7 POLITICAS Y PROCEDIMIENTOS

ACTIVIDADES DE SOPORTE
ADMINISTRATIVO Y COMUNICACIÓN

La existencia y divulgación de políticas y procedimientos permiten al

personal conocer las reglas de la empresa, acatarlas plenamente, actuar
de acuerdo con ellas y resolver dudas basándose en dichas normas
escritas.
Teniendo esto presente, la empresa podrá elaborar manuales y reglamentos internos, en los
cuales se podrán incluir, entre otras materias:
Los criterios generales de la empresa sobre reclutamiento, selección, evaluación del
desempeño, capacitación, planes de carrera, administración de remuneraciones, etc.
Las disposiciones básicas de la compañía con respecto a horario de trabajo,
vacaciones, vestuario, horas extras, etc. y los procedimientos y formularios relacionados
con esos temas.
Los beneficios voluntarios o extra-legales que otorga la empresa.
Los procedimientos para efectuar peticiones, reclamos o sugerencias.
La existencia y divulgación de políticas y procedimientos permiten al
personal conocer las reglas de la empresa, acatarlas plenamente, actuar de
acuerdo con ellas y resolver dudas basándose en dichas normas escritas.
La ausencia de políticas y procedimientos, o la existencia de normas poco
claras o incompletas producirá confusión, incumplimientos y conductas no
deseadas.

ES TAMBIÉN UNA RESPONSABILIDAD DEL ÁREA DE GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO EL REALIZAR UNA SERIE DE ACTIVIDADES
IMPORTANTES QUE SIRVEN DE APOYO A SU PROPIA GESTIÓN Y A LA ADMINISTRACIÓN DE LA EMPRESA EN GENERAL.

Registros Informes mensuales y anuales Asesoría Legal y Prevención

Actividades de celebración Control de personal externo Supervición servicios generales

Entre las más importantes:

REGISTROS
El área de gestión del capital humano debe
conservar ordenadamente copias o registros
(electrónicos o en papel) relacionados con la
estructura organizacional, la dotación y el
personal de la empresa.
INFORMES
El área de gestión del capital humano emitir
informes periódicos a las gerencias y jefaturas
sobre estadísticas, datos importantes y
actividades realizadas mensual y anualmente.

ASESORÍA LEGAL Y PREVENCIÓN

Es responsabilidad del área de gestión del

capital humano el informar y poner en práctica
todas las medidas que permitan a la empresa
el pleno cumplimiento de las leyes.

Es muy relevante que una empresa tenga un proceso formal de

comunicación, este proceso formal permite evitar o eliminar los rumores, los
comentarios informales, las versiones inexactas, incompletas o extraoficiales,
etc. que producen confusión, intranquilidad o falsas expectativas.
El área de gestión del capital humano en conjunto con las gerencias de la empresa se
preocupará de:

Cómo diseñar sistemas de comunicación escritos u orales que sean

adecuados.

Asegurarse que todas las comunicaciones, ya sean orales o escritas,

sean claras, estén bien explicadas y redactadas.

Asegurarse que todas las comunicaciones, ya sean orales o escritas,

sean claras, estén bien explicadas y redactadas.

La comunicación empresarial asertiva, contribuye al desarrollo de la capacidad

de influir en los demás, provocando cambios en las actitudes y puntos de vista de las
personas, impulsando la motivación, así como creando y manteniendo relaciones
profesionales.

Sergio Kirberg. (2016). Gestión Estratégica del Capital Humano en el Siglo XXI. Chile: Edición Kindle.
Jesús Lechuga Almaraz. (2020). ¿Por qué es difícil dirigir personas? ¡Porque son personas! (Segunda edición). México:
Edición Kinde.

8,9 PAUTAS Y MEDICIÓN PARA LOGRAR

LA EXCELENCIA EN LA GESTION DEL
CAPITAL HUMANO

Un plan estratégico de excelencia del capital humano debe ser desarrollado

especialmente para el personal clave, vale decir aquellos gerentes, jefes y profesionales de
alto nivel que una empresa considera indispensables para ser exitosa y cumplir sus fines.
Dicho plan debe ser diseñado focalizándose en atraer a la empresa y
retener en ella a personas de alto nivel de talento.

Para realizar este plan, un paso previo es la evaluación de necesidades y determinar el

estado actual de la organización y de su capital humano.

Evaluación cualitativa: Puede efectuarse a través de entrevistas a los

ejecutivos y/o realizando “Focus Groups” (Grupos de Diálogo y Análisis) con
los empleados claves y de mejor desempeño.

Evaluación cuantitativa: Cuantificar, con una encuesta focalizada en

ejecutivos y personal clave cuál es la calificación de la empresa en relación
con los atributos identificados en la evaluación cualitativa.

FACTORES QUE CONTRIBUYEN: ASPECTOS CONCRETOS:

Conductas de los líderes. Líderes que sepan estimular y

motivar.
Entrenamiento, capacitación y
recursos. Responsabilidad por los
resultados.
Remuneraciones y Beneficios.
Eficiencia organizacional e
Desarrollo de Carrera. innovación.

Trabajo en equipo y Comunicación abierta y

responsable. receptiva.
Sentirse valorado, recibir
Colaboración.
reconocimiento y trabajar
tranquilo.
Reconocimiento y valoración.
Productos y Servicios de
Calidad. Oportunidades para crear una
diferencia.

Los resultados de los procesos de gestión del capital humano, la calidad y estilo
de liderazgo y el soporte en la gestión del capital humano son medibles de
distintas maneras, para poder determinar la eficiencia para cada uno de ellos.

El análisis cualitativo y el uso de índices y estadísticas

relacionadas con la gestión del capital humano nos revelará las
áreas más fuertes, las que deben mantenerse y desarrollarse, y
las más débiles, en donde es necesario intervenir para corregir
problemas y enmendar errores.

Sergio Kirberg. (2016). Gestión Estratégica del Capital Humano en el Siglo XXI. Chile: Edición Kindle.
Jesús Lechuga Almaraz. (2020). ¿Por qué es difícil dirigir personas? ¡Porque son personas! (Segunda edición). México:
Edición Kinde.

10 CAMBIOS SIGNIFICATIVOS EN LAS

EMPRESAS, QUE IMPACTAN EN EL
CAPITAL HUMANO

En el dinámico mundo de los negocios, donde los mercados y los competidores van
variando continuamente, se producen cambios importantes a nivel de propiedad de
las empresas, lo cual lleva como consecuencia a modificaciones estructurales de
gran importancia y, lógicamente, el capital humano sufre los efectos de estos
cambios tanto en la propiedad como en la organización de las compañías.

Los principales cambios que pueden ocurrir en la vida de una empresa son:

REESTRUCTURACIÓN

En este caso, una empresa introduce una restructuración profunda ante

cambios significativos y permanentes en las ventas o utilidades de la
compañía, o en sus actividades productivas o comerciales.

Cualquiera sea el caso, la labor de gestión del capital humano, en conjunto con la
alta gerencia, es muy relevante en estos procesos de restructuración. Lo sugerido es
una llevar a cabo una buena planificación, comunicación e implementación.

PLANIFICACIÓN

Analizar, acordar y establecer un plan concreto, por escrito y con un cronograma

definido, indicando en él qué ocurrió con la empresa y su entorno, por qué razones se
efectúa una restructuración.

COMUNICACIÓN

A nivel general: Es necesario que el plan y cronograma de

restructuración sea comunicado en forma amplia, a todo el personal, en
forma clara, franca y transparente.

A nivel grupal e individual: Es necesario que la alta gerencia y la

gestión del capital humano tengan, a la mayor brevedad, reuniones
individuales, o con grupos muy pequeños de tres o cuatro empleados de
la misma área, enfocándose en dos tipos de personas: con aquellos
gerentes, jefes, supervisores, profesionales, operarios y empleados en
general que permanecerán en la empresa y con aquellos que serán
desvinculados de la empresa.

IMPLEMENTACIÓN

Para la implementación se requiere de un monitoreo permanente de la alta gerencia

y de la gestión del capital humano.

El tiempo de implementación de una restructuración depende del tamaño y

complejidad de cada empresa, de los recursos involucrados y de la magnitud de los
cambios que se introducirán.

FUSIÓN

En este caso, dos empresas que operan en un mismo mercado, o en uno similar
o complementario, deciden unirse y formar una sola.

PLANIFICACIÓN

Las empresas que se fusionarán, a través de sus líderes autorizados, deberán analizar,
acordar y establecer un plan concreto, por escrito y con un cronograma definido,
indicando por qué razones se efectúa la fusión, qué cambios concretos va a implicar
en las operaciones de la nueva empresa fusionada, cómo va a afectar y modificar los
trabajos y actividades que se realizan hasta ahora, y cuál será el nuevo organigrama.

Sergio Kirberg. (2016). Gestión Estratégica del Capital Humano en el Siglo XXI. Chile: Edición Kindle.
Jesús Lechuga Almaraz. (2020). ¿Por qué es difícil dirigir personas? ¡Porque son personas! (Segunda edición). México:
Edición Kinde.

 COMUNICACIÓN

A nivel general: Es necesario que el plan y cronograma de fusión sea

comunicado en forma amplia, a todo el personal de las empresas
involucradas, clara y detalladamente.

A nivel grupal e individual: Es necesario que la alta gerencia y la

gestión del capital humano tengan, a la mayor brevedad, reuniones
individuales, o con grupos muy pequeños de tres o cuatro empleados de
la misma área, enfocándose en tres tipos de personas: con aquellos
gerentes, jefes, supervisores, profesionales, operarios y empleados en
general que permanecerán en la empresa fusionada, en el mismo cargo
previo a la fusión, con aquellos que permanecerán en la empresa, pero
ocuparán un rol o cargo diferente al que tenían antes de la fusión y con
aquellos que serán desvinculados de la empresa.

IMPLEMENTACIÓN

Es conveniente designar un comité gerencial unificado especialmente para

implementar la fusión, que dirija y coordine todo el proceso, y que esté formado por
autoridades de las empresas involucradas.

El tiempo de implementación de una fusión dependerá del tamaño y complejidad de

las actividades, procesos internos, productos y estructura de cada empresa
involucrada, del capital humano afectado y del tamaño de los cambios que se
introducirán en la nueva empresa.

ADQUISICIÓN

Esta situación se produce cuando una empresa, generalmente más grande en

tamaño, adquiere a otra de similar o menor tamaño.

PLANIFICACIÓN

La alta gerencia de la empresa compradora deberá establecer un plan concreto, por

escrito y con un cronograma definido, indicando los motivos por los cuales se efectúa
la adquisición, las numerosas ventajas que ella tendrá para los negocios y para las
personas que allí trabajarán, qué cambios concretos va a implicar en las operaciones
de la empresa.

COMUNICACIÓN

A nivel general: El comunicado escrito y oral a los empleados va a

tener matices de diferencia entre ambas empresas.

A nivel grupal e individual: Es necesario que la alta gerencia y la

gestión del capital humano tengan, a la mayor brevedad, reuniones
individuales, o con grupos muy pequeños de tres o cuatro empleados de
la misma área, enfocándose en dos tipos de personas: con aquellos
gerentes, jefes, supervisores, profesionales, operarios y empleados de la
empresa compradora, que permanecerán en el mismo cargo previo a la
adquisición, y también con los ejecutivos y empleados de la empresa
adquirida que serán conservados en la nueva empresa post-adquisición
y con aquellos que serán desvinculados y no permanecerán en la
empresa compradora.

IMPLEMENTACIÓN

Para la implementación se requiere de un monitoreo permanente y decisiones

criteriosas del comité gerencial, con el apoyo de la gestión del capital humano, ya
que en un proceso como éste posiblemente habrán nuevos equipos de trabajo y
nuevas dependencias jerárquicas.

La implementación de la adquisición dependerá del tamaño y complejidad de los

negocios que se integran, productos y servicios que ofrece la empresa adquirida y del
nivel de los cambios que se introducirán en la nueva empresa.

La gestión del capital humano es un pilar esencial para

el éxito de una organización.

Si los procesos y actividades destinados para contar con gente capaz y motivada son
descuidados, inevitablemente la empresa tendrá un mal resultado comercial,
financiero u operacional, y los productos o servicios que ofrecerá serán de mala
calidad, o no serán comercializados, ni vendidos ni entregados con el nivel de calidad
necesario para mantener la existencia de la organización.

Sergio Kirberg. (2016). Gestión Estratégica del Capital Humano en el Siglo XXI. Chile: Edición Kindle.
Jesús Lechuga Almaraz. (2020). ¿Por qué es difícil dirigir personas? ¡Porque son personas! (Segunda edición). México:
Edición Kinde.