ESTRUCTURA

ORGANIZACIONAL

1
 Organizar implica
desarrollar una estructura
intencional para un
desempeño eficaz…

2
 ALGUNOS ERRORES DE LA ORGANIZACIÓN
1. Incapacidad para planear de manera
apropiada
2. Incapacidad para clarificar las
relaciones
3. Incapacidad para delegar autoridad.
4. Incapacidad para equilibrar
delegacionesxxxxxxx
5. Confusión de las líneas de autoridad
con las líneas de información.
6. Otorgamiento de autoridad sin exigir
líneas de información.
• Estructuras organizales tradicionales
frente a objetivos, planes y ambiente
externo.
• Estructuras funcionales.
• Necesitan cierto tiempo de
administrarlas.
• Elecciones de las personas que
necesita.
• Cuidado con las fricciones, politiquerías
e ineficiencias.
• De arriba – abajo / problemas de
“ARRIBA”
• Errores a la hora de decidir.
• Da decisiones a los niveles más bajos
de la organización.
• Comunicación e información sin
restricciones.
• Delegar sin responsabilidad.
3
 ALGUNOS ERRORES DE LA ORGANIZACIÓN
7. Responsabilizar a personas • Confusión en los niveles de
que no tienen autoridad autoridad.
8. Aplicación negligente del • Asesores que debilitan la
STAFF autoridad.
9. Mal uso de autoridad
funcional.
10. Subordinación simple. • Diferentes normas al interior de
la misma Institución.
11. Idea errónea sobre la función • No ven los objetivos de la
de los departamentos. empresa.
• No quieren reconocer
departamentos o
coordinaciones.
12. Exceso y falta de • Estructuras complicadas
organización. • Demasiados departamentos.
• Exceso de procedimientos.

4
 1.Cómo evitar errores en la organización
Establecer objetivos y planificación ordenada
1.1.Planeación para 1.2. Modificación del 1.3. Ventajas de la
alcanzar el Factor humano. planeación
ideal. organizacional.
 La estructura  Adecuar la  Permite hacer las
organizacional debe organización a las adecuadas
hacerse a la medida personas de la selecciones al
de cada Organización. personal y
organización.  Primero se organiza establecer que
 Cuidado con las en orden a niveles y capacitación se
organizaciones luego se tiene en necesita.
ESTANDAR. cuenta el Factor
humano.

5
 ¿Cómo
¿Cómo evitar
evitar la
la inflexibilidad
inflexibilidad
Organizacional?
Organizacional?

 Una cultura de cambio es necesaria.

 Escuelas antiguas tienen estructuras
organizacionales rígidas. (Peligro).
 La reorganización:

 Nuevos servicios, nuevas tendencias.

 Nuevos jefes, necesitan modificar desde sus
experiencias anteriores.

6
 La estructura actual es deficiente
(Ejemp. Incapacidad, actitud del
personal).
 Para evitar los choques y conflictos.
 Para no estancarse.
 No es para asegurar imperios.
 Para acostumbrar a los
subordinados a los cambios (Evita la
frustración y desmoralización).
 Puede dañar la moral. Los
empleados se preguntan cómo le
afectaría dichas reorganizaciones.
7
Las jerarquías, cargos de confianza, directivos, etc.

 Distinguir entre órganos de dirección, de decisión y

órganos de asesoramiento.
 Los asesores deben ser expertos (Sino lo son hay que
eliminarlos)
 (Conflictos de coordinadores con asesor y psicología).
 Los asesores deben solucionar problemas no crearlos.

8
 Organigramas
 Describen de manera  Muestra al nuevo
precisa los puestos. personal cómo encajan
 Exponen de forma dentro de la estructura.
detallada las relaciones  Sólo muestra la parte
de autoridad y de formal, más no la
información y de creación informal.
de metas específicas  El mejor indicador de la
para puestos específicos. posición en el
 El organigrama es organigrama son los:
necesario y nos puede Salarios.
mostrar las  Todos deben aprender
incongruencias y como funciona la
complejidades. organización formal e
informal.

9
 Proceso de organización
Estudios de factibilidad y retroalimentación
1-Obj. De
la
empresa
4-Agrupación
6-Coordinación 7-Integración
3-identificación De actividades
5-Delegación Horizontal
De las Según de Y vertical de
De
Actividades Recursos autoridad Relaciones Personal
2-Objetivos, requeridas Y ocupaciones de autoridad
Políticas
y planes
de apoyo 8-Dirección

Parte 2 Parte 3
9-Control
Planea Organización
ción Parte 4,5,6
Otras
Funciones
 ORGANIGRAMA EMPRESARIAL

Organigrama (órgano = órgano u organismo

+ grama = gráfico)
Es la gráfica que representa la organización
de una empresa, o sea, su estructura
organizacional.
 FUNCIONES DEL ORGANIGRAMA

En forma general sirve para:

1. Descubrir y eliminar defectos o
fallas de organización.
2. Comunicar la estructura
organizativa.
3. Reflejar los cambios organizativos.
 Ventajas del organigrama

 Hacerlo puede mostrar incongruencias

(por ejemplo, duplicidad de unidades) y
conducir a su corrección.
 Un diagrama también revela a los
gerentes y al personal nuevo, cómo se
vinculan dentro de la estructura completa.
 Desventajas de un organigrama

 Solo contiene relaciones formales de autoridad y

omiten las numerosas relaciones informales
significativas.
 También muestra las relaciones principales de
línea o formales. No indica cuanta autoridad
existe en cualquier punto de la estructura.
 Los individuos pueden confundir las relaciones
de autoridad con el status
TIPOS DE ORGANIGRAMAS

1. ORGANIGRAMA CLÁSICO
Presidente

División División División

Manufactura Comercial Financiera

Departamento Departamento Departamento Departamento Departamento Departamento Departamento Departamento Departamento

de de de de de de Estudios de de de
Jabones Perfumería Productos Propaganda Ventas De Mercado Contabilidad Presupuestos Tesorería

Organigrama clásico
2. Organigrama Radial

PRESIDENTE

División
Financiera

Departamento
de
Presupuestos
3. Organigrama Circular
 Departamentalización
Concepto: es la base sobre la cual se agrupan los
trabajos a fin de alcanzar las metas
organizacionales.
Tipos:
1. Departamentalización Funcional
2. Departamentalización por Producto
3. Departamentalización Geográfica
4. Departamentalización por Procesos
5. Departamentalización por Clientes
6. Departamentalización por simples números
 Departamentalización Funcional

Consiste en agrupar las tareas de acuerdo

con las funciones por realizar.

Gerente General

Gerente Gerente Gerente

Gerente
de de de
de
Recursos Recepción Administración
Housekeeping
Humanos y Reservas y Finanzas
 Departamentalización por
Producto

Consiste en agrupar actividades de

acuerdo con las líneas de producto.
Gerencia General

Gerencia Gerencia Gerencia

Gerencia SPA
Casino Restaurante Alojamiento
 Departamentalización Geográfica
Se agrupan las actividades tomando
como base el territorio o la geografía

Gerencia General
Argentina

Gerencia Gerencia Gerencia

Gerencia General
General HYATT General HYATT General HYATT
HYATT Mendoza
Bariloche Usuahia Cataratas
Departamentalización por proceso
Se agrupan las actividades tomando como base
el flujo de los productos o de los clientes.

Gerencia General

Departamento Departamento
Departamento Departamento
de barnizado De Inspección y
de Corte De Ensamblado
y lijado embarque
Departamentalización por cliente
Forma de agrupar las actividades tomando
como base los tipos de clientes.
Ej. Agencia de viajes

Gerencia General

Gerente del
Gerente Gerente Gerente
Segmento
Segmento Segmento Segmento
Familias
Ejecutivos Jubilados Estudiantes
 Departamentalización por simples
números
Las unidades organizativas se dividen simplemente por la
cantidad de integrantes bajo la dirección de un superior

Recolección

Cuadrilla I Cuadrilla II Cuadrilla III

 Organigrama Lineal o Militar
Asamblea de Accionistas

Gerente General

Contralor Gerente de Producción Gerente de Ventas

Indicadores Herramientas Jefe de Ventas

Contador General
Luminosos Industriales Locales
MANUAL DE ORGANIZACIÓN
Y FUNCIONES

MOF

26
1.- MANUAL DE ORGANIZACIÓN Y FUNCIONES

Ordenada
detalla
Sistemática
E
S describe forma
T T
R R Políticas y Normas
U A MANUAL Organización y Funciones
C B Procedimientos
T A
U J
RO información instrucciones
A

Organización Funciones Procedimientos

27
2.- FINALIDAD:

a) Delimitar en forma escrita las funciones,

responsabilidades y autoridad de cada cargo.
b) Normalizar y controlar los trámites de los
procedimientos.
c) Adoctrinar al personal nuevo sobre sus funciones y
responsabilidades en la entidad.
d) Adiestrar y orientar al personal en servicio.
e) Identificar los canales de comunicación de
coordinación.

28
 3.- ESQUEMA:

Entidad
Generales
como todo Manual de Políticas y contiene Reglas
Normas ordenada Preceptos

dependencia
de una ejecutar Ley
Departamentales AUTORIDAD
Entidad o específicos Dispositivos
descrita legales
Régimen de un Sector
u Organismo

29
4.- MANUALES DE ORGANIZACIÓN Y FUNCIONES:
Son documentos que exponen con detalle la estructura y
funciones de la entidad o dependencia, las relaciones de cada
unidad y de cada cargo, la especificación de la autoridad y
responsabilidad inherente al cargo, las líneas de responsabilidad,
canales de comunicación, etc.
Los Manuales de Organización y Funciones tiene como
finalidad principal:
1. Indicar las funciones básicas de cada unidad delimitando la
naturaleza y amplitud del trabajo.
2. Indicar la ubicación de cada cargo dentro de la estructura
general de la entidad o dependencia, y señalar las funciones
fundamentales de los mismos (los cargos).
3. Enmarcar la autoridad dentro de los límites pertinentes.
4. Describir las interrelaciones formales y funcionales de la
entidad y/o dependencia y de los cargos hacia el exterior o
interior. 30
5.- MANUAL DE PROCEDIMIENTOS:
Llamados también manuales de operaciones o de prácticas
estándar, son documentos que presentan en forma ordenada y
sistemática los trámites precisos a seguir para lograr el trabajo de
una dependencia, de acuerdo a métodos previstos.

FINALIDAD:

1. Uniformar y controlar el cumplimiento de la rutinas de trabajo y

evitar las alteraciones arbitrarias.
2. Facilitar las labores de inspectorías.
3. Simplificar la determinación de responsabilidades.
4. Enseñar el trabajo a los nuevos empleados.
5. Aumentar la eficiencia de los empleados en servicio.
6. Facilitar la elaboración de las Guías de Servicio al ciudadano.
7. Construir una base para el análisis.
31
6.- MANUAL DE ORGANIZACIÓN Y FUNCIONES:
Objetivo del Manual:
El Manual de Organización y Funciones tiene por
objetivos:
• Describir las funciones principales de cada
dependencia, delimitando la amplitud, naturaleza y
campo de acción de la misma.
• Determinar los cargos dentro de la estructura
orgánica y las funciones que les competen.
• Precisar las interrelaciones jerárquicas y
funcionales internas y externas de la dependencia.
• Describir los procedimientos administrativos
racionalizados.
32
7.- UTILIDAD Y LIMITACIÓN:

Tanto para la Institución, como para el personal presenta

las siguientes ventajas:
• Son de una fuente permanente de información técnica que
presenta en forma clara y definida la estructura orgánica,
funciones, actividades y tareas de la dependencia descrita.
• Ayuda a Institucionalizar y hacer efectivos los procedimientos.
Las normas no escritas son en general de difícil
institucionalización. En cambio no ocurre lo mismo si están
incluidas en el Manual, ya que nadie puede aducir
desconocimiento.
• Facilita la normalización, evaluación y control de las actividades.
• Permite que el personal conozca con claridad los deberes y
responsabilidades del cargo que le ha sido asignado, así como
la autoridad de quienes es responsable.
33
8.- PRINCIPALES LIMITACIONES:
Las principales limitaciones a tener en cuenta serían:

• No es la solución a todos los problemas

administrativos, si bien constituyen un instrumento
que puede propiciarla.
• Si no se le actualiza permanentemente, pierde
vigencia.
• Sus costos de confección y revisión puede ser
oneroso.
• Los aspectos informales de la organización no se
hallan contenidos en él.

34
9.- PROCEDIMIENTOS DE FORMULACIÓN:
Generalmente comprende las siguientes etapas:

a) Planeamiento:
En esta fase se determinará lo siguiente:

• Propósitos del Manual.

• Usuarios del Manual.
• Designación del personal responsable de su
elaboración.
• Actividades a desarrollar. Cronograma de trabajo.
• Recursos materiales necesarios.
• Establecer el método a utilizarse en la recolección
de datos y análisis de la misma.
35
b) Recopilación de la información:

Se recopila información, de acuerdo al método

fijado en la fase del planeamiento. Puede ser la
investigación documental de archivos; entrevistas a
los empleados y jefes para obtener datos de las
actividades y operaciones en que intervienen: la
observación directa, etc.

Es recomendable emplear el método mixto, o sea el

uso de la encuesta con cuestionarios y en los casos
especiales o dudosos, la entrevista.

36
c) Estudio y Análisis:
Se procederá al estudio exhausto de la información
obtenida para establecer si se encuentra ambigüedades,
contradicciones o duplicidad al describir tanto las funciones
generales como específicas. Este estudio puede enfocarse en
dos formas:
• De lo específico a lo general, o sea partiendo del análisis desde el
cargo como célula básica del órgano, hasta llegar a establecer las
funciones generales que posibiliten el logro del objetivo.
• De lo general a lo específico, es decir iniciando el análisis del
objetivo de la dependencia e ir desagregando en funciones
generales, funciones específicas de cada una de las unidades
estructurales, luego las actividades hasta llegar a las tareas cuyo
conjunto constituye el cargo.
• Es recomendable utilizar este segundo método porque es parte
de una realidad, de la razón de ser de la dependencia y no de un
supuesto.
37
d) Redacción del Proyecto:

Una vez analizada la información y delimitados

los campos de acción de las unidades orgánicas que
integran la dependencia, se procederá a la redacción
del Manual, de acuerdo al esquema que luego
detallamos.
Se recomienda utilizar el lenguaje claro, sencillo,
concreto y breve.
Al describir las funciones, se deberán emplear el
infinitivo de los verbos al iniciar cada párrafo. Ej.
Revisar, redactar, supervisar, formular, etc.

38
e) Revisión y Aprobación:

Redactado el proyecto del Manual, será presentado

a la autoridad superior de la dependencia descrita para
que haga las correcciones necesarias, lo revise y
otorgue el visado al documento.

Con la visación del Jefe de la dependencia

interesada y el VºBº de la Oficina de Racionalización, se
formulará en coordinación con la Oficina de Asesoría
Jurídica la norma que lo apruebe y lo ponga en vigencia,
de acuerdo a los niveles de desconcentración de
atribuciones.

39
f) Presentación e Impresión:
El Manual aprobado se hace imprimir:

• Se recomienda se haga en hojas sueltas, que

permita hacer modificaciones parciales sin alterar
todo el documento.
• En hojas de tamaño A-4 según normas del ITINTEC
(29.7 x 21.0 cm).
• Guardarlos los fólderes que permita su fácil manejo
o intercambio.
• Utilizar clave para la numeración, que evite
trastornos mayores a la sustitución.
• Y, no usar letra muy pequeña ni muy grande.

40
g) Difusión:

El Manual aprobado e impreso debe repartirse

entre el personal de la dependencia, y el personal
directivo de las Oficinas con quienes debe
coordinarse. Debe enviarse copias a la Oficina de la
Racionalización y Personal.

h) Actualización:

Periódicamente se procederá a estudiar y

verificar si el documento ha cumplido con el
objetivo: qué puntos hay que mejorar o
sustituirlos por otros.
41
10.- ESQUEMA Y CONTENIDO DE UN MANUAL DE
ORGANIZACIÓN Y FUNCIONES:

a) Esquema del Manual:

El Esquema de un MOF, generalmente es el siguiente:

Introducción:
• Finalidad.
• Alcance.
• Contenido.
• Aprobación y actualización.

42
• Base Legal.
• Objetivos.
• Políticas.
• Líneas de Autoridad, Responsabilidad y
Coordinación.
• Funciones Generales.
• Organización.
• Funciones de las Unidades Estructurales. Cuadro
Orgánico de Asignación de Cargos. Funciones
Específicas a nivel de cargo.
• Organigrama.

43
b) Contenido del Manual:

- Introducción:
Se consignará las generalidades, teniendo en cuenta
los puntos siguientes:

- Finalidad:
Se deberá señalar el propósito del Manual, es decir,
qué es lo que se quiere lograr con el documento.

44
- Alcance:
Se enfocará el ámbito material sobre el cual tiene
jurisdicción el Manual. Ej. el contenido del presente
documento debe ser cumplido por todos los trabajadores
que integran la Oficina XX.

- Contenido:
Enumerar brevemente los capítulos o puntos que se
desarrollan en el manual.

- Aprobación y Actualización:
Señalar la autoridad que debe aprobarlo y el dispositivo
legal que lo ampara así como establecer los canales
adecuados que permitan mantenerlo actualizado.

45
Base Legal:
Se puntualiza el o los dispositivos legales que
amparan la existencia y organización de las
dependencias.

Objetivos:
Señalar el objetivo u objetivos, que la dependencia
trata de alcanzar o sea la razón de su creación. Estos
pueden estar explícitos o implícitos en los dispositivos
legales.

46
Políticas:
Consignar los lineamientos de acción que guiarán las
actividades de la dependencia. La política es una pauta
general que guía la acción de los integrantes de una entidad o
dependencia para alcanzar los objetivos trazados.

Línea de Autoridad, Responsabilidad y Coordinación :

Establecer claramente la dependencia jerárquica del
órgano en relación con los demás así como la dependencia
jerárquica de personal, teniendo en consideración el principio
de “Unidad de Mando”, el que dice que el personal debe recibir
órdenes de un solo jefe y ser responsable de su labor, sólo
ante él. También deberá considerarse que la responsabilidad y
autoridad van paralelas, no pueden existir una sin la otra,
además se fijarán los canales de coordinación, tanto interna
como externa.
47
Funciones Generales:
Describir todas las funciones a nivel de la dependencia
considerándola como un todo indivisible sin tomar en cuenta
la estructura orgánica interna. Generalmente, estas
funciones son las mismas que están consignadas en el
Reglamento de Organización y Funciones de la Entidad.

Organización:
Señalar la estructura orgánica enumerando las
unidades estructurales internas de la dependencia en orden
decreciente desde la mayor jerarquía hasta el mínimo
escalón orgánico. Ejm.
- Oficina.
- Unidad.
- Equipo.
48
 Funciones de las Unidades Estructurales:

Describir las funciones de las dependencias

señaladas y enumeradas en el punto anterior y siempre en
orden decreciente.

Cuadro Orgánico de Asignación de Cargo:

Enumerar los diversos cargos que conforman cada una

de las unidades estructurales de la dependencia descrita de
acuerdo al orden señalado anteriormente y continuando el
siguiente modelo:

49
Nombre de la Nº de Denominación del Cargo Denominación del Cargo
Dependencia Cargos Clasific. estructural
Dirección XX 1 Dir. Prog. Sect. III Dir. General
1 Chofer Chofer
Unidad E.X.Y. 1 Ingeniero III Jefe de Unid.
1 Secretaria I Secretaria

Funciones Específicas a Nivel de Cargo:

En este rubro se describirán las funciones, actividades

o tareas sólo de los cargos que además de estar
presupuestadas, estén cubiertos ya sea por personal
nombrado, contratado o destacado.

50
 Al finalizar la enumeración de las funciones de los
cargos es conveniente poner:

“Y otras que le asigne (aquí no se pone la denominación

del cargo del Jefe inmediato respectivo de quién depende)”.

En caso de existir varios cargos con denominación igual

y que desempeñen funciones similares, bastará describirlo
una sola vez. Por ejemplo: si existen varias secretarias,
jefes de unidad o especialistas, pero todos en su respectivo
grupo que desempeñan funciones similares, hasta
considerar una sola vez, pero si hay diferentes se debe
poner uno por uno.

51
Organigrama:

Diagramar la estructura que representa

la situación actual de la entidad o
dependencia descrita en el manual en el
momento de su elaboración. Puede ser un
organigrama analítico, sintético o de
cargos.

52
53
EVOLUCIÓN ORGANIZACIONES

MODELO JERÁRQUICO MODELO EN RED

Funciones
P C
r l
o i
c e
e n Corporación
s t
o e
s s Unidad de Unidad de Unidad de
Negocio Negocio Negocio
MODELO MATRICIAL
MODELO EMPRENDEDOR
CREATIVIDAD
54
 M.O.F.

DEL VICE PROMOTOR

55
I. Identificación del Cargo:

 Nombre del cargo : Vice Promotor.

 Ciclo educacional que sirve : Educación Inicial,
Educación Primaria y
Educación
Secundaria.
 Estamento que forma parte : Personal Patrocinador.
 Nombre del cargo del jefe directo: Promotor del Colegio.
 Lugar de trabajo : Colegio Parroquial Mixto “San Pedro
Chanel”.

56
II. Funciones y Objetivos:
2.1. Funciones generales del cargo:

• Es el responsable de concretizar el carisma a

la Sociedad de María (Padres Maristas) y su
proyección al personal jerárquico, docente,
administrativo, de servicio, alumnos y padres
de familia.
• Es nombrado por el Padre Promotor con el Vº
Bº de la Comunidad de Padres Maristas de
Sullana.
• Es la segunda autoridad, después del
Promotor y la primera en su ausencia.

57
• Determina la línea axiológica, dirección, organización y control
directo, acorde con los principios de la Iglesia, La Constitución y
dentro del marco de la Ley General de Educación y sus
reglamentos.
• Representa al Colegio ante la Sociedad de María (Padres Maristas),
e Instituciones y Organismos de la Iglesia.
• Es el Promotor de las Vocaciones Religiosas Sacerdotales Maristas
en el centro educativo, responsabilidad que ejercerá en
coordinación con el Padre Promotor y Superior de la Comunidad y
el Equipo de Pastoral Vocacional del Colegio, pudiendo solicitar
otros colaboradores y/o especialistas.
• Coordina con el Consorcio de Colegios Católicos del Perú la
evaluación del personal Jerárquico, Docente y Administrativo.
• Es el responsable de la imagen del Colegio.
• Sugiere al P. Promotor en coordinación con la Plana Jerárquica la
contratación de personal.
58
2.2. Objetivo general del cargo:

- Conducir la Marcha y desarrollo del Colegio

Parroquial Mixto “San Pedro Chanel” en
coordinación con la Política del Consorcio de
Colegios Católicos y la del Ministerio de
Educación.
2.3. Funciones específicas:

- Coordina con el Consorcio de Colegios

Católicos del Perú la organización de Cursos
de Actualización y otros, para el personal de la
Institución Educativa

59
• Propone al P. Promotor en coordinación con la Plana Directiva y
Jerárquica al personal que podría participar en los Cursos y/o Talleres
que organice el Consorcio de Colegios Católicos del Perú.
• Comunica al P. Promotor el monto a cancelar por concepto de
afiliación del Colegio al Consorcio de Colegios Católicos del Perú.
• Es el responsable de la coordinación general del Colegio, de sus
servicios y del personal.
• Es el elemento aglutinador de las actividades del Colegio.
• Atiende a las personas notables que visitan el Colegio en compañía
del P. Promotor y Director.
• Conjuntamente con la Plana Jerárquica es el responsable de velar por
la calidad educativa, mediante la supervisión: esta comprenderá
conocimiento de la especialidad, axiología, tecnología didáctica y
capacidad. El resultado de las supervisiones debidamente
fundamentadas se elevarán al P. Promotor para su Vº Bº y
conocimiento.
60
• Coordina la evaluación del desempeño profesional docente.
• Atiende al personal: necesidades y suministros de recursos
para la enseñanza.
• Coordina con todas las áreas lo referente al bienestar del
alumno: participación en actividades religiosas, cívico-
patrióticas, culturales, deportivas; transporte.
• Es el responsable del control de pago de matrículas,
pensiones de enseñanza y otros.
• Proyecta la imagen del Colegio hacia la Comunidad mediante
la difusión del que hacer del colegio utilizando los medios de
comunicación social.
• Es el responsable en colaboración con el Departamento de
Pastoral Educativa de organizar: jornadas para Padres de
Familia, alumnos, ex alumnos y personal que labora en el
Colegio.
61
III. Deberes del Cargo:

3.1. Deberes, tareas y actividades diarias:

• Comunica, diariamente, al P. Promotor sobre

el estado financiero del Colegio:
Contabilidad, Tesorería, COREP, Radio,
Comedor y Kiosco.
• Se reúne diariamente con el Promotor para
informarle sobre la marcha normal de las
actividades del Colegio.
• Controla el uso de la movilidad del colegio.

62
3.2. Deberes y tareas periódicas:

• Cada viernes convocará al Equipo Directivo

para la evaluación semanal del colegio. Lo
tratado se anotará en el Libro de Actas y deberá
presentarlo al P. Promotor.
• Coordina las actividades del Departamento de
Pastoral Educativa con el, Director y las
Coordinaciones respectivas.
• Convoca a reunión periódicamente a todo el
personal del colegio cuando lo crea
conveniente, para asuntos de interés general.

63
3.3. Deberes y tareas ocasionales:

• Comunica oportunamente por escrito al P.

Promotor de las actividades que requieran su
presencia.
• Asiste a reuniones convocadas por el Consorcio
Regional y/o Nacional de Colegios Católicos.

IV. Supervisión y Relación con Otros Cargos:

4.1. Supervisión recibida:

• Es supervisado por la Entidad Patrocinadora y

por el Promotor del colegio.

64
4.2. Supervisión ejercida:
 Supervisa directamente a la Plana Directiva y
Jerárquica y a los diferentes Organismos del
Colegio.

4.3. Relación con otros cargos:

 Mantiene relación directa con todos los
estamentos del colegio.

65
V. Requerimientos del Cargo:

5.1. Características profesionales:

- La Persona que ocupe el cargo de Vice
Promotor debe ser un Religioso o un Laico
designado por el Padre Promotor con el Visto
Bueno de la Entidad Promotora.
5.2. Actitudes y valores personales:

- El Vice Promotor debe ser una persona que se

identifique con la acción educativa y debe
poseer:

66
 • Cualidades de liderazgo y organización.
• Tener iniciativa y voluntad.
• Vocación de servicio y de entrega.
• Sentido de equidad y justicia.
• Sencillo y con disponibilidad.
• Apertura y abierto al diálogo.

5.3. Requerimientos de salud:

La Persona que ocupe este cargo debe tener una
excelente salud física y mental a todo nivel de tal
manera que le permita ejercer su cargo en forma
eficiente, aún en horario extraescolar.
67
 PRÁCTICA
1. PRESENTAR EL ORGANIGRAMA DE SU
I.E
2. HACER EL MANUAL DE FUNCIONES DEL
PUESTO O CARGO QUE OCUPA
ACTUALMENTE.

68