GUION PARA EL ANALISIS
Las relaciones empresa
DE LA ORGANIZACION Y
REFORMA DE LA
ESTRUCTURA SOCIAL EN LA
ORGANIZACION DE
TRABAJO
PARTE I : ANALISIS
Describir la estructura social
del centro de trabajo,
analizando las partes que
siguen a continuación en la
columna izquierda. Observe la
tensión y los puntos de
adaptación que puedan existir.
Las tensiones que ocurren con
mayor frecuencia se indican en
la columna de la derecha.
Anotar la naturaleza de las
tensiones de la manera en que
se asocien con la parte
estructural adecuada.
Evitar cualquier observación
sobre cambios sugeridos,
puesto que es importante
reducir el examen de análisis
de toda la estructura, antes de
planificar un programa de
reconstrucción organizativa. La
parte II sugerirá un guión para
la reconstrucción después de
haber finalizado el examen.
Elementos de la estructura del
centro de trabajo
I.
comunidad
1. Breve historia de la
comunidad a)
“Reputación” de la
comunidad 

2. Breve historia de la
empresa en la
comunidad. 
 a)
“Reputación” de la
empresa 
 b)
“Reputación” del
sindicato y/o comunidad
laboral 

Tensiones comunes y puntos de
Adaptación
1.1 Discrepancias entre las
normas de la comunidad y las
del centro de trabajo.
2.1 Hostilidad de la comunidad
respecto al centro de trabajo.
. a) Hostilidad respecto a
trabajadores o grupos de
trabajadores
(acusaciones de
indeseables”, entrar en
huelga a costa de la
prosperidad de la
comunidad”, etc.) 

. b) Hostilidad respecto a los
 propietarios o directivos
(acusaciones de odio a
los trabajadores”,
“monopolistas”,
discriminación de los
trabajadores) 
 perniciosas, etc.)
Ernesto Manfredi Gagliuffi. Revisión Guión
Para El Análisis De La Organizacion Y
Reforma De La Estructura Social En La
Organizacion De Trabajo. Univ. Ricardo Palma.
Lima octubre 2002.
Elementos de la estructura del
centro de trabajo
3. Contactos sociales de los
trabajadores en la comunidad
Tensiones comunes y puntos de
adaptación
3.1 Hostilidad del centro de
trabajo respecto a la
comunidad.
. a) Hostilidad de los
trabajadores respecto a
la comunidad
(acusaciones de “poco
amigable”, discriminación
en la vivienda, créditos,
escuelas, etcétera). 

. b) Hostilidad de los
propietarios o directivos
respecto a la comunidad
(acusaciones de “falta de
comprensión”, “falta de
simpatía”, discriminación
fiscal, accesibilidad a los
recursos y regulaciones
gubernamentales


4.1 Discrepancias entre el rol y
el “Status” obtenido en la
fábrica y el conseguido en la
comunidad. (Ej.: Un “status”
bajo en el centro de trabajo, en
contraste con un status
superior en las organizaciones
comunitarias puede producir
una falta de satisfacción.)
2.1 Insatisfacción respecto a
las condiciones y servicios
físicos, en particular los
diferentes recursos para
diversos tipos de trabajadores
y mandos.
3.1 Aturdimiento o frustración
por el fracaso en comprender o
comunicar
4.1 Discrepancias entre
costumbres y reglas
2
4. “Status de los trabajadores
en la comunidad
II. El contenido cultural del
centro de trabajo.
1. Cultura material.
Detallar
 culturales.
 complejo
s características centrales.
2. Atmósfera física y social
3. Jerga y argot 
 centros de trabajo entre los
4. Costumbres, usos y
reglas 
 intenso y los que profesan
las características
Identificar culturales y
los las
Ernesto Manfredi Gagliuffi. Revisión
Guión Para El Análisis De La
Organización Y Reforma De La
Estructura Social En La Organización
De Trabajo. Univ. Ricardo Palma.
Lima octubre 2002.
Elementos de la estructura del
centro de trabajo
5. Mitos sociales respecto al
trabajo
6. Valores e ideales públicos 7.
Estilo de vida promovido
Tensiones comunes y puntos de
adaptación
5.1 Desilusión respecto a la
equidad en las mejoras de
remuneración, etcétera.
6.1 Discrepancia entre los
ideales y las acciones.
7.1 Conflictos respecto a los
diferentes estilos de vida:
mandos respecto a
trabajadores, conflicto en los
trabajadores que mantienen
valores puritanos de trabajo
respecto al trabajo “normas del
grupo” y consideran que los
jefes no son mejores que ellos.
. 1.1 Definición inadecuada de
la cadena de mando que
motiva confusión en la
relación de autoridad y de
responsabilidad. 

. 1.2 El ámbito de control es
demasiado grande para
dar la dirección
necesaria: el ámbito de
control es demasiado
reducido para desarrollar
una autoconfianza e
iniciativa en el liderazgo
del mando. 

. 2.1 Ciertos segmentos
proclaman que no se les
utiliza o que sus
funciones han sido
 usurpadas por otros
segmentos. 
 De Trabajo. Univ. Ricardo Palma.
. 2.2 Bloqueo de la acción de
directivos superiores o
coordinados en otros
segmentos. 
 Tensiones comunes y puntos de
3
III. La organización de la
dirección y del trabajo
1. Describir la cadena de
mando, indicando la línea y el
staff
a) Examinar el ámbito de
control” i.e. número de
subordinados, ejecutivos o
mandos que dependen de un
solo individuo.
2. Describir la segmentación
de la estructura
Tiempo
 Espacio
 Divisiones,
subdivisiones y
departamentos.
 Separacione
s entre niveles de
mando
 Separaciones entre
línea y staff
Ernesto Manfredi Gagliuffi. Revisión
Guión Para El Análisis De La
Organización Y Reforma De La
Estructura Social En La Organización
Lima octubre 2002.
Elementos de la estructura del
centro de trabajo
adaptación
. 2.3 Bloqueo de la acción
motivada por condiciones
difíciles del puesto, falta
de partes, instrumentos
inadecuados,
procedimientos
complicados, etc. 

. 2.4 Diferencias en las
estimaciones en la
cantidad o calidad del
trabajo que se esperaba
por los mandos y/o por 

los trabajadores en turnos
sucesivos.
2.5 Tensiones sobre los
valores, horas de trabajo de los
diferentes grupos de trabajo,
tales como oficina, taller, etc.
. 1.1 Definición inadecuada de
las rutas y puestos de
trabajo 

. 1.2 Diferencias en el tiempo
calculado para llegar y
abandonar el puesto de
 trabajo, en llegar a la
empresa, en los períodos
de descansos, en otros
tiempos concedidos en
limpieza y en dejar el
centro de trabajo. 
 2.
. 2.1 Discrepancias entre el
grupo de trabajo deseado
por el trabajador y el
grupo real en el que ha
sido emplazado. 
 a)
Aislamiento físico y social
de otros trabajadores 
 b)
Valores y actitudes en
conflicto producidas por
los grupos de trabajo
heterogéneos. 
 centro de trabajo
. 2.2 Diferencias en el número
previsto de trabajadores
que se consideran
necesarios para el
proyecto según se juzgue
por los trabajadores o por
los mandos 
 inadecuado, i.e.,
4 puesto que o bien
IV.Organización de grupos y
sus contactos.
1. Confeccionar un plan
aproximado del centro de
trabajo mostrando la
distribución de los
trabajadores en sus
puestos de trabajo,
indicar las rutas de
trabajo 

Describir el tamaño y
número de los diferentes
grupos de trabajo 

Ernesto Manfredi Gagliuffi. Revisión
Guión Para El Análisis De La
Organización Y Reforma De La
Estructura Social En La Organización
De Trabajo. Univ. Ricardo Palma.
Lima octubre 2002.
Elementos de la estructura del
3. Identificar el tipo de
interacción
Tensiones comunes y puntos de
adaptación
. 3.1 Emplazamiento social
emplazamiento en un
requiere aptitudes
sociales no poseídas por
el trabajador o que no
requiere las aptitudes
sociales que desea
expresar el trabajador. 

. 3.2 Diferencias en los juicios
de los mandos y
 trabajadores respecto a
los resultados de la
interacción social sobre la
eficiencia del trabajador.
4.1 Tensiones producidas por
el trasladarse y regresar del
trabajo debido a carreteras
deficientes, congestión del
tráfico, duración del
desplazamiento, etc.
5 ejercidas.
4. Describir los trabajadores,
detallar la edad, sexo y origen;
indicar dónde viven y algunas
de las características de sus
itinerarios hacia y desde el
trabajo
V. Procesos de aprendizaje y
capacitación
1. Aprendizaje inicial o
inducción
a) Conocimiento de funciones
luego del ingreso. Procesos
formales (cursos), informales.
Características.
2. Capacitación para
trabajadores
a) Condiciones de formación.
Planes. Facilidades. Valor
institucional
b) Contenidos y tipos.
Formación de directivas. Valor
psicológico. Ingreso a la
organización.
1. Reclutamiento
a) Sistemas de atracción,
grado de rigor y eficacia
2.1 Demandas Presiones
Ernesto Manfredi Gagliuffi. Revisión
Guión Para El Análisis De La
Organización Y Reforma De La
Estructura Social En La Organización
De Trabajo. Univ. Ricardo Palma.
Lima octubre 2002.
de capacitación.
1. Restricciones del
reclutamiento a determinados
grupos sociales u
ocupacionales
Elementos de la estructura del
centro de trabajo
2. Selección. Procedimientos.
Test psicológico. Importancia
relativa del enfoque psicológico
en la selección.
VI. La comunicación
1. Estructura de la
 comunicación comunicación
descendente descendentes
adecuados. 

. a) Procedimientos de
dar órdenes y . 1.2 Fallo de la estructura en
contactos de los el suministro de
mandos y información a los mandos
empleados.
 Utiliza y empleados. 

ción de los tablones
. 1.3 Insatisfacción debida a la
de anuncios
lentitud o forma de

 Utilización de comunicación desde la
altavoces cúspide a cualquier
Utilización de posición en la cadena de
diarios Utilización mando. 

de reuniones 

. 1.4 Interpretación
. b) Efectos y defectos equivocada del
de la comunicación significado de la
descendente comunicación induce
tensiones. 

Bloqueo
 Distorsió
n
 . 2.1 Falta de canales
adecuados para la
2. Estructura de la comunicación
comunicación ascendente 

ascendente. 
 . 2.2 Distancia social
mantenida por los
a) Procedimientos mandos que bloquean el
Tensiones comunes y puntos de acceso. 

adaptación
. 2.3 Falta de satisfacción
2. Privilegios y violaciones de respecto al procedimiento
la imparcialidad. “Tarjetazos”, de reclamaciones. 

“varas”, etc.
. 2.4 Resistencias ideológicas
. 1.1 Falta de canales de a las críticas y a los
 informes 
 Organización Y Reforma De La
3.1 La comunicación horizontal
fragmentaria o distorsionada
produce contrasentidos.
6 centro de trabajo
Acceso a los mandos
Procedimiento de
reclamaciones
 Buzón de
sugerencias Departamento de
personal Canal
b) Efectos y defectos de
comunicación ascendente.
Información filtrada
 Corto
circuitos Obstaculización
coordinadora
3. Comunicación de “Status” o
de iguales;
describir:
 Contactos de flujo
de trabajo Contactos de
período de descanso
Contactos de grupo de comida
Contacto de transportes
Contactos de dormitorio
deliberada
la
Ernesto Manfredi Gagliuffi. Revisión
Guión Para El Análisis De La
Estructura Social En La Organización
De Trabajo. Univ. Ricardo Palma.
Lima octubre 2002.
Elementos de la estructura del
4. Comunicación oblicua,
describir: Contactos con el staff
y los
servicios
 Funcionamiento de
los rumores (medio abierto)
Participación de los secretos
(medio oculto)
El flujo del trabajo
1. Confeccionar un
diagrama de la corriente
principal del flujo del
trabajo 

2. Confeccionar los
afluentes del flujo de
trabajo. 

3. Indicar los puntos donde
se origina la acción y
trazar la línea o líneas de
tensión. 

4. Describir la forma en que
la presión se transfiere o
absorbe. 

Tensiones comunes y puntos de
adaptación
. 4.1 Ineptitud para conseguir
confianza y relaciones 

. 4.2 La participación de
secretos fomenta la
envidia y las acusaciones
de favoritismo. 
 el ritmo de trabajo a otro,
1.1 Defectos en la disposición
tecnológica del centro de
trabajo, restricción al
movimiento de trabajadores,
acentuación de la postura
corporal en tensión, etc.
. 2.1 Falta de suministros,
equipo, transportes,
almacenaje, etc. 

conseguir que se realicen
diferentes trabajos y que
un afluente pueda
adelantarse 

. 4.1 Presión transferida de
persona a persona
delegando los trabajos a
otros, intentando acelerar
atribución de la culpa a
otros, etc. 

. 4.2 Presión absorbida
trabajando más rápido,
quejándose, bromeando,
riéndose, racionalizando,
etc. 

7

. 2.2 Fuerza de trabajo

disponible para realizar
los diversos trabajos Ernesto Manfredi Gagliuffi. Revisión
limitados; aparición de Guión Para El Análisis De La
tensiones y competencia Organización Y Reforma De La
subsiguiente entre Estructura Social En La Organización
departamentos para De Trabajo. Univ. Ricardo Palma.
conseguir más Lima octubre 2002.
trabajadores. 
 Elementos de la estructura del
centro de trabajo
. 3.1 Excesivas demandas
impuestas a cualquier Tensiones comunes y puntos de
parte del flujo principal adaptación
del trabajo. 

. 5.1 Fricciones entre puestos
. 3.2 Presión aplicada por de trabajo sometidos a la
diversos afluentes para
 mayor presión 
 particularmente 
 auto
. 5.2 Temoresdebidosainstrum
entosde seguridad
inadecuados, sustancias
tóxicas, materiales
peligrosos, etc. 

. 5.3 Definiciones conflictivas
de las normas de
rendimiento
 a) Sentido
de carga injusta de

 trabajo 
 comportamiento del
. 5.4 Rendimiento en el
trabajo inadecuado,
motivando mayores
cargas a los colegas 
 participación 
 del
1.1 Discrepancia entre los
objetivos directivos-mandos
basados n el costo y la
eficiencia y los objetivos y
satisfacciones del trabajador
a) Oposición de los
trabajadores en el trabajo a
adaptarse a las expectativas
técnicas, socio técnico y social
de los directivos.
2.1 Discrepancia entre las
normas del grupo y los
esquemas individuales
. a) El trabajador habla
demasiado,

 conversación
concentrada 

. b) El trabajador introduce
temas 
 que no interesan
al grupo 

. c) Los trabajadores rehusan
participar en el grupo de
comida, adherirse a las
normas de trabajo del
grupo, normas de
grupo 
 respecto a los
mandos, etc. 

. d) El grupo rechaza la
trabajador. 

8
5. Describir los problemas
tensiones de relaciones
humanas inducidos
VII. El comportamiento de los
grupos de trabajo
1. Tipo de comportamiento
técnico, sociotécnico y
social en que se implica
el trabajador 

2. Esquemas de
 conversación Quien 4. Rituales y ceremonias de
habla
 Cantidad de introducción
 a)
conversación Contenido Designación o
de la conversación denominación b)
Temas de interés Imposición de cargas 


 Temas a
evitar
 Esquemas de 5. Juegos en el trabajo
como apuestas, bromas,
ideas y sentimientos 
 cantos, burlas, etc. 

y 6. Conflictos tales como
Ernesto Manfredi Gagliuffi. Revisión luchas “politiqueo” y
Guión Para El Análisis De La sabotaje 

Organización Y Reforma De La
Estructura Social En La Organización 7. Código de grupo
De Trabajo. Univ. Ricardo Palma. informal
 a) Controles
Lima octubre 2002.
sociales para hacer
Elementos de la estructura del 
 efectivo el código 

centro de trabajo
8. Relaciones raciales y
3. Esquemas sociométricos
étnicas 

Pandillas 
 Grupos de
transporte
 Grupos de 9. Comportamiento
conflictivo y cooperativo
comida
 Asociaciones
manifestado entre la
recreativas Sentimientos organización formal e
y relaciones
interpersonales informal 


 Esquemas de VIII. El poder y el conflicto
comportamiento social
recíproco, tales como
intercambio de trabajos, 1. La estructura política de
ayudarse entre sí, la dirección 

etcétera. 

2. La estructura política del
 trabajo 
 apropiadas.
 1.1 Fisuras en la
estructura formal
3. Principales conflictos
entre el sindicato, la 2.1 Las facciones sindicales
comunidad y/o la
3.1 Diferencias principales en
dirección 
 el interés, derechos del
trabajador, prerrogativas de la
Tensiones comunes y puntos de dirección, etcétera.’
adaptación
9
. 3.1 Antagonismos de
pandilla 


. 3.2 La posición en el trabajo

aisla al trabajador y le
desvía de la participación
en el grupo informal. 
 Estructura Social En La Organización
4.1 Oposición a los cambios en
los rituales
5.1 Oposición a la supresión
de estas actividades
6.1 Rivalidades individuales
tratando de conseguir
popularidad, prestigio o poder
en el grupo de trabajo
7.1 Violaciones del código
informal del grupo
9.1 Concepción de:
 a) Un día
de trabajo adecuado
 b) Un
salario justo
 c) Equipo y
herramientas seguras o
Ernesto Manfredi Gagliuffi. Revisión
Guión Para El Análisis De La
Organización Y Reforma De La
De Trabajo. Univ. Ricardo Palma.
Lima octubre 2002.
Elementos de la estructura del
centro de trabajo
Tensiones comunes y puntos de
adaptación
. 3.2 Valores conflictivos y
expectativas de rol de los
líderes sindicales,
comuneros y directivos
en contacto entre sí.
. a) En la negociación de
reclamaciones 

. b) En la negociación
colectiva 

. 3.3 Falta de canales de
comunicación entre la
dirección y el sindicato, 4. Tácticas e instrumentos
que utiliza cada
y/o la comunidad 

estructura 

4.1 Conflictos sobre la
estrategia, tales como 5. Tipos de cooperación
suspensión del trabajo, sindicato- dirección 

utilización de prensa y radio,
etc. 6. El juego de las fuerzas
6.1 Prejuicio y parcialidad de externas La opinión
los grupos externos pública
 El gobierno
 La
presión de la comunidad
1.1 Discrepancia entre el nivel
de vida esperado por el 
 Los diarios 

trabajador y su compensación
económica IX. Ingresos, clase y estructura
social.
. 3.1 Falta de relación entre la
responsabilidad exigida 1. La estructura de sueldos
en el puesto de trabajo y y salarios 

la remuneración salarial
2. Pruebas materiales de
. a) En la estructura
diferencias en la posición
salarial del centro
de trabajo 
 de clase 


. b) En comparación con 3. Costumbres existentes

las estructuras respecto a la
salariales de otros remuneración 

centros 

Ernesto Manfredi Gagliuffi. Revisión
. 3.2 Violación del mérito en la Guión Para El Análisis De La
administración del Organización Y Reforma De La
sistema salarial 
 Estructura Social En La Organización
De Trabajo. Univ. Ricardo Palma.
10 Lima octubre 2002.
Elementos de la estructura del . 4.1 Discrepancias entre
centro de trabajo valoración subjetiva de su
esfuerzo individual y el
4. Problemas de una gran reconocimiento recibido
desigualdad existente o en la remuneración 

sentida a) Por trabajadores
individuales b) Por grupos de . 4.2 Diferenciaciones en las
trabajadores viviendas suministradas


5. Forma a través de la cual se
ejerce presión para aliviar las
. 4.3 Incomprensión o falta de
grandes desigualdades
información del sistema
existentes o percibidas
salarial 

a) Por trabajadores
individuales b) Por grupos de 5.1 Amenazas, adulación,
trabajadores sindicalización, huelgas, bajas
de rendimiento, sabotaje,
X. Status y prestigio en la robos.
organización del trabajo.
1.1 Discrepancias entre el
1. Jerarquía del “status” 
 “status” formal y el informal
 a)
Antigüedad frente a aptitud
 b)
2. Símbolos del “status” 
 Puesto o remuneración frente
a
3. Derechos y limitaciones
que rodean a varias aptitud o función.
posiciones del “status”. 
 2.1 Discrepancia entre la
posición del “status” y los
4. Problemas del “status” y símbolos del “status”
reclamaciones. 
 concedidos o asumidos por el
trabajador
5. Relaciones y ajustes
exigidos por la estructura 3.1 Definición ambigua o
inadecuada de los derechos y
del “status”. 
 limitaciones del “status” que
originan una tensión respecto a
Tensiones comunes y puntos de la utilización de determinadas
adaptación
herramientas, locales,
distribución de asientos, etc.
4.1 Violaciones entre las
posiciones del “status” y los
derechos y privilegios
asumidos por el “status”.
11
Ernesto Manfredi Gagliuffi. Revisión
Guión Para El Análisis De La
Organización Y Reforma De La
Estructura Social En La Organización
De Trabajo. Univ. Ricardo Palma.
Lima octubre 2002.
Elementos de la estructura del
centro de trabajo
XI. Los puestos y roles de
trabajo de los directivos
1. Confeccionar una lista de los
puestos de trabajo y analizar
los roles laborales que se
observan.
. a) Modelos de
comportamiento

 rutinario. 

. b) Comportamiento
excepcional 
 discutida o ignorada por
Tensiones comunes y puntos de
adaptación
. 1.1 Juicios diferenciales de
las normas deseables en
el rendimiento
directivo.
 a) Diferencias
en la formulación o

 ejecución de
políticas.
 b)
Discrepancia alegadas
entre la 
 aptitud y
autoridad directivas 

. 1.2 Conflictos sobre las
aptitudes deseadas en la
selección, asignación y
promoción de mandos,
especialistas y
trabajadores. 

. 1.3 Ambigüedad e
inconsistencia en los
roles directivos,
manifestada por uno o
más directivos. 

2.1 Ejercicio de la autoridad
arbitraria y/o razonable.
. 3.1 Conflictodepromociónyde
“status” entre los
directivos y los mandos.
. 3.2 Influencia del staff
los directivos lineales. 

. 4.1 Exclusión de algún
 directivo del grupo
informal debido a la
personalidad, origen
social u otras
consideraciones. 
 
 Cantidad de
. 4.2 Exige que el directivo se
inscriba en clubs sociales
o que, por otra parte,
mantenga un nivel fuera
de sus posibilidades
económicas. 

. 4.3 Conflicto u ostracismo de
una o más de las mujeres
de los mandos por parte
de las otras mujeres. 
 de mujeres de
12
2. Examinar la manera en
que los trabajadores con
autoridad ejercitan su
poder o influencia sobre
sus colegas. 
 13
3. Indicar cualquier fisura o
conflicto potencial.
 a)
En la línea
 b) En el
staff. 
 c) Entre la línea y
el staff 
 Preparar un proyecto de
4. Describir la organización
informal de los directivos.
. a) Esquema de
conversación

 Quien habla
conversación 

. b) Esquemas

 Pandillas.

 Grupos de
comida. 

5. Asociaciones de clubs y

 residencias.
 Pandillas

 directivos. 

Ernesto Manfredi Gagliuffi. Revisión
Guión Para El Análisis De La
Organización Y Reforma De La
Estructura Social En La Organización
De Trabajo. Univ. Ricardo Palma.
Lima octubre 2002.
PARTE II: REFORMA
Revisar cuidadosamente los
puntos de tensión y adaptación
que se han identificado en el
análisis.
programa de reconstrucción de
la organización diseñado para
resolver la tensión. Revisar las
adaptaciones exigidas en cada
uno de los doce elementos de
la estructura del centro de
trabajo.
Se trata a continuación el
procedimiento que se propone.
1. Describir la tensión o
punto de adaptación.
. a) La naturaleza y
contexto en el que
se sitúa la tensión.
. b) El origen e historia
de la tensión. 
 Introducción del
. c) La resistencia
pragmática o
ideológica a la
adaptación (puede
resultar imposible

 el proseguir). 
 sugiere para valorar los
2. Cambio propuesto como
remedio.
. a) Naturaleza del
cambio. 

. b) Recursos exigidos.
 cultura. Puede consistir
 Perso
nal 


 Materi
al 


 Tiemp
o

3. Repercusiones sociales
que se esperan del
cambio. a) Probables

 b) Posibles. 

4. Procedimiento propuesto
para la introducción y
control del cambio. a)
cambio.
 b) Control del
cambio. 

5. Diseño de la
investigación que se
efectos del cambio
propuesto. 
 a)
Diseño
 b) Instrumentos
de medida. 
 NOTAS 

. a) Una característica cultural
es la unidad funcional
más pequeña de la
en una unidad de la
cultura material como un
 martillo, un micrómetro,
un uniforme, un plano o
una máquina de
rotulación. Puede ser una
unidad de la cultura no
material como una
costumbre, un uso, una
regla o una ley. 
 Trabajo. Univ. Ricardo Palma.
. b) Un complejo cultural es
una combinación de dos
o más características
culturales que funcionan
como una unidad. Las
características culturales
tienden a funcionar en
torno a un núcleo o
características centrales.
Frecuentemente una
clase universitaria se
mueve en torno a las
anotaciones de la clase
del profesor. Cualquier
otra característica cultural
tiende a tener un
significado en la medida
en que se agrupa en
torno a esta característica
central. Por tanto, el
“complejo de la clase”
incluye la pizarra, el yeso,
los cuadernos de
apuntes, los lápices, las
sillas, los pupitres, las
ventanas, las paredes,
etcétera. 
 refiere al lenguaje
. c) La atmósfera física se
refiere a cualidades tales
como el ruido, el olor, el
calor, el 
 Ernesto Manfredi
Gagliuffi. Revisión Guión Para
El Análisis De La Organización
Y Reforma De La Estructura
Social En La Organización De
Lima octubre 2002. 

14
volumen y la intensidad de la
actividad. La atmósfera social
se refiere a las características
culturales y los esquemas de
actividad que influencian el
ritmo del trabajador, su punto
de vista respecto al trabajo,
sus sentimientos y los actos
observables estimulados
culturalmente.
. d) La jerga se refiere al
vocabulario técnico o
secreto de una ciencia,
arte, oficio, profesión u
otro grupo especial. El
objetivo consiste en
identificar los términos
que constituyen el
lenguaje del oficio según
se oye y anotarlo con los
significados si pueden
captarse. El argo se
convencional poco culto
 del grupo. Cada grupo de
trabajo tiende a adoptar
un argot. El ser capaz de
hablarlo identifica al
trabajador como
asimilado, i.e., uno que
comprenda el oridio y
puede ser aceptado con
rapidez. El fallo en
comprender o hablar la
jerga o argot identifica al
trabajador como un
“primerizo” o alguien sin
experiencia y no práctico.


. e) Las costumbres son
sencillamente hábitos de
acción comunes a los
miembros del grupo.
Poseen cierto grado de
sanción tradicional por su
persistencia. El saludo
“buenos días”, el
estrechar la mano, el
comer tres veces al día,
el descansar en períodos,
son ejemplos familiares.
Los usos son costumbres
que llegan a definir por el
grupo son más
conscientes de los usos y
siempre son de alguna
forma emocionales. 
 La
violación o amenaza de
violación de los usos
origina inquietud o
resentimiento. Por
ejemplo, los estudiantes
universitarios pueden
tener diferentes
definiciones del copiar,
pero existe el acuerdo
común de que el profesor
no debería tener
“preferidos” y dar mejores
notas a los “aduladores”.

 Esto no es justo. Las
reglas se refieren a
normas de conducta
explícitamente
preescritas, normalmente
escritas y frecuentemente
impuestas a un grupo, sin
acuerdo anterior de los
miembros. 

. f) Los valores e ideales
públicos del centro de
trabajo se refieren a los
objetivos racionalizados
de la actividad que se
presentan a los extraños
para justificar moralmente
el servicio del centro de
trabajo. Ejemplos de
estos ideales públicos o
de servicio son: “Leche
sana para su niño”,
“conseguimos aplomo y
confianza en su
personalidad” 

. g) El estilo de vida se refiere
a la forma de vida
concreta que el puesto de
 trabajo tiende a
establecer para un
trabajador. Puede ser útil
el describir las
características más
destacadas de la rutina
diaria de un miembro
típico del grupo de
trabajo, comenzando
cuando el trabajador se
levanta y siguiéndolo
durante un ciclo completo
de veinticuatro horas. Es
importante el describir los
principales hábitos, las
actitudes, el talante, el
vestido y los modales del
trabajador. Una
descripción completa,
cuando puedan
conseguirse los datos,
comprenderá la forma en
que el trabajo afecta las
vidas de los miembros de
la familia y los contactos
en la vecindad y en la
comunidad, así como los
otros miembros del grupo
de trabajo. 

. h) La interacción del grupo
primario se caracteriza
por: 1) Una asociación
cara a cara
 2) Número
reducido de
miembros
 3) Objetivo
no especializado 
 4)
Intimidad compartida 5)
Permanencia relativa 

. i) La interacción de un grupo
cuasi primario se
caracteriza por: 1) Una
asociación cara a cara

 Ernesto Manfredi Gagliuffi.
Revisión Guión Para El
Análisis De La Organización Y
Reforma De La Estructura
Social En La Organización De
Trabajo. Univ. Ricardo Palma.
Lima octubre 2002. 

15
. 2) Número reducido de
miembros, pero limitado
en cierto grado por el
objetivo especial y 

. 3) La tendencia a ser más
formal y menos íntimo 

j) La interacción del grupo
secundario se caracteriza por:
. 1) Asociación formal 

. 2) Número elevado de
miembros 

. 3) Objetivo especializado y


. 4) Comunicación a través de
instrumentos tales como
el teléfono, cartas,
 boletines, etc. 


Ernesto Manfredi Gagliuffi. Revisión

Guión Para El Análisis De La
Organización Y Reforma De La
Estructura Social En La Organización
De Trabajo. Univ. Ricardo Palma.
Lima octubre 2002.