UNIVERSIDAD ESTATAL DE MILAGRO

MBA – MAESTRÍA EN ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

CON MENCIÓN MANAGEMENT

PROYECTO FINAL

DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS

CASO PRACTICO:

LICASUR: CONSTRUYENDO UN MODELO

DE DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS SOSTENIBLE

AUTORES:

García García Xavier

Moreira Rodríguez Angélica

Rojas Flores Emily

1
 Introducción

Desde los inicios de la empresa Licasur S.A., Lisandro Casales (padre de Agapito) un
hombre austero en su vida familiar, así como en la empresa, fue considerado por sus
trabajadores por su talento conciliador y no abusivo con sus empleados, con unos sueldos
por encima de la media del que pagan las empresas de la zona, y un salario a sus directivos
que no sobrepasada más de seis veces el sueldo de empleado peor pagado.
Por otra parte, Agapito Cáscales lleva trabajando en la empresa familiar desde que finalizó
sus estudios de Licenciatura en Dirección de empresas en la Universidad de Barcelona. Y,
desde el fallecimiento de su padre de 1980, dirige la empresa fundada por Lisandro en los
años sesenta.

La empresa Licasur S.A., inicio como una pequeña industria dedicada a la fabricación de
pinturas plásticas acrílicas como una alternativa a las tradicionales de la época cuyas
características de largo tiempo de secado y de poca permanencia, se veían en proceso de
declive. Lo que comenzó como una pequeña industria con una plantilla de 20 empleados,
poco a poco y con los años, se ha transformado en una empresa de 150 trabajadores, situada
desde su inauguración de 1962 en un pequeño pueblo de la comarca de Balaguer en
Cataluña.

Agapito ha seguido durante década los pasos ineludibles que marco su padre; sin embargo,
en los últimos años, siente que han cambiado las circunstancias que rodean la compañía.
La fabricación de pinturas es una fuente de contaminación debido a la gran cantidad de
elementos letales que se arroja al medio ambiente en forma de metales como el cadmio, el
plomo y el mercurio, residuos que son considerados ¨ de carácter peligroso¨. Además, se
emite una serie de gases contaminantes que afectan la capa de ozono con una incidencia
importante en el efecto invernadero. Un escenario que, dada la demanda social se viene
produciendo en el ámbito de la sostenibilidad, provoca que, cada vez más, los empleados
de la compañía y, en general los ciudadanos, se muestren críticos ante las consecuencias
negativas, medioambientales y sociales, que la fabricación de este tipo de pintura genera
tanto para la ciudad en la que se ubica, como para el trabajo en sí mismo que desarrollan
los empleados dentro de la fábrica.

2
1. ¿Crees que facilita a una compañía como ésta la colaboración y participación de todos
en la elaboración e implantación de las estrategias? ¿Por qué?

Para que una organización se desarrolle de forma exitosa debe existir una estrategia
empresarial, que encamine al cumplimiento de los objetivos. Es elemental la participación
del Recurso Humano dentro de la organización, ya que gracias a sus habilidades y
competencias permiten tener un aporte importante en la implementación

de procesos e innovación de sistemas, lo cual contribuye al logro notable de los resultados

esperados. En referencia al enunciado anterior se añade; “La responsabilidad social
empresarial desde la percepción del capital humano” (Alejandra López Salazar, 2017) es
lo siguiente: “El capital humano es uno de los grupos de interés en los que las empresas
deben apoyar y favorecer su desarrollo profesional y personal, pues ellos son la base del
crecimiento empresarial y del posicionamiento en el mercado; además, son los mejores
publicistas de la organización.”

2. ¿Cómo puede el departamento de Recursos Humanos agregar valor a la organización

los objetivos de Desarrollo Sostenible?

Para que el departamento de Recursos Humanos aporte un valor agregado a los objetivos
de desarrollo sostenibles, deberá realizar una correcta administración del talento humano
esto empieza desde, escoger el personal idóneo para las necesidades de la organización,
lograr la permanencia del capital humano, implementar programas de desarrollo de
carreras, lograr que el personal se mantenga motivado y comprometido con la
organización, optimizar los costos en los procesos. Sin lugar a dudas, la gestión humana
debe convertirse en un verdadero socio de la organización que coadyuve al desarrollo de
un mejor proceso de selección, formación, bienestar, compensaciones y capacidades
estratégicas relevantes para el crecimiento institucional, pues “los profesionales de
recursos humanos añaden valor cuando su trabajo ayuda a alguien a alcanzar sus
objetivos” (Ulrich, 2006, p. 22).

3. Analice los obstáculos que podrían presentarse en la planificación de los recursos

humanos en la empresa Licasur S.A. ante los retos planteados por la dirección.

Los obstáculos en la planificación de los Recursos Humanos para Licasur S.A. son: no
tener claros los objetivos de la organización, no contar con un plan de trabajo anual, que
existan inadecuados procesos de selección o los plazos para la contratación de personal sea
muy extenso, falta de políticas de contratación, una inadecuada comunicación con los
demás departamentos y falta de colaboración de los mismos.

3
4. ¿Cómo comunicaría al personal los nuevos objetivos de gestión planteados por
Agapito?

Con los nuevos objetivos ya establecidos, se convocaría al equipo de trabajo a reunión

general, utilizando los medios de comunicación establecidos dentro de la organización, los
cuales pueden ser de forma escrita, o con una presentación entendible en la cual se pueda
ir contando en forma de una historia como inicio la empresa y las proyecciones hacia donde
se dirige, entregar un documento en la que estén plasmados los objetivos y sea fácil acceder
a ellos. La idea es ir tratando de empoderar al colaborador para que sienta que tiene la
capacidad de participación y autonomía en la toma de decisiones y que estas vayan a
alienadas al cumplimento de los objetivos.

5. ¿Cuál es tu opinión sobre el planteamiento realizado por Luis como responsable del
área de prevención de riesgos laborales, en la reunión convocada por Francesc?

Luis como responsable del área de prevención de riesgos laborales, está comprometido en
aportar en la mejora de las condiciones de trabajo, ya que está implícita en la calidad laboral
y vida del colaborador. El recopilar la información permite dar un seguimiento permanente
y tomar medidas correctivas en función de los objetivos del departamento.

6. ¿Por qué es importante para la organización orientar adecuadamente a los empleados

de Licasur S.A.?

Porque esto le permite al colaborador saber cuál es el giro de negocio de la organización y

hacia dónde va, sentirse identificado y comprometido, tener claridad de cuáles son sus
funciones y las condiciones bajo las cuales llevará a cabo su trabajo, tener la plena
confianza en sus habilidades, alinearse a los objetivos.

7. ¿Qué tipo de indicador debería analizar Ana como responsable del departamento de
formación, para generar escenarios ante los nuevos retos administrativos?

El departamento de formación deberá analizar principalmente la eficacia de la

capacitación, para ello es importante la elaboración de un plan de formación anual que
permita detectar las necesidades de las mismas, las horas de formación necesarias, los
temas específicos y poder establecer los gastos que impliquen en el proceso de formación.

8. ¿Quién debería involucrarse más con Francesc para elaborar los planes de recursos
humanos?

Todas las áreas deben involucrarse en el desarrollo de los planes de recursos humanos. La
información que cada una de ellas posee, es de vital importancia para detectar las
necesidades y acciones a tomar y establecerlas en el plan.

4
9. Basándose en la filosofía del Balance Scorecard, diferencie los objetivos, indicadores,
metas y acciones o iniciativas estratégicas de toda la información de la reunión que
organizó Francesc Oltra.

Objetivo: Aportar en el establecimiento de un modelo empresarial que contribuya a la

sostenibilidad, tanto en el impacto económico, como en el medioambiental y social.

Indicadores cuantitativos:

 Registro de datos en materia de Contratación.

 Registro de datos en materia de Retribución.
 Registro de datos en matera de Prevención de riesgos laborales.
 Registro de datos en materia de Formación.
 Registro de datos en materia de Administración.

Indicadores cualitativos:

 Organigrama funcional.
 Sistema de prevención de Riesgos Laborales.
 Plan de formación a los trabajadores.
 Registro de absentismo.

Metas: Una vez planteado, todas las áreas (producción, finanzas y recursos humanos)
deberá elaborar un análisis que permita obtener resultados detallados de la contribución
que, desde cada uno de ellos, se podría realizar a la sostenibilidad abarcando, entre todos,
las tres dimensiones.

Acciones estratégicas:

El departamento de recursos humanos liderara el aspecto social, el de producción, el

medioambiental y el financiero. Se constituyó un comité de liderazgo responsable entre los
cuatro y se reunirían periódicamente para ver los avances. De manera específica, se puso
el plazo de dos semanas para que cada área presente ante el resto un diagnostico con los
principales resultados (fortalezas y debilidades) así como recomendaciones para contribuir
la sostenibilidad.

10. ¿Cuáles son los factores principales que debe tener en cuenta el gerente de recursos
humanos antes de realizar un sondeo?

Los factores principales a considerar son, el tamaño de la organización, a que actividades

se dedica la empresa, el organigrama, cuales son los objetivos de la empresa y el de cada
departamento, tener identificados los perfiles de puestos requeridos, tener una política
establecida.

5
11. Elabora una Matriz FODA a partir de los resultados presentados en el Anexo #3 sobre
el cuestionario de percepciones.

F D
-Personal competente y - Contratación deficiente.
capacitado. -Inadecuados acuerdos de
confidencialidad.
- SIstema de sugerencias
y opiniones - Inexistenicia de sistemas de
sanciones y medidas
-Apoyo de la Gerencia disciplinarias.
-Trabajo en Equipo. -Falta de concietización
sobre riesgos laborales y
-Personal comprometido medioambientales.

O
- Implantacion de A
voluntariado - Impacto
mediomabiental. medioambiental.
- Implementacion de - Insensibilidad ante
nuevos sitemas y pocesos problematica de
-Actualizacion de empleados
politicas. - Clima laboral
-Mejora continua

12. ¿Cuáles son las líneas de acción que debería implementar el departamento de
recursos humanos para alcanzar el objetivo propuesto por Agapito Cáscales?

En resumen, se consideraron cinco dimensiones: transparencia que permite conocer si el

percibe o no que la empresa está comprometida con informar sobre todas las acciones que
en materia de recursos humanos se toman por parte de la dirección. La igualdad de
oportunidades/ no discriminación: hace referencia a la existencia de políticas y prácticas
de recursos humanos que proporcionan las mismas oportunidades y derechos. Objetividad
y justicia: permite conocer la equidad y valorar la satisfacción del empleado.
Empoderamiento: conoceremos la confianza que los empleados tienen en la gestión que se
desarrolla desde recursos humanos. Salud y bienestar del colaborador: permite identificar
la calidad del empleo.

6
13. ¿Cuáles son algunos de los «errores» habituales en la implementación de políticas
orientadas a brindar igualdad de oportunidades y no discriminación en Licasur?

Algunos de los errores detectados al momento de la implementación de políticas en cuanto

a igualdad de oportunidades y no discriminación son:
Inexistencia de políticas de contratación en materia de diversidad y calidad en el empleo
Diferencias salariales elevadas

14. ¿A qué causas se atribuyen las deficiencias de la aplicación de protocolos de justicia

organizativa y cuáles son las respectivas estrategias utilizadas para corregir esas
deficiencias con objetividad?

La justicia organizacional es una variable que engloba aquellas percepciones que tienen
que ver con la equidad en diferentes dimensiones de la actividad laboral relacionadas con
el salario, los procedimientos utilizados para desarrollar el trabajo, la información de
acontecimientos que surgen en la empresa y el trato recibido. El estudio de esta variable
resulta clave para que las empresas resulten eficientes, ya que el conocimiento de las
percepciones de los trabajadores proporciona información valiosa sobre la asignación de
funciones, el diseño de procedimientos de trabajo y de toma de decisiones, la distribución
de recursos, además de reportar información sobre el clima organizacional y la calidad de
vida laboral de los trabajadores.

15. ¿Qué le recomendaría a la empresa para lograr un mayor empoderamiento del

personal?

Nuestra recomendación para que el personal tenga un mayor empoderamiento, es transmitir

de forma clara cuales son los objetivos de la organización, no se trata de solo dar órdenes
sino también disponerse a escuchar sus necesidades, responder sus inquietudes y tomar en
cuenta sus propuestas. Fortalecer su formación en la toma de decisiones, esto con la
finalidad que sientan la confianza de realizar tareas sintiéndose que son capaces, mantener
una comunicación asertiva permitiendo expresar sus opiniones y demostrando empatía.
Cuanta más seguridad tenga un colaborador, mas determinación tendrá para afrontar
cualquier desafío que se le presente.

Bibliografía:

Ulrich, D. (2006). La propuesta de valor de recursos humanos. Barcelona: Grupo Planeta.