato despedidos, por los delitos de
daños, disturbios y hurto, declaró el sobreseimiento del proceso por los deli-
tos de daños, disturbios y perturbación de servicios públicos en agravio del
Estado y el archivo provisional por el delito de hurto.
12. EL ABANDONO DE TRABAJO POR MÁS DE TRES DÍAS CON-

SECUTIVOS, LAS AUSENCIAS INJUSTIFICADAS POR MÁS
DE CINCO DÍAS EN UN PERIODO DE TREINTA DÍAS CALEN-
DARIO O MÁS DE QUINCE DÍAS EN UN PERIODO DE CIEN-
TO OCHENTA DÍAS CALENDARIO, HAYAN SIDO O NO SAN-
CIONADAS DISCIPLINARIAMENTE EN CADA CASO
En relación con esta causal, el TC ha emitido algunas sentencias intere-

santes. Por ejemplo, mediante sentencia que resuelve el Expediente Nº 01177-
2008-PA/TC, el colegiado constitucional estableció un importante criterio en
torno a la probanza de la justificación adecuada de las inasistencias.
Según lo alegado por la entidad emplazada, el demandante fue despedido
porque no justificó sus inasistencias conforme se le solicitó expresamente y
de acuerdo con lo previsto en el Reglamento Interno de Trabajo, el cual exigía
que cualquier ausencia por motivos de salud debía estar sustentada por certifi-
cados médicos suscritos por EsSalud. En efecto, el accionante dejó de asistir
a su centro de labores pero estas ausencias se debieron a un menoscabo de su
salud (Ruptural Meniscal-Condromalacia III Rodilla) acreditado mediante un
certificado médico emitido por una entidad privada de salud (clínica).
Apreciados tales hechos, el TC determina que, finalmente, el demandante
demuestra que su inasistencia a laborar estuvo justificada mediante un certifi-
cado de descanso médico, si bien suscrito por un médico particular, suficiente
para acreditar sus inasistencias, toda vez que evidencia que se encontraba
indispuesto para laborar. Y es que el TC entiende que el abandono de trabajo
se configura siempre que la inasistencia a laborar se encuentre sustentada
por motivos de fuerza mayor, es decir, que no provenga de la voluntad del
trabajador. En otras palabras, en tanto exista un motivo objetivo que fuerce
la voluntad del trabajador de asistir a su centro de labores, la señalada falta

grave no se verifica.
Lo importante entonces no es la formalidad de la justificación de la ina-
sistencia, sino que exista cualquier documento que permita colegir que, al
empleado supuestamente faltoso le sobrevino una situación imprevisible e
irresistible, ajena totalmente a su voluntad de asistir a su centro de labores.
En tal orden de ideas, pese a que el Reglamento Interno de Trabajo de
la emplazada exigiera que a partir del vigésimo primer día de incapacidad
temporal, para el trabajo se requiere certificación del centro asistencial de
EsSalud, no puede dejar de entenderse justificada la inasistencia de un traba-
jador con un certificado de incapacidad temporal para el trabajo suscrito por
un médico particular; con más razón aún si el inciso h) del artículo 25 de la
LPCL no exige tal formalidad.
Añade el TC que lo expuesto implica una aplicación del principio de
primacía de la realidad: si el trabajador logra demostrar la existencia de un
motivo real que justifique su ausencia esta no debería considerarse como base
para imputarle una falta grave. Concluye afirmando que al haberse alegado
una falta grave (abandono injustificado) inexistente se configura un tipo de
despido fraudulento y, por lo tanto, procede la reposición del demandante.
La ausencia en el trabajo por más de tres (3) días consecutivos, necesaria-
mente, para ser considerada como causal de despido, tiene que estar despro-
vista de una motivación razonable. Sin embargo, surge la pregunta respecto
a cuáles situaciones impiden considerar estas inasistencias como incumpli-
miento de la obligación de acudir al centro de labores.
El TC nos ayuda a encontrar una respuesta a esta inquietud; concluye que
todo aquel hecho externo o ajeno a la voluntad del trabajador que le impide
acudir a laborar, resulta razonable para que dicha inasistencia deje de ser injus-
tificada. Entre tales situaciones podemos encontrar la enfermedad, el accidente,
la detención del trabajador, el caso fortuito y la fuerza mayor o cualquiera de
los supuestos que comprende una suspensión de las labores regulados en el
artículo 12 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral(46).
(46) Vide: ARCE ORTIZ, Elmer. Ob. cit., p. 534.
66
Sin embargo, las dudas podrían ampliarse al ámbito de la probanza de

estas situaciones. En este caso, el TC establece que el estado de enfermedad
del trabajador, no solo podría ser acreditado con un certificado médico de
EsSalud, sino también con una constancia emitida por una clínica privada,
apreciación que, consideramos, resulta lógica y congruente con el principio
de la primacía de la realidad, el cual no solo explaye su ámbito de aplicación
a la determinación de una relación laboral en una formal contratación civil o
mercantil, sino también a supuestos como este, en el que busca sustentar una
situación real, totalmente alejada de la voluntad del trabajador.
En este sentido, puesto que cualquier elemento serio o de entidad proba-
toria suficiente, que ayude al trabajador a demostrar que sus intenciones de ir
a laborar se vieron melladas por razones externas, debería ser aceptado por el
empleador.
Mediante otro fallo, el TC indica que los trabajadores que no asisten a
trabajar porque se encuentran ejerciendo su derecho de huelga, no pueden ser
despedidos si es que la huelga no ha sido declarada ilegal de manera definitiva
y si es que el empleador no ha anunciado la reanudación de las labores. Esta
sentencia resuelve el Expediente N° 02714-2010-PA/TC.
En el caso apreciado por dicho órgano, el Sindicato demandante comu-
nicó a la empresa demandada que a partir del 18 de setiembre de 2007 ini-
ciaría una huelga general indefinida. Sin embargo, la Autoridad de Trabajo
declaró que la huelga era ilegal, confirmando su posición, la cual fue notifi-
cada al Sindicato referido el 1 de octubre de 2007, tomando en cuenta esta
fecha como término de la huelga.
En el transcurso de la huelga, la empresa demandada procedió a des-
pedir a 39 trabajadores sindicalizados (entre ellos, los miembros de la Junta
Directiva del Sindicato) que se plegaron a dicha paralización aduciendo que
faltaron injustificadamente a laborar los días 18, 19, 20 y 21 de setiembre.
Teniendo en cuenta estos datos, el TC consideró que la entidad demandada
vulneró los derechos a la libertad sindical y de huelga de los trabajadores des-
pedidos, dado que no constituye inasistencia injustificada el ejercicio de una
actividad sindical como la huelga mencionada.
Asimismo, el TC precisó que cuando se declara la ilegalidad de la
huelga, la orden de reanudar el trabajo no es automática sino que corresponde
al empleador, mediante el requerimiento colectivo respectivo, el cual consiste

en colocar un cartelón en lugar visible de la puerta principal del centro de
trabajo. De esta manera, hasta que el empleador no exija la reanudación de
las labores, ningún trabajador puede ser sancionado o despedido durante el
periodo que se lleve a cabo la huelga, pues ello vulnera de forma manifiesta
el derecho a la libertad sindical.
De acuerdo al artículo 9 de la Ley de Procedimiento Administrativo
General (LPAG), todo acto administrativo se considera válido en tanto su
pretendida nulidad, no sea declarada por autoridad administrativa o jurisdic-
cional, según corresponda. A partir de esta previsión se sostiene la presunción
de validez del acto administrativo.
Tomando en cuenta esta previsión, tenemos que en el caso descrito queda
claro que la Autoridad Administrativa se ha pronunciado en dos oportunida-
des respecto a la validez de la huelga mencionada. En ambas ocasiones, según
lo descrito por el TC, consideró que era ilegal.
A primera vista, entonces, mientras se resolvía el recurso de apelación,
podría interpretarse que el primer pronunciamiento administrativo era válido
y que, por lo tanto, durante ese intervalo de tiempo, se podía considerar que
la huelga en cuestión era irregular, lo cual, a su vez, permitiría colegir que los
días transcurridos, entre el pronunciamiento de primera y segunda instancia
administrativa, califican como inasistencias injustificadas.
Sin embargo, existe, por decirlo de un modo, una excepción a esta regla,
recogida en el artículo 73 del Decreto Supremo N° 011-92-TR, Reglamento
de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo (RLFE), el cual dispone que,
declarada la ilegalidad de la huelga mediante resolución consentida o ejecu-
toriada, los trabajadores deberán reincorporarse al día siguiente al del reque-
rimiento colectivo efectuado por el empleador a los trabajadores, mediante
cartelón colocado en lugar visible de la puerta principal del centro de trabajo,
bajo constancia notarial, o de Juez de Paz y, a falta de estos, bajo constancia
policial. La resolución queda consentida a partir del vencimiento del plazo
de apelación de la resolución de primera instancia, sin que esta se haya pro-
ducido. La resolución dictada en segunda y última instancia causa ejecutoria
desde el día siguiente a la fecha de su notificación.
68
Si realizamos una lectura en contrario (a contrario sensu) de este pre-

cepto, se puede concluir con claridad que hasta que no exista una resolución
consentida o ejecutoriada, las ausencias a trabajar no pueden ser consideradas
como injustificadas y, por ende, no pueden ser sancionadas.
Por otro lado, si faltara alguno de los otros elementos referidos por dicho
dispositivo, el requerimiento colectivo no tendría validez y tampoco las inasis-
tencias podrían ser reputadas como faltas laborales. Así, por ejemplo, si faltara
la constancia notarial, judicial o policial de la puesta del cartelón que anuncia
la reanudación de las labores, las ausencias no podrían ser objeto de sanciones.
Por otro lado, si el anuncio de reincorporación a las labores cumple con
todos estos aspectos y, finalmente, los trabajadores faltan a su deber de asistir
a laborar haciendo caso omiso a este anuncio, recién ahí cabría aplicar las
medidas correctivas que correspondan.
Queda claro que esta excepción a la presunción de validez del acto admi-
nistrativo, cuando la Administración de Trabajo declara la ilegalidad de una
huelga, encuentra su fundamento en la autonomía colectiva que encuentra
manifestación, en este caso concreto, con el ejercicio de su variante de auto-
tutela, es decir, mediante la huelga. Con esta previsión se busca que dicha
presunción se soslaye en virtud de que el ejercicio de la huelga no se vea
restringido o intimidado por la práctica sancionatoria del empleador quien, de
seguir a “rajatabla”, la presunción de validez del acto administrativo, podría
considerar como injustificadas las ausencias de los trabajadores plegados a
la huelga declarada irregular, disminuyendo, de este modo, los efectos (de
presión) que busca este tipo de paralización.
Si bien es cierto, al tratarse de una huelga cuya invalidez quedó consen-
tida o ejecutoriada, los días de paralización no serán tomados en cuenta para
el pago de remuneraciones ni para el cómputo de sus beneficios sociales. Esta
consecuencia solo se limita al aspecto económico de la relación laboral, mas
no expande sus implicancias al ámbito disciplinario.
Ya con la misma ejecución de esta medida de fuerza, los trabajadores
se ven perjudicados, pues estos días no les serán remunerados. Perfilar una
posición que admita estos días de ausencia como caprichosos, a efectos de la
aplicación de medidas correctivas por parte del empleador, agravaría, irrazo-
nablemente, la situación de los huelguistas.
Finalmente, cabe rescatar que el colegiado constitucional advirtió que

los afectados fueron todos los trabajadores sindicalizados, inclusive la Junta
Directiva de la organización demandante. Asimismo, se verificó que la enti-
dad emplazada había tratado de impugnar el registro del sindicato accionante
y que aquella se había negado a negociar el pliego de reclamos del periodo
2007-2008.
Estos comportamientos sirven al TC para considerar que la empresa
demandada vulneró la libertad sindical de los agremiados, dado que estos
tienen el derecho a constituir sin autorización previa las organizaciones que
estimen conveniente. Por otra parte, la negación a negociar colectivamente,
es estimada por este colegiado como una actitud que no puede justificarse en
el hecho del no reconocimiento del sindicato, el cual, de por sí ya implica una
lesión del referido derecho.
En otro caso resuelto por el TC, mediante la sentencia recaída en el
Expediente N° 01626-2013-PA/TC relativo a la misma causal, se tiene que
una trabajadora presentó su carta de renuncia solicitando que se le exonere
del plazo de treinta (30) días de anticipación y al día siguiente remite otra
carta, mediante la cual comunica a su empleador que, teniendo pendientes
veintinueve (29) días de vacaciones, hará uso de dicho descanso vacacional a
fin de ya no encontrarse obligada a laborar 30 días más.
Dando respuesta oportuna a la referida carta de renuncia, el empleador
indicó que no procedería la exoneración del plazo de ley, debido a la intensa
carga laboral y a lo intempestivo de su renuncia, comunicándole también que
su último día de labores sería el 8 de mayo de 2012. Asimismo, el emplea-
dor precisó también que no procede el uso unilateral del periodo vacacional
pendiente.
Atendiendo a que, sin atender a la respuesta de su carta de renuncia, la
trabajadora dejó de ir a laborar hasta el 8 de mayo de 2012, lo cual motivó que
se le remitiera la carta de preaviso de despido correspondiente imputándosele
la falta grave relativa al abandono injustificado de trabajo los días 11, 12, 13
y 16, abril de 2012. Se le precisó que mantenía un contrato de trabajo vigente,
toda vez que no se le había exonerado del plazo de 30 días de anticipación
establecido en el artículo 18 de la LPCL.
70
Al respecto, el TC advirtió que la trabajadora no había sido exonerada

del plazo previsto en el artículo 18 de la LPCL, por lo que su relación laboral
estuvo vigente los días 11, 12, 13 y 16, abril de 2012 y, por ende, la obligato-
riedad de asistir al centro de trabajo, salvo que se presentara algún supuesto
de inasistencia justificada, el cual no se configuró con el supuesto goce de un
descanso vacacional pendiente decidido motu proprio por el trabajador, esto
es, unilateralmente, dado que esta facultad no le corresponde a este último
sino al empleador de acuerdo a lo previsto en el artículo 14 del Decreto Legis-
lativo N° 713.
En efecto, el TC indica que este precepto prevé que la oportunidad del
descanso vacacional será fijada de común acuerdo entre el empleador y el tra-
bajador, teniendo en cuenta las necesidades de funcionamiento de la empresa
y los intereses propios del trabajador. A falta de acuerdo decidirá el empleador
en uso de su facultad directriz.
13. LA IMPUNTUALIDAD REITERADA, SI HA SIDO ACUSADA

POR EL EMPLEADOR, SIEMPRE QUE SE HAYAN APLICADO
SANCIONES DISCIPLINARIAS PREVIAS DE AMONESTACIO-
NES ESCRITAS Y SUSPENSIONES
Antes de revisar la única sentencia que hemos ubicado sobre esta causal,
queremos referirnos brevemente a ciertos aspectos en relación con su previ-
sión legal. En primer lugar cabe llamar la atención sobre la no vulneración del
principio del NBI, con el despido por esta causal dado que la misma implica
la sucesión continua de tardanzas, es decir, lo que se sanciona con el despido
no son las impuntualidades ya corregidas con las amonestaciones y suspen-
siones previas, sino el cúmulo de infracciones sobre el deber de puntualidad,
aunado al de diligencia, que se encuentra precedido de una serie de antece-
dentes disciplinarios sobre el particular.
Por otro lado, se tiene que el legislador no ha especificado cuándo esta-
mos frente a una impuntualidad objeto de sanción (amonestación, suspen-
sión) o cuántas tardanzas se requieren para que pueda despedirse al trabajador
impuntual. Este aspecto tendrá que ser determinado por el empleador en cada
caso concreto y atendiendo a criterios de razonabilidad de acuerdo a lo pre-
visto en el artículo 9 de la LPCL.
De otra parte, cabe referirnos también al llamado tiempo de tolerancia

que algunas empresas disponen unilateralmente en favor de sus trabajadores.
En ocasiones, este margen de tiempo sirve solamente para permitir el ingreso
del trabajador, mas no para considerar como tardanza la entrada fuera del
horario respectivo; en otros casos, confluyen la autorización del ingreso y
la no consideración de la impuntualidad. En ambos supuestos, el tiempo no
laborado por el retraso, no debería ser remunerado, lo cual, no necesaria-
mente se da en todos los casos.
La impuntualidad reiterada del trabajador constituye una falta grave
sancionable con el despido. Por tal razón, el trabajador despedido por dicha
causal no puede alegar como argumento para solicitar su reincorporación que
compensó el tiempo dejado de laborar por sus tardanzas o, que con las mis-
mas no causó perjuicio a su empleador.
Sobre esta causal, recientemente el Tribunal Constitucional, ha emitido
el fallo recaído en el Expediente N° 00414-2013-PA/TC: Una trabajadora
señaló que su empleadora no había respetado los principios de razonabili-
dad y proporcionalidad al sancionarla con el despido, por sus tardanzas dado
que las mismas no causaron daño ni perjuicio a su empleador, más aún si el
tiempo de retraso fue compensado adecuadamente.
Al respecto, el TC verificó que a la demandante se le habían impuesto
muchas sanciones de amonestación y suspensión de labores por su reiterada
impuntualidad en el ingreso a su centro de trabajo, pese a lo cual continuó lle-
gando tarde, no respetando el horario de trabajo impuesto por su empleador.
Por lo tanto, no se ha acreditado la falta de razonabilidad o proporcionalidad
en la sanción.
En este sentido, se puede colegir que el colegiado constitucional consi-
dera que para identificar la comisión de esta causal de despido no es necesario
que la tardanza reiterada produzca un perjuicio al empleador, ni siquiera si
el tiempo de retraso es compensado con jornadas extraordinarias, por lo que
bastaría que las tardanzas hayan sido objeto de reprimendas mediante amo-
nestaciones y suspensiones.
72

Causales de Despido en La Jurisprudencia Del Tribunal Constitucional

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A lo largo de los últimos catorce años, el Tribunal Constitucional (TC)

Antes de tratar las causales de despido desde la perspectiva del TC,

1. LA CAUSALIDAD Y TIPICIDAD DEL DESPIDO

Se entiende que el despido es aquel acto jurídico que nace de la voluntad

De este modo, se puede colegir la consecuente insuficiencia jurídica de

despido de un trabajador sujeto a régimen de la actividad privada, que labore

en el caso descrito en el párrafo anterior, que un trabajador que aún no supera

El despido, además de ser aquella decisión causalizada por la cual el

puede exonerarlo de su obligación de asistir al centro de trabajo, siempre

de inmediatez. Así, el inicio de un proceso investigatorio que permita esclare-

de la comunicación del despido del trabajador infractor (Exp. N° 264-2001-

en dos momentos: uno inicial en donde se evalúa la gravedad de la falta

Mediante sentencia recaída en el Expediente N° 3860-2013-PA/TC,

estimamos que la constatación misma de la flagrancia de una falta grave,

pese a no haber un procedimiento previo establecido normativamente(14) para

ello el trabajador en cuestión efectúa nuevamente su descargo, solicitando

La suspensión y el despido como manifestaciones del poder disciplinario

En torno a este punto, conviene realizar dos precisiones previas. En pri-

1. DETRIMENTO DE LA FACULTAD FÍSICA O MENTAL

En tanto este supuesto permite que el empleador pueda proceder con

En principio, entonces, el supuesto de invalidez parcial permanente sería

bien, en este caso particular, la invalidez parcial permanente es inferior al

1. CONDENA FIRME POR COMISIÓN DE DELITO DOLOSO

El inciso b) del artículo 24 de la LPCL prevé que la condena penal por

la remisión directa de la carta de despido al trabajador condenado penalmente,

2. QUEBRANTAMIENTO DE LA BUENA FE LABORAL

El inciso a) del artículo 25 de la LPCL, señala, entre otras faltas, que

de la función o del trabajo revista excepcional gravedad, los actos de violen-

ocurridos los hechos. Ello impediría la imputación posterior como faltas de

En otras sentencias se verifica una contravención del específico deber de

3. LA REITERADA RESISTENCIA A LAS ÓRDENES DEL

Cierta y necesariamente todo intento de desarrollo de esta causal de des-

y sobre todo una desigualdad jurídica: el empresario ordena y el empleado

Ahora bien, el poder de dirección del empleador, como cualquier otro

fundamentales de los que es titular el trabajador en tanto persona. En relación

Para no seguir explayándonos en esta causal, en este aparatado nos refe-

4. LA INOBSERVANCIA DEL REGLAMENTO INTERNO

Naturalmente, como parte del poder de dirección que ostenta el emplea-

posible(36). Esta idea no deja duda de que, mediante la puesta en práctica de

Estas reglas, al reflejar las manifestaciones del poder de dirección, pue-

y verificar su documentación, función que le correspondía únicamente a los

5. LA INOBSERVANCIA DEL REGLAMENTO DE SEGURIDAD

El texto del inciso a) del artículo 25 de la LPCL indica que la inobser-

el demandante, sin autorización de su jefe superior decidió adelantar la hora

6. LA APROPIACIÓN CONSUMADA O FRUSTRADA DE BIENES

A partir de una lectura simple de las faltas graves previstas en el inciso c)

de trabajo y haciendo uso de un bien de la institución que se encontraba bajo

conformidad con el Arqueo de Caja de fecha 10 de diciembre de 2007, el cual

principio de la buena fe laboral, por lo que la sanción de despido no puede ser

estar obligado a no despedir a un trabajador que ha quebrantado su confianza,

que cuente con la autorización judicial respectiva. Pese a esto, el Colegiado

7. LA ENTREGA DE INFORMACIÓN FALSA AL EMPLEADOR

Una de las causales tipificadas en el inciso d) del artículo 25 de la LPCL

de labores al cual postulaba. Simplemente no lo presentó, y tal hecho no se

Según lo reseña el TC, el demandante adjuntó a su solicitud de asigna-

se encontraba registrada el acta de matrimonio que comprobaba el vínculo

8. LA CONCURRENCIA REITERADA EN ESTADO DE EMBRIA-

De acuerdo con el inciso e) del artículo 25 de la LPCL, la asistencia al

considerará como reconocimiento de dicho estado, lo que se hará constar en

De acuerdo con lo explicado, las funciones realizadas por el Sr. Cayo y

En este orden de ideas, creemos que el TC ha fallado de manera correcta