SOLUCIONES A LA PROBLEMÁTICA

“Distribuidora LAP SAS”

INSTRUCTORA:
DIANA PAOLA CUELLAR

PRESENTADO POR:
ANDRES DUVAN POLO MEZA
INGRID LILIANA ROSAS
LUISA FERNANDA CASTAÑEDA
MARIA CAMILA CANO

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE - SENA

ESPECIALIZACION EN GESTION DEL TALENTO HUMANO POR
COMPETENCIAS
2019
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TABLA DE CONTENIDOS

TABLA DE CONTENIDOS .............................................................................................. 2

CONFLICTO: ..................................................................................................................... 3
SOLUCIÓN A LA PROBLEMATICA .............................................................................. 4
LISTA DE REFERENCIAS ............................................................................................... 5
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CONFLICTO:

Al interior de LAP Distribuidora don Carlos es bien conocido por su carácter franco,
directo y a veces explosivo, ejerce un rol altamente controlador frente al equipo de
Asesores de Ventas, que frecuentemente inhibe el desarrollo de los procesos comerciales
necesarios para mejorar la competitividad de la empresa.
Es una persona resistente al cambio. Frecuentemente asume un enfoque muy pragmático,
orientado a los resultados, a la calidad en los procesos y a la excelencia operacional,
descuidando la relación con los miembros de su equipo de trabajo y presionándolos
constantemente para alcanzar las metas, muchas veces sin importarle lo que tengan que
hacer para alcanzar los objetivos trazados. En las reuniones de dirección, únicamente
participa en los temas relativos a su área de responsabilidad y suele adoptar una actitud de
calculada indiferencia, ante los temas de Talento Humano.
Por el contrario, don Fernando Pérez se esfuerza por innovar pero sus ideas no tienen eco,
no las defiende y las deja de lado. En ocasiones deja ver la huella de sus compañeros y se
apega entonces a la “vieja guardia” de la empresa. A veces se muestra temeroso para decidir
y ante la indiferencia del Director Financiero y Administrativo, casi siempre busca
construir rápido consenso con Carlos, el Coordinador Comercial, para no sentirse solo.
Don Ricardo es una persona leal, de entera confianza. Es un buen elemento, pero no ha
desarrollado suficientemente su pensamiento estratégico. Es muy tosco en el trato personal
y con escasa visión de largo plazo. Busca constantemente aprobación de sus superiores,
pretende agradarles, asumiendo una actitud de abierta adulación y servil complacencia, que
ha merecido la indiferencia de sus pares.
Apremiada por las urgencias de la operación, Carolina Ha tenido sucesivos enfrentamientos
con el Director Financiero y Administrativo, quien considera que la Gestión de Talento
Humano, no es tan relevante para la empresa, como si lo es una excelente ejecución
financiera.
En base en este análisis podemos determinar que los conflictos en LAP Distribuidora están
dados por las personas, más que por los procesos, siendo las situaciones de trabajo, las
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generadoras de la problemática, presentándose evasión de soluciones y poca o nula gestión

en la mediación para minimizar los efectos del estrés y el mal clima laboral.

SOLUCIÓN A LA PROBLEMATICA

Para dar solución a la problemática detectada en la Distribuidora LAP S.A.S hemos

planteado los siguientes puntos a ejecutar:

 Iniciar con el diseño e implementación del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el

Trabajo
 Implementar indicadores de gestión
 Realizar un manual de funciones y perfiles por cargo.
 Realizar actividades de ascenso, promoción y convocatorias internas.
 Realizar actividades encaminadas a mejorar las relaciones interpersonales y de integración.
 Realizar un manual de procedimientos y reuniones generales de resultados para lograr la
integración de las diferentes áreas.
 Efectuar talleres de sensibilización que involucren a los directivos y colaboradores
encaminados a orientar y mejorar sus funciones.
 Estimular mediante talleres formativos a todos los empleados en el cumplimiento de los
objetivos empresariales; Misión, Visión y Valores.
 Efectuar formación institucional que involucre desde la gerencia general a todas las áreas
de la compañía, guiados por el departamento de talento humano para que el clima laboral
mejore.
 Implementar una política de incentivos y reconocimientos para los empleados que se
destaquen al realizar su trabajo y que se apliquen correcciones y sanciones a quienes fallan
en su desempeño, será un factor determinante para el mejoramiento del ambiente laboral.
 Implementar un software para hacer seguimiento al ruteo de los vehículos
 Realización de un programa de capacitaciones y su respectivo cronograma
 Implementar el Plan de Seguridad Vial
 Implementar el comité de bienestar laboral.
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LISTA DE REFERENCIAS

FORMATO 3: GESTIÓN DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS

Documento modelo
SENA

ESTUDIO DE CASO DISTRIBUIDORA LAP

Material de apoyo - SENA
MARTHA URQUIJO, HUGO TORRES, ANNA VICTORIA PAIPILLA Y LUZ
MARINA MALDONADO

GESTIÓN DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS “GTHPC”

–METODOLOGÍA-
Material de apoyo
SENA

GESTION DEL TALENTO HUMANO BASADO EN COMPETENCIAS:

CUALIFICANDO EL POTENCIAL HUMANO PARA LOGRAR EL ÉXITO
EMPRESARIAL
Material de apoyo - SENA
CLAUDIA ESMERALDA PARDO ENCISO

VISIÓN RETROSPECTIVA, ACTUAL Y PROSPECTIVA DE LA PSICOLOGÍA

ORGANIZACIONAL.
En Acta Colombiana de Psicología, (11), 5-22.
ENCISO, E., & PERILLA, L. (2004).

http://talentohumano1412983.blogspot.com.co/2017/05/informe-diagnostico-de-
distribuidora-lap.html
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http://portalweb.ucatolica.edu.co/easyWeb2/acta/pdfs/n11/art_2_acta_11.pdf Gómez, I.,

Quevedo, M., & Rodríguez, A. (2009). Modelos de formulación de problemáticas en
contextos organizacionales una base fundamental para la formación de estudiantes
universitarios. Psicología del Trabajo y de las Organizaciones: Reflexiones y Experiencias
de Investigación (pp. 599-624). Aguilar, M. & Rentería, E. (Comp.). Bogotá: Universidad
Santo Tomás. González, A. (2006). Métodos de compensación basados en competencias.
Barranquilla: Universidad del Norte. Graminga, M. (2002). Gestión por competencias: una
opción para hacer a las empresas más competitivas.

http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/ger/gesporcompuch.ht m
Rodríguez, D. (2005). Modelos de análisis. Diagnóstico Organizacional (pp. 47-69).
México D.F.: Alfa omega. Servicio Nacional de Aprendizaje. (2013). Gestión del Talento
Humano por Competencias “GHTPC” – Metodología - . Bogotá. Vidal, E. (2004).
Diagnóstico organizacional: Evaluación sistémica del desempeño empresarial en la era
digital. Bogotá: ECOE Ediciones.