UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN CRISTOBAL DE

HUAMANGA
FACULTAD DE CIENCIAS ECONMICAS
ADMINISTRATIVAS Y CONTABLES
EFP

ADMINISTRACON DE EMPRESAS

CASO: QU HACEMOS CON

EDUARDO?
ASIGNATURA

: Comportamiento y Desarrollo
Organizacional

DOCENTE

: RODRIGUES HURTADO, Vctor

INTEGRANTES

: - ATAUJE ORIUNDO, Mauro Rubn.

- CALLE GUZMAN, Christian.
- CHANCOS CARDENAS, Deivis E.
- GUTIRREZ SOSA, Gabriel.
- HUAMN VARGAS, Ral ngel.
- RAMREZ GMEZ, Francia Ludy.
- VILCA NUEZ, Yuri Ronald.

AYACUCHO-PER-2010

A nuestra querida universidad

por formarnos como lderes

emprendedores y de xito.

NDICE
I. NDICE. 3
II. DIAGNOSTICO SITUACIONAL DE LA EMPRESA. 5
2.1. Misin.. 5
2.2. Visin 5
2.3. Estructura. 5
2.4. Anlisis FODA. 6
2.5. Secuencia de Sucesos. 7
III. ANALISIS DE ARBOL DE PROBLEMAS.. 8
3.1. rbol Causa Efecto8
3.2. rbol Medios y Fines. 9
3.3. rbol de Acciones.. 10-12
IV. SOLUCION DEL PROBLEMA.. 13
4.1. Habra llegado Eduardo a su nivel de incompetencia
Segn el principio de Peter?..... 13
4.2. debera aceptar el gerente general que se equivoc
en designarlo para este puesto clave?............................. 14
V. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES.. 15

INTRODUCCIN
Instaplac S.A. fue creada el 25 de diciembre de 1995 como una empresa familiar
en el sector de la construccin, dedicada a los servicios de montaje de tapiceras
prefabricadas con el sistema constructivo Drywall, instalacin de cielos rasos
acsticos Armstrong y pisos sobre elevados para centros de computo.
El xito y crecimiento de esta empresa se basaron en la concientizacin del
personal con el eslogan: calidad y cumplimiento.
Debido a este importante crecimiento se decidi contratar los servicios de una
empresa consultora campoazul para la reestructuracin de Instaplac..
Esta reestructuracin provoc la creacin de nuevas reas como la de Gerencia
de Operaciones y la seleccin de personal para este cargo. En el presente
trabajo veremos a detalle los efectos de esta seleccin y cmo afect el clima
organizacional.

INSTAPLAC S.A.
II.

DIAGNSTICO SITUACIONAL DE LA EMPRESA

2.1.

MISIN.

Somos una empresa de servicios dedicada a la implementacin de sistemas

constructivos prefabricados que cuenta con recursos tecnolgicos de ltima
generacin, con productos de calidad y recursos humanos altamente
calificados.
2.2.

VISIN.

Ser reconocidos por nuestros clientes como la empresa contratista de

interiores ms confiable del medio.
2.3.

ESTRUCTURA.
Directorio

Gerencia
comercial

Gerencia de
operaciones

Gerencia
comercial

Gerencia de
Admr. Y
finanzas

Secretaria

Mensajera

Supervisor
de obra

Operarios

Oficina
tcnica

Asistenci
a tcnica

Inteligencia

Logstica

RR.HH

Contabilid
ad

Asistente
logstico

Asistente
RR.HH

Asistente
contable

comercial

Diseo
de
autocad

Asistente
almacn

Chofer

5Cargadore
s

Asistente
Admr.

2.4.

ANLISIS FODA.

FORTALEZAS

OPORTUNIDADES

Contar con una cartera de

clientes.
Innovacin permanente.
nfasis en el eslogan.
Concientizacin del personal
con el eslogan.

DEBILIDADES

Diversificacin de la
empresa en varios
rubros o unidades
estratgicas de
negocios.
Alianzas
estratgicas y
fidelidad del cliente.
Posicionamiento de
la imagen.

AMENAZAS

Inadecuado clima laboral.

Deficiencia en el proceso de
toma de decisiones para ubicar
al personal en un puesto
adecuado.
Falta de acatamiento de las
estrategias de la empresa por
parte de Eduardo.
Retrasos en la entrega de
informes.
Falta de autoridad del gerente.
Decisiones inoportunas.
Actitud negativa ante la crtica.
Necesidad de supervisin por
parte de los operarios.
Falta de identificacin con la
empresa.

Crecimiento de la
competencia y del
contratista individual.
Prolongada crisis
econmica del pas.

2.5.

SECUENCIA DE SUCESOS.

Instaplac S.A
Empresa familiar
8 trabajadores

145 trabajadores

Empresa
consultora
Campo Azul

Reorg. Y
establecimiento
De aspectos claves

Designacin del
gerente

Incomodidad en
el personal

de operaciones

Comportamiento
Agresivo

Retraso en los
informes del personal

Incompetenci
a
De Eduardo

Implementacin de
Software avanzado

Generacin de
Escusas

III.

ANLISIS DE RBOL DE PROBLEMAS

3.1. RBOL DEL CAUSA EFECTO
INAPROPIADA
INAPROPIADACULTURA
CULTURAORGANIZACIONAL
ORGANIZACIONAL

Conflicto
Conflicto
laboral
laboral

Incomodidad
Incomodidad
Laboral
Laboral

Incompetencia
Incompetenciaen
enel
elcargo
cargo

Presentacin
Presentacin
de
deinformes
informes
irrelevantes
irrelevantes

Evasin
Evasinde
de
responsabilidades
responsabilidades

Falta
Faltade
de
coordinacin
coordinacin
laboral
laboral

Acciones
Acciones
improvisadas
improvisadas

Bajo
Bajonivel
nivelde
dela
lacalidad
calidad
de
deservicios
servicios

Lentitud en
Lentitud
enel
eldesarrollo
desarrollo
de
deactividades
actividades

INEFICIENCIA
INEFICIENCIAEN
ENEL
ELDESEMPEO
DESEMPEO
LABORAL
LABORAL

Inadecuada
Inadecuadagestin
gestindel
del
rea
de
operaciones
rea de operaciones

Incumplimiento
Incumplimiento
de
deestrategias
estrategias

Bsqueda
Bsquedade
de
inters
inters
personal
personal

Inadecuado
Inadecuadomanejo
manejodel
del
sistema
de
informacin
sistema de informacin

Actitud
Actitud
negativa
negativaante
antela
la
crtica
crtica

Incumplimiento
Incumplimientoen
en
el
procesamiento
el procesamiento
de
dedatos
datos

Ineficiente
Ineficienteseleccin
seleccindel
del
potencial
humano
potencial humano

Falta
Faltade
de
consideracin
consideracin
psicolgica
psicolgica

Inadecuada
Inadecuada
toma
tomade
de
decisiones
decisiones

3.2. ARBOL DE MEDIOS Y FINES

APROPIADA
APROPIADACULTURA
CULTURAORGANIZACIONAL
ORGANIZACIONAL

Cooperacin yy
Cooperacin
compromiso
compromiso
laboral
laboral

Satisfaccin yy
Satisfaccin
bienestar
bienestar
Laboral
Laboral

Competitividad
Competitividaden
enel
elcargo
cargo

Presentacin
Presentacin
de
deinformes
informes
Relevantes
Relevantes

Asumir
Asumirlas
las
responsabilidades
responsabilidades

Coordinacin
Coordinacin
laboral
laboral

Acciones
Acciones
planificadas
planificadas

Alto nivel de
Alto
nivel
dela
lacalidad
calidad
de
deservicios
servicios

Efectividad en
Efectividad
enelel desarrollo
desarrollo
de
deactividades
actividades

EFICIENCIA
EFICIENCIAEN
ENEL
ELDESEMPEO
DESEMPEOLABORAL
LABORAL

Adecuada
Adecuadagestin
gestindel
del
rea
reade
deoperaciones
operaciones

Cumplimiento
Cumplimiento
de
deestrategias
estrategias

Bsqueda
Bsquedade
de
intereses
intereses
comunes
comunes

Manejo
Manejoefectivo
efectivodel
del
sistema
sistemade
deinformacin
informacin

Actitud
Actitud positiva
positiva
ante
antela
lacrtica
crtica

Cumplimiento
Cumplimientoen
enel
el
procesamiento
procesamientode
de
datos
datos

10

Eficiente
Eficienteseleccin
seleccindel
del
potencial
potencialhumano
humano

Consideracin
Consideracin
psicolgica
psicolgica

Adecuada
Adecuada
toma
tomade
de
decisiones
decisiones

3.3. RBOL DE ACCIONES

Adecuada
Adecuadagestin
gestindel
del
rea
de
operaciones
rea de operaciones

Cumplimiento
Cumplimiento
de
deestrategias
estrategias

Bsqueda
Bsquedade
de
intereses
intereses
comunes
comunes

Actitud
Actitud positiva
positiva
ante
antela
lacrtica
crtica

A. Cumplimiento de estrategias.
Las empresas modernas buscan hacer valer la palabra ms que los papeles.
Por ello decimos: de que sirve que INSTAPLAC tenga bien definidas sus
estrategias si estas no se ponen en prctica, pues bien, en primer lugar se
debe difundir y reforzar todas estas estrategias, valores y objetivos que fueron
desarrollados por los consultores a todos los niveles de la organizacin, y que
estos objetivos organizacionales estn relacionados con los objetivos
personales de cada uno de los colaboradores, de modo que se promueva un
compromiso de ambas partes para el desarrollo organizacional y as lograr una
visin compartida.
En este caso, adems de explicarle a Eduardo estos aspectos es importante
hacerle entender que el buen desempeo de la organizacin, depende de
cmo haga efectivo el cumplimiento de estas estrategias. De lo contrario su
trabajo ser contraproducente para la empresa.
ACCIONES.
nfasis en La motivacin del potencial humano con frases y charlas.
Publicar el credo organizacional referente a la misin, visin y la
identificacin del personal con la empresa.
Capacitaciones permanentes orientadas a la especializacin en el
manejo de software S-10.
Llamada de atencin en situaciones donde el colaborador muestra
reiteradas faltas en el cumplimiento de las estrategias.

11

B. Bsqueda de intereses comunes.

Aplicar el principio administrativo: Subordinacin de los intereses particulares
a los intereses de la empresa
Fomentar el sentimiento de identidad de todos los colaboradores con la
organizacin, con una constante comunicacin, interrelacin, participacin y
socializacin entre colaboradores y gerentes, para la comunin de intereses
generales.
C. Actitud positiva ante la crtica.
Desarrollar una actitud receptiva y tolerante a nivel de toda la organizacin,
desarrollando talleres que generen un carcter optimista y proactivo, de igual
manera promover la transparencia con dilogos directos que eviten la mal
informacin y distorsin de opiniones y actitudes.
Es importante tambin formar colaboradores con actitudes empticas, y de
confraternidad.
Adecuado
Adecuadomanejo
manejodel
del
sistema
de
informacin
sistema de informacin

Cumplimiento
Cumplimientoen
enel
el
procesamiento
de
procesamiento de
datos
datos

D
D. Cumplimiento en el procesamiento de datos.
Capacitar al gerente de operaciones en el manejo de los sistemas de
informacin y procesamiento de datos.
Realizar un control a los procesos de informacin, para que la informacin sea
relevante y oportuna a todos los niveles de la organizacin .
Adecuada
Adecuadaseleccin
seleccindel
del
potencial
humano
potencial humano

Consideracin
Consideracin
psicolgica
psicolgica

Adecuada
Adecuada
toma
tomade
de
decisiones
decisiones

F
12

E. Consideracin psicolgica
Realizar test psicolgicos a los colaboradores, para conocer sus niveles de
preocupacin y estrs como tambin el compromiso de stos con la empresa
para tomar decisiones.
Realizar test para medir y conocer el nivel de coeficiente intelectual de los
colaboradores y as conocer sus actitudes y aptitudes, cualidades y
capacidades para saber si los colaboradores cumplen con las expectativas del
puesto de trabajo.
Es muy importante entrevistarse personalmente con el personal de la empresa
para detectar su personalidad, su grado inters en el trabajo que desempea,
si se siente cmodo o no en su entorno de trabajo, saber cuales son sus
expectativas profesionales, para tomar decisiones pertinentes sobre el puesto
en el que lograr mayor rendimiento laboral.
F. Adecuada toma de decisiones.
Manejar adecuadamente la hoja de vida y el perfil profesional de cada uno de
los colaboradores, se debe ver el perfil del puesto de trabajo y de acuerdo a
ello ASIGNAR al colaborador ms idneo.
Evaluar sus capacidades mediante el desarrollo de casos referente al puesto a
cubrir, para saber si los criterios utilizados por el colaborador responden a la
competitividad del puesto de trabajo.
La toma de decisiones debe realizarse teniendo en cuenta la participacin de
opiniones de las gerencias pertinentes, pero igual o ms importante ser
corroborar las expectativas de una posible alternativa ponindola a prueba y
rescatando las caractersticas de la actitud que asume el colaborador.
Respecto a las acciones que vamos a tomar para cumplir con nuestras
estrategias lo primero que se har es hablar con Eduardo sobre el problema
que se ha ocasionado luego se propondr volver a su puesto anterior
(reubicacin).

13

IV.

SOLUCIN DEL PROBLEMA

Respecto a las acciones que vamos a tomar para cumplir con nuestras
estrategias lo que se har es hablar con Eduardo sobre el problema que se ha
ocasionado luego se le propondr volver a su puesto anterior (reubicacin), si l
decide lo contrario no habr ms solucin que despedirlo.
Habra llegado Eduardo a su nivel de incompetencia, segn el principio de
Peter?
Segn el principio de Laurence Peter En una jerarqua todo colaborador
tiende a ascender hasta su nivel de incompetencia, Eduardo ha llegado a su
nivel de incompetencia, pues al ser ascendido al puesto de Gerente de
operaciones ha disminuido notablemente su productividad en la empresa,
llegando a ser un colaborador incompetente, eso debido a que no contaba con la
capacidad para asumir su nuevo cargo y tampoco mostraba ningn inters en l;
sin embargo acept la propuesta, porque segn el principio de Peter tambin
muchos colaboradores aceptan cargos para los que no estn capacitados solo por
el prestigio personal, para no sentirse ante los dems incompetente o por una
cuantiosa mejora en sus sueldo.
Al ser ascendido Eduardo ha sido vctima de una promocin y ha pasado de ser
un experto empleado (como supervisor) a un bisoo jefe de equipo (gerente de
operaciones). Entonces Eduardo antes de aceptar dicha designacin debi
autoevaluarse, identificando sus puntos fuertes y puntos dbiles; evaluar los
sistemas actuales del trabajo como los trabajos a presin, toma de decisiones,
etc., que al final llevaron a ser un colaborador incompetente.
Tambin es de tomar en cuenta que el gerente general ha cometido un error, solo
suponiendo que el colaborador cumplira su funcin eficientemente como vena
haciendo anteriormente, al tomar esta decisin dedujo equivocadamente,
entonces era necesario tomar en cuenta factores como: las habilidades, el
compromiso e identidad y la parte psicolgica de Eduardo.
La situacin a la que cual ha llegado la empresa ha sido promovida
principalmente por dos factores:
-

La actitud improductiva de Eduardo por su falta de compromiso con los

objetivos de la empresa y una mala prctica de poltica comunicativa con
la organizacin, porque al momento de preguntar y explicar las diferencias
que tendra en su nueva rea y que si poda asumir el cargo, l acepto sin
oponerse.
La falta de tacto de la gerencia general para resolver este problema
oportunamente, porque un gerente debe ser tolerante pero hasta un punto,
donde la empresa no quede afectado por la incompetencia de los
colaboradores.

14

En este sentido la gerencia general en correspondencia con los valores del

cumplimiento de los compromisos, trabajo en equipo, innovacin .Y cultura
organizacional que ha desarrollado la empresa, respecto a Eduardo, ha decidido
asumir una actitud comprensiva considerando su experiencia, sus aos de
servicios, y el gran aporte que ha realizado para la empresa antes de asumir la
gerencia de operaciones. De igual manera entender los motivos que lo han
llevado a cambiar negativamente su actitud. En base a todo esta informacin
brindaremos una solucin que opte por reubicar a Eduardo descartando la idea de
despedirlo, pues cabe mencionar que este acto reflejara frialdad y falta de
consideracin de la empresa para con sus colaboradores, lo cual causara en
estos una sensacin de utilizacin agotable.
Debera aceptar el gerente general que se equivoc en designarlo para este
puesto clave?
Para hacer ms efectivo este punto es importante que el gerente general
reconozca su error y se dirija a su organizacin para redefinir los valores de
igualdad, compromiso e identidad que se han visto vulnerados.

V.

CONCLUSINES Y RECOMENDACIONES
15

5.1 CONCLUSINES
Siguiendo con la solucin del problema, llegamos a la conclusin que el perfil de
Eduardo no cuenta con los requerimientos del puesto de gerente de operaciones,
en este sentido se decide reubicarlo al puesto que antes ocupaba le traer
beneficios personales, que aunque no econmicos mejoraran su actitud, su
animo, bajara su nivel de estrs y presin, finalmente tendr una mejor
predisposicin al trabajo al mejorar su estado personal.
Una mala toma de decisin y peor an su solucin inoportuna, ocasionaran
significativos problemas a la organizacin.
El potencial humano es el activo ms importante de la organizacin de ella
depender el buen funcionamiento, crecimiento y desarrollo de la organizacin.

5.2 RECOMENDACIONES
Aprender de esta experiencia y en adelante poner mayor atencin en el
cumplimiento estricto de las funciones y mayor nfasis en la toma de decisiones
oportunas para corregir errores o controlar de desviacin de los objetivos
organizacionales en el proceso administrativo y operativo.
Prestar mayor atencin a la cultura organizacional con el objetivo de mantener un
clima organizacional ptimo y adecuado.
Crear planes estratgicos orientados a fomentar una cultura organizacional
adecuado y para solucionar problemas similares que puedan suscitarse en el
futuro.

16