INTEGRACION DE PERSONAL - ADMINISTRACION Y

SELECCION DE RECURSOS HUMANOS

 FACTORES SITUACIONALES QUE AFECTAN LA
INTEGRACION DE PERSONAL
Busca lograr que personas extrañas, ajenas entre sí,
formen un solo equipo, para lograr los objetivos de la
empresa.
El proceso real de integración de personal resulta afectado
por muchos factores ambientales, como son:

El ambiente externo
Pueden agruparse en educacionales, socioculturales,
legales-politicas y limitaciones y oportunidades económicas.
Oportunidades iguales de empleo

Mujeres en la administración:
 SELECCION DE PERSONAL
Es el proceso de determinar cuáles de entre los solicitantes de
empleo, son los que mejor llenan los requisitos del puesto.
¿Cuáles son las diferencias entre Reclutamiento y selección?
Reclutamiento SELECCION
Busqueda de Candidatos Comparación entre las
cualidades del candidato
Provee candidatos Escoge a los más
“ adecuados”
¿Cuál es la finalidad de la selección de personal?

La finalidad es escoger a los candidatos más adecuados

para el cargo de la empresa y no siempre el candidatos
más adecuado es aquel que posee las mejores
calificaciones.

La selección de personal cumple su finalidad cuando

coloca en los cargos de la empresa a los ocupantes
adecuados a sus necesidades y que pueden, a medida que
adquieren mayores conocimientos y habilidades, ser
promovidos a cargos más elevados que exigen mayores
conocimientos y habilidades
 EL PROCESO DE SELECCION,
TECNICAS E INSTRUMENTOS

Para cumplir con la responsabilidad de la

selección de personal es necesario que las
decisiones estén fundamentadas, sobre técnicas
lógicamente estructuradas, siguiendo un
procedimiento científico que permita buscar
nuevos candidatos, evaluar sus potencialidades
físicas y mentales, así como su aptitud en el
trabajo.
TÉCNICAS DE SELECCIÓN DE PERSONAL

Son los medios empleados para buscar

información sobre el candidato y sus
características personales.
En otras palabras, las técnicas de selección
tienden a proveer información objetiva sobre las
calificaciones y características de los candidatos,
que demandarían mucho tiempo para ser
obtenidas mediante simple observación de su
actividad cotidiana.
• Las técnicas de selección buscan proporcionar
una rápida muestra de comportamiento de los
candidatos, un conjunto de información que
puede ser profunda y necesaria, lo cual
depende de la calidad de las técnicas y de los
profesionales que las utilizan.
• 1.- ENTREVISTA PRELIMINAR
• 2.- SOLICITUD DE EMPLEO
• 3.- INVESTIGACIÓN DE REFERENCIAS
• 4.-ENTREVISTA FORMAL
• 5.- PRUEBAS DE EMPLEO
• 6.- EXAMEN MEDICO
• 7.- ENTREVISTA FINAL
• 8.- CONTRATACIÓN
1.- ENTREVISTA PRELIMINAR
GUIA BASICA PARA LA ENTREVISTA
 2.- SOLICITUD DE EMPLEO
• Se puede utilizar este modelo de carta para contactar
con las empresas en las que nos gustaría trabajar. El
objetivo es conseguir que se interesen por nuestro
currículum y nos concedan una entrevista para
ampliar información, aunque no tengan abierto un
proceso de selección en esos momentos.
• Para elaborar una buena carta de candidatura
espontánea es imprescindible investigar previamente
a la empresa (su actividad, sus necesidades, sus logros
y carencias….) e intentar mostrar un perfil que encaje
perfectamente con todo ello.
• Para intentar que el seleccionador nos recuerde
cuando necesite a una persona de nuestras
características, es imprescindible que dejemos bien
claro en nuestra carta cuál es el puesto que deseamos
cubrir o en qué departamento aspiramos a trabajar.
• En este caso, la carta de presentación tiene que estar
enfocada a describir las habilidades que más nos
identifiquen con el puesto que solicitamos, pero sin
olvidar mencionar cómo pueden encajar o aportar algo
a los intereses de esa empresa en concreto.
 3.- INVESTIGACIÓN DE REFERENCIAS

• Al momento de iniciar un proceso de selección

es muy importante contar con referencias
personales, ya que éstas son la única forma
que tiene el empleador de verificar que la
experiencia, las aptitudes y los logros
relatados sean reales. Sin embargo, expertos
señalan que 6 de cada 10 empleadores han
rechazado a un candidato por una mala
referencia laboral.
 4.-ENTREVISTA FORMAL

• Desde el punto de vista de la empresa, los objetivos

principales de la entrevista de trabajo son:
• Conseguir información directa y auténtica sobre tu trayectoria
profesional y personalidad. Necesitan contrastar y completar
los datos de un currículum que ya es apto para ese puesto de
trabajo.
• Averiguar la adecuación de tu perfil a la empresa y al puesto
ofertado. Se trata de averiguar si tienes los conocimientos,
experiencia, habilidades, actitudes y motivación necesarios
para encajar en la empresa y el puesto.
• Desde tu punto de vista, los objetivos principales de la
entrevista son:
• Conseguir información directa y auténtica sobre la empresa y
el puesto que ofrecen. Necesitas contrastar y completar la
información que has podido obtener a través del anuncio u
otras fuentes.
• Continuar en el proceso de selección, es decir demostrar tu
adecuación al puesto. Debes demostrar al entrevistador que
posees los conocimientos, experiencia, habilidades, actitudes
y motivación que busca la empresa para este puesto.
 5.- PRUEBAS DE EMPLEO
• Pruebas profesionales: ejercicios que simulan
las condiciones reales de trabajo. Su
objetivo es medir tus conocimientos técnicos
a través de ejercicios o problemas prácticos.
Puede tratarse de un ejercicio de Contabilidad,
una liquidación de planillas, un cálculo de
resistencias, etc. A la hora de realizar estas
pruebas es muy importante controlar el
tiempo que te han dado.
• Pruebas psicotécnicas: ejercicios a los que la persona
debe responder siguiendo unas instrucciones y de
cuyas respuestas se puede estimar la calidad o grado
de algún aspecto de su personalidad. Los tests usados
habitualmente en los procesos de selección pueden
clasificarse en los siguientes grandes grupos:
– Test de cultura general y razonamiento verbal:
evalúan cuestiones relacionadas con el
vocabulario, significado de palabras y
conocimientos de cultura general
– Test aritméticos: pretenden medir la capacidad y
rapidez de la persona para resolver problemas
aritméticos y matemáticos.
– Test psicotécnicos (también llamados test de
inteligencia o test de aptitudes): prueban la
capacidad que tiene la persona para ver las
relaciones que existen en una serie de números o
letras, se suelen utilizar para medir el
razonamiento inductivo o razonamiento abstracto.
• Test de resistencia a la fatiga y atención al
detalle: miden la capacidad para resistir la
fatiga en tareas que resultan monótonas.

• Test de capacidad mecánica o de orientación

espacial: evalúan la capacidad para imaginar,
interpretar y visualizar figuras en el espacio.
• Test de personalidad: analizan la forma de ser de una persona,
para ver si se ajusta o no al trabajo que tiene que realizar.
Evalúan aspectos como la ansiedad, el auto-control, la
independencia, las emociones, la agresividad, el dinamismo,
la influencia sobre los otros, prioridades y motivaciones, etc.

• A tener en cuenta:
– Asegurarse que se tiene claro lo que te piden
– Hacer las preguntas que se consideren oportunas antes de
la prueba.
– Organizar la tarea en función del tiempo dado.
• Otras pruebas: Examen de conocimientos
• Grafología
• Ejercicios de interacción grupal o dinámicas de grupo
• Test específicos:
– Algunas empresas tienen diseñadas pruebas escritas
personalizadas, tipo test, que también utilizan para hacer una
primera "criba", si el test tiene 60 items se elimina a todos
los que no tienen, por ejemplo, 40 respuestas acertadas
– Suelen tener un tiempo limitado
– Si no sabes responder a ninguna pregunta, pasa a la siguiente
– Cuando acabes, vuelve a las preguntas que has dejado en
blanco
 6.- EXAMEN MEDICO
• Proteger y promover la seguridad y salud de los
trabajadores así como generar ambientes de
trabajo saludables que incluyan aspectos físicos,
psicosociales y organizacional de trabajo; y
servicios de salud ocupacional adecuados para los
trabajadores.
• El médico ocupacional tomara en cuenta las
siguientes clases de evaluaciones medico
ocupacionales según el caso: a. Evaluación Médico
Pre-empleo o Pre-ocupacional: Es la evaluación
médica que se realiza al trabajador antes de que
ingrese al puesto de trabajo.
• a)Tiene por objetivo determinar el estado de
salud al momento del ingreso, y su aptitud al
puesto de trabajo.
• b). Evaluación Médico Ocupacional Periódico:
Se realiza con el fin de monitorear la exposición
a factores de riesgo e identificar en forma
precoz, posibles alteraciones temporales,
permanentes o agravadas del estado de salud
del trabajador, que se asocien al puesto de
trabajo y los estados prepatológicos.
• La periodicidad de la evaluación será
determinada por el médico ocupacional, se
realizará de acuerdo con el tipo, magnitud y
frecuencia de exposición a cada factor de
riesgo, así como al estado de salud del
trabajador, por lo menos una vez al año.
• Los antecedentes que se registren en la
evaluación médica periódica, se actualizarán a
la fecha de la evaluación correspondiente y se
revisarán comparativamente, cada vez que se
realicen este tipo de evaluaciones.
• c). Evaluación Médico Ocupacionales de Retiro
o de Egreso: Evaluación médica realizada al
trabajador respecto de su estado y condición
de salud días previos al cese laboral, tendrán
validez los exámenes ocupacionales realizados
con una antigüedad no mayor de 2 meses.
Mediante este examen se busca detectar
enfermedades relacionadas al trabajo,
secuelas de accidentes de trabajo y en general
lo agravado por el trabajo.
• d). Otras evaluaciones médico ocupacionales:
Por cambios de ocupación o puesto de trabajo:
Esta evaluación se realiza al trabajador cada vez
que éste cambie de ocupación y/o de puesto de
trabajo, de funciones, tareas o exposición a
nuevos o mayores factores de riesgo, en los que
se detecte un incremento de su magnitud,
intensidad o frecuencia.
7.- ENTREVISTA FINAL
 8.- CONTRATACIÓN

• Es formalizar con apego a la ley la futura relación de

trabajo para garantizar los intereses , derechos, tanto del
trabajador como la empresa.
• Cuando ya se aceptaron las partes en necesario integrar su
expediente de trabajo.
• La contratación se llevará a cabo entre la organización y el
trabajador.
• La duración del contrato será por tiempo indeterminado o
determinado.
• El contrato deberá ser firmado el director general, el
responsable directo y el trabajador.